定性與定量相結合的人力資源管理

定性與定量相結合的人力資源管理

前言：人力資源是一個(gè)企業(yè)組織，一個(gè)地區，甚而一個(gè)社會(huì )得以發(fā)展的前提和始終不可或缺的條件。沒(méi)有人力資源的作用，再豐富的物力資源也得不到開(kāi)發(fā)、利用，再充足的財力資源也只能日漸殆盡。特別是現代企業(yè)，隨著(zhù)知識經(jīng)濟浪潮的涌來(lái)，其人力資源的充足，豐富與否已與其生存和持續發(fā)展休戚相關(guān)。從微觀(guān)上講，所謂人力資源是企業(yè)組織所擁有的能推動(dòng)其持續發(fā)展，達成其組織目標的成員能力的總和。由此，如何度量這個(gè)“能力”及“能力總和”以判斷是否滿(mǎn)足企業(yè)的需要，以及是否值得進(jìn)一步開(kāi)發(fā)等便成了亟需解決的問(wèn)題。

一.人力測評的必要性

根據人力資源的定義，顯然，對人力資源的測評實(shí)質(zhì)就是對企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測量評估。眾所周知，心理素質(zhì)是一個(gè)抽象的概念，雖然我們可以?xún)H憑觀(guān)察就能得到一個(gè)籠而統之的“行”或“不行”的判斷，但是這種粗放的評判既不能顯出人與人間的差異程度，也不能說(shuō)明一個(gè)人自身各種心理因素的差異程度，更不必提不同人間不同心理因素的對比狀況。這樣，不僅難以成功地組成一個(gè)優(yōu)勢互補的工作團隊，甚至會(huì )因誤判而造成更糟糕的“劣勝優(yōu)汰”。于是定性與定量相結合的測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)方法相結合的人才測評便應運而生了。然而必須明確的是，對抽象的心理特質(zhì)的測量總是基于各種“建構”上，這種心理學(xué)上的所謂建構即指在實(shí)體上并不存在的人的心理特質(zhì)，為了研究、實(shí)用上的方便而假設它是存在的，而且是可觀(guān)察，可量化的。性向，態(tài)度，智力等都屬于建構。另一方面，這也說(shuō)明了如果對人的心理特質(zhì)的劃分越細，建構越多，則可測量的維度(或量數)也就越多，由此對一個(gè)人的內在的了解也就越具體，甚而可以更準確的預知某人的未來(lái)狀態(tài)�？v觀(guān)心理測評的發(fā)展歷程??由智力測驗到多重能力傾向的測驗再到人格測驗的發(fā)展，也體現了由籠統的單一量數以評定個(gè)體間差異的觀(guān)念，轉變?yōu)橐远鄠�(gè)量數兼顧個(gè)體間差異與個(gè)體內差異的觀(guān)念。

然而，人力資源測評又不同于純粹的心理測驗，目前的人力測評主要集中在三方面：一是認知能力，二是社會(huì )成熟程度，三是行為風(fēng)格因素，它更多的關(guān)注了成就、智力、性向、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀(guān)等與工作效率相關(guān)的心理特質(zhì)，但筆者認為對這類(lèi)心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，應是人力測評可用性發(fā)展的一大方向。

現代人才測評的作用也可以從兩個(gè)方面來(lái)理解：一是對企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，現代人力測評在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中具有重要的作用，它有助于全面了解現存的人力資源狀況、有助于人的使用和管理、有助于為人員培訓提供診斷性信息、為團隊建設提供依據;二則是對于最難有“自知之明”的個(gè)人而言，現代人力資源測評也有助于全面客觀(guān)的了解自己，從而有利于個(gè)人職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，人才測評報告被同時(shí)賦予了兩項任務(wù)。一份好的報告應能透徹、準確地分析并反應出被試的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格，除了便于組織挑選合格的人才外，還應能便于以此為指導作為新人的職業(yè)生涯設計，順利開(kāi)展工作的參考。

二.“測不準”與測評方式的選用

稍有物理學(xué)常識的人都知道，無(wú)論采用何種先進(jìn)的儀器測量物體都會(huì )有誤差，即量子力學(xué)大家海森堡的“測不準”原理。這種“波粒二象性”在人力測評中同樣存在，任何測評工具都是對被試的一種刺激，從而引起的反應，包括對策，常常發(fā)生的情況是，當你想知道被試是什么樣的人時(shí)，他卻告訴你他“希望成為”的人。更何況人力資源測評終歸是對一些心理建構的的測評，具有抽象性和變異性的特點(diǎn)。還有一種導致不能得到期望結果的情況就是無(wú)關(guān)因素對有效因素的混和或說(shuō)是干擾。比如表達能力在挑選打字員時(shí)便成為了無(wú)關(guān)因素，而被試當天的疲勞、情緒狀況就是誤差因素。對人力測評來(lái)說(shuō)如如何減小誤差，排除無(wú)關(guān)因素的影響，得出最接近真實(shí)情況的結論，既是提高人力測評科學(xué)性，普及人力測評的途徑，也是人力測評方法發(fā)展的線(xiàn)索。

首先，讓我們來(lái)看看人力測評都有哪些方式。人力資源測評的方式大致分為三類(lèi)，即筆紙測試(包括圖形文字)，結構化面試，測評中心技術(shù)。其中筆試分為標準化筆試和結構化筆試。

標準化筆試的特點(diǎn)為：

1、所用材料都是經(jīng)過(guò)系統地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標準化而確立的;

2、所填材料是兩項或多項選擇題;

3、回答方式是封閉的，只能任選一項;

4、實(shí)測過(guò)程是標準化的過(guò)程，一般是限定時(shí)間或限定答題方法;

5、對結果的統計和解釋也是相對嚴格和封閉的。雖然標準化筆試的方式有快速，簡(jiǎn)潔，便于統計的優(yōu)點(diǎn)。但因設置為選擇題的形式，限制了受測者才能的發(fā)揮，思路的擴散;且選擇項或前后選擇題之間的關(guān)系，對受測者可能會(huì )起到一定程度的暗示或提示作用，影響受測者測試的獨立性，不利于反應出受測者的真實(shí)情況。因此，筆者認為，標準化的筆紙測試更適宜作為一種輔助性的或初步性的測試。

結構化筆試的特點(diǎn)是：

1、所用材料都是經(jīng)過(guò)系統地分析人才和職位的情況，再經(jīng)結構化而確定的;

2、測題具有引導性、可復雜性和可開(kāi)闊性。受測者可以廣開(kāi)思路、深入細致地分析問(wèn)題，可以充分展現自己的才華;

3、每位測試者可以充分展現自己的個(gè)性和特點(diǎn);

4、本測驗的測試內容可以依據具體的崗位靈活設置。該種測評方法與標準化的方法剛好相反能克服標準化方法過(guò)于簡(jiǎn)單的缺點(diǎn)，更接近于被試的真實(shí)情況。但在施測后的評判上難度較大，評判結論易受閱卷者的主觀(guān)影響。因此在采用結構化方式前，要制定出嚴格細致的評判標準，并且需對閱卷者進(jìn)行相應的評判培訓。

結構化面試的特點(diǎn)是通過(guò)受試者回答開(kāi)放性的言語(yǔ)問(wèn)題評價(jià)受試者特征的測試形式。結構化面試是與測評內容和被測者的特點(diǎn)相聯(lián)系的，它可以有效地把職位特征和個(gè)體特征相聯(lián)系。采用結構化面試不僅能獲得與結構化筆試相同的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，面試的雙向交流比之筆試的單方傳遞方式有更靈活，可更具體，獲取信息量更大的特點(diǎn)。但也必須認識到，由于是面對面的方式，諸如受測者的表達能力，著(zhù)裝，氣質(zhì)，外貌等一些可能與測試所應關(guān)注的特質(zhì)無(wú)關(guān)的因素會(huì )通過(guò)對施測者產(chǎn)生首因效應而影響評判的公正客觀(guān)性。并且，類(lèi)似于結構化筆試中的因作答的開(kāi)放性，復雜性帶來(lái)的評判標準問(wèn)題同樣存在于結構化面試中。因此，要減少結構化面試中的負面因素，也需要制定出完善的評判細則，并且要由多人構成的評判團進(jìn)行集體打分。此外，在施行測評前應對施測者們進(jìn)行關(guān)于區分有效與無(wú)效因素的培訓。

評價(jià)中心技術(shù)，包括無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、根據所給的材料撰寫(xiě)報告、演講辯論，案例分析等等。它是通過(guò)仿真的情景考察受試者的實(shí)際操作能力的測試方法。比如，文件框測試可以了解管理者處理公文和日常事務(wù)的技能;無(wú)領(lǐng)導小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導能力。目前我們運用較多的是無(wú)領(lǐng)導小組討論，這項技術(shù)主要用于選拔和考核高層管理人員。評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)，使被試的特點(diǎn)，才華能得以充分展現，彌補了“只說(shuō)(寫(xiě))不做”的脫離具體環(huán)境的其他測評方法的不足。但由于其測評形式的復雜性，因而對主試的要求較高，須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)嚴格的訓練，并且為測評實(shí)施的準備條件的成本也更高。以上三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適宜不同的測評目的，如基，中，高層人員;不同的職位要求。應靈活采用，綜合運用。

無(wú)論是用哪種測評形式，或者采用了最為契合的測評量表、綜合測評系統，仍不能說(shuō)就可以得到真實(shí)的情況。要知道心理測評有六個(gè)基本的假設前提(作為心理測評的分支的人力測評也自然繼承了這六個(gè)假設)：一是測驗中的每一個(gè)題目及每個(gè)題目里的全部文字，對不同的人具有相同或相似的意義??但實(shí)踐中，由于人們思維方式、語(yǔ)言能力的差異，甚至是跨文化的背景，這便使同一句話(huà)或一幅圖處在了不同的認知基模下;二是人們能夠正確地知覺(jué)與描述他們的自我觀(guān)念(Self Concept )與人格特質(zhì)，充分地避免自我扭曲和自我防衛。??這尤其是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。首先人們是不是能夠有效的描述自我觀(guān)念與人格特質(zhì)，況且，如果是在人力測評的各種目的下，人們迎合性的自我扭曲，自我掩飾以及自我防衛等等又當如何防止和識別?尤其是隨著(zhù)測評的被“磨光”，即某種測評成為人所共知的時(shí)即使我們可以精心設定顯示其社會(huì )掩飾性的變量，但我們不能忽略了練習效應與積累效應。

三是人們將能夠誠實(shí)地說(shuō)出他們的思想與感情??或許在人們?yōu)閷で笮睦碇委熁蚣兇鉃榱私庾陨頃r(shí)現實(shí)性更大。ò四是人的測驗行為(及真實(shí)行為)具有相當的一致性與穩定性。五 測驗所測量的是它所想要測量的東西??嚴格區分有效變量與無(wú)關(guān)變量。六是個(gè)體在測驗上的觀(guān)察分數，等于他的真正

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