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各職能間的邏輯關(guān)系是人力資源管理的戰略支撐圖
大多數學(xué)者都認為，所有的管理者都履行著(zhù)某些職能，即計劃、組織、人事、領(lǐng)導、控制，這些職能就體現了管理過(guò)程。而這五大職能之一人事即人力資源管理職能就是本系列文章研究的內容。通常而言人力資源管理包括：確定雇傭多少和何種類(lèi)型的員工;招聘和選擇員工;確立績(jì)效標準并支付報酬;評價(jià)績(jì)效;為員工提供服務(wù)及培訓和開(kāi)發(fā)員工等。這些相信從事人力資源管理的人員基本都了解，但很多時(shí)候，他們之間的關(guān)系如何，應該在企業(yè)管理中如何發(fā)揮作用，這就是本文所研究對對象。人力資源管理對企業(yè)發(fā)揮戰略性支撐作用時(shí)，不僅需要協(xié)調和平衡本職能間的關(guān)系，同時(shí)需要在企業(yè)的戰略指導中發(fā)揮其作用。下圖是本人總結的人力資源管理的戰略支撐圖。
圖釋?zhuān)汉谏^代表影響，即此職能的發(fā)揮作用的程序將影響其箭頭所指職能的職能作用發(fā)揮的結果;藍色箭頭代表決定，即此職能的直接決定箭頭所指職能的定位或者作用的發(fā)揮;紅色箭頭代表否定，即此職能如果條件不具備將直接決定箭頭所指職能結果的實(shí)現。
一、人力資源職能依附于組織發(fā)揮作用
組織是指一個(gè)具有明確的目標導向和精心設計的結構與有意識直轄市的活動(dòng)系統，同時(shí)又同外部環(huán)境保持著(zhù)密切的聯(lián)系。作為有形的組織架構，其存在就象人的骨架，人力資源管理的各項職能必須依附于此才能發(fā)揮作用。
一方面，企業(yè)人力資源管理的各種制度、各項指令必須通過(guò)組織架構中的各個(gè)直線(xiàn)管理者傳遞和實(shí)現，而作人力資源管理當然就必須密切同業(yè)務(wù)管理者溝通并使其發(fā)揮此作用;而另外一方面人力資源管理者必須密切關(guān)注企業(yè)組織架構的變化，并調整相應的人力資源制度和策略以適應企業(yè)的發(fā)展;更進(jìn)一步的是，高層的人力資源管理者，應該通過(guò)適應的方式和專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)，對企業(yè)組織架構的調整發(fā)揮積極的作用，使之符合企業(yè)的戰略，從而發(fā)揮人力資源管理的戰略支撐作用。
二、人力資源管理各職能在企業(yè)中的作用
下面企圖用簡(jiǎn)短的話(huà)來(lái)概括(本概括一定有偏頗)：
企業(yè)人力資源管理應在工作分析的基礎上，通過(guò)薪酬和[url=/BK/%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%ED.HTM]績(jì)效管理[/url] 兩個(gè)工具，把握好招聘、員工關(guān)系管理的具體環(huán)節，建立公司合理的人才儲備，最終推動(dòng)企業(yè)的戰略實(shí)施!薪酬是員工個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)行為的引路燈;績(jì)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略推進(jìn)的實(shí)施過(guò)程;招聘、員工關(guān)系(包括行政性事務(wù))是強調細節的把握，成為企業(yè)運行的潤滑油;適當的人才儲備是基礎，同時(shí)把培訓應是企業(yè)的加油站。
這有以下幾個(gè)主要指標來(lái)衡量：
人均勞動(dòng)生產(chǎn)率：營(yíng)業(yè)收入÷全職員工人數，反映企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，此指標應該在業(yè)務(wù)內容不發(fā)生重大改變的前提下，應該逐步提高;
人力成本費用系數：人力資源費用÷總運營(yíng)成本，即在企業(yè)總體運營(yíng)成本中人力資源成本費用所占的比重，反映一個(gè)企業(yè)人力成本投入的高低;此指標不能簡(jiǎn)單的用高低的變化來(lái)進(jìn)行衡量，需要結合上面的指標以及社會(huì )整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)行情進(jìn)行分析;
以上的兩個(gè)指標可能用得比較多，其實(shí)在他們基礎上還可以以比整體企業(yè)更小的企業(yè)單元來(lái)進(jìn)行分析，對企業(yè)的人力資源計劃具有很強的指導性意義。
人力資本投資回報率：營(yíng)業(yè)收入-(運營(yíng)成本-薪酬福利成本)÷薪酬福利成本，反映員工的投資回報率，說(shuō)明企業(yè)在的投資是否取得了回報，本指標在中國很多企業(yè)經(jīng)常忽略，但其實(shí)應該更一步關(guān)注。
三、幾個(gè)決定性因素
1、企業(yè)薪酬水平的定位取決于企業(yè)的戰略
企業(yè)在行業(yè)之中是處于領(lǐng)導者，挑戰者，還是做追隨者位置，每個(gè)企業(yè)都必須有一個(gè)適當的選擇。這個(gè)位置一確定，基本上企業(yè)的薪酬水平也有了一個(gè)基本的定位。華為定位于做中國IT行業(yè)的領(lǐng)導者和世界IT行業(yè)的挑戰者的位置的時(shí)候，就需要同當時(shí)的世界級巨頭在全中國范圍內搶奪IT特別是電信方面的人才，因而其薪酬水平必須是行業(yè)的領(lǐng)先水平;當富士康定位于全球最大的代工者時(shí)，其人力資源最主要的資源是進(jìn)城務(wù)工的農民，只可能支付行業(yè)的中等水甚至偏下水平工資。
這里另外需要澄清一個(gè)概念，并不是企業(yè)處在挑戰者或者追隨者的位置時(shí)候，其薪酬水平就必然處在挑戰者或者追隨者位置，薪酬水平在[url=/BK/%C6%F3%D2%B5%D5%BD%C2%D4.HTM]企業(yè)戰略[/url]的整體定位下，還取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)供應等其他因素，具體的關(guān)系我將在寫(xiě)薪酬管理時(shí)另行談到。
2、企業(yè)的戰略決定績(jì)效管理導向
績(jì)效目標是員工工作的指揮棒，決定了員工的工作方向和努力目標，是為紅蘿卜。而績(jì)效目標如何選擇，如何才能真正發(fā)揮作用，這就不能不決定于企業(yè)的戰略目標的選擇。
創(chuàng )業(yè)型的公司追求生存與發(fā)展，其績(jì)效管理目標必然選擇以追求短期的利潤為主;快速成長(cháng)型的公司考慮到后續發(fā)展的潛力，必然要做人員的儲備和培養，因而才可能取用平衡計分卡中的學(xué)習與成長(cháng)的目標等等;這正如為生計而奔波的農民工不會(huì )花其三分之一的工資去看場(chǎng)話(huà)劇;而林黛玉也只有獲得了賈母的歡心才可能那么之多愁善感，這方面道理是一樣的。
3、薪酬水平?jīng)Q定員工招聘獲取難易程度
這個(gè)不用我來(lái)闡述吧。
4、組織發(fā)展的需要決定員工培訓投入的大小程度
這個(gè)道理可以參見(jiàn)前面“企業(yè)的戰略決定績(jì)效管理導向”，道理相同，不說(shuō)了。
四、關(guān)鍵勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應能力直接決定企業(yè)戰略的實(shí)現
在企業(yè)中有些緊缺的勞動(dòng)力資源是決定企業(yè)戰略實(shí)現的關(guān)鍵資源，其供應的暢順與否將很大程度將決定企業(yè)的戰略能否實(shí)現。以下幾類(lèi)就是明證：
中國至今為止沒(méi)有真正的低成本航空公司，飛行員的勞動(dòng)市場(chǎng)不開(kāi)放就是根本原因之一(當然非唯一);
核電工人的成熟與否將直接決定中國核電工業(yè)發(fā)展的快慢;
期貨專(zhuān)家的水平將決定中國企業(yè)在國際期貨市場(chǎng)上是獲利者還是繳納學(xué)費者;
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