- 相關(guān)推薦
HR，從企業(yè)走出去！
通常，人們一提到HR，就會(huì )聯(lián)想到一系列的企業(yè)內部日常事務(wù)，如HR管理組織內部的常規人事工作，起草、修改和實(shí)施人力資源政策;處理員工很多人事行政上的需求。而我作為HR職業(yè)經(jīng)理人，也正是從這樣一些基礎的HR工作開(kāi)始一步一步走向成熟的，也曾經(jīng)為哪個(gè)模塊工作的弱項有針對性地進(jìn)行過(guò)學(xué)習與充電，也曾為能夠解決一些難點(diǎn)問(wèn)題而高興，同時(shí)也學(xué)會(huì )了借鑒外力，在成本與效益的促進(jìn)中領(lǐng)會(huì )到了hr的意義�？傊�，在企業(yè)內部通過(guò)各種技術(shù)手段、共享服務(wù)或外包等方式，這些HR的基本需求都能夠有效地得到滿(mǎn)足的。只不過(guò)有的企業(yè)資源多一些，有的少一些，但在合理的利用資源的情況下，處理這些日常事務(wù)，保證工作無(wú)差錯、員工對人力資源工作的信任，在很多企業(yè)都是效果明顯的。正是這樣，才使一大批像我這樣的hr職業(yè)經(jīng)理感到了很大程度上的成就感。
可是，進(jìn)一步想，單單基于這一層面的人力資源管理工作，即使做到極致，又能怎樣呢?答案很簡(jiǎn)單，最好的效果就是使企業(yè)運營(yíng)有序、規范、高效。如果想給企業(yè)帶來(lái)更高、更廣層面的發(fā)展，僅靠這種日常HR工作的加強是遠遠不夠的。因為，這一層的管理僅僅聚焦在企業(yè)內部的員工身上，可企業(yè)的真正價(jià)值卻在客戶(hù)，企業(yè)真正的可持續發(fā)展卻在它的投資者、社區及其他相關(guān)利益群體對我們的認可。試想，一個(gè)企業(yè)的戰略或產(chǎn)品目前不能滿(mǎn)足市場(chǎng)的需要，人力資源內部的日常管理工作無(wú)論做得多么細致都是不會(huì )給企業(yè)的發(fā)展與贏(yíng)利帶來(lái)根本改善的，因為此時(shí)的招聘可能會(huì )偏離未來(lái)市場(chǎng)需求的業(yè)務(wù)模式所需要的人才，此時(shí)的組織設計也很可能是帶來(lái)大多數人工作量不飽滿(mǎn)的主要原因，此時(shí)的考核一定是對業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力的否定。
因此，HR工作一定要做到企業(yè)外部去，去知曉企業(yè)生存與發(fā)展的行業(yè)環(huán)境與社會(huì )環(huán)境，去從企業(yè)外部客戶(hù)、外部利益相關(guān)群體一切利益相關(guān)方的滿(mǎn)意及認可著(zhù)手于hr工作，只有以此為目標，才會(huì )制定出更加符合企業(yè)持續發(fā)展的人力資源規劃。只有這樣，才能真正地體現hr工作是企業(yè)成功與發(fā)展的引領(lǐng)者，并不僅僅是助推劑，只有這樣，才能摒棄hr僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的保障這樣一個(gè)陳舊的觀(guān)點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，hr工作總是相對滯后的，只有把眼光投向企業(yè)外部，hr工作與業(yè)務(wù)同發(fā)展甚至超前開(kāi)展，才會(huì )有更前瞻的眼光帶動(dòng)hr工作，選出更適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的員工與企業(yè)共同發(fā)展。
另外，一個(gè)能佐證HR要走出企業(yè)的觀(guān)點(diǎn)的維度應該在企業(yè)文化層面上，多數人理解的企業(yè)文化是貼在墻上的標語(yǔ)、聲明、口號等，其實(shí)大不盡然。也有人說(shuō)，企業(yè)文化是高管層的行為習慣、理念、價(jià)值取向，這話(huà)有一定的道理。因為高管層的一些行為方式、理念及價(jià)值取向是企業(yè)經(jīng)營(yíng)
決策的主導要素，決策應用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)便決定了企業(yè)外部利益相關(guān)方對企業(yè)的認可與否，外部利益相關(guān)方尤其是客戶(hù)的認可，必然帶來(lái)企業(yè)的贏(yíng)利與發(fā)展。這種利好的趨勢是最強有力的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。為何說(shuō)，決策者的壓力全在思考上，因為他的決策將決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，經(jīng)營(yíng)方向的效果就會(huì )體現在企業(yè)外部的所有利益相關(guān)方，直接帶來(lái)的影響就是企業(yè)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的上升與下降，這種上升與下降就是企業(yè)外部相關(guān)利益群體對企業(yè)品牌的綜合口啤。因此，企業(yè)文化是建立在客戶(hù)心目中的企業(yè)品牌，這個(gè)品牌是否有利于企業(yè)的發(fā)展，是由企業(yè)高管層的戰略戰術(shù)方向決定的。因此說(shuō)，HR在塑造企業(yè)文化的過(guò)程中，不以企業(yè)在企業(yè)外部利益相關(guān)群體中贏(yíng)得好口啤為目標，不以企業(yè)盈得經(jīng)濟與社會(huì )雙重效益的正增長(cháng)為目標，如何能在推動(dòng)文化、塑造文化、頒布文化、使文化個(gè)性化方面做出更出色的表現。
HR在塑造企業(yè)文化過(guò)程中，不是單一的一件事能夠促成了，而是一系列活動(dòng)組成的。HR要在指導經(jīng)理人在各種經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)行為中傳遞并推動(dòng)企業(yè)文化。然而這種推動(dòng)是從外及內的，不是由內及外的。管理大師尤里奇在年初首次訪(fǎng)華時(shí)分享了他的一個(gè)故事，8年前，他經(jīng)常旅行，在沒(méi)事的時(shí)候就開(kāi)始記錄航班晚點(diǎn)的情況，幾年下來(lái)，記了厚厚一本，最后把整理好的記錄寄給了航空公司總經(jīng)理，并附上了一張三天咨詢(xún)費的賬單。很快老總回信了，說(shuō)希望尤里奇為公司重新梳理企業(yè)文化，希望企業(yè)文化體現企業(yè)的規范與期望，體現在員工的行動(dòng)中�？梢�(jiàn)，企業(yè)文化不是口號，是由員工的行動(dòng)直接在客戶(hù)和社會(huì )中的效果體現。只有從外及內的考慮塑造企業(yè)文化，才能真正感受到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)。
HR是現行組織經(jīng)營(yíng)的設計者，同時(shí)也是組織戰略變革的設計者，HR要與所有職能部門(mén)的經(jīng)理人，共同地走出企業(yè)，了解客戶(hù)及所有相關(guān)利益群體對企業(yè)的期望，建立以客戶(hù)為導向的企業(yè)戰略，并以此為明確的目標，來(lái)實(shí)施全方位的人力資源管理。
【HR，從企業(yè)走出去！】相關(guān)文章：
企業(yè)hr面試技巧07-10
HR就是企業(yè)的短板07-09
HR分享：企業(yè)變革管理07-09
90閃辭，企業(yè)HR更應檢討07-11
企業(yè)HR如何協(xié)調老板與員工的關(guān)系10-14
企業(yè)成功秘訣：HR能量場(chǎng)是關(guān)鍵07-10
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR管理誤區-107-10
HR必知 九型人格與企業(yè)用人07-09