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企業(yè)執行力與人力資源體系建設的關(guān)系
執行力問(wèn)題一直是企業(yè)管理層十分關(guān)注的問(wèn)題，因為如果沒(méi)有了執行，其他一切再好的問(wèn)題處理方案、再科學(xué)的管理方法、再先進(jìn)的技術(shù)應用都不會(huì )有令人滿(mǎn)意的結果，更談不上企業(yè)績(jì)效的提高和經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現了。然而，執行力不足似乎是目前大多數企業(yè)的通病。筆者曾咨詢(xún)服務(wù)的一個(gè)企業(yè)同樣也是如此：作為常務(wù)總經(jīng)理，他事必躬親，從工人請假、休班倒班，到班組生產(chǎn)安排、設備布置與改造，甚至工人借款都是其主要工作。問(wèn)其原因，他總是說(shuō)：下面的基層管理者及員工工作能力太差——你安排的事情若是不盯著(zhù)，你一放手，下面的人做起來(lái)就“走樣”了，我這樣也是沒(méi)有辦法呀。
要解決企業(yè)的執行力問(wèn)題，應該是一個(gè)系統的復雜工程。從人力資源系統建設的角度來(lái)看，筆者認為應從以下方面分析解決：
一、人力資源系統建設的前提：
1、戰略環(huán)節：企業(yè)的戰略方向和目標、運行策略和運行模式的選擇，是企業(yè)高層領(lǐng)導者最先考慮的問(wèn)題，這也就是保證了企業(yè)做正確的事是執行力取得滿(mǎn)意結果的前提，否則，執行力再好，也不會(huì )有優(yōu)良的績(jì)效。這些在此筆者不再闡述了。
2、組織環(huán)節：部門(mén)及崗位的職能職責劃分必須明確、科學(xué)合理，符合企業(yè)業(yè)務(wù)流程運行的需要，這樣員工執行起來(lái)才能目標明確：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至于內心茫然而無(wú)所適從了。組織環(huán)節的表現形式是組織部門(mén)、崗位的設置和職責的劃分以及崗位說(shuō)明書(shū)、業(yè)務(wù)流程圖等。但是，在一些企業(yè)里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責都不清楚的現象卻很常見(jiàn)，崗位設置不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是了。
二、完善人力資源系統建設，提高企業(yè)執行力
1、招聘與任用環(huán)節：部門(mén)崗位有了確切的目標和明確的職能分工后，下一步就看員工執行的能力了，就需要對員工的相關(guān)能力進(jìn)行評估，根據評估結果將其安置到相應的崗位上，也就是人崗匹配的問(wèn)題。這就需要在招聘時(shí)把好關(guān)，招聘環(huán)節主要是看應聘者是否達到企業(yè)崗位所需任職要求：基本工作能力、所需知識經(jīng)驗與技能、可培養潛力，還有其價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)等等各個(gè)方面，最重要的是對企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)的認同感如何?如果員工對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心、內心處處與企業(yè)向背離、沒(méi)有責任感和進(jìn)取心，沒(méi)有做好工作的愿望和動(dòng)力，即使他的學(xué)歷再高、經(jīng)驗再豐富，那么他是也不會(huì )在企業(yè)里具有較好的執行力的。這一點(diǎn)是目前中小型企業(yè)忽視或難以做到的。而對于企業(yè)內部的人員調配，同樣應該通過(guò)一套工具特別以往的工作表現及其績(jì)效情況進(jìn)行職業(yè)能力素質(zhì)的評估并合理配置，做到人崗相配。
2、明確的流程和全面規范的制度：崗位人員了解自己的職責后，還應該對怎樣履行其職責的流程有充分的認識，這樣才能使得執行正確、及時(shí)、有效，從而避免少走彎路，提高執行的效率。另外，對于執行的流程和結果還要有制度方面的激勵和約束，執行效果較好的予以正激勵，執行效果沒(méi)有達到要求的執行行為，應當予以負激勵。
3、績(jì)效管理環(huán)節來(lái)看：提高企業(yè)執行力，績(jì)效管理環(huán)節非常重要，它是對執行過(guò)程以及執行結果的檢驗，它對于正確地執行、提高執行效率起到直接促進(jìn)作用�？�(jì)效管理過(guò)程包括共同制定績(jì)效計劃、績(jì)效輔導與溝通、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋與改進(jìn)四個(gè)環(huán)節。然而我們平時(shí)執行較多的只是績(jì)效評價(jià)環(huán)節而忽視了其他三個(gè)環(huán)節，應用上也僅僅是用于對員工的獎懲。這樣對于提高執行力、提高績(jì)效的效果會(huì )大打折扣。因為上級領(lǐng)導的溝通與輔導以及績(jì)效反饋中給員工提出的問(wèn)題和改進(jìn)建議，對于員工認識目標、改正錯誤、提高執行能力最終進(jìn)一步提高執行力具有不能忽視的作用。
4、激勵環(huán)節來(lái)看：要保證員工按照企業(yè)的要求工作，提高執行力，激勵環(huán)節必不可少，特別是及時(shí)的正激勵和必要的負激勵。要根據執行的表現給與不同的激勵，這樣有利于樹(shù)立和強化正確行為的導向，矯正錯誤行為。正激勵包含了：薪酬獎金、旅游休假等各種獎勵，還包括榜樣激勵、感情激勵、表?yè)P激勵、目標激勵、參與激勵、晉升激勵等各種非經(jīng)濟的方式。據筆者了解的企業(yè)中卻懶得使用各種非經(jīng)濟激勵手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎勵與各種正激勵的成分較少。
5、培訓環(huán)節看：大家已經(jīng)認識到提高執行能力，培訓環(huán)節起著(zhù)非常重要的作用。培訓內容可以是與執行有關(guān)的理論知識，也可以是技能的傳授、經(jīng)驗的交流，也可以是執行理念的宣傳與固化。通過(guò)培訓，宣傳鼓勵積極執行的行為，反對消極執行不負責任的做法，使得強執行力觀(guān)念深入人心。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，易于推行的是理論知識的培訓和執行觀(guān)念的推廣，而真正執行技能的培訓是通過(guò)知識和實(shí)際操作的不斷反復強化與訓練來(lái)施行的，它的培訓依據是對日�？�(jì)效表現進(jìn)行深層次的原因分析。提升執行技能培訓的過(guò)程是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，其結果也是不易被明確的和明顯衡量的。
6、最后是執行力的文化氛圍塑造：領(lǐng)導要推行建設并帶頭塑造強執行力的企業(yè)文化，使得強執行力深入人心，并演變?yōu)槿粘５男袨榱晳T。這樣，強執行行為會(huì )成為員工習慣性行為，而對于較弱執行力行為則以另類(lèi)視之。值得一提的是領(lǐng)導要成為具有強執行力的典范，否則，一旦領(lǐng)導破壞了這種文化與習慣，前面所說(shuō)的都會(huì )功虧一旦的。比如，在企業(yè)里的上班遲到、中午飲酒、工作場(chǎng)合禁煙等等，充分說(shuō)明了這種示范的作用。
通過(guò)以上的體系建設，我們相信：企業(yè)的執行力會(huì )一天天逐步得到提高，企業(yè)績(jì)效也會(huì )逐漸得到改進(jìn)，最終達到的企業(yè)目標。
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