民營(yíng)企業(yè)人力資源管理突顯5大問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理突顯5大問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越成為中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟中最具活力的一部分，成為國民經(jīng)濟中不可忽視的重要力量。由于民營(yíng)企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)管理機制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構成了民營(yíng)企業(yè)人才資源管理方面的比較優(yōu)勢。但與此同時(shí)，大多數民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)許多問(wèn)題。

1、人員流失快,人才隊伍穩定性問(wèn)題突出

有的民營(yíng)企業(yè)老板認為中國人力資源豐富，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒�，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩定感，嚴重影響了組織氣氛。對企業(yè)來(lái)講，員工隊伍的穩定是相對必要的，流動(dòng)異常不利于工作的延續和事業(yè)的發(fā)展。有些民營(yíng)企業(yè)對員工炒得過(guò)分，認為企業(yè)是我的，看誰(shuí)不順眼就“炒”誰(shuí)，將“炒人”視為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理。結果使員工心態(tài)不穩,進(jìn)而引發(fā)跳槽。由于企業(yè)和員工沒(méi)有結成“命運共同體”，不少人都有一種打短工的雇傭思想，沒(méi)有將自己的前途和長(cháng)遠利益與企業(yè)融為一體，很少主動(dòng)積極為企業(yè)著(zhù)想，對企業(yè)的利益與發(fā)展顯得淡漠，沒(méi)有一種發(fā)自?xún)刃牡膶ζ髽I(yè)的忠誠。

2、人員培訓方面存在一定問(wèn)題

許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來(lái)就為企業(yè)做貢獻，許多民營(yíng)企業(yè)不愿再人員培訓方面下功夫，一方面他們認為人是成本，舍不得對人員配置進(jìn)行投資;另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒(méi)有回報,更擔心培訓的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在培訓開(kāi)發(fā)方面，缺乏系統性、長(cháng)期性，投入的水平低，效益不夠顯著(zhù),從而使企業(yè)文化建設與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓機制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓就沒(méi)有人才。

3、家族式企業(yè)眾多，管理風(fēng)險大

目前的家族企業(yè)不僅逐步走出了粗放型的積累階段，而且不少家族企業(yè)已經(jīng)具備了相當規模。但隨著(zhù)我國家族企業(yè)規模的不斷擴大，其在人力資源管理方面暴露出很多問(wèn)題。

首先，缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰略性思考，導致人力資源規劃的缺乏。我國家族企業(yè)在創(chuàng )業(yè)初期，一般規模小，在成長(cháng)起來(lái)的過(guò)程中沒(méi)有組織戰略，隨著(zhù)其規模不斷擴大，企業(yè)就應當有戰略。慣性的作用和創(chuàng )業(yè)者普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰略性思考，導致家族企業(yè)在擴展階段沒(méi)有企業(yè)戰略，沒(méi)有合理的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理規劃。其次帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩，“先家族后企業(yè)”觀(guān)念嚴重�！坝萌宋ㄓH”容易在企業(yè)內形成“家天下”，容易形成一種壓制、排斥外來(lái)人員的正確意見(jiàn)乃至欺負外來(lái)人員的歪風(fēng)，導致外來(lái)員工對企業(yè)缺乏公平感、認同感、責任感，從而遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才能力的發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源的巨大浪費，最終造成企業(yè)員工的流失。最后員工素質(zhì)偏低，高層技術(shù)及管理人才缺乏。家族企業(yè)的創(chuàng )業(yè)者多數是在本地創(chuàng )辦企業(yè)，資源相對匱乏，企業(yè)員工主要以本地人員為主。隨著(zhù)家族企業(yè)的規模不斷擴大，他們的管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。由于相當數量的家族企業(yè)所在地往往不是大都市，環(huán)境相對偏僻、艱苦，地域條件上限制了高層技術(shù)、管理人才的引進(jìn)。

4、普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數民營(yíng)企業(yè)人力資源管理規劃未針對企業(yè)的發(fā)展戰略制定，在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。

5、強調管理，激勵手段單一

大多數民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全民營(yíng)企業(yè)人力資源管理激勵機制，許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到單純依靠加薪的方法而沒(méi)有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達到滿(mǎn)意化。

整體看來(lái)，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統的人事管理，必須在系統的內外部機會(huì )和能力分析指導下，制定清晰的發(fā)展戰略，明確支撐戰略實(shí)現的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實(shí)現良性發(fā)展，從靠抓機會(huì )發(fā)展向按照市場(chǎng)規律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉變。

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