- 相關(guān)推薦
最值得HR去拓展的三大招聘渠道
作為缺少品牌實(shí)力、薪酬競爭力和規模等優(yōu)勢的中小企業(yè)，只采用常規的傳統招聘渠道是無(wú)法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開(kāi)拓不同尋常路。
在當前人才競爭白熱化的市場(chǎng)環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機會(huì )，否則如果公司的發(fā)展戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是人力資源管理者的失職。
記得幾年前筆者在一家企業(yè)做招聘專(zhuān)員，那是新年開(kāi)工的第一天晚上，公司總經(jīng)理(大股東)親自給筆者打來(lái)電話(huà)：“阿發(fā)，現在人才招聘的情況怎樣?如果幾個(gè)主要的崗位人選不能及時(shí)到位，那時(shí)研發(fā)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監們就會(huì )將其業(yè)績(jì)目標無(wú)法完成的責任歸究到你們人力資源部招聘不力。這對我們公司的影響可就太大了!”總經(jīng)理的電話(huà)讓筆者一夜無(wú)法入眠。
企業(yè)采用的常規招聘渠道通常包括人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘、勞務(wù)派遣、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡(luò )招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業(yè)規模等方面的天然弱勢，無(wú)法與大企業(yè)同臺競爭、正面交鋒，所以經(jīng)常就會(huì )出現各種常規招聘渠道都用過(guò)后，招聘效果仍不理想的情況。
那么在常規的招聘渠道不能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢?筆者結合十多年來(lái)做招聘的經(jīng)驗，總結了一些招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內部伯樂(lè )、面試者回爐、關(guān)注離職員工。
內部伯樂(lè )獎，提升員工推薦人才的積極性
當傳統的外部公開(kāi)招聘難以奏效時(shí)，千萬(wàn)不要忘記還有一種渠道叫內部員工推薦。為了提高員工舉薦人才的積極性，企業(yè)可以制定相應的激勵措施，比如設立“伯樂(lè )獎”，對推薦不同級別類(lèi)型的員工給予不同數額的獎勵。例如當時(shí)筆者所在公司規定，凡是公司員工推薦人才成功入職者，將分兩次給予規定的伯樂(lè )獎，在成功錄用時(shí)給予40%的獎勵，當被介紹的員工順利過(guò)試用期轉正的當天則發(fā)放其余60%的伯樂(lè )獎，不同崗位的推薦獎勵如下：
1.介紹經(jīng)理、首席設計師或以上人員入職，伯樂(lè )獎為4000元/人次;
2.介紹主管、主設計師或以上人員入職，伯樂(lè )獎為3000元/人次;
3.介紹專(zhuān)員、設計師級別人員入職，伯樂(lè )獎為2000元/人次;
4.介紹其他員工入職，獎勵1000元/人次;
5.年度(以自然年度為單位)內介紹入職且通過(guò)試用期的總人數超過(guò)3A，對伯樂(lè )加獎500元/人;介紹入職人數超過(guò)5人，加獎i000元/人;
6.對年度內介紹員工成功通過(guò)試用期人數最多(不低于3人)者，設“最佳伯樂(lè )獎”，額外獎勵4000元。
通過(guò)內部員工介紹給予實(shí)質(zhì)性的現金獎勵，在一定的時(shí)間內確實(shí)能讓員工受惠并能較好地提升招聘的效果。因為通過(guò)內部員工介紹入職的人員，往往是在對公司的諸多方面有更多了解，進(jìn)而有更多認同的前提下才加入的，所以其穩定性要比社會(huì )上招聘來(lái)的人員高很多。而且，在公司設立伯樂(lè )獎，對于員工而言是一種信任，也是一種壓力。如果操作得當，對于內部的伯樂(lè )能形成良性循環(huán)，他們也會(huì )主動(dòng)承擔起幫帶新人的帶頭作用，積極宣傳企業(yè)的正面文化，幫新人盡快建起對公司的信任并融入公司。另外，內部推薦屬于熟人介紹，客觀(guān)上規避了中小企業(yè)在人才競爭市場(chǎng)上因知名度不足等而被人忽視漏過(guò)的風(fēng)險，可以說(shuō)錯開(kāi)了與大企業(yè)的正面交鋒，增大了與人才合作的機會(huì )。
筆者最初做出這個(gè)方案時(shí)，老板認為成本過(guò)高，不太同意，但后來(lái)經(jīng)過(guò)筆者分析后卻發(fā)現，內部伯樂(lè )其實(shí)是一種更為節省費用且有效的渠道。目前市場(chǎng)上獵頭收取的費用一般是年薪的20%一30%，中高層崗位平均年薪按20萬(wàn)元計算，獵頭招聘一名中高層崗位的費用在4萬(wàn)至6萬(wàn)元;中基層崗位的年薪按8萬(wàn)元計算，所需獵頭費在1.2萬(wàn)至1.5萬(wàn)元;綜合過(guò)往曾支付的獵頭費用，平均約為2萬(wàn)元/人。
而按照伯樂(lè )獎，每成功入職一名員工的獎勵費用平均在2500元，即獵頭介紹1名員工入職的費用相當于內部伯樂(lè )介紹8名員工入職。這是可以直接量化的數據，而隱性的成本可能會(huì )更大。因為獵頭為了成功促成自己的生意，往往會(huì )向求職者過(guò)分夸大用人單位的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也會(huì )向用人單位過(guò)分夸大求職者的能力。而這樣的過(guò)程，會(huì )使得用人單位與人才之間存在一定的錯覺(jué)及信息不對稱(chēng)的情況，也易導致獵頭介紹的人才在企業(yè)難以長(cháng)久呆下去，有時(shí)甚至連蜜月期(試用期)都不能通過(guò)。頻繁換人的隱性成本雖較難評估和量化，但顯然是非常大的;而通過(guò)內部伯樂(lè )引進(jìn)的人才，則因為穩定性高而基本上不會(huì )產(chǎn)生這種隱性的成本，或者說(shuō)相對要低很多。
面試者回爐，讓一面之交的求職者成為你的儲備資源
對于企業(yè)的招聘人員來(lái)說(shuō)，要懂得不放棄每一個(gè)可能的機會(huì )，凡是來(lái)公司參加過(guò)面試的人，無(wú)論什么原因未被錄用者，都需為其建立電子檔案，列入公司的人才儲備庫，并進(jìn)行定期的回訪(fǎng)。特別是在春節、元宵、端午、國慶、中秋、圣誕、元旦等重要節日里都要利用公司的短信平臺群發(fā)祝福短信。
對于當初有意向的人才，僅因為公司的崗位設置有限而未能入職者，除了在節假日進(jìn)行的群發(fā)短信之外，還要在平常定期進(jìn)行跟蹤，盡可能了解他們的工作現狀，并將其作為崗位空缺時(shí)第一可能的人選。例如：前段時(shí)間公司需要招聘一名物流經(jīng)理，有三位人才進(jìn)入最后的復試。其中曾先生和張先生都非常優(yōu)秀，但因公司物流經(jīng)理崗位只設一名，所以只能優(yōu)先選用了曾先生。張先生盡管未被錄用，但他對公司的認同度仍然很高，所以公司人力資源經(jīng)理和筆者與其一直保持著(zhù)良好的溝通。曾先生入職后表現得也非常出色，可是天不順人意，他入職半年多后突然生病，并需要進(jìn)行休息調養。后經(jīng)協(xié)商，曾先生提出離職回老家休養。這時(shí)，筆者第一時(shí)間就想到了張先生，而老板對張先生也很認同，因此第二次招聘基本沒(méi)花什么財力和時(shí)間成本就達到了公司的人才引進(jìn)需求。
還有一個(gè)例子是這樣的：丁先生應聘公司的首席設計師，經(jīng)過(guò)兩輪面試，彼此都留下了良好的影響，最后卻因薪資的結構方式等原因未能成功合作。但丁先生在公司的幾次短信祝福之后，對公司的文化認同度越來(lái)越高。半年后給公司打來(lái)電話(huà)，成功介紹他的師弟吳先生過(guò)來(lái)應聘設計師，目前吳先生在公司已工作兩年多，并已升任為主力設計師，負責公司女裝產(chǎn)品的主導系列的開(kāi)發(fā)。
由上述案例可見(jiàn)，面試者回爐是一個(gè)非常值得重視的招聘渠道。那么，對于面試者回爐的管理該如何具體操作呢?筆者的經(jīng)驗為：第一，對所有來(lái)面試過(guò)的人才，無(wú)論什么原因，在公司劃定的節日來(lái)臨之際，招聘專(zhuān)員均需通過(guò)公司的短信平臺對他們群發(fā)祝福短信。第二，對于基層員工(含專(zhuān)員級)有意向的人才，由招聘專(zhuān)員進(jìn)行定期的互動(dòng)，例如打電話(huà)、發(fā)郵件、QQ留言等進(jìn)行交流。第三，對于主管、經(jīng)理層(含主設計類(lèi))有意向的人才，由人力資源經(jīng)理進(jìn)行定期的互動(dòng)，并了解其實(shí)時(shí)的工作動(dòng)態(tài)。第四，對于部分崗位的經(jīng)理、總監、副總經(jīng)理層有意向的人才，由人力資源總監進(jìn)行定期的互動(dòng)，并了解其實(shí)時(shí)工作動(dòng)態(tài);特別對于總監、副總經(jīng)理層級的人才，還要在公司重要活動(dòng)時(shí)(如中秋晚會(huì )、新春晚會(huì )、新品發(fā)布會(huì )等)均邀請其參加。
人走茶不涼，人情味讓好馬頻頻回首
鐵打的營(yíng)盤(pán)(公司)，流水的兵(員工)。無(wú)論是因為主動(dòng)還是被動(dòng)的原因終止了勞動(dòng)關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應予以理解和包容，特別是從事人力資源的工作者，更要中立、客觀(guān)、平和地看待“人來(lái)人往”，并在人力資源工作中，對于無(wú)論是什么原因沒(méi)有繼續合作的員工(因道德、人品等嚴重問(wèn)題而被辭退的員工除外，下同)，都保持適時(shí)的互動(dòng)。
與來(lái)參加面試過(guò)的人員一樣，所有離職的員工在節日來(lái)臨之際，都會(huì )由人力資源專(zhuān)員利用公司的短信平臺發(fā)祝福短信，并感謝其曾經(jīng)在公司所做出的努力與付出(哪怕是只入職一天就離職的員工也要發(fā)短信)。與離職員工的互動(dòng)要求及流程，與來(lái)面試而未被錄用者一樣。而每逢公司的重要活動(dòng)，同樣會(huì )邀請總監或副總經(jīng)理級以上的離職人員回公司參加，并贈送有公司LOGO的小禮品。
對于離職員工再引進(jìn)的機率雖然相對較少，但通過(guò)多次正面的溝通與宣傳，會(huì )漸漸地消除他們對公司消積的印象，更多地想到公司的好處。畢竟公司的發(fā)展壯大，對于曾經(jīng)在此工作過(guò)的同事來(lái)說(shuō)也是一件增光添彩的事情。所以，在必要時(shí)他們也會(huì )向老東家主動(dòng)推薦人才。比如，因工作需要，筆者曾親自與公司的一位市場(chǎng)總監朱先生談終止勞動(dòng)關(guān)系。朱先生最初對公司辭退他非常不理解，且要求公司進(jìn)行賠償。在筆者與他進(jìn)行了近兩個(gè)小時(shí)的職業(yè)發(fā)展分析后，朱先生最終接受了公司的決定和我的建議，并與我一直保持著(zhù)良好的關(guān)系。約一年后，朱先生打電話(huà)過(guò)來(lái)詢(xún)問(wèn)公司的招聘情況，并成功介紹了一位零售經(jīng)理和一位設計師到公司工作。
除了要求人力資源部保持與離職員工的互動(dòng)之外，筆者給招聘專(zhuān)員、人力資源經(jīng)理也安排了明確的工作指標。即在每年度內，每10位互動(dòng)的離職人員中，至少需要介紹1位新員工入職。否則視為跟進(jìn)工作不到位，對公司招聘文化理念的推廣力度不夠，列入年度的考核范疇。
通過(guò)公司的短信平臺，每發(fā)1條短信只需花0.06元，一年下來(lái)的現金支出通常不超過(guò)1000元，但這一舉措卻能給公司帶來(lái)了可觀(guān)的招聘效果。統計2011 年通過(guò)曾來(lái)面試過(guò)員工的介紹，與離職員工的介紹而入職的新員工共有7位，而這7位員工在崗位上發(fā)揮的價(jià)值與其穩定性都非常令公司滿(mǎn)意。因此，以上3種招聘渠道的建設與維護，可謂是小成本大回報。它不僅具備招聘的功能，更重要的是能推廣公司正向的企業(yè)文化，從而正面激勵內部與社會(huì )人才對企業(yè)的向心力。
荀子曰：“不積跬步，無(wú)以至千里;不積小流，無(wú)以成江海�！蓖�，中小企業(yè)招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企業(yè)硬碰硬，更不是在人才緊缺時(shí)忙亂和狂抓，而在于平時(shí)做好招聘人脈的積累，加強與可能獵取人才的交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設。
無(wú)論是因為主動(dòng)還是被動(dòng)的原因終止了勞動(dòng)關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應予以理解和包容，特別是人力資源工作者，更要中立、客觀(guān)、平和地看待“人來(lái)人往”，并與其保持適時(shí)的互動(dòng)。
[最值得HR去拓展的三大招聘渠道]相關(guān)文章：
【最值得HR去拓展的三大招聘渠道】相關(guān)文章：
HR招聘人才的渠道方式07-13
HR您招聘渠道里的“魚(yú)”多嗎？07-13
年后，HR們用的較多的招聘渠道是什么？07-13
今天去面試，HR說(shuō)現在招聘07-13
七個(gè)網(wǎng)絡(luò )招聘成為Hr必要渠道07-13
最值得HR學(xué)習的幾種專(zhuān)業(yè)面試方法07-13
騰訊的招聘渠道07-09