HR五塊冰為年終跳槽熱降溫

HR五塊冰為年終跳槽熱降溫

　　作為企業(yè)，面對老員工的跳槽，還是要穩定“軍心”的。因為新員工無(wú)論如何都不如老員工對公司熟悉，對崗位職責熟悉，對上司熟悉。為了防范員工跳槽現象的頻繁發(fā)生，以下是小編為大家整理的HR五塊冰為年終跳槽熱降溫，歡迎大家分享。

　　一、實(shí)施心對心的溝通，以人為本。

　　當HR發(fā)現員工跳槽的跡象時(shí)，最好的做法就是請公司主要領(lǐng)導及時(shí)與這些尚未拿定主意跳槽的員工進(jìn)行談話(huà)，引導他們考慮一些企業(yè)實(shí)際存在的但不能從數量上看得到的積極因素，讓他們坦誠地說(shuō)出決定離開(kāi)的原因。這種做法或許會(huì )讓員工吃驚于HR對其的關(guān)注，從心理上感受到企業(yè)對他的重視程度，從而較為平靜的進(jìn)行重新思考。也或許會(huì )重新衡量企業(yè)的利弊，尤其是目前所在企業(yè)那些不能用金錢(qián)數量來(lái)衡量的好處，謹慎選擇是否跳槽。

　　要做到這點(diǎn)，就要求HR們經(jīng)常與員工溝通。這就是為何現在不少企業(yè)都設有員工關(guān)系管理這一職位。因為員工關(guān)系管理與員工之間的溝通決定著(zhù)員工的穩定性，他們是防止員工跳槽的一個(gè)重要關(guān)口。

　　二、加強人文關(guān)懷。

　　很多情況下，員工的離職在很多人的眼中是為了高薪資，但現實(shí)并非如此。從目前的員工主體來(lái)看，企業(yè)的員工大多為80、90后，家庭條件并不差。他們選擇一家企業(yè)最為關(guān)注的除了薪資，更多的還是企業(yè)的人文環(huán)境。而現在造成員工離職的很大部分原因，就是企業(yè)對員工的關(guān)懷不夠。

　　譬如企業(yè)考核，是否考慮了考核的指標是否合適？不同的員工是否考核指標不同？在制定考核的過(guò)程中，試問(wèn)企業(yè)除了要業(yè)績(jì)，有多少領(lǐng)導主動(dòng)與員工做過(guò)交流？除了談及工作，估計連5%的領(lǐng)導都沒(méi)有與員工進(jìn)行過(guò)交流。比如，員工家里生小孩了，問(wèn)候一下？員工身體不適，問(wèn)候一下？員工遲到，問(wèn)候一下？過(guò)節了，問(wèn)候一下？

　　企業(yè)中，有的領(lǐng)導天天在辦公室里坐著(zhù)，不是聽(tīng)匯報就是開(kāi)會(huì )，要不就是跑市場(chǎng)，對員工幾乎沒(méi)有任何感情。甚至據說(shuō)，還有企業(yè)只讓部分員工參加年會(huì )。試想，這樣的企業(yè)能抓住員工的心嗎？因此，即使企業(yè)建立了再完善的制度，都不會(huì )留住人心。當然，對員工的關(guān)懷不是讓公司花錢(qián)，也不需要花錢(qián)，關(guān)懷只是一種心理的滿(mǎn)足，是一種精神的安慰，只需在員工的工作過(guò)程中從細微處著(zhù)手，則會(huì )籠絡(luò )不少員工的心。

　　三、做好員工培訓工作，讓員工做企業(yè)的主人。

　　很多人認為，企業(yè)在招聘時(shí)就應招到合適的人。實(shí)施本該如此，但關(guān)鍵是在工作的過(guò)程中，是否每個(gè)企業(yè)都知道自己到底需要什么樣的人才呢？是否已經(jīng)建立了企業(yè)員工的素質(zhì)模型呢？答案是否定的。任何標準都是在企業(yè)發(fā)展到一定階段才會(huì )產(chǎn)生的，這就要求企業(yè)及時(shí)做好員工培訓。

　　員工培訓包括的不僅僅是新員工，還有老員工。因為最好的培訓除了取得更大的業(yè)績(jì)外，就是能夠統一思想，統一員工的價(jià)值觀(guān)，逐步形成自己的企業(yè)文化�，F實(shí)案例證明，不重視培訓的企業(yè)，員工的流失率往往要比重視培訓的企業(yè)低得多。因為不管是新還是老員工，都需要緊跟市場(chǎng)，了解社會(huì )發(fā)展趨勢等。要讓每名員工認為他對公司是很重要的，公司不希望他掉隊，逐步使員工形成很強的企業(yè)自信心，他必然會(huì )與企業(yè)一同發(fā)展。

　　四、利益一體，讓利于廣大員工。

　　以上所提方法都是軟性的，而一些企業(yè)通過(guò)實(shí)現股權激勵、業(yè)績(jì)分配最大化等硬性方式讓利給員工。這不能不說(shuō)是一種很現實(shí)也很好的方式，但就像有人所說(shuō)：“利益牽在一起的都是臨時(shí)的，有利才成了團體，為了利益也可能隨時(shí)解散！”人心的凝聚關(guān)系企業(yè)的百年，當金錢(qián)不足以對員工產(chǎn)生影響時(shí)，那么企業(yè)靠什么？這就需要企業(yè)深思：除了金錢(qián)等硬性利益來(lái)讓利廣大員工，如何利用其它更好的方式來(lái)將員工利益與企業(yè)利益綁在一起。

　　五、文化人心、德潤天下，加強企業(yè)文化建設。

　　企業(yè)百年靠的不僅僅是產(chǎn)品和技術(shù)，更重要的是文化。文化作為一種對人的無(wú)形影響力，它的凝聚力、向心力等，是足以支撐一個(gè)企業(yè)百年的最基本的要素�？v觀(guān)世界那些百年企業(yè)，國外的杜邦、福特、沃爾瑪、聯(lián)合利華、歐萊雅等，國內的海爾、聯(lián)想、阿里巴巴、海航等，他們無(wú)一不是用文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展。因為只有文化是超于個(gè)人、超越領(lǐng)導、超于企業(yè)并受企業(yè)全體人員遵從的精神法則。

　　忌諱回答的跳槽理由

　　前上司太過(guò)奇葩

　　跟可能即將成為你新上司的人抱怨你的前上司有多么極品、奇葩絕對不是一件明智的事情，因為這些面試官們不但不會(huì )因為求職者的抱怨而感同身受，反而會(huì )覺(jué)得這是一個(gè)不能夠適應職場(chǎng)的人。

　　人在職場(chǎng)，每天要和形形色色的人打交道，什么樣的上司都有可能碰到。聰明的職場(chǎng)人應該調整自己的工作狀態(tài)來(lái)適應職場(chǎng)，而不是帶著(zhù)滿(mǎn)肚子的抱怨悻悻離職。而且這種全憑個(gè)人喜好來(lái)工作的職場(chǎng)人在面試官看來(lái)，未免顯得太不成熟，自然很難期待他在工作中的好成績(jì)。

　　上一份工作不適合我

　　很多跳槽者在被問(wèn)及離職理由的時(shí)候，很自然地就說(shuō)覺(jué)得上一份工作不適合自己，他們覺(jué)得比起抱怨老板同事，抱怨薪酬太低，這個(gè)理由顯得非常得體，還能展現自己對于職業(yè)發(fā)展的重視�？墒聦�(shí)上，這個(gè)理由在HR眼中實(shí)在是爛爆了。

　　HR認為，求職找工作投遞簡(jiǎn)歷是求職者首先發(fā)起的一個(gè)過(guò)程，求職者是具有主動(dòng)性的，從了解招聘信息到投遞簡(jiǎn)歷到筆試面試，求職者應該可以充分了解到自己所要接觸的工作內容和工作職責等。求職者應該是在認為這份工作合適自己的前提下才會(huì )投遞簡(jiǎn)歷，HR也是因為覺(jué)得求職者適合，雙方才達成共識。

　　如果你覺(jué)得工作不適合自己，那你早干啥去了?那會(huì )不會(huì )這次給了你工作機會(huì )后，你又覺(jué)得不合適了呢?因此，HR不選擇你而選擇別人的心態(tài)也就不難理解了。

　　人際關(guān)系太復雜

　　有人說(shuō)，有人的地方就有江湖，有人的地方就有是非。以人際關(guān)系作為跳槽理由并不是什么明智的行為，因為在HR看來(lái)，這理由不夠有說(shuō)服力。

　　人際關(guān)系是每個(gè)人都需要處理的，為什么別人都可以處理得很好不覺(jué)得有問(wèn)題，就你事兒多?你是不是應該好好反省一下自己而不是找人家的問(wèn)題?這才是HR面對這個(gè)跳槽理由的第一反應。

　　即使到了新公司，有了新工作，一樣還是需要處理人際關(guān)系，到哪一家企業(yè)都是一樣的。如今的工作基本沒(méi)有靠自己?jiǎn)未颡毝返�，公司講求的是團隊協(xié)作，人際關(guān)系都處理不好很可能會(huì )影響到整個(gè)團隊的工作氛圍。既然如此，HR又為何要選擇你呢?

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