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關(guān)于HR的五大矛盾
“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學(xué)之父彼得·德魯克在其著(zhù)作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。他們會(huì )面臨怎么樣的矛盾呢?
1.幫人與管人的矛盾。
針對時(shí)下員工難管、不服管，管理都要從單純的“管”轉變?yōu)橛行У摹皫汀薄?/p>
推行一個(gè)正確的管理制度，遇到了對立、對抗，恰恰證明制度的執行不在對錯上�！皩Φ木蜎](méi)有理由對抗”的觀(guān)點(diǎn)是對管理的誤解。管理要從“對別人有沒(méi)有用而不是對不對”出發(fā)，從幫人出發(fā)做管理。調研某企業(yè)發(fā)現，員工流失率高并非待遇問(wèn)題，而是“干群關(guān)系”特別差，尤其是基層管理人員作風(fēng)粗暴，處事不公，對下屬只下命令不幫助解決問(wèn)題所致。
做管理首先要考慮付出，幫助下屬解決生產(chǎn)、工作中的問(wèn)題，只提要求，不給方法，很難做好管理。
2.求內與求外的矛盾。
企業(yè)做任何事情都離不開(kāi)資源，不管是人力資源還是財力資源。但這個(gè)資源有內外之別。很多人特別是老板喜歡向外求，認為下屬素質(zhì)低、能力差，千方百計招人、挖人。結果，人才換了無(wú)數，企業(yè)仍然是一團糟。
筆者主張求內不求外，提倡自性開(kāi)發(fā)。
做管理非常重要的指導思想是：不換人，但是要改人。要樹(shù)立一個(gè)概念：沒(méi)有不合格的員工，只有不按要求做的員工。
3.抓點(diǎn)與顧面的矛盾。
企業(yè)有具體的做事方法，但沒(méi)有一個(gè)統一的體系或者模式。
體系不是文件，文件用來(lái)看，體系是用來(lái)做。所謂體系(模式)，是一系列有效動(dòng)作的組合。一系列，指的是持續改善。當我們做攻關(guān)時(shí)，就是在一個(gè)點(diǎn)上聚焦。做什么事都要聚焦、專(zhuān)注。真正有效的管理是寧少勿多。張瑞敏說(shuō)：抓住一個(gè)點(diǎn)，反復抓、抓反復，抓出一個(gè)樣板來(lái)再推而廣之。抓點(diǎn)突破，以點(diǎn)帶面。這是管理的一個(gè)規律。
在抓點(diǎn)抓出成效的同時(shí)，要對它進(jìn)行總結、歸納，然后整理成文件，就形成有效的體系�；舅悸肥牵合葎�(dòng)作，后卡片，再文件。這其中還有一個(gè)重要的東西，就是表單，它是和動(dòng)作同時(shí)推下去的。
4.動(dòng)作與力度的矛盾。
很多企業(yè)在做“動(dòng)作”，但就是沒(méi)力度。廣東有句俗語(yǔ)：力不到不為財。力度不是爆發(fā)力，而是耐力。
企業(yè)開(kāi)始做個(gè)動(dòng)作轟轟烈烈，全廠(chǎng)沸騰，三天沒(méi)到就悄無(wú)聲息了。耐力來(lái)自于頻率，來(lái)自頻繁重復。管理要做周期性運動(dòng)。
做計劃物控的人都知道，訂單評審、交期分解、月計劃、周計劃、日計劃，做好了試圖一成不變地推行下去是不現實(shí)的，因為物料、設備、人員等經(jīng)常變化。怎么辦?頻繁調整：你天天變，我天天調。管理就是頻繁應變，頻繁調整。頻繁產(chǎn)生力量。不要相信一次動(dòng)作就一勞永逸解決問(wèn)題，一次性的東西都是沒(méi)用的，只有反反復復的東西，才能有用、持久。
5.思路與效果的矛盾。
現在做管理，思路都有，就是沒(méi)效果。問(wèn)題出在哪里?沒(méi)有結案。做事情結案很重要。結案就是總結，是好是壞給個(gè)說(shuō)法。
怎么關(guān)注效果?對數據變化給予關(guān)注。做任何事情一定要有數據化的目標。無(wú)論產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、合格率、損耗率，都要有明確的數據指標。
不要一下子把目標定很高，要一步步來(lái)。定了目標就要頻繁檢查，達成了獎勵，否則處罰。要階段性地設一些子目標，分段激勵。最重要的是要分析沒(méi)有達到目標的原因，因為對它的分析將成為下一步的切入點(diǎn)。
結案非常重要，佛家曰“了了分明”，就是明明白白。
很多管理動(dòng)作簡(jiǎn)單有效就在于它的要領(lǐng)把握得好，復雜的事情抓住要領(lǐng)做，就會(huì )做出效果。
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