何為人力資源，何為人力資源管理？

何為人力資源，何為人力資源管理？

　　面對日益激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)的長(cháng)久生存也就成為企業(yè)家們首先必須考慮的問(wèn)題，而如何提高企業(yè)的核心競爭力自然也就成為企業(yè)家們關(guān)注的熱點(diǎn)。正是因為認識到了人力資源的增值性、難以復制性，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始把人力資源作為建立核心競爭力的重要法寶。人力資源因而成為企業(yè)非常重視的資源之一，人力資源管理也就成為企業(yè)管理的重點(diǎn)。HR的流行，人力資源管理部門(mén)的成立，人力資源從業(yè)者的走俏，無(wú)一不在暗示著(zhù)：企業(yè)重視HR時(shí)代的帶來(lái)。

　　什么是人力資源?

　　談到人力資源大家都不陌生，但是如果要回答什么是人力資源?答案肯定會(huì )五花八門(mén)，說(shuō)什么的都有。密歇根大學(xué)著(zhù)名的人力資源管理專(zhuān)家Dave Ulrich認為，人力資源=能力水平(Competence)×投入程度(Commitment)。

　　所謂能力水平是指員工是否具備實(shí)現企業(yè)戰略所需要的能力。而在我們的企業(yè)管理過(guò)程中，一般都是根據員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗，甚至關(guān)系等來(lái)確定員工的錄用任免。誠然，學(xué)歷、資歷和經(jīng)驗對員工干得好還是不好是有一定的預測作用。但是，如果把學(xué)歷、資歷和經(jīng)驗作為唯一標準的話(huà)卻有失偏頗。在工作中，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現有些人雖然有高學(xué)歷，但是其業(yè)績(jì)并不是很理想;而有些人雖然沒(méi)有高學(xué)歷，可能只有小學(xué)文化，但是其事業(yè)卻非常成功。波士頓大學(xué)的心理學(xué)家David McClelland通過(guò)研究發(fā)現，采用Competency預測一個(gè)人在工作上是否會(huì )成功比采用其他指標更為準確有效。所謂Competency是指，能把表現優(yōu)秀的員工和表現一般的員工區分開(kāi)來(lái)的個(gè)體的深層潛在特征。比如，對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，可能是客戶(hù)服務(wù)意識、成就欲等，而不是銷(xiāo)售技巧、業(yè)務(wù)知識等。一般來(lái)說(shuō)，可以采用專(zhuān)門(mén)的技術(shù)比較某一特定職位上表現優(yōu)秀的員工和表現一般的員工，進(jìn)而發(fā)現能真正區分兩者的特征。采用這種方法得到的 Competency，對員工的業(yè)績(jì)具有很強的預測作用。企業(yè)在判斷員工能力水平時(shí)，應該以員工的Competency為依據，而不能經(jīng)驗性地采用諸如知識、經(jīng)驗之類(lèi)的指標。同樣，評價(jià)一個(gè)企業(yè)的Competence水平，也應該是根據該企業(yè)員工Competency的總和來(lái)判斷，而不能僅僅根據員工的學(xué)歷水平、資歷等來(lái)進(jìn)行判斷。

　　投入程度是指員工在工作中是否充分發(fā)揮了他們的潛能，是否會(huì )不遺余力地為實(shí)現企業(yè)的目標而努力。一般來(lái)說(shuō)，決定員工投入程度有兩方面的因素：對員工的要求;向員工提供的資源和支持。任何企業(yè)都會(huì )對員工有一定的要求，比如迎合企業(yè)文化，完成工作任務(wù)，配合其他員工的工作，為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)等等。在所有的這些要求，有些要求是合理的，但是也有一些要求是不合理的，而這些不合理的要求就會(huì )增加員工的負擔。比如，給員工分配的工作任務(wù)過(guò)重，或者是員工根本就不能完成的工作任務(wù)。同時(shí)，任何企業(yè)都會(huì )給員工提供一定的資源和支持，比如，給員工配備相應的設備，提供相關(guān)的培訓和指導，讓員工互相協(xié)助等。

　　對員工的要求，向員工提供的資源和支持構成了員工工作的方程式，方程式的一邊是對員工的要求，另一邊是向員工提供的資源和支持。理想情況下，方程式剛好相等，員工可以順利地完成工作。但在現實(shí)生活中，方程式往往會(huì )失衡，要么是對員工的要求太低，向員工提供的資源和支持太多;要么是對員工的要求太多，向員工提供的資源和支持太少。當對員工的要求比較低，向員工提供的資源和支持比較多時(shí)，就會(huì )出現員工整天無(wú)所事事的現象;而當對員工的要求比較高，而提供的資源和支持不夠時(shí)，員工的工作積極性也會(huì )受到影響，員工很難全身心地投入工作。要想讓員工全身心地投入工作，企業(yè)必須向員工提出合理的要求，同時(shí)向員工提供相應的資源和支持，確保方程式的平衡。

　　員工的能力水平和投入程度共同決定企業(yè)的人力資源水平。也就是說(shuō)，人力資源一方面取決于能力水平;另一方面還取決于投入程度。如果能力水平比較高，但是投入程度不夠，整體的人力資源水平不會(huì )很高;同樣，即使投入程度很大，但如果能力水平不高的話(huà)，整體的人力資源水平也會(huì )受到影響。評價(jià)一個(gè)企業(yè)、部門(mén)或團隊的人力資源，應該即考慮員工的能力水平，也考慮員工的投入程度。只有當員工的能力水平比較強，而且投入程度也比較大的時(shí)候，企業(yè)的人力資源水平才會(huì )比較高。

　　什么是人力資源管理?

　　從人力資源的定義可以看出，企業(yè)人力資源管理的根本目的就在于結合企業(yè)戰略發(fā)展的需要，獲得企業(yè)所需要的能力水平或員工，并且創(chuàng )造條件以保證員工能完全投入工作，充分發(fā)揮他們的潛能。

　　1、獲得企業(yè)所需的能力水平

　　員工的能力水平必須與企業(yè)的發(fā)展戰略一致。如果光有戰略，而員工不具備相應的能力水平，企業(yè)很難完成自己的戰略目標;反之即使企業(yè)員工的能力水平非常高，但是如果與公司的發(fā)展不是很一致的話(huà)，可能也不會(huì )給企業(yè)創(chuàng )造多大的價(jià)值，甚至會(huì )與企業(yè)的發(fā)展方向和目標背道而馳。因此，一定要根據企業(yè)戰略發(fā)展的需要制定相應的人力資源規劃，確定企業(yè)究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力，并且建立相應的評價(jià)體系來(lái)對員工或者候選人進(jìn)行評價(jià)。然后，采用合適的方式來(lái)獲取企業(yè)所需要的員工或能力水平。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)招聘、培訓和培養、外借、解聘和保留等方式來(lái)獲取所需要的員工或能力水平。

　　招聘 如果員工的能力水平不能滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展的要求，常用的方法之一就是招聘。通過(guò)招聘，可以使企業(yè)很快地獲得所需要的員工。但是采用這種策略的前提條件之一是，市場(chǎng)上能找到符合公司要求的人才，并且可以通過(guò)招聘的方式使這些人才加入到公司中來(lái)。

　　培訓和培養 培訓和培養也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。為了保證培訓的效果，一般在進(jìn)行培訓之前應進(jìn)行培訓需求分析，以確定應該對哪些員工進(jìn)行培訓，進(jìn)行什么內容的培訓;然后，根據培訓需求分析的結果確定合適的培訓方式，并一定要對培訓的效果進(jìn)行評估;最后，要創(chuàng )造條件以保證員工能把所學(xué)的內容用到自己的工作上去。

　　外借 有時(shí)企業(yè)特別需要某方面的人才，但是卻又很難通過(guò)招聘，或者培訓來(lái)解決問(wèn)題。這時(shí)還可以考慮外借，比如聘請專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司或外部專(zhuān)家、外包(Outsourcing)、建立聯(lián)盟等。使用外借這種方式時(shí)，企業(yè)必須選擇正確的合作伙伴。同時(shí)，一定要學(xué)會(huì )利用這些專(zhuān)業(yè)機構，通過(guò)與這些機構的交往學(xué)會(huì )他們處理問(wèn)題的方式、方法和過(guò)程，而不能過(guò)分依賴(lài)這些專(zhuān)業(yè)機構。尤其是在與咨詢(xún)公司打交道的時(shí)候，必須吸收他們的工作思路和方法，而不是被動(dòng)地接受他們提供的內容。

　　辭退 由于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，必須對現有的人員隊伍進(jìn)行調整;如原來(lái)能勝任工作的員工，由于不能掌握新的方法和技能而不能勝任現在的工作等等。在這些情況下，企業(yè)可以考慮辭退相應的員工。作為管理人員必須果斷地做出這些決策，但是也一定要讓員工知道為什么辭退他們，并保證整個(gè)過(guò)程的公平性和合法性。

　　留人 能夠獲得企業(yè)所需要的能力水平或者人員，無(wú)疑是一件喜事。但是，如何留住員工也是企業(yè)必須重視的工作。因此，公司一方面要盡力提高員工的能力水平，另一方面也要想法設法來(lái)保留自己的員工，尤其是關(guān)鍵員工。

　　2、增加員工的投入程度

　　獲取公司所需要的能力水平或員工，對于公司的戰略發(fā)展來(lái)說(shuō)確實(shí)特別重要。而采取措施讓員工能夠投入地工作則更為重要。一般來(lái)說(shuō)，可以采用如下兩方面的策略來(lái)增加員工的投入程度：

　　合理的要求 員工不能投入地工作，在很大程度是因為公司對員工的要求不太合理。任何公司都會(huì )對員工有一些要求，但是公司向員工提出的要求可能超過(guò)員工所能應付和處理的范圍，使得員工超負荷工作，或者根本不能應對;公司向員工提出的要求也可能根本不能給公司創(chuàng )造任何價(jià)值，比如讓員工參加一些對他們來(lái)說(shuō)沒(méi)有意義的會(huì )議，遞交一些沒(méi)有任何用處的報告等等;或者公司向員工提出的要求可能并不是特別明確，使得員工無(wú)所適從;或者向員工提出的要求主次不分、沒(méi)有重點(diǎn)，使得員工沒(méi)有把主要精力花在重要的工作等等。要成功地解決這些問(wèn)題，需要公司采取措施來(lái)使公司對員工的要求合理化。公司應該根據戰略業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，定期不定期地對公司業(yè)務(wù)流程和組織結構進(jìn)行審查，并根據需要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組和組織結構調整，減少一些不必要的業(yè)務(wù)流程和管理層級，使公司的業(yè)務(wù)流程更為暢通和簡(jiǎn)潔。同時(shí)，公司還可以借助職位分析來(lái)明確每位員工的職責，并通過(guò)引進(jìn)績(jì)效管理系統來(lái)確定公司對每位員工每一階段的要求，使得公司對員工的要求具體化。

　　足夠的資源和支持 一方面公司會(huì )向員工提出合理的要求，另一方面公司也應該向員工提供相應的資源和支持，為順利開(kāi)展工作掃除障礙，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。首先，公司應該為員工提供良好的工作設備和條件。在條件許可的情況下，應盡量引進(jìn)新技術(shù)、設備和流程。其次，為員工創(chuàng )造良好的工作氛圍，企業(yè)應該

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