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提升人力資源規劃的效果：多重晉升通道
在經(jīng)濟進(jìn)入全球化的今天，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來(lái)源，人力資源規劃成為了企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，獲取可持續發(fā)展的最有效途徑和方法。然而，由于現實(shí)的需求問(wèn)題，以及實(shí)際規劃人員的專(zhuān)業(yè)知識、技能水平等問(wèn)題，使得企業(yè)人力資源規劃工作更多的是流于制度流程層面，許多人力資源的現實(shí)問(wèn)題并沒(méi)有得到很好地解決，這其中包括：
(1)人才沉淀與人才短缺困境。一方面是企業(yè)已有的大批人才被擱置或不能得到有效的提升成長(cháng)，另一方面是在急需人才的職位卻始終找不到合適的人員，浪費與重置并存;
(2)新老員工的矛盾。辛辛苦苦勞碌了幾十年，卻不如一個(gè)新來(lái)的小伙子?老員工幾十年的工作積累，也對企業(yè)忠心耿耿，技術(shù)、經(jīng)驗水平都不錯，可就是不如一個(gè)新進(jìn)的員工，就因為自己是高中學(xué)歷/大專(zhuān)學(xué)歷，小伙子是研究生學(xué)歷，同時(shí)，小伙子還在抱怨薪酬水平不如同行業(yè)其他企業(yè)的同學(xué)，公平嗎?
(3)官位少民多的矛盾。企業(yè)在快速地發(fā)展，員工的數量以幾何級數在增長(cháng)，可是就那么幾個(gè)管理崗位，眼看著(zhù)老員工是越來(lái)越多，技術(shù)能手也是越來(lái)越多，薪酬水平能漲的都已經(jīng)漲到最高了，員工需要的也不再是多增加幾十塊錢(qián)的問(wèn)題，不升職就走人，怎么辦?
(4)空降部隊與地面部隊的矛盾。地面部隊為創(chuàng )業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展貢獻了巨大的力量，但長(cháng)期形成的行事慣性已經(jīng)開(kāi)始嚴重阻礙企業(yè)的持續性發(fā)展，空降部隊可以給企業(yè)帶來(lái)新的思維、新的作業(yè)模式，但無(wú)法融入到企業(yè)的團隊環(huán)境中來(lái)，與此同時(shí)，企業(yè)卻必須為空降部隊提供比地面部隊高的多的薪酬，內部的公平性如何體現，價(jià)值評判的依據是什么?
(5)薪酬結構和薪酬水平的困境。薪酬結構是否可以有效起到激勵效應，是否對不同的員工具有不同的激勵方式?薪酬水平是否具有合理的確定依據和等級標準?在整個(gè)行業(yè)中，是否富有競爭力?為什么公司每年都在調整員工的薪酬水平，可總是能聽(tīng)到對此的抱怨?
(6)核心員工與普通員工的矛盾。核心員工如何界定?如何有效降低核心員工的離職率，如何提升對普通員工的激勵?如何有效拉開(kāi)核心員工和普通員工之間的差距?
……
如此種種，不一而足，它們都成為了企業(yè)人力資源規劃中的障礙，成為了企業(yè)人力資源部不得不面對解決的難題。面對人力資源規劃中的困境，企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源部都在苦苦地尋求解決的途徑：長(cháng)期激勵機制、績(jì)效型薪酬體系、效益獎金或超額銷(xiāo)售傭金、多元化的績(jì)效考核機制、職位價(jià)值評估體系等等，每一次嘗試或創(chuàng )新都讓員工充滿(mǎn)了期待，但最后都發(fā)現，丟石入水響聲大，開(kāi)始激起的波紋最后都歸復平靜。一個(gè)問(wèn)題解決了，另一個(gè)問(wèn)題依舊存在，甚至出現了更多的問(wèn)題。
我們可以看到，現代企業(yè)在實(shí)施人力資源規劃的時(shí)候，都或多或少地采取了一系列的適合其自身的改革方式，事實(shí)上各種方式也在一定程度上緩解了人力資源規劃中遇到的困境。但是，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展以及人們自我意識的提升，僅僅要求體現內部的公平性和對員工的外部的物質(zhì)性激勵顯然是遠遠不夠的。按照需求理論，人的最高需求就是要求達到自我實(shí)現的目標。因此，現有的人力資源規劃體系必須進(jìn)行有效地改革，以滿(mǎn)足員工需求的變化。
人的最高需求是自我實(shí)現的需求，可以調配、使用更多的企業(yè)資源，并實(shí)現自我的價(jià)值。事實(shí)上，在企業(yè)內部，不同數量的資源調配和使用就對應著(zhù)不同的職位等級，而這種職位等級在更多的企業(yè)里直接就是體現于行政管理的層級上。但這種行政管理的層級在現實(shí)企業(yè)中往往是非常有限的，因此，人力資源規劃中的困境顯得尤為突出。
困境如何突圍?關(guān)鍵是要把握住問(wèn)題的主要癥結。比如，通過(guò)把員工職業(yè)晉升體系運用于人力資源規劃就是非常好的解決之道。因為員工職業(yè)晉升體系設置了多重晉升通道，并結合企業(yè)自身的情況，健全完善了相應配套考核機制和激勵機制，最后都能有效擺脫人力資源的困境，從而促使企業(yè)人力資源規劃走上良性發(fā)展道路。這其中，“雙軌雙向”的多重晉升通道的設置成為了擺脫困境的關(guān)鍵。(作者: 胡八一)
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