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三種對hr有效調薪方法！
調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調薪也可以成為績(jì)差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問(wèn)題，以下三種調薪的思路可供參考。
根據薪酬調研結果總體調薪
薪酬調研報告至少可以提供三個(gè)調薪的線(xiàn)索：市場(chǎng)平均調薪比例、本公司總體與市場(chǎng)總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場(chǎng)付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場(chǎng)或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。華信惠悅咨詢(xún)公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流船運等行業(yè)的薪酬調研�？蛻�(hù)從這些薪酬報告中可以得到相關(guān)的信息。
根據薪酬調研結果進(jìn)行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場(chǎng)比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結構。
根據年度績(jì)效評估和市場(chǎng)比對結果調薪
盡管年度調薪看重的是未來(lái)一年員工的潛力和價(jià)值，過(guò)去一年的業(yè)績(jì)的獎勵形式表現在年度獎金上。但我們仍然可以根據員工過(guò)去一年的能力表現來(lái)預測該員工未來(lái)一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：
情景1：個(gè)人績(jì)效評估結果是A或B等(優(yōu)良)，而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%以下，則應快速調整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%~100%的可考慮在2~3年內調整至95%~100%。
情景2：個(gè)人績(jì)效評估結果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%~120%，則應根據個(gè)人能力減緩調薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應該協(xié)助其能力成長(cháng)以便晉升，或者擴大工作職責內容，以享受更高一級的薪酬水平。
情景3：個(gè)人績(jì)效評估等級是C等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績(jì)效，應指導其績(jì)效提升后調整至80%以上和95%~100%。而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時(shí)鼓勵員工學(xué)習新技能或者擴充工作職責內容。
情景4：個(gè)人績(jì)效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績(jì)效甚至進(jìn)一步評估個(gè)人是否適合該職位。
根據年度績(jì)效評估和市場(chǎng)比對結果調薪的主要目的是根據業(yè)績(jì)表現和未來(lái)潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業(yè)績(jì)和能力為導向的薪酬文化，以使不同績(jì)效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。
采用多元薪酬結構調薪
物以稀為貴，人才市場(chǎng)也同理。不同專(zhuān)業(yè)、不同層級的人才在市場(chǎng)上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現。例如近幾年市場(chǎng)上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場(chǎng)需求大而供應量相對小，因此人才市場(chǎng)上對此類(lèi)人才爭奪戰硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過(guò)獵頭公司挖走。隨著(zhù)跨國公司亞太總部逐漸轉移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開(kāi)始明顯。因此，制定調薪政策時(shí)，對于相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調薪則根據市場(chǎng)一般水平即可。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場(chǎng)上的緊缺人才。
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