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論人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值構成
內容提要：人力資源是一個(gè)企業(yè)成功與否的最重要的元素，而人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。人力資源價(jià)值鏈揭示了現代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也構成了人力資源管理體系的基本框架。本文通過(guò)對人力資源價(jià)值鏈中價(jià)值構成的分析，進(jìn)一步完善了人力資源價(jià)值鏈，為更加深入地理解價(jià)值導向的人力資源管理體系構建了堅實(shí)的基礎。
關(guān)鍵詞：人力資源價(jià)值鏈、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配
前日，偶讀人力資源價(jià)值鏈的相關(guān)文章，頗受啟示。人力資源價(jià)值鏈揭示了現代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也構成了人力資源管理體系的基本框架。這些文章雖從多個(gè)角度對人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行了深入的探討，但美中不足的是都沒(méi)有對人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值構成進(jìn)行分析。友泰咨詢(xún)認為，對價(jià)值構成的分析是深入了解價(jià)值導向人力資源管理體系的前提和基礎。如果將人力資源管理體系比做一幢高樓，那么價(jià)值構成就是這幢高樓的地基，沒(méi)有地基或地基不牢的高樓將成為空中樓閣或搖搖欲墜的危樓。
經(jīng)濟學(xué)中有兩個(gè)基本概念，一個(gè)是"影子價(jià)格"，另一個(gè)是"市場(chǎng)價(jià)格".影子價(jià)格反映的是資源最優(yōu)使用效果的價(jià)格;市場(chǎng)價(jià)格是指某種商品在市場(chǎng)的一定時(shí)期內客觀(guān)形成的具有代表性的成交價(jià)格。這里我們不妨借用一下這兩個(gè)概念，將價(jià)值區分為"影子價(jià)值"和"市場(chǎng)價(jià)值".在人力資源管理實(shí)踐中，由于受到行業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)發(fā)展狀況、供需矛盾等方面的影響，價(jià)值評價(jià)及價(jià)值分配并不能完全依照理論值進(jìn)行，即不能將價(jià)值簡(jiǎn)單等同于影子價(jià)值，就如同市場(chǎng)價(jià)格與影子價(jià)格在通常情況下是不一致的一樣，市場(chǎng)價(jià)值可以大于、等于影子價(jià)值，也可以小于影子價(jià)值。那么我們要討論的人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值究竟是影子價(jià)值還是市場(chǎng)價(jià)值呢?友泰咨詢(xún)認為，人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值是以影子價(jià)值為基礎，同時(shí)受到市場(chǎng)價(jià)值影響的矛盾統一體。
企業(yè)作為一個(gè)功利性組織，其功利的源泉在于企業(yè)全體員工的投入，即企業(yè)中每一個(gè)人的工作成果的集合。在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現為企業(yè)的效益;在企業(yè)內部，全體員工有價(jià)值的工作表現為企業(yè)的效率。進(jìn)一步展開(kāi)來(lái)講，價(jià)值創(chuàng )造，價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配構成了現代人力資源管理的主體體系。也就是說(shuō)，全力創(chuàng )造價(jià)值，科學(xué)評價(jià)價(jià)值，合理分配價(jià)值的閉合循環(huán)，是企業(yè)人力資源管理體系建設的核心與重點(diǎn)。從這個(gè)意義上講，人的工作價(jià)值構成了企業(yè)人力資源管理的核心內容。
友泰咨詢(xún)認為，影子價(jià)值是由顯性?xún)r(jià)值及隱性?xún)r(jià)值構成的。顯性?xún)r(jià)值是我們直接可以感受到的，例如，利潤的增加、市場(chǎng)占有率的擴大、人均產(chǎn)量的提高等;而隱性?xún)r(jià)值是由員工所處的職位、歷史的功績(jì)、技能的水平等因素決定的，是我們無(wú)法直接感受到的，只有通過(guò)工作態(tài)度這個(gè)中間變量的轉換，才能成為企業(yè)希望看到的顯性?xún)r(jià)值。
一、隱性?xún)r(jià)值的評價(jià)及分配
隱性?xún)r(jià)值的評價(jià)主要包括基于職位的價(jià)值評價(jià)、基于技能的價(jià)值評價(jià)及基于能力的價(jià)值評價(jià)。對隱性?xún)r(jià)值的評價(jià)目的在于解決分配中的內部公平性問(wèn)題。
1.基于職位的價(jià)值評價(jià)及分配
任何一個(gè)組織的建立都必然會(huì )導致一系列工作的出現，而這些工作又需要由特定的人員來(lái)承擔。因此，職位就構成了組織中的最基本單元。對于以職位作為價(jià)值評價(jià)及價(jià)值分配基準的人力資源價(jià)值鏈來(lái)說(shuō)，其核心工作就是對職位本身的價(jià)值及其對組織的貢獻度進(jìn)行評價(jià)，然后再根據評價(jià)結果確定應當對不同的職位支付的薪酬水平高低。
基于職位的價(jià)值評價(jià)及分配需要關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題：一是如何確定職位的價(jià)值，二是如何選擇合適的人員到勝任的職位。
職位的價(jià)值可以通過(guò)職位評價(jià)的方法來(lái)確定，職位評價(jià)通常有四種常用的方法，分別是排序法、分類(lèi)法、要素計點(diǎn)法及要素比較法。其中排序法和分類(lèi)法是最為常用的定性職位評價(jià)方法，而要素計點(diǎn)法是最為常用的定量職位評價(jià)方法，要素比較法則不是很常用。
選擇合適的人到合適的職位通常采用職業(yè)行為能力評價(jià)。職業(yè)行為能力評價(jià)指的是評價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力。職業(yè)行為能力評價(jià)的前提是對企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標準。比如說(shuō)，有一家大型企業(yè)規定，招聘人力資源專(zhuān)員的行為能力標準為：能進(jìn)行人力資源需求調查，收集、分析有關(guān)資料，制訂出人員需求方案;能進(jìn)行招聘活動(dòng)的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動(dòng)法規和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突出事件;能處理應聘人員的分流、安置工作;能從事招聘管理制度建設。有了這個(gè)行為能力標準，就可以用它來(lái)衡量應聘者或擬任者是否具備相應的職務(wù)行為能力，凡符合標準的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格;凡不符合這一標準的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。
2.基于技能的價(jià)值評價(jià)及分配
基于技能的價(jià)值評價(jià)及分配是指通過(guò)對一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度進(jìn)行評價(jià)并以此為依據進(jìn)行分配。在這里，個(gè)人為組織作出貢獻的能力成為薪資決策中的主導因素，它所關(guān)注的是員工對組織作出貢獻的能力的提高。
技能通�？煞譃樯疃燃寄芎蛷V度技能。深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)或專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專(zhuān)業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。企業(yè)可以根據實(shí)際情況及發(fā)展需要，選擇深度技能價(jià)值評價(jià)及分配模式或廣度技能價(jià)值評價(jià)及分配模式，也可二者兼用。
3.基于能力的價(jià)值評價(jià)及分配
基于能力的價(jià)值評價(jià)及分配是近幾年才開(kāi)始流行的一種方式，它實(shí)際上是在基于技能的價(jià)值評價(jià)及分配基礎上的一種擴展。它主要通過(guò)構建企業(yè)內部能力素質(zhì)模型，對一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，從而確定分配依據。個(gè)性特質(zhì)評價(jià)指評價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說(shuō)是"主題特征".比方說(shuō)，開(kāi)發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng )新、成就追求、重團隊協(xié)作，善溝通、學(xué)習等方面的個(gè)性特質(zhì);銷(xiāo)售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性，能把握商機，對別人施加影響，能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕，善于談吐等個(gè)性特質(zhì)。以上所說(shuō)的不同素質(zhì)要求也就形成了不同的能力素質(zhì)模型。在這個(gè)基礎上，建立相應的測評體系，用以測定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。
目前，能力素質(zhì)模型應用于價(jià)值分配環(huán)節的具體操作方法還處于一種不成熟的探索階段，雖然很多企業(yè)己經(jīng)將能力作為績(jì)效管理、人員配置及培訓開(kāi)發(fā)系統的一個(gè)不可分割的部分，但是只有很少的企業(yè)以非常正式的方式將能力和薪酬決策明確持鉤。
二、顯性?xún)r(jià)值的評價(jià)及分配
一個(gè)企業(yè)若想使人力資源價(jià)值鏈充分而有效地運轉起來(lái)，就需要有一套有效的績(jì)效考核及目標激勵機制，這是整個(gè)價(jià)值鏈運作的動(dòng)力機制，該機制的目的是使良好的人力資源管理實(shí)踐朝著(zhù)能夠最終提高組織績(jì)效的方向進(jìn)行。顯性?xún)r(jià)值的評價(jià)及分配正是為了解決激勵性的問(wèn)題。它通過(guò)戰略目標的層層分解制定績(jì)效計劃并對績(jì)效計劃完成情況進(jìn)行評估、反饋，最終與績(jì)效工資相掛鉤，構成了完整的員工創(chuàng )造價(jià)值(顯性?xún)r(jià)值)的評價(jià)及分配鏈條。
顯性?xún)r(jià)值評價(jià)方法很多，常用的有評級量表法、個(gè)體排序法、配對比較法、關(guān)鍵事件記錄評價(jià)法 、行為錨定績(jì)效評價(jià)法等。選擇何種評價(jià)方法要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定。在顯性?xún)r(jià)值的評價(jià)過(guò)程中，特別要注意的是對評價(jià)主體、評價(jià)周期、評價(jià)方法、評價(jià)內容、評價(jià)流程等的選擇一定要謹慎，尤其是評價(jià)結果與薪酬分配的結合更要慎之又慎，否則就會(huì )事與愿違，帶來(lái)諸多消極影響。
三、市場(chǎng)價(jià)值的評價(jià)及分配
近年來(lái)，國際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰略，這種戰略首先從外部市場(chǎng)入手，它不力圖創(chuàng )造一種能夠實(shí)現組織內所有職位之間全面公平的結果，而只是力圖在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內部(財務(wù)、采購、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源)實(shí)現公平。同時(shí)，它也不試圖去對跨職能的職位之間的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性，而是針對不同的員工群體建立不同的評價(jià)要素和評價(jià)計劃。換言之，新薪酬戰略更加關(guān)注于外部競爭性，而不是把有價(jià)值的薪酬資金都放到與市場(chǎng)或者組織的經(jīng)營(yíng)戰略無(wú)關(guān)的內部公平性比較上去。它所采用的評價(jià)方法是：首先確定自己所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)以及自己希望在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的競爭性地位(比如第75個(gè)百分位)，然后再通過(guò)市場(chǎng)薪酬調查來(lái)確定基準職位的市場(chǎng)價(jià)值，并依此直接對基準職位進(jìn)行定價(jià)，而不再需要對其進(jìn)行職位評價(jià)。最后，企業(yè)再根據基準職位所確定的報酬要素來(lái)對非基準職位進(jìn)行評價(jià)，當然，這里會(huì )要求這些報酬要素能夠充當市場(chǎng)價(jià)值的最好指示器。
綜上所述，人力資源價(jià)值鏈中的價(jià)值是由影子價(jià)
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