人力資源管理的心得體會(huì )(合集)
我們得到了一些心得體會(huì )以后，應該馬上記錄下來(lái)，寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣可以幫助我們分析出現問(wèn)題的原因，從而找出解決問(wèn)題的辦法。那么寫(xiě)心得體會(huì )要注意的內容有什么呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理的心得體會(huì )，希望對大家有所幫助。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇1
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也越來(lái)越重要。在我所任職的企業(yè)，作為一名人力資源管理人員，我對人力資源管理有了一些心得體會(huì )。
首先，要掌握好企業(yè)人力資源的整體規劃和管理。人力資源規劃是企業(yè)戰略規劃的重要組成部分，它為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供了有力支撐。在制定規劃時(shí)，需要根據企業(yè)的發(fā)展戰略和目標進(jìn)行分析和規劃，同時(shí)還需考慮市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)實(shí)力等因素，制定出合理的人力資源規劃方案。在執行計劃時(shí)，要注意及時(shí)反饋和調整，保證規劃的順利執行。
其次，要注重人才培養和選拔。用人的標準和方法直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和壯大。在招聘和選拔人才時(shí)，要貫徹公平、公正、公開(kāi)的原則，根據不同崗位的工作要求和企業(yè)文化，選出最符合企業(yè)需要的人才。同時(shí)，要注重員工的`培養和發(fā)展，提供廣闊的職業(yè)發(fā)展機會(huì )和平臺，使員工能夠在不斷學(xué)習和成長(cháng)中不斷提高自身素質(zhì)和能力。
再次，要關(guān)注員工的激勵和福利。激勵是企業(yè)管理的重要手段，能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力，提高工作效率和質(zhì)量。企業(yè)應該為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和氛圍，提供公正、透明的薪酬待遇和福利保障，為員工提供足夠的激勵，并根據員工的表現和貢獻及時(shí)給予肯定和獎勵，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和支持。
最后，要重視企業(yè)文化的塑造與傳承。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它體現了企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和行為規范。企業(yè)應該注重文化的塑造與傳承，在企業(yè)內部推廣企業(yè)文化，培養員工的文化認同感和歸屬感，使員工能夠在共同的價(jià)值觀(guān)和行為規范的引導下，有效地完成工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展。
總之，人力資源管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。作為企業(yè)管理者，需要不斷學(xué)習和實(shí)踐，不斷完善和提高人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇2
今天聽(tīng)了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過(guò)國企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個(gè)人體會(huì )到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營(yíng)資本來(lái)運營(yíng)來(lái)支撐。具體能存在多少年是看該類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)適應力而定，但是，要開(kāi)展乃至壯大起來(lái)也還是比擬難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之�，F在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見(jiàn)過(guò)各種類(lèi)型的老板；由此認識到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷(xiāo)售一個(gè)產(chǎn)品就是賣(mài)出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就表達出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是挖，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線(xiàn)了。也就成了該類(lèi)型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類(lèi)型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關(guān)設卡，其實(shí)，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵這個(gè)詞來(lái)?yè)嵛孔约毫�。如果要開(kāi)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會(huì )使自己的企業(yè)有的美好將來(lái)。
也就是我們籠統說(shuō)的方案和方案的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)開(kāi)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和方案，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開(kāi)始人員的'招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒(méi)有找到適宜的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實(shí)施—后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去公司所需要的這些人，目標和方案明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘適宜的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要表達薪酬的縱向區別，崗位公平那么需要表達同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高！
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于標準其用工行為，維護勞動(dòng)者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法躲避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現！
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇3
在公司下達，認真貫徹《人力資源管理規章制度》的實(shí)施意見(jiàn)后，我從思想上高度重視本次學(xué)習教育活動(dòng)，認真學(xué)習了有關(guān)新規定新制度，并做好學(xué)習記錄。通過(guò)學(xué)習，使我認識到嚴格執行新規章制度的迫切性和重要性，這是我們轉變觀(guān)念適應新形勢、新發(fā)展的需要，詩(shī)司健全完善現代企業(yè)管理制度的具體體現�，F根據學(xué)習情況，結合個(gè)人工作實(shí)際談一點(diǎn)體會(huì )。
通過(guò)學(xué)習《人力資源管理規章制度》使我明確了自己的崗位要求，也對公司考核工作有了比較深刻的認識和理解，同時(shí)也提高了自己的思想認識，增強了遵紀守規的自覺(jué)性。以往我們平時(shí)疏于學(xué)習，對規章制度學(xué)習不深，理解不夠全面，對各項規章制度和崗位職責方面理解不夠透徹、執行不夠細致，思想上存在麻痹意，違規違紀的現象時(shí)有發(fā)生。在學(xué)習新制度后，特別是績(jì)效考核制度的引入，對我的內心觸動(dòng)很，如果以后不能熟悉掌握規章制度，不按照規章制度執行，就可能犯錯誤，甚至可能造成工作上的被動(dòng)，在績(jì)效考核中就可能會(huì )被末位淘汰，并且直接影響我個(gè)人的'工作崗位和經(jīng)濟利益。新制度規范和約束了員工的各種行為，指導我們在工作實(shí)踐中的工作方式和工作態(tài)度，使我們的工作更加科學(xué)和更加標準化。
針對本人存在的一些問(wèn)題，結合新制度的相關(guān)規定，我將采取以下改進(jìn)措施：一是加強有關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習、特別舒章制度的學(xué)習，熟悉和掌握規章制度的要求，提高自身的綜合素質(zhì)和分析能力。二是認真履行工作職責，嚴格恪守各項管理制度，將各項制度落實(shí)到業(yè)務(wù)活動(dòng)中去。三是強化責任意識，要求自己愛(ài)崗敬業(yè)，認真嚴肅對待自己的職業(yè)，忠于自己的事業(yè)，勤奮工作，深思慎行，將責任心融化于血液，體現于行動(dòng)，伴隨于身邊，有一分熱，發(fā)一分光，做一個(gè)實(shí)實(shí)在在的燃氣人。為了公司的發(fā)展藍圖貢獻自己的一份力量。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇4
一、人力資源管理的概念與內涵
�。ㄒ唬┵Y源與人力資源的核心概念
資源分為很多種，人們常說(shuō)的自然資源就是指大自然中原本存在的資源，這些資源可供人類(lèi)利用，人類(lèi)也一直在開(kāi)采自然，把能用的自然資源都利用上。而本研究所講的人力資源則不是自然所生，而是指人類(lèi)本身，是具有較高智力和能力還有體力的人類(lèi)資源，隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，傳統的以自然資源為主要資源的生存形式已經(jīng)發(fā)生了轉變，人類(lèi)不再必須要向自然索取物質(zhì)資源才能存活，人類(lèi)已經(jīng)發(fā)展到可以依靠自身的智力和能力生存。人力資源分為兩種：一種是狹義的概念，即智力正常的人類(lèi)個(gè)體；另一種是廣義的概念，是指在國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展過(guò)程中對國家的發(fā)展作出了自己的貢獻的人類(lèi)，他們依仗的可能是自己的特長(cháng)，可能是自己的專(zhuān)業(yè)學(xué)習技能，這種人力資源是受到很多因素限制的，如那個(gè)國家的人口總量、人口的年齡結構等因素。馬克思和恩格斯認為資源是客觀(guān)存在的，同樣，人類(lèi)的所有的勞動(dòng)力和智力也是客觀(guān)存在的，并且能夠在人類(lèi)進(jìn)行一系列生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)表現出來(lái)，人類(lèi)的智力和能力對于經(jīng)濟發(fā)展的貢獻是最直接最重要的，是處于主要核心地位的。人力資源不僅指勞動(dòng)者的能力，還包括勞動(dòng)者的知識水平、體質(zhì)條件、專(zhuān)業(yè)技能和情商、道德素養、心理素質(zhì)等多個(gè)方面，是對整個(gè)人的綜合評價(jià)。
�。ǘ┤肆Y源管理的目標
人力資源管理的目標可大致分為兩類(lèi)：基礎目標、最終目標�；A目標是指要好好利用人力資源發(fā)展經(jīng)濟，獲得經(jīng)濟收益，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理作出貢獻，即是要利用人的創(chuàng )造力，發(fā)揮人最大的主觀(guān)能動(dòng)性，申請知識產(chǎn)權，為企業(yè)達到賺錢(qián)的目標。由此可見(jiàn)，基礎目標基本上是為了企業(yè)，為了經(jīng)濟效益。而最終目標不同，是為了個(gè)人，為了培養出更優(yōu)秀的個(gè)體，使人的潛能無(wú)限擴大，使得我國有更加優(yōu)秀、適應新時(shí)代的人才，為我國的建設事業(yè)注入新的動(dòng)力源泉。
�。ㄈ┤肆Y源管理的特點(diǎn)
第一個(gè)特點(diǎn)是在工作方法中呈現出的而不同變化，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)程的不斷加快，人力資源管理也有了很大的變化，而其中工作方法由原先的單純地強制企業(yè)員工變?yōu)榻o員工自己一定的空間，鼓勵員工發(fā)揮自己最大的主觀(guān)能動(dòng)性，并且發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng )造力，提出各種建議與意見(jiàn)，為企業(yè)帶來(lái)新鮮的提議和信息，增加企業(yè)的收入。第二個(gè)特點(diǎn)是其豐富的管理手段，人力資源管理是為了為企業(yè)合理配置人力資源，那么必須要有好的管理手段，來(lái)實(shí)現人才的合理崗位安排，讓員工都到最合適的崗位上去，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。第三個(gè)特點(diǎn)是人力資源是以人為本的，是人的終極發(fā)展，是為了激發(fā)人無(wú)限的潛能，使人才發(fā)揮出自己最大的效用。
�。ㄋ模┤肆Y源管理的內容和基本職能
人力資源管理的內容多且繁雜，需要人力資源管理人員有一定的工作能力，進(jìn)行工作內容的分析歸類(lèi)整合，并且做出實(shí)際的操作標準和調配。很多企業(yè)為了吸引和留住人才都會(huì )使的人力資源管理的工作內容更合理化、科學(xué)化、多樣化，使得員工能在輕松的氛圍中工作。繁雜的管理內容也同時(shí)決定了職能，這些職能是互相關(guān)系、密切不可分的，為人力資源管理的工作提供了一個(gè)管理框架，使得工作能夠更加系統合理地進(jìn)行。
�。ㄎ澹┤肆Y源管理的內涵
這個(gè)內涵可簡(jiǎn)單可復雜，概括來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是進(jìn)行人力資源的科學(xué)合理配置，在企業(yè)內部各崗位中決定人才的調配。人力資源這些內涵決定了人力資源需要有一套系統的人力資源理論來(lái)支撐，使得人力資源管理工作更加具有系統性和科學(xué)性。人力資源管理工作要安排的是人，人不是死物，可能會(huì )有很大的`可變性，所以在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，需要考慮到如何才能有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用，使員工的潛能得到激發(fā)，并且要協(xié)調各部門(mén)員工和領(lǐng)導之間的關(guān)系，只有一切都能得到協(xié)調和發(fā)揮，企業(yè)才能夠將人才用到實(shí)處，將人力資源轉化為經(jīng)濟效益，使得企業(yè)能夠有所獲利，長(cháng)久發(fā)展。人力資源管理的安排目標是人，是一群擁有自身獨立的勞動(dòng)力和智力的個(gè)體，而且還具有廣義和狹義的區別：廣義的人力資源管理是指要形成一個(gè)合理的體系，科學(xué)合理的進(jìn)行人才的獲取，維持和激勵，并且要貫穿始終，使人力資源管理的核心環(huán)節自成一個(gè)體系；狹義的人力資源管理是指企業(yè)在內部處理員工與員工之間和員工與領(lǐng)導之間的關(guān)系，使得企業(yè)內部的關(guān)系協(xié)調穩定，不會(huì )經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生了矛盾也能合理地解決。在現代的企業(yè)中，人力資源管理可以理解為企業(yè)為了員工能夠充分地開(kāi)發(fā)自己的潛能，給企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟效益，從而通過(guò)合理科學(xué)的分配實(shí)現人事的最佳組合，使每個(gè)人都能在崗位上運用到自己的專(zhuān)長(cháng)，從而使整個(gè)團隊的力量更加強大而采取的方法。人力資源的合理配置使得企業(yè)整體的經(jīng)濟效益提高了，而企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高使得企業(yè)有更多的業(yè)務(wù)，更優(yōu)秀的合作伙伴和更大的機會(huì )，這些又會(huì )促使企業(yè)中的每一個(gè)成員又能獲得更大的發(fā)展空間，能夠面臨更大的挑戰和機遇，又能夠進(jìn)一步激發(fā)他們的潛能，進(jìn)而又為企業(yè)做出貢獻，又進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，從而循環(huán)往復，企業(yè)和員工之間互相促進(jìn)，不斷發(fā)展。
二、人力資源管理對經(jīng)濟可持續發(fā)展產(chǎn)生的重要作用
�。ㄒ唬┰诮�(jīng)濟可持續發(fā)展的過(guò)程中，人力資源對其產(chǎn)生的作用
在經(jīng)濟可持續發(fā)展中，人力資源扮演了重要角色。隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展模式也在不斷演變，從原先傳統的模式轉變?yōu)楦哔|(zhì)量高效率的方式，這些轉變都是經(jīng)濟發(fā)展之路上的必需。企業(yè)管理方式上發(fā)生的轉變其實(shí)就是人力資源配置上的轉變，人力資源數量和質(zhì)量發(fā)生的轉變對經(jīng)濟的后續發(fā)展產(chǎn)生了影響，為其提供了無(wú)限的動(dòng)力。人力資源的目的主要有兩個(gè)，其中基礎目標就是要使企業(yè)能夠從科學(xué)合理的人力資源配置中獲得更大的經(jīng)濟效益，達到擴大企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模的需求。
�。ǘ┙�(jīng)濟可持續發(fā)展過(guò)程中自然資源與人才資源產(chǎn)生的不同作用
在經(jīng)濟的發(fā)展過(guò)程中，資源起著(zhù)很大的作用，其中有自然資源和人力資源的不同。從遠古的祖先開(kāi)始，直到較近的工業(yè)革命之前，人類(lèi)的發(fā)展基本上都是依靠自然資源，人類(lèi)通過(guò)開(kāi)發(fā)大自然贈與的資源，完成一項項促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的大工程，但是在人類(lèi)毫無(wú)節制的開(kāi)發(fā)利用下，自然環(huán)境逐漸惡化，不能再持續地為人類(lèi)提供各種自然資源，而很多自然資源是不可再生的，在人類(lèi)無(wú)限制地消耗下總歸有被用完的一天，依靠自然資源才得以發(fā)展的很多行業(yè)無(wú)法再持續發(fā)展下去，需要人們將很多核心行業(yè)進(jìn)行轉變，將重點(diǎn)改變到人力資源上面，人才數量和質(zhì)量的提高都促成了這一進(jìn)程的發(fā)展，有了可用的專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀人才，才能促進(jìn)企業(yè)的壯大，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展進(jìn)步，人才成為了社會(huì )上、市場(chǎng)上急需的資源，培養高素質(zhì)、高能力的專(zhuān)業(yè)人才成為了當今社會(huì )最重要的課題。
三、人力資源管理與經(jīng)濟可持續發(fā)展的關(guān)系
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟可持續發(fā)展的意義
在探討人力資源管理與經(jīng)濟可持續發(fā)展的關(guān)系前，還需要分析經(jīng)濟可持續發(fā)展的意義。經(jīng)濟可持續發(fā)展有三個(gè)基本要素：人口、資源、環(huán)境，可見(jiàn)人力資源在經(jīng)濟可持續發(fā)展的過(guò)程中有著(zhù)舉足輕重的作用。市場(chǎng)上如果出現了供不應求或供過(guò)于求的現象就會(huì )導致市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的不穩定，應盡量避免這些情況的出現。同時(shí)，在現代化的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中，要時(shí)刻牢記“金山銀山，不如綠水青山”，要避免破壞自然環(huán)境，不能毫無(wú)節制地開(kāi)采自然資源，不能以犧牲自然環(huán)境為代價(jià)，要實(shí)行低碳環(huán)保的發(fā)展政策，保護我們的地球母親。在當今社會(huì )，因為各地區發(fā)展的不平衡，為了工作和更好的生活而離開(kāi)家鄉的人很多，導致了大幅度的人口流動(dòng)。
�。ǘ┙�(jīng)濟可持續發(fā)展對人力資源的需求
在了解了經(jīng)濟可持續發(fā)展的意義之后，還要了解經(jīng)濟可持續發(fā)展對人力資源有什么需求。要實(shí)現經(jīng)濟可持續發(fā)展，必須實(shí)現經(jīng)濟增長(cháng)方式轉型，這些都是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中的必經(jīng)之路。這些系列的轉變即是對各種資源的科學(xué)管理，包括自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源，這些資源中最重要的是人力資源，其他的資源還要仰仗人力去分配開(kāi)采利用，進(jìn)行發(fā)展應用總結，所以人力資源對社會(huì )發(fā)展的作用重大。
四、人力資源管理促進(jìn)經(jīng)濟可持續發(fā)展的措施
�。ㄒ唬┮幏度瞬刨Y源市場(chǎng)的管理體系
完善的人力資源管理對促進(jìn)經(jīng)濟的可持續發(fā)展有很大的幫助，但是如何才能做好人力資源管理，為促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展做出更大的貢獻是我們要思考的問(wèn)題。我國一直以來(lái)都有地區發(fā)展不平衡的問(wèn)題，經(jīng)濟發(fā)展有嚴重的區域化，東西部差距非常之大，對人才的工資待遇等也有很大的階梯之分。東部發(fā)達地區的待遇一般都高于中部和西部地區，所以很多中西部地區的人才為了更好的發(fā)展就會(huì )去到東部地區打工，這會(huì )使大量人才向東部地區聚集而中西部市場(chǎng)缺乏人才，還會(huì )使人才市場(chǎng)出現有些地方供不應求而有些地方無(wú)人可用的局面，這時(shí)候需要政府和有關(guān)部門(mén)盡快出臺完善的政策，建立系統的人才資源市場(chǎng)體系，保障人才在不發(fā)達地區就業(yè)的待遇，使人才沒(méi)有后顧之憂(yōu)，正確合理地引導人才就業(yè)，使各區域的經(jīng)濟發(fā)展更趨向于平衡。
�。ǘ┙⑷肆Y源的客觀(guān)評價(jià)體系
要使人力資源發(fā)展能夠促進(jìn)經(jīng)濟的可持續發(fā)展，需要有一套系統的人力資源客觀(guān)評價(jià)體系，這個(gè)評價(jià)體系的目的是為了讓勞動(dòng)者和用人單位有一個(gè)科學(xué)合理的交易依據，使得勞動(dòng)者和用人單位都能收獲自己的利益，并且為自己提供一定的保障，能夠使勞動(dòng)者安心找工作，做的放心踏實(shí)，也能使用人單位安心用人招人。這個(gè)系統的平臺為社會(huì )就業(yè)提供了保障，在現代追求公平的背景下，人力資源的評價(jià)體系也一定要客觀(guān)公正，不能出現不公正的差錯，這會(huì )導致不良競爭，損害企業(yè)的名譽(yù)，影響社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，可能還會(huì )導致社會(huì )出現大規模失業(yè)的問(wèn)題。
�。ㄈ┳⒅睾暧^(guān)調控的有效性
在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中，除了私人和企業(yè)的貢獻外，政府這雙“看不見(jiàn)的手”也非常重要，政府運用無(wú)形的手可以使各地區的人才供應區域合理化科學(xué)化平衡化。市場(chǎng)的宏觀(guān)調控可以從根本上解決人力資源的配置，實(shí)現人力資源的供求平衡，促進(jìn)經(jīng)濟的可持續發(fā)展。很多發(fā)達國家已經(jīng)有相應的、較為完善的人力資源管理體系，我國的人力資源管理發(fā)展還處于初級階段，需要借鑒國外專(zhuān)業(yè)的體系，對我國人力資源管理進(jìn)行合理的改革和創(chuàng )新，使得人力資源的良性發(fā)展能夠得到保障。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇5
如果要說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素，那就是長(cháng)遠策略、組織結構和企業(yè)文化。在這些因素中，心靈、情感等問(wèn)題明顯屬于企業(yè)文化的范疇，特別是在現代企業(yè)中。社會(huì )文化決定了社會(huì )成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映了他們所受到的家庭文化教育的背景；而企業(yè)文化則從其對待社會(huì )、客戶(hù)和員工的態(tài)度以及產(chǎn)品服務(wù)等方面體現出來(lái)。領(lǐng)導藝術(shù)是情感的產(chǎn)物，而非智力的產(chǎn)物。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要取得成功，有三個(gè)主要因素至關(guān)重要：長(cháng)遠策略、組織結構和企業(yè)文化。其中，企業(yè)文化涉及到心靈、情感等問(wèn)題，在現代企業(yè)中顯得尤為重要。社會(huì )文化影響著(zhù)社會(huì )成員的心理狀態(tài)，而家庭成員的心理反應則受到家庭文化教育背景的影響。而企業(yè)的文化則可以通過(guò)對待社會(huì )、客戶(hù)和員工的態(tài)度以及產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量來(lái)展現。同時(shí)，領(lǐng)導藝術(shù)更多地是情感的產(chǎn)物，而非智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
隨著(zhù)工業(yè)革命的進(jìn)展，對人類(lèi)作為生產(chǎn)力主體的要求也在不斷變化。最初階段，對人們的“手”的要求最高，需要依靠人們的動(dòng)手能力來(lái)大量制造產(chǎn)品，以謀取利潤。這也是“眾人拾柴火焰高”的道理。之后，對人們的“腦”的要求逐漸增加，科技發(fā)明和高科技產(chǎn)品成為企業(yè)勝出的法寶，科學(xué)技術(shù)如同杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，被稱(chēng)為“第一生產(chǎn)力”。而如今，盡管科技得到了高度發(fā)展，但尚未取得質(zhì)的突破。企業(yè)在相同或相近的技術(shù)平臺上競爭，對人們的“心”提出了更高的要求。如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品或一個(gè)創(chuàng )意曾經(jīng)可以暫時(shí)拯救或使一個(gè)企業(yè)繁榮，那么在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)如何贏(yíng)得客戶(hù)和員工的“心”將成為決定成敗的關(guān)鍵。只有將“科技”與“心靈”結合起來(lái)，企業(yè)才能具備長(cháng)久的生命力。人的內心是難以預測和替代的，但同時(shí)也是各方勢力必爭之地。
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到"心"的重要性。在傳播其企業(yè)文化的宣言中，他們更加注重對人性中的親情價(jià)值的強調，例如以人為本的科技應用、提供優(yōu)質(zhì)生活等。這種關(guān)懷也體現在產(chǎn)品設計和經(jīng)營(yíng)理念上，比如相機變得更加易于操作，手機具備了一鍵通話(huà)、語(yǔ)音尋址等便利功能，給用戶(hù)帶來(lái)意外的方便和驚喜。企業(yè)從過(guò)去的"品牌"戰略轉向了更注重"文化"戰略，廣告宣傳中的"質(zhì)量第一"、"銷(xiāo)量第一"等口號正在被"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化內涵的用語(yǔ)所取代。早在1998年，漢高公司就將其新企業(yè)形象定位為"科技心靈"。
"科技+心靈"聽(tīng)起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵�？萍嫉娜招略庐�，使企業(yè)在科研開(kāi)發(fā)（R&D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫(huà)"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問(wèn)題，將垃圾分類(lèi)再利用科技進(jìn)步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無(wú)機"的`字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標識問(wèn)題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛生間的門(mén)上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會(huì )科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時(shí)，在運用現代高科技的同時(shí)，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都機場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質(zhì)量（科技）的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開(kāi)發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"！
自目可剜，佛心難得
對待員工和對待客戶(hù)一樣重要，這是企業(yè)所面臨的共同問(wèn)題。在討論員工對待企業(yè)的問(wèn)題之前，我們首先應該考慮企業(yè)如何對待員工。有一則故事講述了一個(gè)道理：蘇東坡是一個(gè)善于辯論的人，但經(jīng)常與他辯論的道僧總能勝過(guò)他。某天，蘇東坡問(wèn)道僧：“你覺(jué)得我像什么？”道僧回答道：“像佛�！比缓蟮郎畣�(wèn)蘇東坡：“你覺(jué)得我像什么？”蘇東坡回答道：“像牛屎�！碧K東坡聽(tīng)到這個(gè)回答后感到很高興，并告訴了蘇小妹。蘇小妹說(shuō)：“道僧內心中有佛，所以他看待所有事物都是看作佛。那你內心中有什么呢？”請用自己的語(yǔ)言重新表述這段內容。
回到企業(yè)如何對待員工的問(wèn)題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而（比較極端的）分類(lèi)：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個(gè)部件是可替換的，而部件對系統會(huì )產(chǎn)生依賴(lài)感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"——具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴(lài)。特征之二是系統政策的多變。姑且稱(chēng)之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時(shí)也不能極端，而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類(lèi)似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，成為"陳世美"。"女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。
企業(yè)在對待員工的培訓問(wèn)題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說(shuō)"培訓越多，抱怨員工對企業(yè)沒(méi)有忠誠感；家長(cháng)說(shuō)："現在的孩子不知道心痛父母；如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無(wú)法適應市場(chǎng)激烈的競爭。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇6
這學(xué)期有幸學(xué)習人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門(mén)配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績(jì)效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等
一、人力資源計劃
根據企業(yè)發(fā)展方向、戰略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。制定出每種類(lèi)型的崗位上需要的人員數量，職務(wù)類(lèi)型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進(jìn)行合理的管理使各類(lèi)人才及時(shí)補充，評估現有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃，個(gè)人品德，創(chuàng )新能力，決策能力等。員工招聘可以通過(guò)外部招聘和內部提升調動(dòng)來(lái)實(shí)現
三、員工培訓
為使招聘來(lái)的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓以補充專(zhuān)業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉變觀(guān)念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過(guò)對員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉變管理方式完善管理模式。
五、績(jì)效評估
績(jì)效評估為企業(yè)的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來(lái)，提供薪酬依據，發(fā)現員工潛力及作出相關(guān)人事調動(dòng)。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現以及員工工作的保障，沒(méi)有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì )全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長(cháng)久的留在企業(yè)工作。
通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專(zhuān)門(mén)負責企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的.下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡(luò )自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒(méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來(lái)了快樂(lè )，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\用他們。
針對人力資源管理這門(mén)課程，它的應用性很強，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當加入一些具有實(shí)際運用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對人力資源的認識，理解。
通過(guò)這次非人力資源經(jīng)理人力資源管理的培訓，我認為現代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應該在工作中、生活中不斷學(xué)習，增長(cháng)見(jiàn)識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì )轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。
以前類(lèi)似于人才資源方面的學(xué)習還沒(méi)有過(guò)，自己應該加強學(xué)習、交流并運用到工作中去。通過(guò)對《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》的培訓學(xué)習，使我深深的感受到：無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
現代的社會(huì )人越來(lái)越強調個(gè)性化，從人力資源的角度來(lái)看，它實(shí)際上是人事管理的觀(guān)念，這種觀(guān)念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業(yè)與員工相對立。
管理者與被管理者只是勞動(dòng)分工上的不同，
雙方應互相尊重，管理者應該通過(guò)對員工進(jìn)行合理的組織調配、培訓，通過(guò)薪資、績(jì)效等多種手段激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實(shí)際企業(yè)目標與個(gè)人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務(wù)于企業(yè)目標的同時(shí)，企業(yè)也同樣關(guān)注個(gè)人目標，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時(shí)也有機會(huì )實(shí)現自己的事業(yè)理想。
創(chuàng )造業(yè)績(jì)的核心是人，由此我們管理的首要任務(wù)是人力資源管理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來(lái)自人。不能簡(jiǎn)單的說(shuō)招到什么樣的人就做什么樣的事，同時(shí)環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情。
我們應該共同學(xué)習，充分分享，這才是使我們的團隊和個(gè)人成長(cháng)最快的重要方式；共同的目標，統一的思想才是我們創(chuàng )造輝煌業(yè)績(jì)的必須條件。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，給我們引入了一個(gè)新的課題，我認為管理者應與被管理者進(jìn)行充分的溝通后，根據個(gè)人的才能，發(fā)現每個(gè)人的所長(cháng)，充分發(fā)揮個(gè)人能量，為早日實(shí)現“幸福昭交”的美好愿景而努力。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇7
根據公司關(guān)于開(kāi)展學(xué)習《行政管理制度》及《人力資源管理方案》活動(dòng)的要求，結合自身實(shí)際情況，通過(guò)這段時(shí)期認真學(xué)習，本人對本職工作―銷(xiāo)售部經(jīng)理―銷(xiāo)售部主管崗位工作有了更新，更全面的認識體會(huì )。同時(shí)認為公司開(kāi)展的這次活動(dòng)非常及時(shí)和必要，為山西蘆薈清王酒業(yè)發(fā)展有限公司的可持續發(fā)展提供了思想保證和工作動(dòng)力。 自己在這次活動(dòng)中的心得體會(huì )是：
學(xué)習行政管理目標目的是：――公司各項行政管理工作能夠更加高效有序的進(jìn)行，實(shí)現了標準化、制度化管理，是公司的整體管理體系之中重要組成部分。行政具有計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等多項功能。而其中的每一項功能的實(shí)現，都離不開(kāi)行政管理一定的方法。 學(xué)習行政管理的體會(huì )：――行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。影響行政效率的因素很多，如行政機構的設置、體制的編排、人員的匹配、法制的保障、財務(wù)的把關(guān)等，其中任何一個(gè)環(huán)節都涉及相應行政方法的運用�！谖宀糠�,合同、文件及檔案管理制度，第六部，會(huì )議管理制度’充分體現：惟有科學(xué)的方法，有效的管理，才能在同等環(huán)境條件下以最小的投入實(shí)現最優(yōu)的產(chǎn)出，才能使科技真正轉化為生產(chǎn)力。行政效率的提高關(guān)鍵在于方法的科學(xué)化和現代化。因而希望我公司在今后的工作過(guò)程中更進(jìn)一步完善行政管理制度。 學(xué)習人力資源管理方案目的：――在公司的人力資源管理活動(dòng)
中，確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是公司具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確、客觀(guān)。
學(xué)習人力資源管理方案的.體會(huì )：――現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展�！谌糠�，員工崗位說(shuō)明，第六部分，員工績(jì)效考核管理’在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇8
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也常常聽(tīng)說(shuō)人力資源治理的信息，無(wú)論是報紙還是網(wǎng)絡(luò )，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展現了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源治理有了更深一層的熟悉，人力資源治理不僅僅只是簡(jiǎn)潔的人員級別的治理，他是公司的招財寶，對人才的識別，表達了一名hr特別的本領(lǐng)。
事實(shí)上，對于當前很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：聘請廣告該怎么寫(xiě)，如何去治理人才，人力資源專(zhuān)業(yè)信息如何獵取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)展人才缺乏系統規劃，盼望能削減人員的流失，減輕人力資源治理者們的壓力。
人力資源整體規劃缺失：
“我們參與聘請會(huì )算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流淌率都在15%左右。因此，常常是月初預備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)覺(jué)來(lái)的人根本達不到我們的期望�！毕裰衅髣�(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種狀況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。
“招了走，走了招�！庇眠@樣一句話(huà)來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過(guò)了，留人難，員工流淌率高幾乎成為中小企業(yè)的`普遍現象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”？莫非真是企業(yè)治理部當，其實(shí)不然。成為導致員工流淌率高現象消失的企業(yè)三大內部因素。
1、大多數中小企業(yè)人力資源整體規劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統的分析規劃，企業(yè)只有消失職位空缺時(shí)才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲藏。
2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培育，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有進(jìn)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內部缺乏培育體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。
“許多中小企業(yè)從事人力資源治理的人員不是專(zhuān)業(yè)出身，缺乏人力資源治理的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，經(jīng)常是采納被動(dòng)的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問(wèn)題方式�！逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)、技能和閱歷的專(zhuān)業(yè)人員，這也與企業(yè)規模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)進(jìn)展上而非內部治理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培育以及人員的規劃才是人力資源治理者應考慮的重要因素。人才處于治理，更處于培育。送給人力資源治理者們的一句話(huà)，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇9
20xx年7月17日-18日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過(guò)運用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步完成人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購請求部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的詳細問(wèn)題，詳細分析，并提出合適的`解決方案。及
時(shí)施行解決方案，并著(zhù)力飛快解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力完成工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇10
在這次的人力資源管理中，我認真的觀(guān)看了培訓的視頻，通過(guò)這次的培訓，使我對人力資源有了深入的了解，對我自身的職責有了更明確的。在人力資源管理這個(gè)領(lǐng)域里，我們首先接觸的是招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對于的發(fā)展是非常有利的，在此次的培訓中我們對人員招聘這個(gè)概念有了更深入的了解，對人力資源的管理有了更多的思考。
在這次培訓的過(guò)程中，我們了解了人力資源的管理工作，了解了公司在各個(gè)領(lǐng)域的重要性，了解了公司的素質(zhì)，了解了公司的企業(yè)文化，了解了公司的發(fā)展方向，了解了公司員工的思維模式及工作態(tài)度。同時(shí)我們還了與管理知識，了解了公司的勞動(dòng)紀律，并通過(guò)實(shí)對這些知識有了更深入的了解。
人力資源管理的目的就是為了更好的發(fā)揮員工的作用，提高企業(yè)的效益，提升員工的工作能力和工作素質(zhì)，更好的完成公司交給我們的任務(wù)。通過(guò)這次培訓我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來(lái)說(shuō)我對人力資源這個(gè)領(lǐng)域有著(zhù)比較深入的理解，也對自己在這方面的發(fā)展方向有了更明確的認識。對我今后的工作有著(zhù)很大的幫助，同時(shí)也能在工作中發(fā)現自身的不足，提高自己的工作能力，為自己的發(fā)展做出更多更好更有價(jià)值的東西。
人力資源管理是一門(mén)性較強的課程，是一門(mén)性較強的性課程。我們需要不斷的學(xué)習和實(shí)踐，不斷地提升自己。我們必須在以后的`工作實(shí)踐中不斷的去發(fā)現自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養上有所突破，需要通過(guò)培養來(lái)更好地完成工作。我們要通過(guò)不斷的學(xué)習提高管理水平、提高業(yè)務(wù)技能，不斷地增加員工的素質(zhì)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和競爭力。
人力資源部作為公司最普通，最平凡的，也是最重要的部門(mén)，是人事部門(mén)的領(lǐng)導，要有對公司忠誠度的認識，并付諸行動(dòng)。在這次培訓的過(guò)程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學(xué)習和改進(jìn);人力資源部的主要職責是對公司內部員工、各員工的人事工作進(jìn)行指揮和監督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、、物質(zhì)、等各項工作，確保工作能順利進(jìn)行。
人力資源部要充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的職能作用，為公司的各項業(yè)務(wù)的順利提供人力保障，為公司的發(fā)展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養和儲備，建立和完善符合公司發(fā)展實(shí)際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業(yè)素質(zhì)能達到有效的提升，要加強培訓和學(xué)習，建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，建立完善的培訓機制。同時(shí)，要加強員工工作、生活、安全等各個(gè)方面的培訓工作，要通過(guò)開(kāi)展多種形式的培訓來(lái)提高員工的技能，以適應公司的發(fā)展。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇11
我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學(xué)習了人力資源的有關(guān)知識，開(kāi)闊了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營(yíng)理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個(gè)方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現將本次學(xué)習體會(huì )匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng )新和廉潔的員工，所有應聘者機會(huì )均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì )公開(kāi)招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著(zhù)與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實(shí)際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會(huì )。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專(zhuān)業(yè)人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)也能得到認可，相對來(lái)說(shuō)，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績(jì)的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷(xiāo)售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門(mén)員工起到激勵作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？�(jì)效也決定具體所得。
�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問(wèn)題。國家規定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時(shí)間為其獨生子（女）年滿(mǎn)14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會(huì )有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L(cháng)期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長(cháng)期的激勵體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂(lè )，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動(dòng)人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動(dòng)機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動(dòng)和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的.報刊、座談會(huì )、員工培訓、績(jì)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿(mǎn)意度調查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪(fǎng)等。
3、企業(yè)社會(huì )形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽(yù)企業(yè)，都會(huì )讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。
4、要做好“離職員工的訪(fǎng)談”，不但會(huì )知道公司內部存在的問(wèn)題，而且還會(huì )留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準員工離職，就會(huì )逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì )很大，不僅會(huì )影響在職員工的士氣，而且也會(huì )影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì )帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶(hù)。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會(huì )等。
員工最討厭的問(wèn)題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲，對員工的業(yè)績(jì)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認可、感覺(jué)不到有發(fā)展機會(huì )等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿(mǎn)，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應聘人的求職動(dòng)機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì )是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會(huì )達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。
激勵方法有：
1、組織內部團隊之間的文娛活動(dòng)（乒乓球賽等）
2、員工集思廣益，確定一個(gè)企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強企業(yè)凝聚力。
3、組織員工聯(lián)誼會(huì )，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。
4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開(kāi)心一刻等。
5、在賣(mài)場(chǎng)內設立“優(yōu)秀員工明星榜”，設立群眾監督機制，并發(fā)獎狀或寫(xiě)信給優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開(kāi)表?yè)P。
6、三八婦女節給婦女進(jìn)行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個(gè)正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進(jìn)行子女教育的培訓及指南。
9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷(xiāo)建議、防損點(diǎn)子等。
10、鼓勵小組內討論存在的問(wèn)題，使得當天問(wèn)題當日解決，增加透明度，對員工比較有說(shuō)服力，并能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹(shù)立，對內是榮譽(yù)和形象的象征。
�。ㄎ澹┌褑T工的專(zhuān)業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰略規劃聯(lián)系在一起。
1、通過(guò)培訓，提高員工的工作效率，調動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸�！�。使得員工能夠在工作中尋找快樂(lè )。
2、每次培訓都要有證書(shū)，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級證等于1個(gè)中級證，依此類(lèi)推（可以是本公司自己制作的，董事長(cháng)簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應的培訓證書(shū)，否則沒(méi)有資格。這樣既能提高員工學(xué)習的積極性，又能通過(guò)培訓發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡(jiǎn)單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會(huì )，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì )把自己當成主人翁。
四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動(dòng)者，員工心聲的代言人。
中國企業(yè)管理的三大難題是績(jì)效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門(mén)，對企業(yè)的監督機制還需不斷完善。應了解業(yè)務(wù)部門(mén)的流程，做好各部門(mén)的工作分析和崗位職責，必須使各部門(mén)分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業(yè)培養并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構來(lái)定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規劃工作。
4、人才資源的儲備問(wèn)題極其嚴峻，現在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過(guò)培訓和績(jì)效考核，提高員工的思想覺(jué)悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源管理系統。
綜上所述，通過(guò)薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺(jué)到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿(mǎn)活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開(kāi)心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng )新、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績(jì)。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇12
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源治理》的影響熱度并沒(méi)有隨著(zhù)課程的完畢而終止，借著(zhù)余熱，同學(xué)們紛紛寫(xiě)下自己的學(xué)習心得，溫故而知新；帶著(zhù)學(xué)問(wèn)共享的愿望，在此共享局部同學(xué)的精彩課后心得，盼望能給大家帶來(lái)一場(chǎng)學(xué)問(wèn)盛宴。
現代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活潑的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充分，信息多么的準時(shí)，但假如這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但假如不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍舊要始終戰勝仗。換句話(huà)說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門(mén)，各部門(mén)各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門(mén)要完本錢(qián)部門(mén)的工作，就必需要調配好部門(mén)中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門(mén)都涉及到人力資源治理。
人力資源治理是一個(gè)人力資源的獵取、整合、保持鼓勵、掌握調整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結果。
各個(gè)部門(mén)涉及到的人力資源治理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。
一、聘請：一提到聘請，大家可能都直接會(huì )想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門(mén)在聘請過(guò)程中至少要參加到規劃與面試兩個(gè)內容。
1、規劃：首先每個(gè)部門(mén)的負責人都要依據公司的`進(jìn)展戰略、來(lái)年的工作規劃，結合本部門(mén)的人力資源構造，擬定本部門(mén)的聘請規劃。
2、各部門(mén)要參加面試：人力資源部部門(mén)能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門(mén)和各部要提前溝通，共同對應試人員進(jìn)展面試。面試過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門(mén)重點(diǎn)是考察該員工的學(xué)問(wèn)、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門(mén)要清楚的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務(wù)力量是否與要求相匹配。
二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(cháng)的東西，用人當用長(cháng)。就是把適宜的人放到適宜的崗位，這是抱負的狀態(tài)，很難到達，但是我們在崗位安排上，可以把最適宜的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最正確的方法，不是讓A類(lèi)人去做A類(lèi)事，而是用B類(lèi)人去做A類(lèi)事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿(mǎn)意員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有愛(ài)護員工想法的意識。
三、培訓：部門(mén)的領(lǐng)導是員工工作的直接領(lǐng)導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門(mén)效率，不能光依靠外面的空降人才，還得要主動(dòng)培育員工，給員工進(jìn)展學(xué)習的時(shí)機，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流淌之中，不利于部門(mén)工作的開(kāi)展和提升。要留住人，部門(mén)治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門(mén)治理者的軟性措施作用也是特別大的。
1、治理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。治理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹(shù)立工作中的威信。要求員工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，為員工時(shí)時(shí)做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見(jiàn)、切合實(shí)際能到達的企業(yè)戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來(lái)。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活潑，有表現欲，盼望得到別人的認可，渴望得到別人的敬重。要治理好這樣的團隊，必需實(shí)行人性化的治理，用真誠去踐行關(guān)心，打造良好的工作氣氛。員工工作快樂(lè )，自然情愿留下來(lái)。
現代的企業(yè)治理，要求非人力資源部門(mén)的負責人，不僅僅把留意力集中在根本工作上，還肯定要把一局部工作重心轉移到本部門(mén)的人力資源治理上來(lái)，通過(guò)治理好本部門(mén)的人力資源來(lái)到達工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇13
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、 育、用、留，
通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的`認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇14
企業(yè)運行發(fā)展，實(shí)際上就是整合運用各種要素、資源并創(chuàng )造出經(jīng)濟價(jià)值的過(guò)程。隨著(zhù)知識化、信息化、經(jīng)濟全球化的深入，人才競爭成了企業(yè)競爭的重中之重，因而在各種要素資源中，優(yōu)化配置人力資源逐步成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一、人力資源管理及其新興發(fā)展趨向
�。ㄒ唬⿵目茖W(xué)人力資源管理到人性化人力資源管理
人力資源管理，是指運用現代科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現組織目標。
現代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，可以劃分為兩個(gè)階段———科學(xué)人力資源管理階段和人性化人力資源管理階段。
1、經(jīng)濟人、社會(huì )人、文化人。20世紀初，工業(yè)大生產(chǎn)的發(fā)展推動(dòng)企業(yè)進(jìn)入科學(xué)人力資源管理階段。以泰勒為代表的學(xué)者奉行“經(jīng)濟人”假設，認為人是理性的，都是為錢(qián)而工作。所以企業(yè)管理上盛行“胡蘿卜加大棒”的方式，工人被當成機器一樣對待，其心理感受完全得不到重視，不滿(mǎn)情緒嚴重，罷工、怠工現象時(shí)有發(fā)生。
為了弄清影響工人生產(chǎn)率的因素，哈佛商學(xué)院的梅奧等人進(jìn)行了著(zhù)名的“霍桑實(shí)驗”，發(fā)現工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系對工人生產(chǎn)率有極為重要的影響，由此，“社會(huì )人”假設成了管理學(xué)中的一種重要前提，對人的單層次式的物理意義上的管理上升到豐富的社會(huì )層面上，注重人的需要、本性、行為動(dòng)機以及生產(chǎn)中的人際關(guān)系，從而使人回歸到社會(huì )環(huán)境里。20世紀70年代以來(lái)，科技革命步入嶄新階段。管理學(xué)界也在“企業(yè)文化”等新概念提出的推動(dòng)下有了新的發(fā)展，“文化人”假設伴隨知識經(jīng)濟產(chǎn)生�！拔幕恕卑讶硕ㄎ挥诶硇耘c非理性的統一：一方面尊重科學(xué)，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人類(lèi)從高技術(shù)的'壓力下解放出來(lái)，重新確立人的主體地位，克服高新技術(shù)帶來(lái)的價(jià)值失落與消極情緒，樹(shù)立起個(gè)人自信和個(gè)人價(jià)值，找回精神支柱與文化歸屬�！拔幕恕钡膶�(shí)質(zhì)是對“經(jīng)濟人”和“社會(huì )人”的辯證整合，是一種升華。
2、人性化人力資源管理的新理念。體現在人力資源管理實(shí)踐上，則是嚴謹、自律、精確的科學(xué)人力資源管理，向關(guān)注人本、推崇文化的人性化人力資源管理逐步演變的過(guò)程。從人的感情出發(fā)，通過(guò)營(yíng)造良好和諧的團隊氣氛，讓每一個(gè)成員的才華都得到充分發(fā)揮。提出了“企業(yè)再造”的新思路，避免傳統的科層領(lǐng)導制，主張扁平化管理結構。例如一般員工以自己的勞動(dòng)力作為資本參股，這樣便出現了三個(gè)人性化的變化：傳統的人力資源管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦?shí)上的合作伙伴關(guān)系；員工從自身?yè)碛袆趧?dòng)力或智力的個(gè)人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)所有者；從人力資源管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月�。這樣，就從產(chǎn)權上肯定了員工的主人翁身份，真正實(shí)現人性化管理。
�。ǘ┲袊肆Y源管理的新時(shí)代角色定位
新中國成立以來(lái)，我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了一條曲折的道路。從1978年前的高度集中的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理轉變?yōu)楦母镩_(kāi)放后的科學(xué)化與人性化并舉，逐步探索中國特色人力資源管理�？傮w上講，我國人力資源管理取得了長(cháng)足的發(fā)展，但同世界水平相比，我國企業(yè)還處于落后狀態(tài)。中國企業(yè)要想緊跟時(shí)代步伐，就必須對人力資源管理加以新的角色定位。
1、戰略伙伴角色。時(shí)代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移，把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰略結合起來(lái)。
2、職能專(zhuān)家角色。人力資源部門(mén)積極引導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價(jià)值，發(fā)揮其最大潛能為企業(yè)服務(wù)。
3、員工支持者角色。在現代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權力型轉向服務(wù)支持型，管理者必須不斷地提升自身素質(zhì)，與員工一道，打造和諧企業(yè)氛圍。
4、變革的推動(dòng)者角色。人力資源部門(mén)通過(guò)對員工進(jìn)行教育培訓，轉變員工心態(tài)，促使其具備為未來(lái)競爭而奮斗的觀(guān)念與行為。
二、管理文化與以人為本
人力資源管理適應時(shí)代潮流不斷向人性化發(fā)展，而基于對“人”的關(guān)懷，優(yōu)秀企業(yè)往往會(huì )在運行實(shí)戰中營(yíng)造出良好的團隊氛圍，進(jìn)而形成管理文化。所謂企業(yè)管理文化，主要是指管理思想、管理哲學(xué)和管理風(fēng)貌，它包括價(jià)值標準、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、行為準則、道德規范、風(fēng)俗習慣等。
�。ㄒ唬┮匀藶楸镜钠髽I(yè)管理
以人為本的企業(yè)文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。
因而，以人為本的管理，就是企業(yè)在計劃、安排、組織、監督等一系列生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對人進(jìn)行人性化、知識化的管理，在尊重人的主體地位的前提下，通過(guò)調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性以實(shí)現組織的目標并促進(jìn)社會(huì )和人的全面發(fā)展。
1。以人為本是現代管理理論的基石。企業(yè)管理文化是企業(yè)的靈魂，現代企業(yè)越來(lái)越突出人在企業(yè)生存與發(fā)展中的作用與力量。
2。以人為本是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。以人為本能有效培養職工的主人翁意識，讓職工參與企業(yè)的管理，最大限度調動(dòng)職工積極性，增強企業(yè)的凝聚力。
3。以人為本可以增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。不斷增強擴大職工的自立意識、競爭意識、效率意識和開(kāi)拓創(chuàng )新精神，使員工與企業(yè)捆綁成一個(gè)整體，在競爭中一路領(lǐng)先。
�。ǘ┲袊x擇以人為本管理方式的必然性
首先，中國古代社會(huì )以民為本的管理思想是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀(guān)的深層依據。歷經(jīng)千年發(fā)展，我們在世界大潮的引導下，從我國傳統的“仁者，愛(ài)人”思想中汲取力量，以人為本管理企業(yè)。
其次，馬克思主義關(guān)于歷史唯物主義的原理，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀(guān)的直接依據。馬克思主義認為人民群眾創(chuàng )造歷史，是歷史的主體，這種人文關(guān)懷的理念，決定了我黨執政為民的目標，因而實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以人為本，是我國企業(yè)堅持馬克思主義的體現。
再次，人力資源管理在現代企業(yè)中的特殊地位和作用，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀(guān)的實(shí)踐依據。隨著(zhù)時(shí)展，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資源不僅是顯在性資源，更是潛在的戰略資源，可以進(jìn)行可持續開(kāi)發(fā)和利用。要全面優(yōu)化人力資源管理，以人為本的理念是最佳途徑。
三、以人為本全面提升企業(yè)核心競爭力
企業(yè)管理從以財、物為中心回歸到今天的以人為中心。以人為本成為企業(yè)增強核心競爭力的關(guān)鍵手段。而一個(gè)企業(yè)要想在國際競爭中取勝，就必須依靠強大的核心競爭力來(lái)形成具有比較競爭優(yōu)勢的戰略基礎。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)核心競爭力
所謂核心競爭力，是指企業(yè)在競爭中那些最基本的、能使整個(gè)企業(yè)保持長(cháng)期競爭優(yōu)勢，獲得穩定超額利潤和可持續發(fā)展的能力，是組織中的積累性知識，特別是關(guān)于如何協(xié)調不同生產(chǎn)技能和有機整合多種技術(shù)的知識。包括市場(chǎng)預測、研究與開(kāi)發(fā)、資源整合、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、資金投入、企業(yè)文化氛圍、戰略決策、價(jià)值增長(cháng)、組織學(xué)習等多種具體能力。
企業(yè)核心競爭力的知識集合性、價(jià)值優(yōu)越性、難以替代性與路徑依賴(lài)性決定了它對于企業(yè)發(fā)展具有重大意義。首先，它超越了具體的產(chǎn)品和服務(wù)，將企業(yè)競爭直接升華為企業(yè)整體實(shí)力之間的博弈，具有長(cháng)遠的戰略意義。其次，它可以增強企業(yè)在相關(guān)市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢和地位，避免單一市場(chǎng)上的成敗得失，對企業(yè)增長(cháng)值尤為重要。第三，企業(yè)核心競爭力的構建，更多地依靠經(jīng)驗和知識積累，需要很長(cháng)的時(shí)間，因此不會(huì )受產(chǎn)品周期縮短的影響，是企業(yè)的立身之本。
�。ǘ┨嵘髽I(yè)核心競爭力要以人力資源管理為重心
核心競爭力是一種能力的網(wǎng)狀結構，而這種網(wǎng)狀能力的大小取決于企業(yè)生產(chǎn)、管理等各個(gè)環(huán)節上人力資源能力、效用的發(fā)揮大小，并且這種能力的有機性決定了各環(huán)節能力的匹配和整合。企業(yè)在各個(gè)環(huán)節上如何進(jìn)行人力資源分配，各環(huán)節人力資源利用開(kāi)發(fā)的狀況水平，決定著(zhù)核心競爭力的形成、擴展和應用。
企業(yè)核心競爭力的根源在于企業(yè)員工生產(chǎn)、管理的積極性、創(chuàng )造性以及聰明才智的發(fā)揮。企業(yè)核心競爭力的培養實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)員工的各種能力的匹配、整合過(guò)程，即是現存人力資本最大程度地發(fā)揮其作用，把短缺的人力資源通過(guò)教育、培訓等手段盡快彌補起來(lái)。
因此，企業(yè)為了使自己比競爭對手擁有更優(yōu)的核心競爭力，就必須以人力資源管理作為企業(yè)的管理中心。
�。ㄈ┯靡匀藶楸镜娜肆Y源管理全面提升我國企業(yè)核心競爭力
1、優(yōu)化我國人力資源管理。我國企業(yè)在人力資源管理方面投資很少，有資料表明，我國30%以上的國有企業(yè)的教育培訓年費人均只有10元，20%左右的企業(yè)為10~30元，大多數虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投資。而國外企業(yè)的人力資本投資卻占到了人力資源成本的2%~4%。針對這一狀況，我國企業(yè)必須以人為本，圍繞員工進(jìn)行一系列優(yōu)化：
�。�1）改革企業(yè)管理模式，建立科學(xué)、民主、公正、公平的用人機制。
�。�2）完善人力資源管理的各項制度，包括招聘、使用、考評、待遇、晉升、培訓、獎懲等一系列制度，使員工擁有合理的職業(yè)發(fā)展生涯。
�。�3）培育良好的企業(yè)文化，對內增強凝聚力，對外提高企業(yè)的社會(huì )形象。
2、以人為本，構建我國企業(yè)核心競爭力
�。�1）內部培育，提升核心競爭力。企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)因來(lái)自于內部，企業(yè)必須獨立開(kāi)發(fā)一些核心項目，這便要求管理者有長(cháng)遠的戰略目光，有敏銳的判斷力和勇于冒險的精神。同時(shí)，建立良好的激勵機制，激發(fā)每個(gè)員工的創(chuàng )新精神。
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