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人力資源部門(mén)急需構建可信度和影響力
企業(yè)喜歡宣揚員工是其競爭優(yōu)勢最大源泉的觀(guān)點(diǎn)，然而，令人吃驚的現實(shí)是：在面對如何發(fā)現、激勵和留住員工的挑戰時(shí)，大多數企業(yè)還是像十年前一樣缺乏準備。
人們普遍認為，為解決這一問(wèn)題而進(jìn)行的代價(jià)高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多企業(yè)高管更覺(jué)灰心喪氣。過(guò)去十年間，企業(yè)為建立人力資源系統和流程進(jìn)行了大量投入，人才問(wèn)題已無(wú)可爭辯地提高了其在董事會(huì )議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱(chēng)道，且勢在必行，但企業(yè)還做得遠遠不夠，甚至只是做了些表面文章，甚至白白浪費了資源。太多的企業(yè)仍將人才管理視為短期的戰術(shù)問(wèn)題，而不是將其視為長(cháng)期業(yè)務(wù)戰略中一個(gè)不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。
為了成功地管理人才，企業(yè)高管必須認識到：人才戰略不能僅僅只關(guān)注績(jì)優(yōu)者;不同性別、年齡和國籍的員工是出于不同的原因為某家企業(yè)工作(并繼續留任);人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵，以制定出有效的解決方案。只有高管們有了這樣的認識，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰略的核心確立起自己的地位。
三個(gè)外部因素人口狀況的變化、全球化和知識型雇員的增加正迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰并不只是來(lái)自于外部;企業(yè)內部的問(wèn)題也使得情況惡化。
內在敵人
企業(yè)高管目前遇到的人才問(wèn)題在很大程度上應歸咎于他們自己。的確，對于短期業(yè)績(jì)的偏重在很大程度上應由股東和投資分析師們負責，但管理人員往往是以被動(dòng)反應的方式對待人才比如，只有當新產(chǎn)品銷(xiāo)量猛增時(shí)才去招募更多的銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)人員。由于對人才這種無(wú)形資產(chǎn)的投資被視為費用而不是資本，管理人員可能會(huì )通過(guò)削減用于人員開(kāi)發(fā)上的可支配支出來(lái)提高短期收益。這一趨勢可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來(lái)更大業(yè)績(jì)壓力，而更大的業(yè)績(jì)壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)高管將注意力放到短期業(yè)績(jì)上。
當企業(yè)確實(shí)把人才作為戰略重點(diǎn)時(shí)，它們經(jīng)常陷入另一個(gè)誤區：即狹隘地關(guān)注人力資源系統和流程，而忽視大多數障礙所在之處人們的頭腦。一位金融服務(wù)高管指出：“思維習慣才是人才管理的真正障礙�！�
人力資源部門(mén)日益下降的影響和愿意在那兒工作的人才缺乏更是于事無(wú)補。我們的調查證實(shí)了人力資源部門(mén)影響日益下降的觀(guān)點(diǎn)。接受我們訪(fǎng)談的企業(yè)高管批評人力資源專(zhuān)業(yè)人員缺乏業(yè)務(wù)知識，認為他們中的許多人是以一種狹隘的行政管理方式在開(kāi)展工作，而不是去解決人才戰略和勞動(dòng)力規劃等長(cháng)期問(wèn)題。正如一位人力資源總監所言，企業(yè)高管 “不認為我們擁有業(yè)務(wù)知識，足以提供任何有價(jià)值的洞見(jiàn)。我們按別人的要求做許多事情，他們并不把人力資源視為一個(gè)專(zhuān)業(yè)�！�
更清楚地思考人才管理
用于招募、培養、留住員工的人才系統和流程在任何成功的人才戰略中都處于核心位置。然而，我們過(guò)去十年的經(jīng)驗表明，企業(yè)還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應。人口狀況、全球化和知識型工作的特點(diǎn)都構成了長(cháng)期的挑戰，它們進(jìn)一步支持了我們的主張，即企業(yè)應把勞動(dòng)力規劃和人才管理置于業(yè)務(wù)戰略的核心位置，高管們應在這些問(wèn)題上投入更多時(shí)間。我們已經(jīng)在我們認為人才戰略可能產(chǎn)生更大影響的三個(gè)重要領(lǐng)域擴展了對于人才爭奪戰的思考。(作者: 方芳)
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