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面試中談失敗的經(jīng)歷
不管應聘任何職位，很多的單位都喜歡有恒心且有相關(guān)工作經(jīng)驗的人。面試有成功也有失敗，那么你怎么面對失敗的經(jīng)歷。除此之外，你還需要掌握一些面試技巧。以下為您介紹，請參考。
回答提示：
一個(gè)成功的“失敗經(jīng)歷”可以體現一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)程度，但如果表達過(guò)于夸張，會(huì )讓面試官對你的能力產(chǎn)生懷疑;而如果說(shuō)自己沒(méi)有失敗經(jīng)歷，恐怕更會(huì )貽笑大方。
回答這個(gè)問(wèn)題的重點(diǎn)應落在“經(jīng)歷”上，而非“失敗”上。面試官不僅想了解你對失敗的態(tài)度任何人都知道此時(shí)應該保持積極的心態(tài)更想要聽(tīng)到貨真價(jià)實(shí)的內容：
1.失敗經(jīng)歷中所提到的困難的背景;
2.當時(shí)處理困難的方法;
3.當時(shí)能夠使用的公司資源;
4.失敗后的總結和反思。
應聘者給出的事實(shí)細節越詳細則越可以體現你的專(zhuān)業(yè)程度，而總結和反思則體現了你的表達能力和學(xué)習能力。如果有準備的話(huà)，應聘者可以就失敗的經(jīng)歷“重來(lái)一次”，當場(chǎng)提出新的解決方案。
Tips：需要特別注意的幾點(diǎn)事項
1.不宜說(shuō)自己沒(méi)有失敗的經(jīng)歷;
2.不宜把那些明顯的成功說(shuō)成是失敗;
3.不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘工作的失敗經(jīng)歷;
4.不宜抱怨，把過(guò)錯推到同事或者客戶(hù)身上;
5.暗示失敗是由于外在客觀(guān)原因所導致的，不宜提自己的性格缺陷或消極心態(tài);
6.表明失敗后自己很快就振作起來(lái)，以更加飽滿(mǎn)的熱情面對以后的工作。
7、 所談經(jīng)歷的結果應是失敗的、 不宜把那些明顯的成功說(shuō)成是失敗，
8、 失敗后自己很快振作起來(lái)。
9、盡心盡力、 不宜說(shuō)自己沒(méi)有失敗的經(jīng)歷，以更加飽滿(mǎn)的熱情面對以后的工作、 宜說(shuō)明失敗之前自己曾信心白倍。
10、說(shuō)明僅僅是由于外在客觀(guān)原因導致失敗。
11、不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘工作的失敗經(jīng)歷
從一次失敗的面試經(jīng)歷中談及員工關(guān)系
“員工關(guān)系”初認識
還記得近10年前剛到深圳，在羅湖人才市場(chǎng)投遞簡(jiǎn)歷時(shí)的情景，被一位小年輕問(wèn)及道“如何進(jìn)行員工關(guān)系管理的”， 當時(shí)處于一種很懵的狀態(tài)，我眼中的人事工作應該就是招聘、買(mǎi)買(mǎi)社保、做做考勤、偶爾組織一下員工活動(dòng)…..當時(shí)我理解的“員工關(guān)系”應該就是勞動(dòng)糾紛，因為之前對人力資源缺乏系統學(xué)習。在那位年輕的面試官嘲笑和不屑的表情中，我知道了面試的結果，從而激發(fā)我系統學(xué)習人力資源管理的課程。
員工關(guān)系管理從廣義上說(shuō)各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬定各項人力資源政策和管理行為，以及其他溝通手段協(xié)調企業(yè)和員工、員工和員工之間、上下級之間的關(guān)系，為個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
筆者認為企業(yè)最主要的矛盾就是員工日益增長(cháng)的需求與企業(yè)現狀所能的給予（或者說(shuō)老板愿意為員工的付出）之間的矛盾。這就要求人力資源部門(mén)及各部門(mén)負責人，進(jìn)行不斷協(xié)調和溝通保持這種相對的平衡。
員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工對企業(yè)文化的認同感
企業(yè)文化包含經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)念、辦公環(huán)境、規章制度、員工活動(dòng)、學(xué)習分享等奮發(fā)進(jìn)取、公平平等的企業(yè)文化。如果員工對企業(yè)文化都不認同，這種“性格不合”的員工關(guān)系是不會(huì )長(cháng)久。
員工關(guān)系是一種合作關(guān)系，應互相尊重
員工總認為自己努力辛苦的工作，為企業(yè)付出了很多，應該得到更高的報酬；企業(yè)認為其為員工提供平臺和報酬，員工就應該好好工作。所以應該建立積極的員工關(guān)系，在達到企業(yè)遠景目標的過(guò)程中實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才最有效的手段，所以說(shuō)事業(yè)留人、待遇留人都不是長(cháng)久的，以感情留人筆者認為就是體現了一種良好的員工關(guān)系，員工在這里工作舒服（受到應有的尊重），員工也愿為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己積極的力量。
有效的溝通是保持員工關(guān)系的主要方法
保持溝通渠道的暢通，定期或不定期的開(kāi)展員工座談會(huì )、分享會(huì )聽(tīng)取員工對公司的建議和意見(jiàn)，通過(guò)員工活動(dòng)（外出旅游、體育活動(dòng)）增加員工之間的理解支持，通過(guò)員工的生日會(huì )等表達公司對員工的關(guān)愛(ài)。不定期的開(kāi)展溝通技巧方面的培訓，促進(jìn)員工關(guān)系的和諧。入職面談、試用期轉正面談、績(jì)效面談、離職面談聽(tīng)取員工真正的心聲，做到有效溝通。
合理的激勵機制是員工關(guān)系管理的根本
“不患寡而患不均”，績(jì)效和薪酬體系設計要做到內外部公平，員工收入代表員工的價(jià)值，不公平、不正當的分配體系，有致使員工內心漂浮不定。
心理契約是員工關(guān)系的核心
物質(zhì)利益解決員工的實(shí)際個(gè)人生活及工作問(wèn)題，再用心理契約來(lái)促使員工向著(zhù)企業(yè)愿景出發(fā)，尊重員工的付出。良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價(jià)值認同，培訓與發(fā)展的機會(huì )，晉升�！靶睦砥跫s”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿(mǎn)意度。
真正把人力當成一種資源，不斷去投資、維護，讓其發(fā)揮1+1大于2的價(jià)值。
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