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員工管理中如何做到獎懲有度
獎罰效果好壞主要取決于是否公平合理。下面小編為大家整理的員工管理中如何做到獎懲有度的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺(jué)得有用的朋友可以分享給更多人哦!
那么獎懲標準從何而來(lái)呢?一是企業(yè)規章制度，二是員工崗位工作標準，三是各類(lèi)工作計劃。標準事先確定，定了就要嚴格執行。如果企業(yè)規定工作達標為正常(各企業(yè)自行設定達標標準，以大多數員工能夠達到為標準，把獎勵對象設定在大大超過(guò)懲罰對象的范圍)，那么工作成果超過(guò)標準的就應該給予獎勵，反之低于標準的就應該給予懲罰。因此，本文探討的是如何按標準獎罰，而不是如何設立獎罰標準。
毫無(wú)疑問(wèn)，制訂獎懲標準不難，難的是持之以恒地貫徹執行。因此，企業(yè)在執行獎懲中必須避免以下情形;
第一、只罰不獎或多罰少獎。在大多數中小企業(yè)，老板主張處罰從嚴，員工希望獎勵多多。即使制訂了獎懲標準，懲罰條款不僅被嚴格執行，而且還被過(guò)度執行。不僅老板不能容忍員工過(guò)錯，主管們也不能容忍員工犯錯，甚至犯錯員工本人也自覺(jué)罪孽深重，雖然內心對處罰不滿(mǎn)，在檢查中也違心地表示“誠懇接受”，執行一段時(shí)間之后(通常不會(huì )超過(guò)3個(gè)月)，獎勵形同虛設，處罰則變本加厲。
第二、任人唯親，獎罰隨意。企業(yè)不是沒(méi)有獎罰標準，而是在執行過(guò)程中，主管人員甚至老板“看人下菜”，親我者，重錯輕罰或者不罰;遠我者，輕錯重罰、小題大做�；蛘�，親我者，小成果大獎;遠我者，大成果小獎。把獎懲標準當作了手中的橡皮泥，任意取舍，獎懲毫無(wú)公平可言，效果可想而知。
第三、刺頭作對，半途而廢。通常，企業(yè)制度標準頒布之后，大多數員工還是能夠遵守執行的。拿制度標準不當回事，甚至敢于違背制度的不是老板的“皇親國戚”，就是所謂的“元老功臣”，都是不好惹的主!這些人也不是不擁護老板、不關(guān)心企業(yè)，而是他“關(guān)心”自己的面子勝過(guò)一切。大家知道，國人特愛(ài)面子，有句話(huà)叫“死要面子活受罪”。受制度“約束”，他覺(jué)得沒(méi)面子;違章了要處罰，豈不是更沒(méi)面子?碰到這類(lèi)人，他會(huì )拼了老命跟你作對!怎么辦?罰吧，他給老板施壓;不罰吧，今后企業(yè)制度和執行者的權威都將蕩然無(wú)存!筆者主張，一視同仁!凡是有作為的老板無(wú)不遵從這一原則：對違規者一律“格殺無(wú)論”!
對企業(yè)管理而言，執行獎懲最難的還不是如何懲罰違規，最難的應該是如何運用獎勵，讓獎勵發(fā)揮作用，才是當代管理迫切需要探討的話(huà)題!
懲處違規是必要的，沒(méi)有獎勵就會(huì )變成“以罰代管”。沒(méi)有獎勵，就不能很好地引導員工行為，就無(wú)法有效樹(shù)立榜樣;沒(méi)有獎勵，就無(wú)法點(diǎn)燃員工心中的激情，引爆員工的夢(mèng)想;沒(méi)有獎勵，就無(wú)法激發(fā)員工持久的活力，激發(fā)企業(yè)內生動(dòng)力。因此，企業(yè)管理體系建設的核心就是激勵機制建設。激勵機制的基礎就是企業(yè)薪酬制度和績(jì)效管理制度。通過(guò)績(jì)效管理，公正客觀(guān)評價(jià)員工工作成果，通過(guò)薪酬兌現，回報員工付出、獎勵超額貢獻，把“要員工干”變成員工“我要干”。這樣的管理才能稱(chēng)之為現代管理。
做好獎勵管理，企業(yè)也需要注意以下三點(diǎn)：
一、標準既定，一視同仁。獎勵標準一旦定了，不論親疏，不分新舊，該獎多少就獎多少，不要因人而異，也不要因時(shí)而異。
二、超標即獎，例外審批。獎勵標準一經(jīng)頒布，各級主管只需要按標準獎勵即可，沒(méi)有特殊重大情況，勿需再層層報批，這樣做費時(shí)費力，增加管理成本不說(shuō)，還可能降低獎勵的信度和作用。
三、年初有約，年尾不變。古人云“一言既出，駟馬難追”，企業(yè)千萬(wàn)不要因為員工超額獎勵太多而年尾改變獎勵標準。這樣對企業(yè)而言看似節省成本，實(shí)為慢性自殺。
計劃執行好壞必須與獎懲掛鉤，而且要做到獎?dòng)袠藴�，罰有依據，不能隨心所欲，這是企業(yè)規范化管理的最基本要求。
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