計劃性人力資源管理的步驟

計劃性人力資源管理的步驟

人力資源規劃是指管理當局為確保在適當的時(shí)候，為適當的職位配備適當數量和類(lèi)型的工作人員，并使他們能夠有效完成組織分配給他們的任務(wù)的這樣一個(gè)人力資源管理過(guò)程。人力資源規劃包括對組織人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計、職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘等內容。人力資源管理工作由于其管理的力度不同，對人力資源工作者的要求也不同。盡管現在很多企業(yè)都知道企業(yè)的競爭是人才的競爭，但真正把人才當成一種資源并視之為戰略高度的企業(yè)并不多。

人力資源規劃可分為三個(gè)步驟

第一，弄清企業(yè)現有人力資源的狀況。實(shí)現企業(yè)戰略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價(jià)分析方法弄清企業(yè)現有人力資源的狀況。管理者要對本企業(yè)各類(lèi)人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統計。

第二，弄清組織未來(lái)需要什么樣的人力資源。未來(lái)人力資源的需要是由組織的戰略目標決定的。弄清企業(yè)的戰略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規劃的前提。對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預測，是人力資源規劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類(lèi)人力的余缺狀況。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規模、經(jīng)營(yíng)區域對人員會(huì )提出不同的要求。同時(shí)，諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

第三，在對現有的能力和未來(lái)需要做了全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度，并指出組織中將會(huì )出現超員配置的領(lǐng)域。然后將這些預計于未來(lái)人力資源的供應結合起來(lái)，擬定人力資源管理的行動(dòng)方案，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃。

人力資源規劃的主要內容包括五個(gè)方面

(一)晉升規劃。晉升規劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，有計劃地提升有能力的人員，以滿(mǎn)足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計劃的提升會(huì )滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。晉升規劃一般用指標來(lái)表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

(二)補充規劃。補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長(cháng)期內可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關(guān)的。由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說(shuō)明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。補充規劃也包括招聘計劃。

(三)培訓開(kāi)發(fā)規劃。培訓開(kāi)發(fā)規劃的目的，是為企業(yè)中、長(cháng)期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開(kāi)發(fā)規劃情況下，員工自己也會(huì )培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當我們把培訓開(kāi)發(fā)規劃與晉升規劃、補充規劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

(四)調配規劃。組織內的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計劃的人員內部流動(dòng)來(lái)實(shí)現的。這種內部的流動(dòng)計劃就是調配規劃。

(五)工資規劃。為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來(lái)的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

人力資源管理必須強調人力資源規劃的動(dòng)態(tài)性。 適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿(mǎn)足組織和工作的要求，是經(jīng)濟地使用人力資源的根本要求。規劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應未來(lái)的發(fā)展途徑，以作為目前的決策依據，即預先決定做什么、何時(shí)做、誰(shuí)來(lái)做。但是在規劃執行的過(guò)程中，形勢也會(huì )發(fā)生不確定的改變。規劃應當順應與尊重現實(shí)以及未來(lái)的發(fā)展趨勢。

人力資源規劃還要注意將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。人力資源規劃是組織管理的重要依據。因為無(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調整，都應當以人力資源規劃為依據。這就要求人力資源規劃并需具有較強的可執行性。

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