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如何提高員工工作積極性
一、滿(mǎn)足員工基本需求
需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個(gè)層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿(mǎn)足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的`需求，也就是人身安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿(mǎn)足后，安全需求就會(huì )表現出來(lái)。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛(ài)，希望歸屬于某一群體，為群體和社會(huì )所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽(yù)或威望，取得成績(jì)時(shí)，希望被人承認。自我實(shí)現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著(zhù)人們希望完成與自身能力相稱(chēng)的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來(lái)。站在管理者或領(lǐng)導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng )造條件去滿(mǎn)足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。
二、做到知人善任
所謂知人，就是了解下屬的德才學(xué)識、性格作風(fēng)。大家雖朝夕相處，在同一單位的同一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個(gè)人，能力也會(huì )因事因時(shí)而異，有的人辦事果斷、雷厲風(fēng)行可性情急躁;有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導，必須針對各人特點(diǎn)，用其所長(cháng)，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包括樂(lè )作知音。關(guān)心愛(ài)護部下，滿(mǎn)足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實(shí)際困難，是調動(dòng)工作積極性的重要途徑�！笆繛橹赫哂谩�，理解、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著(zhù)意創(chuàng )造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上司，應經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績(jì)應及時(shí)表?yè)P祝賀，遭到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間出現矛盾，應及時(shí)解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話(huà)，要有意識地在相處中進(jìn)行感情投資，給人以平易近人的感覺(jué)，使大家體味到集體的溫暖，在講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴(lài)人，給部下以平等的心理滿(mǎn)足。作為領(lǐng)導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做孫子，也會(huì )上下不討好，而且會(huì )忙得焦頭爛額。高明的'人懂得授權、善任、超脫的藝術(shù)，精于沖破繁雜事務(wù)的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā)揮積極性、創(chuàng )造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，種好“責任田”。
三、創(chuàng )造和諧環(huán)境
由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協(xié)調現象，這就要求領(lǐng)導善于站在全局的高度，充分發(fā)揚民主，廣泛聽(tīng)取不同意見(jiàn)，與下屬倡“和”，搞好團結，增強凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無(wú)原則的調和。相反，該民主的`時(shí)候民主，該集中的時(shí)候集中，該批評的時(shí)候一定要批評。只“和”不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長(cháng)作風(fēng)。為此，在具體工作中，要唱好“將相和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺(jué)做到“內圖同心協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協(xié)奏曲”，統籌兼顧，及時(shí)集中，大膽決策，真正做到能夠提得起，放得下，撒得開(kāi)，統得攏。在“和”與“統”的辯證關(guān)系中，還應重視一個(gè)教育問(wèn)題，堅持學(xué)習制度，用正確的理論引導人，用先進(jìn)的事跡激勵人，用反面的事例告誡人。同時(shí)對下級的缺點(diǎn)和錯誤要敢于批評，這是真心愛(ài)護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區別不同對象，采取不同形式。開(kāi)展批評還要考慮被批評者的處境、態(tài)度，若對方一時(shí)不能接受，應及時(shí)緩和氣氛，批評的態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動(dòng)認錯，消除隔閡，以利團結。
四、做到以幫促管
追求上進(jìn)、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導對屬下的進(jìn)步和成長(cháng)應時(shí)刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發(fā)點(diǎn)，不給同事提供施展才能的機會(huì )的`思想是錯誤的，是目光短淺的做法�！拔浯罄砷_(kāi)店”式的領(lǐng)導是很難使同事把全部精力傾注在工作上的。所以，我們要想方設法，并用行動(dòng)使其感到領(lǐng)導有支持人才脫穎而出的襟懷與熱誠，只有這樣，部下才能最大限度地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng )造性，齊心協(xié)力地想工作之所想。在幫助同志上進(jìn)的過(guò)程中，人人都能樹(shù)立起集體榮譽(yù)感，對每項具體的工作大家都能積極地提出想法和建議，形成一種不怕辛苦困難、團結奮斗的單位工作氛圍，使個(gè)體的自覺(jué)工作精神，像鹽撒在血里一樣，溶化于單位總體工作里，使管理意圖溶于同志們的自覺(jué)行動(dòng)之中。
五、善用激勵手段
激勵方式要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛(ài)好、不同部門(mén)、不同職務(wù)的人們的需要和追求，這是調動(dòng)人們積極性的有效途徑。
一是采取不同的獎勵方式。管理者要根據人與人之間優(yōu)勢需要的相似性和差異性，采取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優(yōu)勢需要，提高激勵效果。
二是激勵方式要靈活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，并非完全取決于它的經(jīng)濟價(jià)值或精神鼓勵的級別，而依賴(lài)于職工個(gè)體差異和團體氣氛，依賴(lài)于某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，通過(guò)參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
三是管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結合起來(lái)。給予先進(jìn)模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續、強化的作用。
總而言之，在市場(chǎng)經(jīng)濟的.大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動(dòng)人的積極性的問(wèn)題，是擺在領(lǐng)導者和管理者面前需要著(zhù)力解決好的一個(gè)新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進(jìn)企業(yè)有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，使企業(yè)成員素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業(yè)能夠健康、快速發(fā)展。
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