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年底跳槽季，HR應改正心態(tài)
新年將至，每年這個(gè)時(shí)候各大企業(yè)的HR 們都已經(jīng)開(kāi)始忙碌起來(lái)了。無(wú)論是年終獎測算、新年度預算、述職、還是新一年的升職加薪計劃，又或者是準備年后的招聘事宜，國內HR們普遍對每年這個(gè)時(shí)候幾乎已經(jīng)形成定式的連續加班感到習以為常，更讓HR頭疼的是年后措手不及的進(jìn)入跳槽 季。根據眾達樸信最新發(fā)布的2013年國內離職 率數據可以預測，今年的跳槽季并不會(huì )比前兩年平靜。
根據數據顯示，與2012年相比，2013年企業(yè)的離職率均有不同程度的上浮。除了離職率一直居高的零售百貨、機械、快消等行業(yè)，行業(yè)的高速發(fā)展也造成了電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)離職率偏高，市場(chǎng)空間和企業(yè)平臺為員工的跳槽提供了更多的選擇。
一、跳槽不是零和博弈
國內企業(yè)大多將離職率作為負面指標對人力資源進(jìn)行考核，其根本原因在于企業(yè)永遠無(wú)法忽視自己的員工跳槽到競爭對手處所帶來(lái)的損失。但事實(shí)上，無(wú)法正確認識員工離職的原因以及結果勢必無(wú)法采取正確的方法處理員工的離職，進(jìn)而導致企業(yè)資源的浪費。
跳槽并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的零和博弈，企業(yè)需要認識到員工跳槽可以為企業(yè)創(chuàng )造效益。相比于全力阻擊，適當的引導和良好的溝通才是應對跳槽季的最佳手段，而后者的成本不到前者的30%。
某著(zhù)名國際品牌為我們提供了良好的實(shí)踐范例。從其公司走出的人中一部分成為了各大知名企業(yè)的高管，對離職關(guān)系的妥善處理讓該公司輕易的與這些企業(yè)搭上了線(xiàn)。盡管不排除還有一些離職者成為了競爭對手的資源或者自立門(mén)戶(hù)，但這些基本無(wú)法對該公司形成有力的競爭。也許離職的員工會(huì )成為企業(yè)雇主品牌的傳播者，是未來(lái)企業(yè)的消費者、客戶(hù)、供應商甚至是事業(yè)伙伴。
二、加薪不是唯一的方式
在處理員工離職的時(shí)候，HR的目標并不是以最低的投入留下員工，而是將企業(yè)的人力資本最大化。眾達樸信的調查結果顯示，76.3%的企業(yè)將加薪視為處理員工離職的唯一手段。這里的加薪指的是更廣泛意義上的加薪，除了薪酬福利績(jì)效等現金形式的薪酬，還包括辦公環(huán)境、工作氛圍、員工關(guān)懷、職業(yè)生涯等軟薪酬。這些企業(yè)認為，只要自己有足夠的吸引力，那么員工就不會(huì )輕易的考慮外部職位的吸引。
通常這樣的方式更適用于企業(yè)的基層。一方面，基層員工的薪酬水平較低，加薪并不會(huì )給企業(yè)帶來(lái)太大的負擔，基層員工離職會(huì )直接損害企業(yè)的生產(chǎn)能力，形成競爭對手的生產(chǎn)力則影響更大;另一方面，盡管這些員工的可替代性較大，相比于這些員工的離職所帶來(lái)的招聘和培訓費用加薪并不難以接受。
值得一提的是，當HR認為無(wú)法對這部分員工的離職支付更高的成本的時(shí)候，向其提供合作伙伴的工作機會(huì )或者推薦信會(huì )是很好的嘗試。
三、威懾競爭對手
對于核心員工或者高層離職，簡(jiǎn)單的加薪并不能形成強有力的內因，而這些員工又往往掌握著(zhù)企業(yè)最核心的信息和資源，跳槽到競爭對手那里勢必對企業(yè)造成巨大的影響。應對這種情況，企業(yè)除了保障足夠的薪酬吸引力和保持良好的合作關(guān)系外，一般還會(huì )以合同的方式(競業(yè)限制)限制這部分員工跳槽的去向。
而另一種較為常見(jiàn)的防止競爭對手挖人的手段是增加其挖人的成本，諸如提起訴訟或者報復性挖人等，這些手段將會(huì )對競爭對手形成一定的威懾，同樣也是激勵自身士氣一種方式。
國內企業(yè)的人力資源管理正在向精細化、數據化和多樣化轉型，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展和國外優(yōu)秀管理實(shí)踐將會(huì )大大加快這一轉型的速度。而人力資源也已經(jīng)開(kāi)始成為影響企業(yè)形象甚至盈利能力的重要因素�；谶@些原因，面對變化越來(lái)越快的求職者和人才供給形勢，人力資源管理者需要更加開(kāi)放的管理思路和前瞻性的眼光。
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