民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的指導性原則

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的指導性原則

改革開(kāi)放三十年，也是民營(yíng)企業(yè)獲得長(cháng)足發(fā)展的三十年。民營(yíng)經(jīng)濟對GDP的貢獻逐年攀升。民營(yíng)經(jīng)濟成為促進(jìn)社會(huì )生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。但是，在知識經(jīng)濟時(shí)代，我國的民營(yíng)企業(yè)自誕生之日起就存在著(zhù)人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀(guān)念與制度的缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區。

企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無(wú)法單憑企業(yè)的所有者來(lái)解決。在缺乏規范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權逐漸分開(kāi)，企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請的經(jīng)理來(lái)對企業(yè)的整體運營(yíng)進(jìn)行直接負責。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必按照透明的制度來(lái)規范來(lái)實(shí)施。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展規模越來(lái)越大，企業(yè)對各種類(lèi)型人才的需求也逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其具體表現為：第一：過(guò)多依賴(lài)家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制;第二：缺乏有效的激勵機制;第三：缺少績(jì)效考核機制和快速的反饋渠道。民營(yíng)企業(yè)要想走出人力資源管理誤區，實(shí)現更大的發(fā)展，必須遵循以下幾個(gè)原則：

一、 切實(shí)實(shí)行現代企業(yè)制度

目前，許多民營(yíng)企業(yè)急于拿出一套完美、規范的規章、制度、方案，以為建立了企業(yè)制度就能擺脫民營(yíng)企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續發(fā)展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實(shí)處。人力資源系統也隨之脫離企業(yè)實(shí)際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時(shí)“好大喜功”，追求高學(xué)歷，但一旦員工進(jìn)入，則發(fā)現人不對崗，加上缺乏培訓，不久就束之高閣。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業(yè)管理層的形成及其專(zhuān)長(cháng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓、考評帶來(lái)很大的困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。

建立現代企業(yè)制度，一開(kāi)始就應從實(shí)處著(zhù)眼，建立科學(xué)、理性的制度系統，然后根據企業(yè)具體環(huán)境逐步加以變通和靈活應用，“活化”這一系統，使之為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。這就要求逐步實(shí)施所有權與經(jīng)營(yíng)權分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標轉化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強企業(yè)活力，把民企發(fā)展從整體上推向一個(gè)更新的層次。

二、 引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人管理

不可否認，家族式管理模式具有降低委托代理成本，降低決策協(xié)調成本，提高決策效率等優(yōu)點(diǎn)。但是，隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)規模擴張及技術(shù)和管理過(guò)程的不斷復雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內部來(lái)實(shí)現企業(yè)更快發(fā)展，它需要一個(gè)受過(guò)系統教育的獨立的管理階層 職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔。例如深圳“太太藥業(yè)”就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。深圳“太太藥業(yè)”集團有限公司旗下有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10位，引入的市場(chǎng)總監、銷(xiāo)售總監、財務(wù)總監都是制藥行業(yè)一流的管理尖子。2000年“太太藥業(yè)”就完成了股份制改造，將企業(yè)所有權和經(jīng)營(yíng)權分離，以私營(yíng)企業(yè)身份上市。很難想象單單依靠原先的創(chuàng )業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)太太藥業(yè)走上集約化、現代化的道路。

實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離，有利于民企突破純粹的家族式管理，是民企解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。

三、 保持企業(yè)員工的穩定性

隨著(zhù)人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益開(kāi)放，人員流動(dòng)也越來(lái)越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級人才。但是民營(yíng)企業(yè)普遍面臨人員流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題。企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結構不合理，企業(yè)對員工要求過(guò)高等原因都不同程度地導致員工跳槽。有的民營(yíng)企業(yè)家認為勞動(dòng)力市場(chǎng)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒(méi)有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)資源，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。

民營(yíng)企業(yè)只有真正把人才當作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并采取切實(shí)可行的舉措，人才才有可能盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)應該時(shí)刻警醒：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來(lái)的;只有企業(yè)用“心”，人才才會(huì )安“心”。對民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏(yíng)得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng )新，更是經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng )新。

四、 以薪酬引人 以事業(yè)留人

人力資源是第一資源，沒(méi)有人才就沒(méi)有企業(yè)的興旺發(fā)達。但是，有些民營(yíng)企業(yè)家并沒(méi)有這種意識。在他們看來(lái)，只要有錢(qián)，什么人才都可以引進(jìn)來(lái);只要給錢(qián)，要他們做什么他們就該做什么。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我給你錢(qián)你就得給我干好活。所以許多民營(yíng)企業(yè)即使高薪聘請到了人才也會(huì )因為使用不當而留不住。

按照馬斯洛的“需求層次理論”，人的需求是有不同的層次的。高級人才往往需求層次較高。他們有可能是被較高的薪酬所吸引，但又絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了開(kāi)創(chuàng )一片新天地，干出一番事業(yè)，實(shí)現自我人生價(jià)值。海爾所以積聚了海內外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的、讓所有人才施展才華的舞臺�！澳阌卸啻竽芰�，就給你一個(gè)多大的舞臺”，著(zhù)實(shí)讓人心動(dòng)。

民營(yíng)企業(yè)在人才運用上尤其要做到感情留人、事業(yè)留人、薪水留人。

五、 堅持引進(jìn)與培養相結合

不少民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先。有不少的民營(yíng)企業(yè)家也說(shuō)，商場(chǎng)如戰場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有功夫去培養人才?中國民營(yíng)企業(yè)在人才培養方面表現出“等不起”現象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養人才。他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空?這種急功近利的人才觀(guān)，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現和使用離不開(kāi)培養，所謂“沒(méi)有培養也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習和鍛煉的機會(huì )，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現人才?在現代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專(zhuān)長(cháng)的人才，卻只有知識的消耗而沒(méi)有充電的機會(huì )，專(zhuān)長(cháng)優(yōu)勢也會(huì )逐漸喪失，即使是人才也會(huì )變成庸才。

國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓看作是開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段。美國通用電氣之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理分不開(kāi)。他們從錄取員工開(kāi)始，就講究和企業(yè)發(fā)展相適應的人。

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