- 相關(guān)推薦
分析人力資源外包的供應鏈
供應鏈管理是一種基于“競爭合作協(xié)調”機制的、以分布企業(yè)集成和分布作業(yè)協(xié)調為保證的新的企業(yè)運作模式。它通過(guò)供應鏈管理的合作機制(Cooperation Mechanism)、決策機制(Decision Mechanism)、激勵機制(Encourage Mechanism)和自律機制(Benchmarking)等來(lái)實(shí)現最大限度地發(fā)揮出供應鏈整體的力量，達到供應鏈企業(yè)群體獲益的目的。供應鏈管理注重的是企業(yè)核心競爭力，強調根據企業(yè)的自身特點(diǎn)，專(zhuān)門(mén)從事某一領(lǐng)域、某一專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)，在某一點(diǎn)形成自己的核心競爭力，這必然要求企業(yè)將其他非核心競爭力業(yè)務(wù)外包給其他企業(yè)。
供應鏈管理視角下人力資源外包隱患透視
根據供應鏈管理理念，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規劃、制度設計與創(chuàng )新、流程整合、員工滿(mǎn)意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。因此，實(shí)施外包的企業(yè)和外包服務(wù)商之間是一個(gè)開(kāi)放的復雜系統。系統成員之間的相互關(guān)系具有較大的復雜性，其相互活動(dòng)過(guò)程中必然存在隱患。具體來(lái)講，當今國內人力資源外包活動(dòng)中主要存在以下隱患：
第一，法律隱患。
主要存在于外包行業(yè)的運作規范和勞動(dòng)糾紛的責任歸屬兩方面。
我國目前人才市場(chǎng)中介服務(wù)機構的從業(yè)門(mén)檻較低，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專(zhuān)業(yè)化程度不高。加之目前我國尚無(wú)相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業(yè)的運作，一些非法中介機構的違規經(jīng)營(yíng)，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。外包服務(wù)商的質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)已成為企業(yè)最應關(guān)注的也是風(fēng)險最大的因素。
另外，人力資源外包實(shí)際上涉及到的是兩個(gè)合作公司和外包人員三方利益平衡的問(wèn)題。由于沒(méi)有統一的行業(yè)規范，平衡三方利益主要是靠?jì)蓚�(gè)合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標合作公司的合同來(lái)保障。因此，三方勞務(wù)派遣關(guān)系下的責任歸屬問(wèn)題也是人力資源外包中應考慮的重要問(wèn)題。
第二，信息不對稱(chēng)隱患。
用人企業(yè)與外包服務(wù)商之間往往會(huì )存在信息不對稱(chēng)，以及信息過(guò)濾的風(fēng)險。從企業(yè)來(lái)講，由于對外包業(yè)務(wù)的監控減少，使得企業(yè)從供應商處獲得的信息不及時(shí)，以及信息在傳遞過(guò)程中被扭曲。而服務(wù)商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過(guò)濾，故意隱瞞重要信息，因此，企業(yè)就不可能獲得全面準確的信息，進(jìn)而影響企業(yè)的有關(guān)決策，造成逆選擇(adverse selection)。
從外包服務(wù)商來(lái)講，它畢竟不如用人企業(yè)對自身情況的了解，企業(yè)也可能不提供詳細的業(yè)務(wù)運作流程、企業(yè)的戰略決策和政策等敏感信息，從而影響服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量，使得服務(wù)不到位。
第三，適應性隱患。
這里指企業(yè)自身與外包服務(wù)雙方的適應性隱患。一方面，服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應企業(yè)文化的特點(diǎn)，全面分析企業(yè)現狀并對服務(wù)進(jìn)行相應的客戶(hù)化;另一方面，企業(yè)是否已準備好項目實(shí)施的平臺，是否對外包服務(wù)本身適應，現有的組織機構設置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果等，都需要雙方的適應磨合。
第四，信息安全隱患。
企業(yè)在外包合作過(guò)程中必須向服務(wù)商披露大量信息，特別是在人力資源規劃等項目中，往往會(huì )涉及到人力資源以外的如市場(chǎng)、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內的服務(wù)機構在合作時(shí)都會(huì )與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，但由于我國目前相關(guān)法規的不健全，一些運作不規范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機密信息。特別是如果外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護。
第五，文化差異隱患。
企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，且一旦形成很難改變。人力資源外包作為企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應企業(yè)文化，則會(huì )造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿(mǎn)。目前我國一些外資人力資源外包商，正是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異，導致“水土不服”。
第六，員工隱患。
外包對于企業(yè)及員工而言是一種變革，原來(lái)的管理流程、職責分配、匯報關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì )有不同程度的改變，員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會(huì )直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內部人員的流動(dòng)，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來(lái)承擔企業(yè)的內部職能，在外包的同時(shí)，若忽視了內部員工的作用，則會(huì )挫傷他們的工作熱情，帶來(lái)惡果。
第七，管理隱患。
主要包括企業(yè)自身人力資源職能邊緣化和人力資源管理失控兩方面的隱患。
隨著(zhù)人力資源外包在國內的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。在這種趨勢下，選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能越來(lái)越少，企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對外包的依賴(lài)性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。
另外，當企業(yè)將自有的部分或全部人力資源管理職能外包出去時(shí)，組織結構由直線(xiàn)式朝著(zhù)扁平化發(fā)展，對外包的相關(guān)業(yè)務(wù)的監控通常會(huì )減少，并可能造成責任不清、權責不明，從而產(chǎn)生弱化甚至失去對外包管理職能控制的隱患。
由此可見(jiàn)，企業(yè)為了規避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類(lèi)隱患，有必要運用供應鏈管理理念，從與人力資源服務(wù)提供有關(guān)的供應商開(kāi)始，環(huán)環(huán)相扣，直到服務(wù)到達最終用戶(hù)手中，真正按“鏈”的特性改造企業(yè)外包業(yè)務(wù)流程，使各個(gè)節點(diǎn)部門(mén)都具有較強的自組織和自適應能力。
基于供應鏈管理理念的人力資源外包流程設計
一、明確外包目的，確認實(shí)現可能
引入人力資源外包體系并不一定總會(huì )導致成本下降和人力資源管理質(zhì)量的提升，所以在導入人力資源外包體系時(shí)一定要明確目的，并運用決策科學(xué)的方法確認目的的可實(shí)現性。首先，要確定現有人力資源項目或職能對于機構的使命來(lái)說(shuō)，是否至關(guān)重要。若不是，就需要考慮結束或放棄該項職能或項目;若是，就要評估該項業(yè)務(wù)是由企業(yè)內部完成還是外包出去由專(zhuān)業(yè)服務(wù)商來(lái)完成更好一些。如外包出去效果好，就放手讓外包服務(wù)商去做;如由內部來(lái)做效果更好，便應探索是否有更好的途徑，以通過(guò)減少成本或改善績(jì)效的辦法，來(lái)提升人力資源的運作績(jì)效。
二、做好內部溝通，取得一致認同
在做出外包決定后，企業(yè)應采取會(huì )議、培訓等形式，讓員工知道外包決策的來(lái)由，并在公司管理內部溝通人力資源外包的認識，取得人力資源部、管理高層、相關(guān)部門(mén)等公司內部的認同。特別是在進(jìn)行如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的外包項目之前，企業(yè)應當做好充分準備。首先，應當做好對員工的宣傳貫徹工作，營(yíng)造變革的氣氛，保證服務(wù)實(shí)施的效果;其次要在內部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化，為外包服務(wù)的實(shí)施搭建順暢的通道。
三、成立實(shí)施小組，指定執行單位
成立由高層管理人員、人力資源部門(mén)、相關(guān)部門(mén)及相關(guān)人員代表組成的人力資源外包實(shí)施決策小組，并指定人力資源部門(mén)為執行單位。共同決策，共同實(shí)施，讓相關(guān)環(huán)節上的人員參與到工作中來(lái)，工作的執行才可能最大化得到各方面配合。
四、起草項目邀請，發(fā)出服務(wù)邀請
起草人力資源外包項目邀請書(shū)，講明外包的目的并介紹項目相關(guān)情況，規定邀請截止日期和邀請服務(wù)商的標準，并注明允許服務(wù)商索要補充信息;收集當地人力資源外包服務(wù)供應商名單，向名單上的所有服務(wù)商發(fā)出邀請書(shū)。貨比三家，確保自己獲得性?xún)r(jià)比較高的服務(wù)。
五、約請見(jiàn)面會(huì )議，進(jìn)行充分溝通
約請接受了邀請的合格服務(wù)商開(kāi)見(jiàn)面會(huì )議，與服務(wù)商在會(huì )議上互動(dòng)，詳細講明相關(guān)服務(wù)要求細節和項目細節，回答服務(wù)商的提問(wèn)，并要求服務(wù)商在會(huì )后指定時(shí)間提交服務(wù)方案。服務(wù)方案要包括外包模式、服務(wù)項目、每個(gè)服務(wù)項目的服務(wù)流程和報價(jià)。允許服務(wù)商會(huì )后索要補充信息或允許服務(wù)商會(huì )后開(kāi)展的調研工作。
六、確定外包模式，鎖定服務(wù)項目
比較各種外包模式和服務(wù)項目，確定外包項目的最佳外包模式和服務(wù)項目，并要求服務(wù)商按照最佳外包模式和服務(wù)項目對每個(gè)服務(wù)項目的服務(wù)流程確認和報價(jià)。不同的外包機構針對相同的情況會(huì )有不同的外包模式和服務(wù)項目，而相同的外包模式和服務(wù)項目則往往會(huì )有不同的服務(wù)報價(jià)。因此企業(yè)應該吸取百家精華為我所用。
七、甄選服務(wù)商戶(hù)，細化服務(wù)方案
確定兩至三名服務(wù)商進(jìn)行最終評比，要求服務(wù)商提交最終詳細方案，包括外包模式、服務(wù)項目、每個(gè)服務(wù)項目的服務(wù)流程和報價(jià)、方案所涉及到的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監控參考指標、服務(wù)獎懲措施建議和意外補救措施等。另外，挑選的服務(wù)商必須是高信譽(yù)的并且使我們所要協(xié)作的工作是他們的長(cháng)項、優(yōu)勢。
八、確定最終方案，選定商
【分析人力資源外包的供應鏈】相關(guān)文章：
華為供應鏈07-11
人力資源績(jì)效考核的誤區分析07-12
人力資源師考試案例分析應試技巧07-10
人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景分析07-09
華為供應鏈的要求？07-11
供應鏈金融的優(yōu)勢10-10
人力資源人員常用的統計分析公式07-10