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招聘渠道的有效性
導讀：招聘是人力資源管理的第一環(huán)節，把好招聘關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)降低成本，保持員工隊伍穩定，保持企業(yè)持續穩定發(fā)展的關(guān)鍵。
公司招聘的渠道可以分為內部和外部?jì)深?lèi)。
一．內部招聘包括內部晉升以及內部推薦等，內部招聘不僅可以節省招聘成本同時(shí)也有利于激勵員工。但是，內部招聘可能導致企業(yè)缺少創(chuàng )新思維，受到集體思想的局限。
二．外部招聘有網(wǎng)絡(luò )、校園招聘、外包以及找獵頭等方法。外部招聘可以幫助企業(yè)選擇適當的人選，為企業(yè)注入新的活力，但同時(shí)外部招聘往往會(huì )耗費企業(yè)巨大的人力、物力和財力。
1.發(fā)布媒體廣告
媒體廣告是常見(jiàn)的一種招聘方式，容易引起注意。但事先無(wú)法預測應聘的人數及其素質(zhì)，而且費用高，是較為被動(dòng)的方式。
2.舉辦、參加人才招聘會(huì )
招聘會(huì )是招聘的一種傳統方式，可以實(shí)現面對面的交流，立即填補職位空缺。但往往受到宣傳力度的局限，應聘者的數量和質(zhì)量難以保證，效力較低。
3.校園招聘
校園招聘是選擇新人的最佳方式。很多學(xué)校都有自己的畢業(yè)分配辦公室，負責學(xué)生的畢業(yè)分配。將招聘需求發(fā)布在布告欄里，并將其納入學(xué)校的工作計劃中，往往可以收到較好的效果。但常常需要較大招聘費用。
4.電話(huà)拜訪(fǎng)
打電話(huà)也是很有效的招聘方法。但在沒(méi)有事先通知的情況下，需要有經(jīng)驗的招聘人員，掌握較強的電話(huà)拜訪(fǎng)技巧，才能達到良好的收效。
5.內部員工推薦
通過(guò)內部員工推薦候選人，同時(shí)制定鼓勵政策發(fā)動(dòng)員工參與到招聘和推薦活動(dòng)中來(lái)，快捷有效，避免浪費時(shí)間甄選不知名的求職者。
6.互聯(lián)網(wǎng)
互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)尋找潛在求職者的時(shí)尚方式。一個(gè)有經(jīng)驗的招聘者利用網(wǎng)絡(luò )可以找到許多具有良好潛質(zhì)的求職者，而且成本較低。同時(shí)，利用企業(yè)網(wǎng)站來(lái)吸引求職者也是最好的方式之一。
三．1．以上招聘渠道各有利弊，根據公司實(shí)際生產(chǎn)需要及人員外出集中期限，學(xué)生畢業(yè)時(shí)間選擇不同渠道側重點(diǎn)。2.根據不同區域（省，市縣）勞動(dòng)力市場(chǎng)具體情況及公司實(shí)際生產(chǎn)需要人員配置情況，來(lái)選擇不同的費用標準
四．如何提高招聘的有效性，對企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現在以下四個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿(mǎn)足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數量、質(zhì)量、層次和結構符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；離職率低。
如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：
第一，制定可行的招聘策略。 選擇招聘地點(diǎn)，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術(shù)工人，可以通過(guò)面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿(mǎn)足企業(yè)的要求且招聘成本較低。招聘的時(shí)間也是有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時(shí)間規律：通常每年的元旦和春節前后是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7、10-12月份是人才供應的高峰期（此時(shí)正值大學(xué)生畢業(yè)）。所以企業(yè)應避開(kāi)人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場(chǎng)招聘。
第二，科學(xué)地甄選人才。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時(shí)間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門(mén)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
第三，推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程。由于工作環(huán)境、領(lǐng)導者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
第四，良好的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現在：1.優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機制；2.為員工創(chuàng )造良好的培訓機會(huì )、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀(guān)公平科學(xué)的績(jì)效評估體系；5. 良好的工作環(huán)境等。
提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養，如專(zhuān)業(yè)性、親和力、判斷力等等，無(wú)不從側面折射出企業(yè)的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過(guò)程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
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