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關(guān)于HRM體系設計的理解與思考
導讀：人的管理問(wèn)題是最為復雜也是最講究藝術(shù)性的。企業(yè)的人力資源管理(HRM)需要運用技術(shù)手段進(jìn)行系統地構建，建設一個(gè)適合公司實(shí)際情況的HRM體系對其可持續發(fā)展與可持續人才的供應有著(zhù)舉足輕重的作用。學(xué)會(huì )用“5W”法思考人事構建問(wèn)題。
一、企業(yè)的人事問(wèn)題
企業(yè)，以業(yè)務(wù)為核心創(chuàng )造價(jià)值，贏(yíng)取利潤。人是所有活動(dòng)的主體，人的問(wèn)題普遍存在于所有企業(yè)中。恰恰有些企業(yè)正是沒(méi)有解決好人的問(wèn)題，導致步履維艱甚至走向絕境�？梢哉f(shuō)，在企業(yè)中，最難的不是生產(chǎn)，因為技能可以解決;不是設備，因為財務(wù)可以解決;而是管理，特別是人的管理問(wèn)題。如果人亂了，做事的完全沒(méi)有章法可循;把事情做好了的得不到獎勵，做壞了的得不到懲罰，員工積極性不高;有人沒(méi)事做，有事沒(méi)人做;因為工資問(wèn)題引起員工抱怨不公平，那么公司就亂了。所以，一群人聚在一起工作，需要科學(xué)地管理。為了創(chuàng )造企業(yè)內部公平的環(huán)境，為公司的可持續發(fā)展提供可持續發(fā)展的人才，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人事技術(shù)系統顯得頗為重要。
二、HRM體系建設的必要性與重要性
“五W”思考法，即Why、Where、Way、Who與What，不僅僅適用于對人事問(wèn)題的思考，它適合于任何一項工作的前期考量。這是一種謹慎的習慣和做事的態(tài)度。下面運用“五W”法詳細敘述HRM體系構建的必要性與重要性。
1.Why(為什么要進(jìn)行HRM體系建設)
人是企業(yè)發(fā)展的重要元素，也是支撐企業(yè)的主體。目前，人力資源管理問(wèn)題在企業(yè)中體現出專(zhuān)業(yè)性差與系統性差的特點(diǎn)。具體而言，就是人事制度亂而雜，沒(méi)有建立起人力資源管理體系。作為一名HR，有義務(wù)為企業(yè)的領(lǐng)導者提供專(zhuān)業(yè)指導、技術(shù)支持與決策支持，讓企業(yè)能夠高效平穩地蓬勃發(fā)展下去。這是HR存在的價(jià)值，也是人力資源管理問(wèn)題必須要解決的緣由。
2.Where(目標在那里)
HR最大的訴求，就是通過(guò)建立HRM體系，為企業(yè)創(chuàng )造公平的人群環(huán)境，提供可持續的人才，實(shí)現公司的可持續發(fā)展。這是人力資源管理者最終的愿景。建設HRM體系則是完成這一美好使命的得力工具。
3.Way(解決之道)
以按勞分配理論為基礎，以體現勞動(dòng)價(jià)值的崗位為核心，提供專(zhuān)業(yè)的“人事問(wèn)題設計思路”與“設計邏輯”，走專(zhuān)業(yè)的“七步流程法”，實(shí)現HR的價(jià)值追求。
4.Who(誰(shuí)來(lái)做、誰(shuí)負責)
人事工作的技術(shù)由HR提供，決策由領(lǐng)導來(lái)作。HR不做問(wèn)號先生，不能沒(méi)有主見(jiàn)，要把專(zhuān)業(yè)的判斷明確地告訴決策者，但最終的決定由他們做主。
5.What(達到什么樣的效果)
人力資源管理體系能讓企業(yè)有序、高效地運營(yíng)下去。員工在公平的環(huán)境中積極地工作，持續為公司創(chuàng )造價(jià)值。
三、HRM體系各模塊設計要領(lǐng)
1.組織優(yōu)化與業(yè)務(wù)流程
組織結構與公司的戰略和業(yè)務(wù)密切相關(guān)。公司戰略決定了核心業(yè)務(wù)，組織機構則是業(yè)務(wù)的載體。有效的管控要求機構與業(yè)務(wù)相匹配，這樣的機構才是有效的。為了不打亂公司原有的流程，避免流程再造“重新洗牌”帶來(lái)的成本和秩序問(wèn)題，我們提倡在原有流程的基礎上進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，而不是重新改造，以“局部?jì)?yōu)化、穩重求進(jìn)”為原則。必須注意的是，流程不是誰(shuí)都能畫(huà)，一個(gè)不懂業(yè)務(wù)的人畫(huà)出來(lái)的流程必定有太多不符合業(yè)務(wù)的地方，難以行得通。因此，“誰(shuí)明白，誰(shuí)畫(huà)”。在自己的業(yè)務(wù)上，員工自己與他的直接主管是最懂的，因此由他們來(lái)畫(huà)最合理。HR為他們提供專(zhuān)業(yè)的培訓，給予技術(shù)上的支持，千萬(wàn)不能手長(cháng)。此外，切忌“全面開(kāi)花”，要“抓重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，持續改進(jìn)”。
2.定員定編(即崗位應該上多少人)
勞動(dòng)定額，規范人力消耗的標準，是企業(yè)為員工預先規定的在一定生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下單位時(shí)間內完成合格產(chǎn)品(或任務(wù))的數量標準。它與企業(yè)的技術(shù)、裝備、生產(chǎn)協(xié)作方式、勞動(dòng)環(huán)境、企業(yè)管理水平、員工技能等等都有關(guān)系，而且它所定的標準不是“一勞永逸”的，只適用于一段時(shí)間，所以需要定期修正。勞動(dòng)定額是企業(yè)計劃工作的基礎，是調動(dòng)勞動(dòng)者積極性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。在實(shí)際中，總是會(huì )出現“有人沒(méi)事做、有事沒(méi)人做”忙閑的情況。那么我們在診斷分析的時(shí)候，允許忙不過(guò)來(lái)的部門(mén)提出合理的增員請求，注意做好制度性約束。對非常閑的部門(mén)進(jìn)行分析，這里有個(gè)方法是“工作日寫(xiě)實(shí)法”，進(jìn)行工時(shí)優(yōu)化。注意建立部門(mén)責任人的“責任機制”，爭取自己解決查出的問(wèn)題。
3.工作分析與崗位評價(jià)
工作分析和崗位評價(jià)是人事設計的重要基礎。工作分析的成果是形成“崗位說(shuō)明書(shū)”，讓員工明確自己的崗位職責。崗位說(shuō)明書(shū)定位了員工的行為規范，是構建企業(yè)績(jì)效考核體系的重要依據。同時(shí)，它還明確了崗位的工作責任和要求，是組織崗位評級形成崗位價(jià)值序列、構建薪酬分配制度的重要基礎。正因為工作分析明確了崗位的任職要求，所以，它還是招聘選拔的依據，結合員工的實(shí)際表現有針對性地制定培訓計劃。目前，崗位說(shuō)明書(shū)的形式很多，根據公司的具體情況而有所不同，但崗位名稱(chēng)、崗位職責、權限、崗位定員、崗位等級、任職資格等因素是必不可少的。
崗位評價(jià)是對崗位勞動(dòng)進(jìn)行測評，確定崗位價(jià)值標準，形成崗位價(jià)值標準序列，為企業(yè)構建崗位工資制度提供了技術(shù)基礎。目前，崗位測評應用最廣的方法是“因素計點(diǎn)法”，即將影響崗位價(jià)值的共同因素分為勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任和勞動(dòng)條件四個(gè)維度，再根據企業(yè)具體情況將這些因素進(jìn)行分級，對各級進(jìn)行定義、配點(diǎn);之后評價(jià)委員會(huì )(一般由公司領(lǐng)導、部門(mén)負責人以及員工代表構成)根據之前形成的評價(jià)量表進(jìn)行評價(jià)打分，匯總要素分數，根據分數大小得出崗位等級。尤其要注意的是，在組織崗位評價(jià)時(shí)，要建立科學(xué)嚴謹的研究組織程序，讓員工對測評結果信任。這影響到未來(lái)工資水平的公平性。
4.競聘
競聘機制是選擇合適的員工到相應崗位上的關(guān)鍵環(huán)節。一個(gè)好的公開(kāi)的競聘機制能讓企業(yè)充滿(mǎn)競爭的氛圍，能夠選拔真正優(yōu)秀的員工。競聘時(shí)，注意一點(diǎn)，“群眾的眼睛是雪亮的”，公開(kāi)選拔，調查民意，保證公平公正。一切都為了和諧公平的環(huán)境。
5.考核與薪酬
這兩部分是企業(yè)人力資源管理體系的高端制度。在有效地完成了上面的各個(gè)基礎環(huán)節后，要實(shí)施績(jì)效考核�？己瞬皇菫榱霜剳�，而是為了給企業(yè)帶來(lái)不斷的績(jì)效提升，做好績(jì)效計劃-績(jì)效輔導-績(jì)效評估-績(jì)效反饋的全面管理。與因素計點(diǎn)法的崗位評價(jià)相對應，薪酬大多采用崗位薪點(diǎn)工資制，它把工資模糊化，并實(shí)現了浮動(dòng)工資的概念。
綜上所述，管理智慧博大精深。作為管理者，更需要在實(shí)踐中不斷豐富自我，講求效率，讓員工信服，讓事情有條不紊地進(jìn)行。作為人事工作者，不僅要懂得人事制度體系建設的專(zhuān)業(yè)知識，還要有做人事制度的技術(shù)，更要有正確的人事理念。人事問(wèn)題需要系統地解決，每一步驟都需要一絲不茍地做好，實(shí)現良性循環(huán)。作為管理者，努力在公司形成合理的崗位配置、清晰的崗位職責以及合理的定崗定員，建設相配套的科學(xué)的管控模式、高效的組織架構、流暢的業(yè)務(wù)流程以及清晰的部門(mén)管理界面，最后建立合理的分配體系、公平的考核體系以及公道的用人機制，為公司配備高品德的高管團隊、高素質(zhì)的中層隊伍以及高技能的員工隊伍，最終實(shí)現公司的可持續發(fā)展。
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