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HR不得不看的提高招聘有效性的方法
人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著(zhù)舉足輕重的作用。一、做好人力資源規劃中小企業(yè)要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類(lèi)人才，在此基礎上開(kāi)展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。
即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規劃要著(zhù)眼于企業(yè)的戰略目標，長(cháng)遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。
在界定企業(yè)人才時(shí)，除專(zhuān)長(cháng)、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業(yè)心、責任感等。二、充分認識招聘工作對企業(yè)的重要影響寶潔公司的前CEO曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節出現差錯，企業(yè)將會(huì )在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復招聘成本及企業(yè)失去穩定等。
從企業(yè)內部來(lái)說(shuō)，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來(lái)說(shuō)，一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的企業(yè)宣傳。
因此，很多公司每年都會(huì )把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無(wú)論有沒(méi)有招到人，招聘活動(dòng)都會(huì )使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。三、選擇合理的招聘渠道和方法企業(yè)招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業(yè)內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。
外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。
新員工的加入，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)新的觀(guān)點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng )新，防止僵化。
網(wǎng)絡(luò )招聘覆蓋面廣，無(wú)地域限制，省時(shí)且費用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內外結合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。四、建立明確的招聘目標在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會(huì )給企業(yè)帶來(lái)較大的糾正成本，甚至會(huì )影響到工作的分配與執行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說(shuō)明書(shū)做參考。
因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過(guò)溝通等方式，引導用人部門(mén)準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過(guò)程中也應當與用人部門(mén)保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。五、提高招聘人員的綜合素質(zhì)每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會(huì )影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。企業(yè)應當樹(shù)立招聘崗位的窗口意識，并讓專(zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。
在招聘開(kāi)展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息;向應聘者傳達信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái);同時(shí)招聘小組要與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門(mén)要求之間的差距達到最小化;最終要做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。六、注重企業(yè)形象設計和宣傳中小企業(yè)實(shí)力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務(wù)級別和個(gè)人素質(zhì)，會(huì )直接影響到招聘的成功與否。
企業(yè)對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應聘者對企業(yè)的看法。
如果在招聘方和應聘者接觸的過(guò)程中，招聘方給應聘者的印象不夠專(zhuān)業(yè)，就很容易給應聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。
企業(yè)應該在現場(chǎng)的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀(guān)企業(yè)等，處處都應突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應聘者。
中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過(guò)招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。七、重視對應聘者的背景調查在錄用員工之前的背景調查經(jīng)常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節。例如現在企業(yè)銷(xiāo)售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時(shí)有發(fā)生。還有很多應聘者偽造學(xué)歷、資格證書(shū)等，企業(yè)沒(méi)有審查就錄用，一旦發(fā)現往往為時(shí)已晚，因為企業(yè)已經(jīng)為員工在培訓、保險等方面投入了很多。
另外還有一些企業(yè)利用不正當競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過(guò)背景調查來(lái)避免。開(kāi)展背景調查可以通過(guò)以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén);二是歷屆服務(wù)過(guò)的公司;三是檔案管理部門(mén)、國有單位的人事部門(mén)和人才交流中心等。八、禮退落選人員中小企業(yè)應清楚地認識到應聘者來(lái)企業(yè)應聘是對企業(yè)感興趣，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來(lái)后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)。
另外，有一些應聘人員有退回個(gè)人申請資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專(zhuān)人負責完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。
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