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一篇關(guān)于HR的值得深思的文章
近日與HR朋友聚會(huì )，都在概嘆：一是老板不重視HR，出了問(wèn)題重要，不出問(wèn)題不重要，說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)不重要;二是做HR感覺(jué)很苦悶壓抑，搞不懂老板到底要什么;三是HR難做，薪酬難做，績(jì)效更難做，如今招聘也是火上澆油;四是同事認為HR是后勤部門(mén)，應該圍繞業(yè)務(wù)轉，HR在企業(yè)沒(méi)什么地位，天天做些雜事。
這些表面現象所透露出來(lái)的本質(zhì)是HR思想問(wèn)題：對企業(yè)和自身認識不夠深刻造成了理論與實(shí)踐的巨大差距。我是從國企廠(chǎng)長(cháng)做到外企生產(chǎn)部門(mén)高層而后被老板點(diǎn)將半路出家做HR的，深切地理解我的HR同業(yè)朋友的難處，因為我也遇到了，只是處理得好一點(diǎn)而已。但有一些想法與各位同業(yè)朋友交流。
一、HR管理的背景條件。
做人做事做管理都該講究一個(gè)背景條件，或叫約束條件，只有在一定的背景條件下采取相應的方法才會(huì )有成果，脫離現實(shí)背景的一切計謀與努力，其結果都難以預測。
中國的市場(chǎng)經(jīng)濟起步較晚，現在也只能說(shuō)是半市場(chǎng)經(jīng)濟;中國人口龐大，國民整體素質(zhì)包括企業(yè)所有者的素質(zhì)仍有待提高;中國HR管理也起步較晚，雖然從國家到地方到企業(yè)到個(gè)人都在呼喚人力資源管理甚至人本管理，都在大談特談HR的重要性。但如果真的相信之，并且完全照搬國外的模式或現成的理論或書(shū)本的條文來(lái)做現實(shí)中的HR工作，顯然會(huì )造成水土不服、背道而馳的結局。
二、做HR要拋棄對企業(yè)的管理現狀的幻想，勿做不切實(shí)際的對比。
無(wú)論是國有企業(yè)，還是跨國公司，亦或民營(yíng)企業(yè)及合資企業(yè)，都會(huì )存在這樣那樣的問(wèn)題，尤其在中國人力資源管理理論和實(shí)踐都很不完善的情況下，HR對企業(yè)的現狀應有個(gè)清醒的認識，不能對老板充滿(mǎn)幻想，也不能做一些不切實(shí)際的對比。HR要清醒地知道：一個(gè)企業(yè)存在問(wèn)題是必然的，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有問(wèn)題，除非這家企業(yè)不存在了。
比如：國企不能與民企比，民企不能外企比，小型民企業(yè)不能與中大型民企比，民營(yíng)企業(yè)不能與外企比，一般外企不能和世界500強比，臺資、韓資企業(yè)不要和歐美日本企業(yè)比，初創(chuàng )的企業(yè)不要和有20年歷史的企業(yè)比;勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比。同時(shí)，不同地域、不同性質(zhì)、不同規模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。這是現實(shí)的存在，不要去抱怨不要去批評，否則，作對比的結果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業(yè)的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
三、做HR切忌忽略企業(yè)所處階段而抓不住重點(diǎn)。
在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點(diǎn)是不一樣的，但是有一點(diǎn)毋庸置疑，在任何時(shí)候均是真理：管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，因為企業(yè)的基本使命是生存，生存就要有銷(xiāo)售有利潤，就要為股東創(chuàng )造價(jià)值。因此有2個(gè)結論HR必須遵循：一是創(chuàng )新與業(yè)務(wù)銷(xiāo)售是企業(yè)的生命線(xiàn)，二是HR必須不斷調整自己，良好服務(wù)于企業(yè)生命線(xiàn)。
企業(yè)創(chuàng )立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長(cháng)期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規范企業(yè)的各項管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制度化和規范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”，人力資源管理的重點(diǎn)應轉移到長(cháng)期性的、著(zhù)眼于企業(yè)可持續發(fā)展的能力建設以及員工激勵上，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機制、方式和方法，推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實(shí)際情況，盲目的去跟風(fēng)、趕時(shí)髦，做一些無(wú)助于企業(yè)實(shí)際管理的事情，人力資源管理最終并沒(méi)有真正的為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，老板不重視也就不足為怪了!
四、做HR切忌過(guò)于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。
做HR的，應該道為先術(shù)為輔，千萬(wàn)不要本末倒置。
太多的HR熱衷于工具與技術(shù)的學(xué)習，如人才測評、平衡計分卡、KPI、崗位價(jià)值評估等，熱戀于去考證，以為考個(gè)證就可以做HR工作了，還要很多大學(xué)生以自己學(xué)的是人力資源管理專(zhuān)業(yè)就可以做HR工作。當然，掌握這些技術(shù)并沒(méi)有錯，要做HR也應該學(xué)習并且學(xué)好，問(wèn)題是學(xué)了這些卻不一定能做好HR工作。因為HR的對象是復雜多變有血有肉有情的人，人是不能靠幾個(gè)工具管理好或者測出優(yōu)劣的。否則，未婚的男女也可用測評工具測評對方是否符合自己的要求，這樣，離婚率可以低很多，社會(huì )會(huì )更安定團結。
一個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，大談特談HR管理，你相信嗎?他這樣說(shuō)本已屬無(wú)知，他的經(jīng)歷與閱歷如此有限未經(jīng)磨礪，你敢把HR的管理任務(wù)交給他嗎?很多初入HR行業(yè)者，在簡(jiǎn)歷上都會(huì )寫(xiě)“熟悉HR六大模塊，擅長(cháng)制定制度與組織架構”，你相信嗎?
因此，HR從業(yè)者要回歸實(shí)務(wù)與本質(zhì)，去研究人，研究人的心理活動(dòng)、行為動(dòng)機的一般規律，然后有針對性地處之，不要坐而論道，犯教條主義、本本主義、拿來(lái)主義的錯誤。
在工作中，我們應該時(shí)刻牢記工具或方法的目的和本質(zhì)是什么?而不是為了設計而設計，因為管理的最終目標是解決問(wèn)題，問(wèn)題如果解決了，是否需要完美的過(guò)程并不重要。因此，本人一直有個(gè)觀(guān)點(diǎn)：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營(yíng)企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規模并不大，但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認識要遠遠超出其他人，并在實(shí)際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。世界500強的HR總裁為何基本是來(lái)自業(yè)務(wù)線(xiàn)而不是長(cháng)期的HR從業(yè)者，這是值得我們HR管理者思考的一個(gè)嚴峻問(wèn)題。
五、做HR千萬(wàn)不要過(guò)于迷戀自己的以往經(jīng)驗，缺乏冷靜的面對。
隨著(zhù)人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗也越來(lái)越豐富，但是，經(jīng)驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的經(jīng)驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現狀如何?人員狀況如何?管理基礎如何?老板的理念如何?……等問(wèn)題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開(kāi)后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過(guò)可能問(wèn)題就在自身!
六、做HR切忌缺少踏實(shí)的精神而眼高手低。
我堅持認為：人力資源管理無(wú)小事!細節常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專(zhuān)家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊!人力資源管理者本來(lái)應該認識到自己首先是個(gè)伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒(méi)有做戰略呢?每天老是干些瑣屑的事情!其實(shí)在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者太少了，大多數人還是處在執行和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別?有無(wú)探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實(shí)際工作中，很難做到?jīng)芪挤置?，只是人力資源管理從更高的層面來(lái)引導企業(yè)的管理而已。有位記者問(wèn)某著(zhù)名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說(shuō)：人力資源部和其他部門(mén)一樣，就是個(gè)部門(mén)嘛，承擔自己該承擔的工作和責任!一語(yǔ)驚醒夢(mèng)中人!!有時(shí)候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)?定位虛高是否讓我們倍感壓力?
七、做HR切忌抱怨多于積極面對。
在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍與環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠。HR要記�。何覀儾荒芨淖儹h(huán)境，我們能適應環(huán)境，我們還可以逐步影響環(huán)境;雖然你知道的都是事實(shí)，但絕不是事實(shí)的全部。HR不能被事情的表象迷惑，就像本次金融危機，對很多企業(yè)是危險困難，但同時(shí)對很多企業(yè)恰恰是好機遇!我做生產(chǎn)管理的時(shí)候，暗自告知自己以后再也不做生產(chǎn)管理了，可待我做了HR管理者后，才發(fā)現HR更不容易，但也是這個(gè)崗位轉變，讓我學(xué)會(huì )了快樂(lè )，讓我處事更成熟了。
八、做HR要勤于修煉自身的人格魅力。
這里的人格魅力我想來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治面前保持自己的正氣，確實(shí)是一種挑戰!其次是情商，或者說(shuō)處理各類(lèi)關(guān)系的方法和能力。HR管理者的對象是人，要做好HR，首先自己必須成為人杰，說(shuō)得鄙一點(diǎn)是要成為人精。
有句諺語(yǔ)：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。這句話(huà)很值得我們HR管理者品味一生。
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