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績(jì)效考核調研報告
在我們平凡的日常里，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，報告包含標題、正文、結尾等。你知道怎樣寫(xiě)報告才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核調研報告，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核調研報告1
加強績(jì)效考核工作是新形勢下根據企業(yè)決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過(guò)加強績(jì)效考核工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核數據的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導的數據服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績(jì)效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數據準確，促進(jìn)整體工作穩步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過(guò)一段時(shí)間的努力，公司的績(jì)效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導的重視和指導。
一、祿步績(jì)效考核工作的現狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績(jì)效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數達2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門(mén)17個(gè)。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車(chē)間、部門(mén)。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來(lái)，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開(kāi)拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jì)效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門(mén)形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進(jìn)一步完善，數據分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線(xiàn)數據”，“一線(xiàn)溝通”的模式。根據領(lǐng)導、車(chē)間、部門(mén)的數據要求，整合資源，提供個(gè)性化的數據服務(wù)水平。提高數據服務(wù)的水平。
二、績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題及原因
（一）宏觀(guān)需求不到位
一是車(chē)間數據需求不明確。祿步工業(yè)園的數據考核模式是在原有其它分廠(chǎng)數據考核模式中直接嫁接過(guò)來(lái)的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車(chē)間主責也無(wú)任何反饋信息。在與車(chē)間相關(guān)領(lǐng)導的溝通中，他們也不能準確描述相關(guān)的數據需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開(kāi)展工作。
二是缺乏統籌協(xié)調，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì )根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時(shí)候會(huì )存在例如，生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導突然需要某些月份數據、或某些還沒(méi)有進(jìn)行考核的數據進(jìn)行數據對比。對數據提出新的要求，時(shí)間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠(chǎng)的數據資源，而每個(gè)分廠(chǎng)的實(shí)際情況不一，對數據的.報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導，再之缺乏統籌協(xié)調，時(shí)間耗用較長(cháng)。
三是服務(wù)滿(mǎn)意度不高。祿步工業(yè)園數據服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數據異常的真正內因缺乏專(zhuān)業(yè)的知識指導，在解釋數據異常原因時(shí)引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車(chē)間的質(zhì)疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無(wú)“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開(kāi)辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問(wèn)無(wú)法直接答復。
二是有“心”無(wú)“力”。對有些車(chē)間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專(zhuān)業(yè)的數理分析知識
三是有“繁鎖”無(wú)“簡(jiǎn)化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統計員都會(huì )先相關(guān)部門(mén)報送簡(jiǎn)報。出現簡(jiǎn)報不簡(jiǎn)，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門(mén)形象
1.強化服務(wù)意識。人力資源部?jì)炔考訌娊涣髋c合作，優(yōu)化流程，積極響應人力資源部提出來(lái)人人都是崗位專(zhuān)家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問(wèn)，來(lái)一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門(mén)其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問(wèn)能當場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序�？�(jì)效考核一切以數據為基礎，一切用數據說(shuō)話(huà)，充分認識數據的重要性，深入生產(chǎn)一線(xiàn)，拿準一線(xiàn)數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產(chǎn)部門(mén)基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門(mén)數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協(xié)調。定期或不定期與生產(chǎn)部門(mén)溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠(chǎng)有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導反映相關(guān)情況，必要時(shí)請求協(xié)助。
（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車(chē)間部門(mén)數據需求。根據車(chē)間、部門(mén)的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車(chē)間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車(chē)間數據的數據需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。
2.制定相應的績(jì)效考核規劃。根據園區現狀和發(fā)展規劃，制定出與之相適應的績(jì)效考核規劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。
3．簡(jiǎn)化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4．建立健全相關(guān)配套機制。
�。�1）建立自我學(xué)習提升的考核機制。定期組織部門(mén)人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習和培訓。
�。�2）量化考核。充分聽(tīng)取各部門(mén)對我部人員的意見(jiàn)和建議，備案處理。對于提出來(lái)的意見(jiàn)和建議，在最短的時(shí)間內解決或給予答復。
�。�3）創(chuàng )新激勵與資源共享。鼓勵根據生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會(huì )，整合資源，實(shí)現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時(shí)間，提升效率。
（三）選準切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿(mǎn)意的良好局面
1.開(kāi)展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問(wèn)題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開(kāi)一次討論，結合工作的實(shí)際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3.處理一批問(wèn)題。對存在的問(wèn)題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過(guò)提升自身水平和查找存在的問(wèn)題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。
績(jì)效考核調研報告2
隨著(zhù)××煙草規范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來(lái)越認識到績(jì)效考核在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、培養優(yōu)秀員工隊伍、營(yíng)造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績(jì)效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀(guān)上來(lái)講，我們在朝著(zhù)正確的方向前進(jìn)，從微觀(guān)方面來(lái)說(shuō)，值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。
一、績(jì)效考核是什么
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核定義。
績(jì)效考核，是工作行為的測量過(guò)程，就是用事先制定的標準來(lái)衡量工作成績(jì)和效能，并將衡量結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考核，作為一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現的正式系統，可起到檢查及控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身、部門(mén)和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。
�。ǘ](méi)有績(jì)效考核就沒(méi)有績(jì)效管理。
現代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績(jì)效管理是“管理科學(xué)”的具體化�？�(jì)效管理要求的是以績(jì)效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動(dòng)，并將結果作為加強和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略科學(xué)化的基本依據，為此，績(jì)效管理的基礎和核心是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績(jì)效衡量系統�？�(jì)效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評價(jià)，而是通過(guò)對比分析，全面、客觀(guān)展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，深入解析問(wèn)題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績(jì)效管理不一樣的是，績(jì)效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征�？�(jì)效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價(jià)和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績(jì)效衡量體系，是實(shí)施績(jì)效管理的前提和基礎。
�。ㄈ┻M(jìn)行績(jì)效考核的必要性。
績(jì)效考核是培訓、報酬和晉升的依據和激勵的手段。一是員工培訓是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節，現代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向學(xué)習型組織轉變，員工培訓將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓的效果如何需要通過(guò)績(jì)效考核來(lái)判定；二是在工作結束后根據完成情況來(lái)給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿(mǎn)足員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認可則必須以績(jì)效考核的結果做依據；三是在績(jì)效考核的過(guò)程中，通過(guò)激勵的手段員工可以看到自己的成績(jì)，堅定信心，同時(shí)，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來(lái)可以做得更好。
二、目前實(shí)行績(jì)效考核存在的問(wèn)題
面對煙草行業(yè)當前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績(jì)效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現企業(yè)目標的關(guān)鍵環(huán)節。然而，績(jì)效考核本身就是一項極具挑戰性的復雜工作，操作起來(lái)難度較大。目前我們在著(zhù)手推行績(jì)效考核過(guò)程中就存在許多難點(diǎn)，績(jì)效考核還沒(méi)有達到預期的效果：
�。ㄒ唬﹩T工對績(jì)效考核的認識和理解上，思想不統一。一些員工對績(jì)效考核漠不關(guān)心，存在得過(guò)且過(guò)和敷衍了事的現象；一些員工認為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營(yíng)造寬松和諧的氛圍。
�。ǘ┛己苏咴谠u分過(guò)程中存在寬容的現象，有時(shí)在考核中出現一個(gè)部門(mén)內所有員工考核結果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結果在部門(mén)間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
�。ㄈ┛己苏咴u價(jià)的差異性帶來(lái)員工業(yè)績(jì)考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀(guān)性，有的部門(mén)員工的考核分數高，有的部門(mén)員工考核分數低，造成了部門(mén)間的評分失衡。
�。ㄋ模┠壳暗目�(jì)效考核與科學(xué)的績(jì)效考核之間存在一定的差距，考核指標的設立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強。
三、績(jì)效考核存在問(wèn)題的分析
績(jì)效考核理應成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現階段的實(shí)際運作中，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：
�。ㄒ唬┤狈�(jì)效導向的企業(yè)文化
1、觀(guān)念的制約。一是部分管理者認為人力資源管理工作就是人力資源部門(mén)的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒(méi)有宏觀(guān)規劃自身部門(mén)的人力資源管理建設；二是部分員工認為績(jì)效考核就是懲罰，是扣工資的一個(gè)手段，一提到績(jì)效考核，就習慣性地想到獎金，很少有人將績(jì)效考核當成一種持續的、具有系統性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀(guān)念直接影響了績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績(jì)效考核時(shí)都不愿意做負面的評價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì )造成情感上的主觀(guān)評價(jià)，考核結果千篇一律，而且處在差的檔次空無(wú)一人，使績(jì)效考核流于形式，難見(jiàn)效果。
�。ǘ┛�(jì)效考核工作準備不足
一是對于績(jì)效考核這一新生事物，我們在實(shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對績(jì)效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒(méi)有統一員工對績(jì)效考核的思想認識；二是人力資源部門(mén)的績(jì)效考核工作重點(diǎn)不當，人力資源部的工作重點(diǎn)應放在調查研究、分析各部門(mén)的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進(jìn)行適當調整上。我們的精力應放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績(jì)的統計、填表、計算、排序公布上。
�。ㄈ┛�(jì)效考核系統本身存在的問(wèn)題
1、績(jì)效考核指標的設計不夠科學(xué)。一是績(jì)效指標過(guò)粗，過(guò)于泛化，考與不考沒(méi)什么差別，考核易流于形式；或者，績(jì)效指標過(guò)細、過(guò)全，方案雖然完美，但失去重點(diǎn)，常常由于執行起來(lái)很煩瑣，而無(wú)法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的'指標，失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成，考核指標的設立貪大求全，表格繁多、復雜，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項工作，占用時(shí)間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。
2、定性指標考核難度大�？�(jì)效考核定性的指標多，量化的指標少，考核難度大，評分尺度不易把握，績(jì)效考核評分缺乏一個(gè)統一的可衡量的標準。
3、績(jì)效考核體系的設計與企業(yè)現實(shí)情況的結合不緊密�？�(jì)效考核沒(méi)有一個(gè)通用的成功方法，往往一個(gè)完美的績(jì)效考核制度由于不適應企業(yè)自身的實(shí)際情況，造成了考核的操作性不強，難以達到預期的效果。
四、解決績(jì)效考核存在問(wèn)題的對策
�。ㄒ唬⿵母淖冇^(guān)念人手，給績(jì)效考核提供一個(gè)良好的運行環(huán)境
1、建立一種績(jì)效導向的文化氛圍
實(shí)施有效績(jì)效考核的一個(gè)首要問(wèn)題，就是要建立一種績(jì)效導向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績(jì)，一切憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)�？�(jì)效考核是平等競爭的保障，企業(yè)內部應鼓勵員工之間進(jìn)行平等競爭，通過(guò)績(jì)效考核，培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績(jì)。堅持公開(kāi)、公平和公正地進(jìn)行績(jì)效考核，將考核結果與勞動(dòng)用工、職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)和薪酬調整等結合起來(lái)，形成一個(gè)有機的人力資源管理體系，并堅持下去，形成企業(yè)獨具個(gè)性的考核氛圍，并構成企業(yè)文化的一部分。
2、加強宣傳，樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念
實(shí)施績(jì)效考核前精心準備、認真動(dòng)員與培訓是相當必要的。耐心宣傳績(jì)效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對績(jì)效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見(jiàn)，在“宣傳-收集-反饋”的過(guò)程中優(yōu)化考核方案�？�(jì)效考核需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎。我們要通過(guò)培訓，宣傳正確的績(jì)效考核觀(guān)念，讓員工了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高員工績(jì)效，績(jì)效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jì)效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績(jì)效考核，員工規劃自己、實(shí)現自我價(jià)值也期待著(zhù)績(jì)效考核�？�(jì)效考核的運行要有效實(shí)施，必然要有廣大員工的支持基礎。只有我們的制度得到執行了，細節得到重視了、落實(shí)了，我們的績(jì)效考核才是有意義的評價(jià)，否則我們的評價(jià)永遠是量的評價(jià)、虛的評價(jià)，而忽略了質(zhì)的評價(jià)、過(guò)程的評價(jià)。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的、可操作的考核指標
從績(jì)效考核指標來(lái)說(shuō)，一是盡量通過(guò)深入細致的工作分析將績(jì)效考核指標具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責；二是績(jì)效考核指標要從粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因為績(jì)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程；三是要從戰略和崗位職責的角度全面衡量績(jì)效指標的選擇，要注意量化指標和定性指標之間的平衡�？�(jì)效考核工作的開(kāi)展是一個(gè)連續積累、不斷創(chuàng )新的過(guò)程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過(guò)程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法，并根據企業(yè)的現實(shí)情況和發(fā)展，對績(jì)效考核制度做相應的調整，使績(jì)效考核制度真正適用于企業(yè)自身。
�。ㄈ﹫猿趾�(jiǎn)單、有效、可操作的原則。
絕對量化而又合理的考核指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內容。找到核心的、重要的、可衡量的指標是關(guān)鍵�？�(jì)效考核內容要有側重，選擇崗位工作的主要內容進(jìn)行考核，不必面面俱到，對難以考核的內容也要謹慎處理，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績(jì)效無(wú)關(guān)的內容，如員工的性格、行為舉止、個(gè)人喜好等內容不應作為考核內容，如果這些內容妨礙了工作，其結果自然會(huì )影響到工作的考核成績(jì)。
�。ㄋ模┲匾暱�(jì)效反饋與輔導。
績(jì)效管理是一個(gè)沒(méi)有盡頭的持續改善過(guò)程，在績(jì)效管理系統中，反饋與輔導是幫助員工提高績(jì)效的核心，持續的績(jì)效溝通是績(jì)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節，也是最重要的管理方法�？己苏邽榱丝刂瓶�(jì)效管理的過(guò)程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績(jì)效記錄，形成績(jì)效文檔。為了使績(jì)效考核和諧自然，考核者要認真當好記錄員，平時(shí)注意觀(guān)察和記錄員工績(jì)效表現，形成績(jì)效管理文檔，并及時(shí)與員工做相應的溝通，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正�？�(jì)效考核不能直接解決所有的問(wèn)題，但它為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供了一個(gè)工具，通過(guò)績(jì)效考核，使工作保持合理的數量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項工作能夠按計劃進(jìn)行，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；績(jì)效考核為各項人事管理提供一個(gè)客觀(guān)而公平的標準，并依據考核結果進(jìn)行獎懲，使企業(yè)的人事管理標準化；績(jì)效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機會(huì )，增進(jìn)了相互的了解，對于持續改進(jìn)員工的績(jì)效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據績(jì)效考核結果，制定培訓計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
當前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來(lái)越快，做為人力資源管理的核心，績(jì)效考核的開(kāi)展具有重大而深遠的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績(jì)效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現的新情況、新問(wèn)題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績(jì)效考核工作發(fā)揮出增強對員工激勵、開(kāi)發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略的助動(dòng)力和加速器。
績(jì)效考核調研報告3
我校教師績(jì)效考核方案正20xx年春學(xué)期開(kāi)始制定，并于當年九月一日正式實(shí)施，教師績(jì)效考核方案中考核項目主要是達標考核(占獎勵性績(jì)效工資的60%)，單項考核(占獎勵性績(jì)效工資的15%)，期終綜合考核(占獎勵性績(jì)效工資的25%)，實(shí)施五年來(lái)，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學(xué)�？�(jì)效考核實(shí)施情況總結如下。
一、績(jì)效考核實(shí)施現狀分析
1、績(jì)效考核注重拉開(kāi)差距，體現一定的激勵作用。
學(xué)校在制定績(jì)效考核方案時(shí)根據多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強化教師工作績(jì)效的考核，將績(jì)效工資比重向一線(xiàn)教師、骨干教師、實(shí)績(jì)顯著(zhù)教師傾斜，拉開(kāi)差距，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。20xx年春學(xué)期績(jì)效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績(jì)效工資高低相差4200多元。
2、績(jì)效考核內容全面細實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。
績(jì)效考核內容主要包括教師德、能、勤、績(jì)等方面�！暗隆钡目己酥攸c(diǎn)是教師為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規、出勤以及教師個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績(jì)”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jì)等方面。
3、考核方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)，方案實(shí)施有群眾基礎。
學(xué)�？己朔桨钢贫ㄒ罁恰稉P州市邗江區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》和《揚州市邗江區教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開(kāi)學(xué)校領(lǐng)導班子會(huì )議，對初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會(huì )討論通過(guò)。因此，我們認為績(jì)效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎。
4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。
在方案實(shí)施的過(guò)程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內容，使方案更績(jì)效考核工作總結成熟。20xx年10月，學(xué)校從強化教學(xué)常規，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責任等方面制定了《方巷小學(xué)關(guān)于教師績(jì)效考核的補充規定》，并與11月執行。20xx年2月學(xué)校從10個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、 存在問(wèn)題及改進(jìn)措施分析
1、對領(lǐng)導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績(jì)效方案實(shí)施五年來(lái)，學(xué)校領(lǐng)導班子績(jì)效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績(jì)效分析表上可以看出中層與班主任績(jì)效平均數每學(xué)期相差430元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績(jì)效考核的綜合考評檔次未能細化。
學(xué)校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過(guò)于寬泛，不夠體現出教師之間的實(shí)際績(jì)效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績(jì)效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)績(jì)效在同學(xué)科中未能體現。
3、對工作量的確定沒(méi)有進(jìn)行全面細致地量化。
現行績(jì)效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jì)、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的'工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀(guān)政策上出臺了明確規定，但在具體落實(shí)過(guò)程中，并沒(méi)有一個(gè)細化的標準。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì )因各校所實(shí)行的方案側重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績(jì)效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績(jì)效單項獎勵中，學(xué)校對教師教科研、輔導學(xué)生等方面考核力度相對薄弱。
三、學(xué)校建議
1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績(jì)效工資改革。
區人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實(shí)施，全力營(yíng)造能者上，庸者讓?zhuān)荒芨烧呖窟呎镜姆諊�，做到按勞取酬，按�?jì)分配，真正破除不勞而獲的現象。
2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現社會(huì )公平。
財政上盡可能提高績(jì)效發(fā)放標準，使績(jì)效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統一設定學(xué)校各類(lèi)津補貼標準，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距， 更好地發(fā)揮績(jì)效工資的激勵功能。
四、教師崗位設置和崗位聘用情況
本學(xué)期我�，F有在職在崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動(dòng)教師積極性，建議上級主管部門(mén)在調研基礎上及早實(shí) 施《揚州市邗江區教育系統事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》
績(jì)效考核調研報告4
為鼓舞超市一線(xiàn)人員工作熱情，提高工作績(jì)效，促進(jìn)超市商品的銷(xiāo)售,更好的體現員工的自身價(jià)值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績(jì)效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算
一、銷(xiāo)售任務(wù)20%
其中包括：月銷(xiāo)售額、季度銷(xiāo)售額。此項考核分數列為基本分數。
評分標準：1.未完成預定銷(xiāo)售額80%給分 2.完成預定銷(xiāo)售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷(xiāo)售額，給分標準加1分
二、工作能力40%
其中包括：專(zhuān)業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng )新能力。 評分標準：
專(zhuān)業(yè)知識(8分)：1.熟練地掌握所銷(xiāo)售商品的相關(guān)知識及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識。 (6分)：2.可簡(jiǎn)單說(shuō)出銷(xiāo)售商品的相關(guān)知識。
(4分)：3.對銷(xiāo)售商品不了解，無(wú)法說(shuō)出其商品相關(guān)知識。 計劃能力(8分)：1.對工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。 (6分)：2.對工作內容理解不足，不能合理安排時(shí)間及人員。 (4分)：3.沒(méi)有計劃安排工作，工作沒(méi)有頭緒。
綜合分析能力(7 分)：1.能迅速、準確判斷問(wèn)題根本所在，快速解決問(wèn)題。 (5分)：2.通過(guò)分析、思考能較快看到問(wèn)題根本，一般比較準確。
(3分)：3.不擅于找到問(wèn)題分關(guān)鍵點(diǎn)，需要經(jīng)常請示才能解決問(wèn)題。
溝通能力(10分)：1.清楚地表達自己的觀(guān)點(diǎn)，并能有效地引起他人的注意，能夠根據他人的回應來(lái)調整自己的發(fā)言，愿意與不同意見(jiàn)進(jìn)行交流。認真傾聽(tīng)他人的發(fā)言，并用表情、視線(xiàn)或其他方式對對方的觀(guān)點(diǎn)做出回應，能夠準確地把握對方的主要意思。對沒(méi)有聽(tīng)清楚地話(huà)能夠進(jìn)行確認或給予反饋。
(8分)：2.比較清楚地稱(chēng)述自己的觀(guān)點(diǎn)，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見(jiàn)進(jìn)行交流。能夠認真地聽(tīng)他人發(fā)言，但很少給予反饋。
(6分)：3.不能清楚、簡(jiǎn)潔地表達自己的觀(guān)點(diǎn)。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的`反應，不主動(dòng)與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng )新能力(7分)：1.思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。
(5分)：2.能用有效的辦法使工作效率更快。
(3分)：3.需要指導才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括：紀律性、責任心、主動(dòng)性、合作性。
評分標準：
紀律性(10分)：自覺(jué)遵守公司的各項規章制度。 責任心(10分)：能夠讓領(lǐng)導放心交付工作。 主動(dòng)性(10分)：自覺(jué)完成工作任務(wù)。 合作性(10分)：能夠進(jìn)行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實(shí)際考核情況評分由考核人根據現場(chǎng)考核及日常評估劃分。
績(jì)效考核調研報告5
一是“五個(gè)問(wèn)題”凸現干部業(yè)績(jì)管理的弊端，剖析新形勢下干部管理的困惑，著(zhù)力找準工作切入點(diǎn)。
近年來(lái)，各級組織部門(mén)積極探索和完善各項干部管理工作新機制，起到了良好的效果，但是在傳統的管理模式下，干部考核、干部選任等各項工作仍然存在著(zhù)干部信息不全、信息渠道單一、問(wèn)題干部提醒不及時(shí)等問(wèn)題，這些問(wèn)題直接導致了干部管理不到位、干部監督不及時(shí)等現象的發(fā)生，為干部管理工作提出了一些新的課題。
問(wèn)題一：干部動(dòng)態(tài)掌握不全。隨著(zhù)干部人事制度改革步伐的不斷加快，加之干部調整、職務(wù)變化、人員進(jìn)出等諸多因素，加之干部信息數量大、變化快、口徑多等特點(diǎn)。在實(shí)際工作中，干部年度考核、干部述職述廉、干部培訓、干部審計、群眾來(lái)信來(lái)訪(fǎng)處理等各種動(dòng)態(tài)信息情況，組織部門(mén)不能及時(shí)、準確地掌握到，大多僅僅靠平時(shí)的了解、短時(shí)間的考察、少數人的意見(jiàn)而作出結論性評價(jià)，大大限制了干部年度考核、干部選拔任用等各項工作的開(kāi)展。
問(wèn)題二：干部信息渠道單一。目前，我們了解干部的主要渠道有個(gè)別談話(huà)、組織考察、民主測評、民意調查、征求意見(jiàn)等短時(shí)、靜態(tài)形式，這些形式在一定程度上都表現出時(shí)間相對集中、人員相多較少、信息相對不全等情況，尤其缺乏干部平時(shí)動(dòng)態(tài)信息、工作實(shí)績(jì)的反映和認定，致使對干部情況的了解較多停留在感性認識階段，缺乏應有的深度。比如在個(gè)別談話(huà)中，我們就很難聽(tīng)到真實(shí)的情況反映，著(zhù)實(shí)影響到了干部信息的真實(shí)性、全面性。
問(wèn)題三：干部信息反饋不暢。由于干部管理制度的缺失，目前，組織部門(mén)與執法執紀、審計、等部門(mén)交流領(lǐng)導干部信息的渠道和平臺不夠健全、不夠暢通，不同的信息在干部管理中出現互補和碰撞的現象，尤其是在對干部從八小時(shí)內延伸到八小時(shí)外的監督更是一塊空白。其中，大多單位只注重工作結果，不注重與干部交流思想、掌握干部的工作動(dòng)態(tài)、注重干部的平時(shí)表現、了解干部真實(shí)想法，致使對部分問(wèn)題干部掌握不及時(shí)、違紀情況反饋不全面，從而導致違法違紀事件的一再發(fā)生。
問(wèn)題四：干部考核局限性大。當前，由于干部業(yè)績(jì)的真實(shí)情況了解不清，干部考評工作中失真失實(shí)現象嚴重，常常被表面現象所掩蓋，考評材料公式化，千人一面，看不到這個(gè)干部的工作特色和特點(diǎn)，存在嚴重的局限性、片面性，這些現象在一定程序上嚴重制約著(zhù)干部業(yè)績(jì)評價(jià)的客觀(guān)公正性。
問(wèn)題五：干部選任難度較大。通過(guò)民主推薦、民主測評、組織考察、征求意見(jiàn)等程序選拔任用干部，由于時(shí)間短、信息少，尤其對于干部業(yè)績(jì)管理不能及時(shí)提供干部的真實(shí)信息，不能歷史地、全面地了解識別干部，為選準、用好干部增加了難度。
二是“四步棋”探索建立業(yè)績(jì)管理模式，創(chuàng )新干部管理平臺，著(zhù)力搭建科學(xué)評估機制。
干部管理要始終貫徹“改革創(chuàng )新精神”，這是黨中央關(guān)于加強新形勢下領(lǐng)導班子和干部隊伍建設提出的重要要求。結合干部業(yè)績(jì)管理的現狀，天全縣積極探索“分類(lèi)建庫、創(chuàng )新機制、組織評估、綜合考核”的領(lǐng)導干部業(yè)績(jì)管理新模式，以“動(dòng)態(tài)管理+班子調研+實(shí)績(jì)考核”的量化形式探索建立了一個(gè)領(lǐng)導干部績(jì)效管理的工作平臺，讓領(lǐng)導干部日常表現與實(shí)績(jì)成效有機結合，切實(shí)提高了領(lǐng)導干部業(yè)績(jì)管理的真實(shí)度和準確性。
第一步分類(lèi)建庫，“4類(lèi)數據”健全干部業(yè)績(jì)管理基礎。建立分類(lèi)工作子庫，逐步搭建全縣各類(lèi)干部動(dòng)態(tài)管理的基礎數據，重點(diǎn)形成干部基本信息、干部動(dòng)態(tài)信息、干部分類(lèi)統計信息、部門(mén)單位綜合信息四類(lèi)17個(gè)子庫。一是干部基本信息。主要包括《部門(mén)、鄉鎮、縣級領(lǐng)導干部名單》、《縣級部門(mén)科級干部簡(jiǎn)歷》、《鄉鎮機關(guān)領(lǐng)導干部簡(jiǎn)歷》，逐一落實(shí)到人，根據干部調整、工作交流等情況，及時(shí)更新干部基礎數據，確保干部信息的全面、及時(shí)和準確。二是干部動(dòng)態(tài)信息。包括干部培訓、干部調整、年度考核、調入調出、干部退休、獎懲和違法違紀等6個(gè)子庫，并通過(guò)與縣紀委、縣政法委、縣公安局、縣人事勞動(dòng)和社會(huì )保障局等職能部門(mén)的聯(lián)系，健全和充實(shí)有關(guān)干部?jì)热�。三是干部分�?lèi)統計信息。分縣級干部、科級干部、后備干部、非黨干部、婦女干部、中層干部、一般干部、非領(lǐng)導職務(wù)干部、歷年選調生等9個(gè)子庫，及時(shí)掌握各個(gè)層面干部的分類(lèi)信息。四是部門(mén)單位綜合信息。分部門(mén)單位編制和人員變化、歷年部門(mén)鄉鎮考核得分、部門(mén)單位主要獎懲等3個(gè)子庫。
第二步創(chuàng )新機制，“11個(gè)制度”理順干部業(yè)績(jì)管理渠道。一是按照干部績(jì)效管理的工作思路，規范和建立了11個(gè)配套的干部管理制度。有《干部監督信息日常上報制度》、《領(lǐng)導干部執政談話(huà)制度》、《科級干部有關(guān)事項報告制度》、《領(lǐng)導班子運行調研辦法》、《加強后備干部管理的有關(guān)規定》、《干部請銷(xiāo)假制度》等工作制度，有力地促進(jìn)了干部業(yè)績(jì)管理工作的規范化、制度化。二是著(zhù)力跟蹤科級干部的日常動(dòng)態(tài)信息，加強監管力度。重點(diǎn)對信息報告對象、報告內容、報告辦法、工作要求等4個(gè)層面進(jìn)行了規范，就干部婚姻變化、出國出境、子女經(jīng)商、違法違紀等9個(gè)方面動(dòng)態(tài)信息，要求干部分別于每年的1月31日前和7月31日前上報，其中突發(fā)事件24小時(shí)內必須與組織部門(mén)溝通，加強對科級領(lǐng)導干部的日常監管。三是逐步理順干部信息溝通渠道。加強與縣紀委、監察局、政法委、計生局、公安局等相關(guān)職能部門(mén)的聯(lián)系，理順領(lǐng)導干部違紀、違規等公共信息的共享和溝通機制，著(zhù)力加強問(wèn)題干部提醒，防止帶病提拔，為領(lǐng)導決策提供第一手全面、準確的動(dòng)態(tài)資料。四是加強科級后備干部的儲備和建設。分副科級后備干部、正科級后備干部?jì)蓚�(gè)層面，明確名額、明確條件、明確要求，對各單位科級后備干部進(jìn)行民主推薦，鄉鎮、部門(mén)黨委（黨組）以書(shū)面推薦意見(jiàn)的形式予以上報審批，為縣委、政府選人、用人提供了有力的后備力量。
第三步組織評估，“25項指標”明確班子運行調研重點(diǎn)。建立健全黨委（黨組）領(lǐng)導班子運行調研工作機制，著(zhù)力多渠道地了解領(lǐng)導班子運行狀況，深入聽(tīng)取干部職工意見(jiàn)建議，提高干部業(yè)績(jì)管理的指導性和針對性。一是分類(lèi)制定了25項調研工作指標。結合縣委、政府中心工作和領(lǐng)導干部隊伍的實(shí)際情況，制定了領(lǐng)導班子“思想政治建設、領(lǐng)導能力、工作實(shí)績(jì)、黨風(fēng)廉政建設、自身建設情況”等五個(gè)方面的12項指標、領(lǐng)導干部“德、能、勤、績(jì)、廉、學(xué)”等六個(gè)方面的13項指標，著(zhù)力探索和建立新形勢下干部考核的指標體系，以更全面、客觀(guān)地反映領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部工作運行情況。二是拓展調研形式，多渠道聽(tīng)取干部職工意見(jiàn)。通過(guò)大會(huì )述職、民主測評、個(gè)別交談、征求意見(jiàn)、實(shí)地察看、綜合評價(jià)等形式，對領(lǐng)導班子駕馭全局、務(wù)實(shí)創(chuàng )新、選人用人的能力，以及堅持聯(lián)系群眾、實(shí)事求是和堅持民主決策等方面情況進(jìn)行調研。三是調研評價(jià)曲線(xiàn)圖直觀(guān)體現班子干部民意基礎。以單位參測人員為基數，劃定及格分數線(xiàn)（基線(xiàn)），并結合民主測評情況統計指標點(diǎn)得分，而連成的領(lǐng)導班子（干部）調研曲線(xiàn)圖，直觀(guān)、形象的反映出班子、領(lǐng)導干部的群眾基礎和工作不足。四是調研報告綜合評估班子運行現狀。結合班子運行調研中，領(lǐng)導班子、領(lǐng)導成員工作表現、存在不足及分管領(lǐng)導和干部職工民主測評得分等綜合情況，各調研組分“優(yōu)秀、良好、正常、較差”四個(gè)等次形成部門(mén)單位班子運行現狀的綜合評價(jià)意見(jiàn)。
第四步綜合考核，“3合一”科學(xué)搭建業(yè)績(jì)評估新機制。一是“工作實(shí)績(jì)”檢驗班子工作水平。緊緊圍繞“體現科學(xué)發(fā)展觀(guān)”的要求，突出市委、市政府下達區縣的“奮進(jìn)目標”“政務(wù)目標”“保證目標”“否定目標”等目標任務(wù)完成情況，以及縣委、政府年初工作目標完成情況，量化評估部門(mén)單位領(lǐng)導班子在重點(diǎn)工作推進(jìn)中的工作表現、工作能力等，并以60%的比例折算計入領(lǐng)導干部個(gè)人考核。二是“班子調研”突出群眾民意基礎。以領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部調研評價(jià)曲線(xiàn)圖及領(lǐng)導班子運行綜合評價(jià)等級為依據，按30%的比例計入領(lǐng)導干部個(gè)人考核。三是與“日常表現”體現獎懲杠桿平衡。以縣紀委、監察局、政法委、計生局、公安局等相關(guān)職能部門(mén)提供的資料，及領(lǐng)導干部本人提供的各類(lèi)年度表彰獎勵證件，結合組織部門(mén)掌握的干部日常表現情況，按10分的滿(mǎn)分進(jìn)行計分。目前，我縣先后已對部門(mén)、鄉鎮民主測評較差和綜合考核名次靠后的12名領(lǐng)導干部進(jìn)行了專(zhuān)項調查、組織談話(huà)，發(fā)放《干部問(wèn)題提醒通知單》38份，形成領(lǐng)導班子及干部調研評價(jià)曲線(xiàn)圖382張，對65名評為“優(yōu)秀”等次的領(lǐng)導干部進(jìn)行了通報表彰，新提拔使用“群眾基礎好、綜合考核優(yōu)”的干部21名，營(yíng)造了“真心謀事業(yè)、齊心抓發(fā)展”的良好氛圍。
三是“五個(gè)方面”初顯干部業(yè)績(jì)管理的工作成效，彰現績(jì)效管理活力，著(zhù)力推進(jìn)干部工作的科學(xué)化和規范化。
探索規范干部管理的根本目的，就是要“不斷提高各級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的領(lǐng)導水平和執政能力，增強領(lǐng)導班子的團結和活力，提高領(lǐng)導干部思想政治素質(zhì)和推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的創(chuàng )新本領(lǐng)”。天全縣業(yè)績(jì)管理新模式的探索與構建，不僅激活了領(lǐng)導干部的活力，也為探索建立干部績(jì)效考核管理新機制進(jìn)行了有益地嘗試。
增強了選拔任用干部的公正性。對領(lǐng)導干部實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，有效地解決了干部德才標準的掌握問(wèn)題，使不同層次、不同類(lèi)型的領(lǐng)導干部在動(dòng)態(tài)管理的運作下，通過(guò)領(lǐng)導干部評估曲線(xiàn)圖等顯現出在德才上的共性和個(gè)性，有效地解決了當前干部考察中存在失真失實(shí)現象與干部政績(jì)和群眾公認程度的突出問(wèn)題，使優(yōu)秀的干部及時(shí)顯現出來(lái)，得到及時(shí)提拔重任。
加大了干部考核工作的科學(xué)化。干部考核工作是干部工作中的'一個(gè)重要環(huán)節，也是干部選拔、任用的基礎，干部管理以業(yè)績(jì)記實(shí)和日常核查情況為主要依據，并結合干部業(yè)績(jì)分析及民主測評等情況，作出定性分析和定量結論，進(jìn)一步加大了干部考核的公平性、公開(kāi)性。建立業(yè)績(jì)管理制度，也為我們有效克服這些誤區，提供了途徑和平臺，推動(dòng)了干部考核工作的深入開(kāi)展。
促進(jìn)了干部檔案管理的信息化。著(zhù)力把紙質(zhì)文件歷史性、直觀(guān)性與干部信息數據庫快捷性、智能性等特點(diǎn)，使其互為補充功能，為實(shí)現干部基礎性檔案資料管理的規范化，提高干部基本信息的綜合利用效率和質(zhì)量提供了平臺。同時(shí)，通過(guò)每月對干部信息變動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)充實(shí)調整，在干部選拔任用時(shí)，將近期考察情況與以往資料進(jìn)行對照，相互補充印證，全面、客觀(guān)地考察干部，防止干部考察失真失察，為縣委正確選任干部提供了真實(shí)、科學(xué)的依據。
增強了干部培養教育的計劃性。通過(guò)業(yè)績(jì)管理中干部培訓動(dòng)態(tài)的掌握，干部存在問(wèn)題和薄弱環(huán)節的集結地及時(shí)暴露出來(lái)，為組織部門(mén)培養教育干部指明了方向，對癥下藥；另一方面，干部培訓動(dòng)態(tài)管理在充分顯現干部的優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，讓干部產(chǎn)生優(yōu)存劣汰的危機感，迫使干部通過(guò)不斷加強學(xué)習和鍛煉來(lái)完善自我，提高自我，促進(jìn)了干部培養教育由被動(dòng)式向主動(dòng)式轉變。
提高了領(lǐng)導干部監督的實(shí)效性。干部業(yè)績(jì)管理中問(wèn)題提醒、重大事項報告、執政談話(huà)等工作制度的建立健全，及時(shí)發(fā)現了部分領(lǐng)導干部中存在的問(wèn)題，增強了干部監督力度，通過(guò)對領(lǐng)導干部監督工作中可以根據動(dòng)態(tài)管理結果，加強針對性，做到有的放矢。
四是“三點(diǎn)啟示”探索干部業(yè)績(jì)管理的新思路，著(zhù)力機制建設重點(diǎn)，直面業(yè)績(jì)管理的長(cháng)期性和動(dòng)態(tài)性。
建立科學(xué)的業(yè)績(jì)管理機制，群眾公認是前提。要積極拓展調查問(wèn)卷、民主測評、意見(jiàn)征詢(xún)、個(gè)別交談、上門(mén)走訪(fǎng)等形式，延伸民意測評對象，建立和完善社會(huì )公認度評估機制，讓群眾都來(lái)監督和評價(jià)各級領(lǐng)導干部工作的滿(mǎn)意程度，提高廣大群眾的民主意識和參政議政能力。只有把群眾公認作為領(lǐng)導干部業(yè)績(jì)管理的根本標準，貫穿于業(yè)績(jì)管理的全過(guò)程，才能使群眾在領(lǐng)導干部業(yè)績(jì)管理評價(jià)中的知情權、參與權、選擇權、監督權得到有效落實(shí)。
績(jì)效考核調研報告6
一.績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jì)效考核的`原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三.組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1.負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2 .負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3 .負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4 .負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5 .負責考核結果，工資等級的調整
四.考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五.考核時(shí)間及相關(guān)制度
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
附錄1 勞動(dòng)紀律考核標準
違規以下條例每各扣1分
1.上班經(jīng)常遲到、早退。(一個(gè)月累計3次)
2.上班沒(méi)按規定著(zhù)裝，儀容儀表不整齊，沒(méi)使用文明話(huà)語(yǔ)。
3.員工在上班時(shí)聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話(huà)。
4.工作時(shí)間內擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買(mǎi)商品。
5.上班時(shí)間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜臺(貨架)或手里擺弄與營(yíng)業(yè)內容無(wú)關(guān)的東西。
6.員工工作時(shí)間內將私人物品帶入商場(chǎng)或將物品存放在顧客寄包處。
7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設施(公事除外)。
8.工作時(shí)間在商場(chǎng)吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。
9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。
10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。
11.在工作時(shí)間內從事與本職工作無(wú)關(guān)的事(會(huì )客，看報，干私事)。
12.拒絕阻礙保衛人員用管理者履行職責者。
13.損壞公共財物破壞公共設施。
14.不服從工作調度指揮和組織分配
15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對同事惡意攻擊)
16.私自扣留顧客遺失物品。
17.偷竊或挪用公司員工財產(chǎn)，如現金，物品或其它人的錢(qián)，衣物等。
18.私自涂改，假造單據，證明或其它任何公司記錄報告。
19.使用公司電話(huà)私聊或上班時(shí)使用私人電話(huà)。
20.沒(méi)參加早會(huì )，培訓者或早會(huì )例會(huì );(經(jīng)常遲到，沒(méi)專(zhuān)心聽(tīng)取)。
21.無(wú)故曠工或沒(méi)向公司請假者，(沒(méi)寫(xiě)請假條，登記請假記錄)
22. 私自調班，換班者。
23.交接班不認真，沒(méi)完成公司交待的工作任務(wù)。
24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線(xiàn)。
25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒(méi)放在指定位置。
26.外宿沒(méi)請假，沒(méi)登記者。
27.使用電視，收音機聲音過(guò)大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。
28.宿舍沒(méi)經(jīng)同意留宿外人。
29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。
30.在宿舍內聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動(dòng)。
31.沒(méi)節約使用電水。
32.沒(méi)節約糧食，提前用餐。
33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。
34.在工作時(shí)間內或工作場(chǎng)所內兼營(yíng)個(gè)人事業(yè)。
35.泄露公司商業(yè)秘密。
36.利用職務(wù)之便招騙撞騙，嚴重損害公司的聲譽(yù)。
37.在公司內工作，還在刊登個(gè)人求職資料或到人才市場(chǎng)進(jìn)行應聘活動(dòng)。
38.嚴重影響工作場(chǎng)所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務(wù)正常作業(yè)。
39.因工作疏忽或未依規定操作，致使機器設備遭受損失或傷及他人。
40.無(wú)故不參加公司組織的集作活動(dòng)累計2次以上
41. 浪費公物，情節輕微。
42.工作時(shí)間內睡覺(jué)
。 43.酒后上班，工作場(chǎng)所吸煙。
44.工作時(shí)間內打游戲。
45.工作時(shí)間內到宿舍。
附錄2 服務(wù)質(zhì)量
違規以下條例每各扣1分
1.沒(méi)主動(dòng)迎接顧客
2.怠慢顧客或在顧客打過(guò)招呼卻置之不理
3.服務(wù)時(shí)，沒(méi)有如實(shí)介紹
4.沒(méi)使用文明服務(wù)用語(yǔ)
5.服務(wù)態(tài)度不端正
6.接受售后服務(wù)態(tài)度差
7.沒(méi)完成顧客交待的合理要求
8.沒(méi)完成向顧客承諾的事
9.做出不利于顧客的言行
10.做出不利于顧客利益的事
11.顧客投訴屬實(shí)者
12.在服務(wù)時(shí)，無(wú)理與顧客爭吵
附錄3
團結協(xié)作
違規以下條例每各扣1分
1.是否遵守理解公司各種規章制度而努力并能規勸他人?
2.是否努力理解上級的批命并圓滿(mǎn)貫徹執行?
3.在工作時(shí)間是否熱衷于工作?幫助同事?
4.是否能和同事很好的合作?是否經(jīng)常使人覺(jué)得多嘴多舌，指手劃腳?
5.是否不框不動(dòng)，只求自己方便，合適?
6.是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動(dòng)?
7.是否有歧視同事?
8.是否有在背后講同事壞話(huà)行為?
9.是否有搞小群體或拉幫派行為?
10.是否存在破壞同事感情的事?
11.是否主動(dòng)幫助同事?
績(jì)效考核調研報告7
�。ㄒ唬┓e極推進(jìn)績(jì)效管理工作：績(jì)效管理對公司各項工作的開(kāi)展起到導向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標任務(wù)的完成，我深感績(jì)效管理工作的重要性，在推進(jìn)績(jì)效管理過(guò)程工作中，傾注了大量的時(shí)間和精力，對績(jì)效數據反復測算分析和研究討論，完成了績(jì)效管理實(shí)施細則的制訂和修訂工作，在績(jì)效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考核程序，認真組織開(kāi)展績(jì)效考核工作，每月組織對公司各部門(mén)績(jì)效的完成情況進(jìn)行考評，并根據考核結果核發(fā)績(jì)效工資；組織開(kāi)展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。
�。ǘ┱蠁T工隊伍，優(yōu)化公司人力資源配置方面：根據業(yè)務(wù)發(fā)展、營(yíng)銷(xiāo)渠道建設、市場(chǎng)競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進(jìn)行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長(cháng)。公司人力資源述職報告在實(shí)業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進(jìn)行競爭上崗、考核上崗工作，對73個(gè)劃歸人員進(jìn)行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
�。ㄈ┮幏秳趧�(dòng)用工方面：認真開(kāi)展勞務(wù)用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務(wù)用工情況比較復雜，勞務(wù)工的清理，關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益，關(guān)系到員工隊伍的穩定，在實(shí)施勞務(wù)工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動(dòng)用工中出現的各種矛盾和問(wèn)題，確保了工作的平穩和銜接，今年已共計清退勞動(dòng)用工127人，對現有使用的勞務(wù)工，也還將進(jìn)一步的清理規范，后勤工作將實(shí)行社會(huì )化管理。做好多經(jīng)員工的勞動(dòng)關(guān)系規范的工作，制定了的具體實(shí)施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問(wèn)題突出的員工，及時(shí)進(jìn)行批評教育，發(fā)出書(shū)面整改通知書(shū)，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動(dòng)合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動(dòng)合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進(jìn)行了大量的定員編制測算工作。
�。ㄋ模╅_(kāi)展教育培訓方面：組織開(kāi)展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個(gè)專(zhuān)業(yè)的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達到74%，超過(guò)了上級公司70%的指標要求。組織開(kāi)展了大客戶(hù)經(jīng)理、社區經(jīng)理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開(kāi)展各類(lèi)培訓58期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過(guò)硬、思想素質(zhì)高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
�。ㄎ澹╇x退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開(kāi)一次退休人員片組長(cháng)座談會(huì )，通報公司的發(fā)展情況，宣傳有關(guān)離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實(shí)際問(wèn)題，維護退休人員隊伍的穩定。堅持為離退休員工做好服務(wù)工作，關(guān)心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開(kāi)展對離退休員工的節日慰問(wèn)工作；對重病、住院離退休員工，及時(shí)進(jìn)行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
二、公司人力資源述職報告思想、學(xué)習方面的情況：公司人力資源管理部門(mén)是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門(mén)，我深感責任重大，我始終抱著(zhù)認真踏實(shí)的工作態(tài)度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點(diǎn)，從不計較個(gè)人的得失。處事堅持原則，公道正派，能?chē)栏褡袷亟M織人事紀律。能關(guān)心同事，處處以身作則，部門(mén)全體人員團結一致，保持了良好的.工作風(fēng)貌。公司人力資源工作的政策性、原則性強，一年來(lái)，我一直堅持邊工作，邊學(xué)習，學(xué)習了公司人力資源管理的知識，學(xué)習了有關(guān)干部人事制度改革和五項機制創(chuàng )新等方面的文件精神，學(xué)習了勞動(dòng)保障行政執法的有關(guān)法律、法規等內容.通過(guò)學(xué)習和工作的實(shí)踐，一年時(shí)間公司人力資源述職報告工作，我感覺(jué)到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務(wù)能力和執行政策的水平也有了提高。
三、公司人力資源述職報告談存在的問(wèn)題和不足。工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，公司人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學(xué)習，不斷提高。
四、2010年公司人力資源述職報告工作思路：新的一年，公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會(huì )更高，我會(huì )加倍地努力工作，我有信心，把公司人力資源述職報告工作做得更好，以下是我2010年的工作思路：
�。ㄒ唬┘訌姽救肆Y源自身的建設。
要進(jìn)一步轉變觀(guān)念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴謹細致，要經(jīng)常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學(xué)習現代公司人力資源管理的理論，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，要強化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
�。ǘ┮岣呖�(jì)效管理的水平�？�(jì)效管理工作要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和提高，2010年的績(jì)效管理方面思路是：要加強績(jì)效的全過(guò)程管理，要優(yōu)化績(jì)效管理的程序，充分利用績(jì)效管理的IT應用平臺，加強績(jì)效的溝通與反饋。在制定2010年的績(jì)效管理實(shí)施細則中，要突出業(yè)務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量指標的考核，防止業(yè)務(wù)流失，提升電信服務(wù)滿(mǎn)意度；績(jì)效工資的分配要進(jìn)一步體現向貢獻大的崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干員工崗位傾斜。
(三)要加強員工隊伍建設要把品德、知識、能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質(zhì)的核心員工隊伍，以適應激烈的市場(chǎng)競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優(yōu)化調整公司人力資源配置。
�。ㄋ模┮訌娪霉す芾�。
要制定合理的定員編制實(shí)施方案，為加強勞動(dòng)用工提供依據。要加強勞務(wù)用工管理，嚴格按照規范使用勞務(wù)用工。要切實(shí)提高勞務(wù)用工的質(zhì)量，通過(guò)加強培訓和考核，提高勞務(wù)工的技能水平。要重新制定勞務(wù)工管理辦法，規范勞務(wù)工的管理。
�。ㄎ澹┮獜娀瘑T工培訓工作。
要通過(guò)培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實(shí)施培訓。進(jìn)一步改進(jìn)培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。
�。┩七M(jìn)企業(yè)文化建設。要通過(guò)組織座談、研討、培訓、觀(guān)摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業(yè)文化；要加強員工學(xué)習中國電信企業(yè)文化體系的督促和引導，營(yíng)造學(xué)習的良好氛圍。
績(jì)效考核調研報告8
一、機關(guān)黨建工作現狀及責任制考核評價(jià)問(wèn)題分析
機關(guān)黨建工作責任制，是指對機關(guān)黨建工作責任部門(mén)及工作人員所應履行的職責，不履行職責應承擔的后果等，做出明確規定的一種工作制度。筆者以江蘇交通機關(guān)黨建工作為例，通過(guò)對交通基層黨組織落實(shí)機關(guān)黨建工作責任制方面做的大量調研，梳理落實(shí)黨建工作責任制方面存在的薄弱環(huán)節和亟待研究解決的問(wèn)題，并以點(diǎn)上情況分析黨建工作普遍存在的問(wèn)題。主要表現在以下四個(gè)方面：
基層黨政一肩挑的多，黨組織一把手專(zhuān)職的少。由于黨政一肩挑這種管理模式，具有更能直接主動(dòng)參與重大問(wèn)題決策、較好解決黨務(wù)工作與行政工作兩張皮問(wèn)題、提高重大問(wèn)題決策時(shí)效性的優(yōu)勢，在基層機關(guān)中，大多數單位采取黨政一肩挑的方式。但在具體實(shí)踐中，一把手行政業(yè)務(wù)工作壓力大，事務(wù)性工作繁忙，對落實(shí)一崗雙責重要性認識不足、重視不夠。有的認為經(jīng)濟工作是硬指標，經(jīng)濟工作做好了，黨建工作也好做，能一好遮百丑，不過(guò)問(wèn)黨務(wù)工作，不能定期參加黨組織生活，黨組織的吸引力號召力凝聚力有所削弱。黨組織設專(zhuān)職書(shū)記，就能較好地解決這一問(wèn)題，專(zhuān)職書(shū)記能集中精力聚焦主業(yè)。
以江蘇省交通運輸廳直屬機關(guān)為例，在廳直屬34個(gè)機關(guān)處室和直屬單位中，六個(gè)單位(部門(mén))設置了專(zhuān)職書(shū)記，僅占17.6%，只有一個(gè)設有專(zhuān)職副書(shū)記，專(zhuān)職副書(shū)記無(wú)編無(wú)崗。通過(guò)調研，凡是設置專(zhuān)職書(shū)記的單位(部門(mén))，在機關(guān)思想建設、組織建設、文化建設等方面都走在全廳前列。
黨建工作號召要求的多，具體落實(shí)的措施少。在機關(guān)黨建工作實(shí)踐中，有的存在不想干的傾向，片面認為黨建工作只是務(wù)虛、空對空的工作，沒(méi)有業(yè)務(wù)工作干得來(lái)勁，口頭重視多，實(shí)際行動(dòng)少，鞭打慢牛催一點(diǎn)動(dòng)一點(diǎn)，往往被動(dòng)應付開(kāi)展工作，滿(mǎn)足于不出事不添亂、保正常運轉就行;有的存在不會(huì )干的問(wèn)題，認為黨建工作就是傳達學(xué)習文件、催交黨費，沿襲過(guò)去老方法老形式的多，花拳繡腿的活動(dòng)多，工作中往往以會(huì )議傳達會(huì )議，以文件傳達文件，富有成效的載體少，工作部署得不到很好落實(shí)。
機關(guān)黨務(wù)干部改行換崗的多，安心工作的少。類(lèi)似于交通等專(zhuān)業(yè)性強的部門(mén)，工作成績(jì)大都體現在工程項目建設等顯績(jì)上，導致有的單位領(lǐng)導對機關(guān)黨建工作重視不夠，黨務(wù)干部年齡偏大，工作能力偏弱，一些有培養前途的年輕干部不愿做黨務(wù)工作;多數機關(guān)黨務(wù)干部為兼職人員，視黨務(wù)工作為副業(yè)，有的甚至當成額外負擔，干了幾年就想方設法跳到業(yè)務(wù)崗位，導致有的黨組織因為缺少專(zhuān)職崗位，甚至只有書(shū)記一個(gè)人抓黨務(wù)。根據筆者調研，有近30% 的調查對象認為，基層黨組織在健全黨務(wù)工作機構和配備專(zhuān)職人員方面做得不夠，一些單位仍沒(méi)有按照《機關(guān)基層組織工作條例》的要求，落實(shí)黨務(wù)干部的配備，這一問(wèn)題往往導致機關(guān)黨建工作有安排無(wú)結果，只部署沒(méi)落實(shí)。黨建主管部門(mén)聽(tīng)匯報的多，現場(chǎng)督導的'少。黨建工作主管部門(mén)對基層單位黨建工作了解不夠深入，大多通過(guò)召開(kāi)集中性的座談會(huì )、集體聽(tīng)匯報的形式來(lái)了解，往往是材料寫(xiě)得好的黨建工作就做得好，匯報口才好的上級部門(mén)就認可，導致對基層黨建工作的了解浮于紙上、止于口上。即使到基層黨組織現場(chǎng)調研指導，大多也是采用聽(tīng)匯報、看材料、查臺賬等方式，對黨建工作的了解評價(jià)往往憑感覺(jué)、憑感情，針對性、有效性的督導指導少。
以上在機關(guān)黨建工作責任制落實(shí)方面出現的種種問(wèn)題，原因是多方面的，但可以從機關(guān)黨建考核評價(jià)工作的偏差上找到其根源：
思想認識不夠，考評價(jià)值缺乏導向性。實(shí)施機關(guān)黨建工作責任制考評，就是要解決黨建工作嘴上說(shuō)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要問(wèn)題，最重要的是扭住一把手這個(gè)牛鼻子。在實(shí)際工作中，對于為什么要開(kāi)展機關(guān)黨建工作責任制考核評價(jià)，有的基層黨組織負責人還沒(méi)有形成正確的認識，認為黨建工作沒(méi)有必要考核、也不好考核，致使黨建工作績(jì)效考評制度在基層難以建立形成。根據在交通基層單位的調研統計，有29% 的調查對象認為本單位(部門(mén))未有效建立黨建工作考評制度。這一問(wèn)題就使得工作中一手硬、一手軟，重業(yè)務(wù)工作、輕黨建工作;重領(lǐng)導高興、輕群眾滿(mǎn)意;重軟件資料、輕工作實(shí)績(jì);重年終考核、輕動(dòng)態(tài)考核的問(wèn)題，仍然不同程度地存在，從而削減了基層黨建考評對各項工作的促進(jìn)作用，弱化了黨建工作考評的目標激勵、責任激勵、效果激勵的導向作用。
定量考核不夠，考評內容較為抽象。目前，交通系統里的行政工作績(jì)效考核制度比較健全完善，但機關(guān)黨建工作考核評價(jià)制度都還處于嘗試階段。根據調研發(fā)現，交通基層黨組織在把黨建工作由軟任務(wù)轉為硬指標、由籠統化轉為項目化方面普遍做得不夠，在實(shí)踐中影響了考核評價(jià)的實(shí)施和考評機制效力的發(fā)揮。一方面，在內容設置上沒(méi)有一個(gè)具體的標準和要求，以宏觀(guān)定性的考核內容居多，而具體考核量化指標偏少;另一方面，考核測評內容大多沒(méi)能根據考核對象類(lèi)型、層次及其工作性質(zhì)的不同，設計不同的考核指標進(jìn)行考核，使得考核評價(jià)工作失去針對性，難以體現被考核對象的工作差異性，這就不同程度地造成了好與一般差不多，一般和差沒(méi)兩樣的現象，考核標準的客觀(guān)性、針對性、科學(xué)性大打折扣。動(dòng)態(tài)考核不夠，考評形式較為單一。黨建工作績(jì)效考評的關(guān)鍵在于日常持續動(dòng)態(tài)的督促檢查。在黨建工作考評實(shí)施過(guò)程中，考評部門(mén)深入一線(xiàn)不夠，加上考評手段落后，導致考評結果與工作實(shí)績(jì)存在著(zhù)一定偏差，目標管理難于實(shí)現。主要表現在：重年終考核、輕平時(shí)考評。黨建工作考核大都集中在年終進(jìn)行，且偏重于年度考核和任職考察定期考核，缺乏必要的日�？荚u督促檢查機制，對日�？�(jì)效完成情況缺乏必要監督，年終考核成了秋后算總賬。重資料臺賬、輕實(shí)績(jì)實(shí)效。在考核過(guò)程中，一般采取聽(tīng)取匯報、查看資料臺賬記錄的形式，缺乏對黨組織實(shí)際工作的實(shí)地考察，如黨員先鋒模范作用發(fā)揮如何，黨組織的建設如何，特別是工作實(shí)績(jì)等，大多憑匯報材料和資料臺賬來(lái)說(shuō)明，黨建工作考核實(shí)際意義難以彰顯。重組織考核、輕群眾測評。大多基層黨建責任制考核工作主要靠?jì)炔客七M(jìn)，群眾參與不夠，據筆者問(wèn)卷調查列出的落實(shí)黨建工作責任制存在最突出的五個(gè)問(wèn)題中，其中群眾參與不廣泛被調查對象列為第二，占27.2%，各級組織部門(mén)既是裁判員又是運動(dòng)員。
獎懲機制不夠，考評結果運用欠充分�？己私Y果的合理有效使用，能進(jìn)一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權威性�，F行的考核制度雖然在獎優(yōu)罰劣方面作了一些規定，但一般執行不到位，通報表彰的多、通報批評的少;有的黨組織運用考核結果的意識淡薄，缺乏對表現優(yōu)秀的正面典型的宣傳以及對問(wèn)題嚴重的反面典型的剖析，甚至不是以實(shí)績(jì)考核結果為主要依據，而是搞平衡、搞照顧，使考核結果的運用缺乏針對性;將考核結果與干部使用以及干部晉升等結合起來(lái)的還很少，考評結果對被考評單位的反饋作用也不明顯有效，有的考評與干部的使用相脫節，對政績(jì)突出的干部沒(méi)有進(jìn)行褒獎，對政績(jì)較差的干部也不給予懲罰或約束，導致考與用脫節，使考評工作淪為處處高壓線(xiàn)，條條不帶電的擺設。
二、建立健全機關(guān)黨建工作責任制的評價(jià)機制
1、確立機關(guān)黨建工作責任制評價(jià)機制主要內容。
做到考核評價(jià)有的放矢，準確反映黨建工作實(shí)際，需要合理設置考核方式和主要內容。實(shí)施考核評價(jià)，既要考核黨建工作本體，也要考核黨組織作用發(fā)揮這個(gè)主體，既強調顯績(jì)，也注重潛績(jì)。為使黨建工作責任制考評更具合理性、針對性，在黨建工作被考核主體上，分為黨組(委)抓機關(guān)黨建工作、機關(guān)黨委履行黨建工作職能、基層黨組織落實(shí)黨建工作責任制等;在黨建工作考核本體上，分為思想建設、組織建設、作風(fēng)建設、制度建設、黨風(fēng)廉政建設、群團建設以及保障服務(wù)中心工作的成效等;在黨建工作責任制考評重點(diǎn)上，突出對黨組(黨委)領(lǐng)導重視情況、基礎工作完成情況、服務(wù)中心工作情況和推動(dòng)黨建工作創(chuàng )新情況的考核等。把以上內容作為機關(guān)黨建工作責任制考核評價(jià)體系的基本要素，基本上概括了機關(guān)黨建工作責任制的基本內容，各要素之間存在著(zhù)一定的因果聯(lián)系，在機關(guān)黨建工作責任制考核評價(jià)指標體系的篩選和構建上，有較強的可操作性，能夠充分地滿(mǎn)足考核評價(jià)活動(dòng)的實(shí)施。
2、明確機關(guān)黨建工作責任制考核方式和標準。
黨建工作責任制的落實(shí)，只有通過(guò)好的考評方式及標準，才能科學(xué)、真實(shí)、合理地反映其實(shí)效。在過(guò)去的黨建工作實(shí)踐過(guò)程中，側重于對基層支部做了什么進(jìn)行考核，對上級主管部門(mén)怎么抓考核的少;側重于就黨建工作考黨建，對黨建工作創(chuàng )新和服務(wù)中心工作成效考核的少;側重于籠統定性的考核，項目量化的指標少。機關(guān)黨建工作責任制考核要著(zhù)重從黨組(黨委)重視機關(guān)黨建工作情況，機關(guān)黨組織主要負責人的履職情況，機關(guān)黨組織思想、組織、制度和反腐倡廉建設，服務(wù)中心工作成效及推動(dòng)黨建工作創(chuàng )新情況等方面來(lái)確立指標。在考評分值上，以總分100 分計算，組織領(lǐng)導情況占30%，機關(guān)黨組織履職情況占50%，基層黨組織落實(shí)黨建工作責任制情況占20%，還另設獎勵性的加分項目。在考評方式上，由機關(guān)黨組織自查、上級主管部門(mén)集中考核并形成綜合評價(jià)的方式來(lái)進(jìn)行。在考評時(shí)間上，采取日常跟蹤考核和年終集中考核相結合的方式，每年12 月初，各機關(guān)黨組織對照《機關(guān)黨建工作責任制考評辦法》，結合本單位黨建工作實(shí)際，實(shí)事求是地進(jìn)行自我評價(jià)，形成評價(jià)報告。在此基礎上，上級主管部門(mén)成立考評領(lǐng)導小組，于12 月中、下旬實(shí)施集中考核，采取聽(tīng)匯報、查看臺賬資料、召開(kāi)黨員群眾座談會(huì )等方法，對照考評辦法逐條逐項進(jìn)行，并根據各單位提供的自查報告進(jìn)行有針對性的抽查，對基層黨組織自查與抽查不符、弄虛作假的，進(jìn)行扣分并通報批評;集中考核后，考評領(lǐng)導小組召開(kāi)專(zhuān)題協(xié)調會(huì )進(jìn)行綜合評價(jià)，匯總梳理考核結果，確定最終考評等級。
績(jì)效考核調研報告9
一、評價(jià)目的
運用規范的績(jì)效指標體系和科學(xué)的評價(jià)方法，全面、客觀(guān)反映財政支出項目完成情況和實(shí)施效果。同時(shí)，及時(shí)總結經(jīng)驗，分析存在的問(wèn)題，采取有效措施改進(jìn)和加強項目管理，為政府相關(guān)決策提供參考依據。
二、評價(jià)對象
縣水務(wù)局實(shí)施的鎮供水工程（二期）項目
三、評價(jià)內容
評價(jià)內容主要包括業(yè)務(wù)完成情況和財務(wù)執行情況兩部分。
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)完成情況：主要是對本項目業(yè)務(wù)執行情況進(jìn)行評價(jià)，內容包括項目前期準備工作、項目執行過(guò)程中的管理、目標完成程度、產(chǎn)生的社會(huì )效益和可持續影響等。
�。ǘ┴攧�(wù)執行情況：主要是對本項目資金的.使用和財務(wù)管理情況進(jìn)行評價(jià)，內容包括預算執行情況、財務(wù)管理情況和會(huì )計信息質(zhì)量等。
四、職責分工
�。ㄒ唬┯墒∝斦䦶d績(jì)效管理處引薦介紹，縣財政局聘請委托有資質(zhì)的中介機構成立評價(jià)工作小組，在省財政廳的統一組織下，由縣財政局擬定績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案，設計績(jì)效評價(jià)指標體系，分赴項目現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地調研，開(kāi)展面訪(fǎng)調查，核實(shí)分析基礎資料，對照評價(jià)指標進(jìn)行評比打分，撰寫(xiě)項目評價(jià)報告。
�。ǘ┛h財政局配合評價(jià)小組開(kāi)展績(jì)效評價(jià)工作，協(xié)調縣水務(wù)局對有關(guān)評價(jià)所需相關(guān)資料收集、提供。
�。ㄈ┛h水務(wù)局根據評價(jià)工作要求，負責采集、整理和提供項目所需相關(guān)資料，基礎數據資料，并配合評價(jià)小組做好項目資料核查和實(shí)地勘查工作。
�。ㄋ模┛h水務(wù)局負責協(xié)助做好項目資料的收集整理工作，配合評價(jià)工作小組進(jìn)行實(shí)地考察評價(jià)。
五、評價(jià)指標和評定方法
�。ㄒ唬┰u價(jià)指標
在對項目資料充分了解、分析的基礎上，評價(jià)工作小組設計項目績(jì)效評價(jià)體系，形成針對性強的評價(jià)指標�？�(jì)效評價(jià)指標體系由相關(guān)性指標、效率指標、效果指標和可持續性指標構成。
�。ǘ┰u定方法
1.評價(jià)得分。本次評價(jià)采用以定量考核為基礎，以定性分析為輔，實(shí)行定量打分與定性分析相結合，以此匯總形成績(jì)效評價(jià)綜合得分。
2.績(jì)效評價(jià)等級。評價(jià)結果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等次，根據評價(jià)結果的分值，確定評價(jià)對象最后達到的檔次。具體見(jiàn)下表：
六、評價(jià)工作程序及具體要求
按照評價(jià)工作流程，分為準備階段，實(shí)施階段和評價(jià)報告撰寫(xiě)階段三個(gè)步驟具體實(shí)施：
�。ㄒ唬蕚潆A段
20xx年10月14日前，組建項目績(jì)效評價(jià)小組，擬定項目績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案，設計績(jì)效評價(jià)指標體系。
�。ǘ⿲�(shí)施階段
1.下發(fā)績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案。20xx年10月16日前，根據績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案，對開(kāi)展績(jì)效評價(jià)進(jìn)行具體部署。
2.收集整理資料�？h水務(wù)局根據績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案要求，在實(shí)地勘察時(shí)提交給績(jì)效評價(jià)工作小組：
�。�1）項目建設規劃；
�。�2）納入評價(jià)范圍的項預算批復文件；
�。�3）項目立項可行性報告、立項批準文件及資料、項目驗收報告；
�。�4）項目財務(wù)報表；
�。�5）有關(guān)項目運行管理制度；
�。�6）項目運行情況資料；
�。�7）其他與項目有關(guān)的資料。
3.開(kāi)展實(shí)地勘查和績(jì)效評價(jià)，10月17日前評價(jià)小組前往項目現場(chǎng)勘驗檢查，聽(tīng)取項目實(shí)施單位對項目實(shí)施的情況匯報，查閱、核實(shí)有關(guān)數據資料，開(kāi)展問(wèn)卷調查，實(shí)施分析評價(jià)。
績(jì)效考核調研報告10
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部; 2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。企業(yè)員工績(jì)效考核調研報告第3篇
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日-15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日-15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的`辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績(jì)效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視
為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）：130-120分；B級（良好）：120-110分；C級（合格）110-90分；D級（需改善）：90-70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )帶給。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
績(jì)效考核調研報告11
建立健全干部考核評價(jià)機制是引導領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部牢固樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)、正確政績(jì)觀(guān)，提高執政能力的關(guān)鍵舉措。近年來(lái)，我們圍繞“考什么”、“誰(shuí)來(lái)考”、“怎么考”這一主線(xiàn)，科學(xué)設置考核環(huán)節，準確規范考核內容，不斷充實(shí)和完善考核手段，努力探索建立以工作實(shí)績(jì)和德才素質(zhì)評價(jià)為核心內容的干部綜合考評機制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。
一、基本做法
1、責任承諾考實(shí)。每年初，我們結合上級下達的各項目標任務(wù)，圍繞市委、市政府的中心工作和重點(diǎn)任務(wù)，層層分解、責任到人，通過(guò)市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務(wù)和實(shí)現的目標，向社會(huì )各界進(jìn)行公開(kāi)承諾，自覺(jué)接受單位干部職工和社會(huì )各界的廣泛監督、評議。年終考核時(shí)，提前下發(fā)有關(guān)考核文件，并通過(guò)新聞媒體向社會(huì )發(fā)出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時(shí)間和舉報電話(huà)，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會(huì )各界的監督之中，將實(shí)績(jì)的真實(shí)程度交給廣大干部群眾審核、評判和監督，防止隨意夸大成績(jì)、有意掩蓋“敗績(jì)”、任意侵占“共績(jì)”等現象出現。
2、領(lǐng)導把關(guān)考評�？己似陂g，我們將各單位工作總結和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關(guān)領(lǐng)導審閱評議，由市級領(lǐng)導根據平時(shí)掌握的情況，對鄉局級領(lǐng)導班子和黨政正職整體工作進(jìn)行評價(jià)；鄉局級領(lǐng)導班子黨政正職根據自己掌握的情況對單位副職進(jìn)行評價(jià)。市級領(lǐng)導和領(lǐng)導班子黨政正職的評價(jià)結果以百分制量化計分。
3、群眾參與考認。在領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部述職的基礎上，與會(huì )人員進(jìn)行民主測評，對領(lǐng)導班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價(jià)內容和領(lǐng)導干部的德、能、勤、績(jì)、廉等五項評價(jià)內容進(jìn)行測評。同時(shí)，考核組組織知情群眾和社會(huì )層面對領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部的被認可度進(jìn)行民意調查，并發(fā)放民意調查表。民主測評和民意調查表結果按百分制量化計分。
4、部門(mén)核對考證。市直有關(guān)部門(mén)根據單項考核目標和考核細則，對鄉鎮辦或市直單位提出單項評價(jià)意見(jiàn)，并提供相關(guān)數據，各項結果按其所占權重折算后計入年終考核總分。
5、組織系統考核�？己私M采取“聽(tīng)、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實(shí)施立體考核�！奥�(tīng)”即聽(tīng)取各單位主要領(lǐng)導對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標完成情況，所承諾的工作責任目標的落實(shí)情況、采取的主要措施，取得的成績(jì)，存在的問(wèn)題和實(shí)現的目標；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進(jìn)行座談，了解領(lǐng)導班子的整體狀況，個(gè)人分管工作的完成情況，取得的成績(jì)和存在的問(wèn)題；“看”既查看會(huì )議記錄、相關(guān)資料，核對有關(guān)報表、查閱原始資料，同時(shí)結合考核目標要求和目標責任承諾，到工作現場(chǎng)進(jìn)行核實(shí)、確認；“議”既在聽(tīng)、談、看的基礎上，對單位的工作總結，領(lǐng)導干部的述職報告和自我評價(jià)進(jìn)行綜合分析確認。
6、實(shí)績(jì)分析評估。在對考核對象的工作實(shí)績(jì)進(jìn)行考核并形成初步結果的基礎上，考核組成員進(jìn)行集體議績(jì)，發(fā)表意見(jiàn)，按經(jīng)濟建設、社會(huì )事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設、干部隊伍建設、創(chuàng )新工作等要素對領(lǐng)導班子進(jìn)行打分；對領(lǐng)導干部按所承擔的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實(shí)績(jì)評價(jià)結果。
7、綜合確認評檔。我們堅持采取定性與定量相結合的方法，將實(shí)績(jì)考核、民主測評、民意調查、考核組評價(jià)等內容按不同權重計算出分值，并進(jìn)行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結論，確定相應等次，提出初步評價(jià)建議，報市委審核研究后，確定各鄉局級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的年終評價(jià)等次。
二、初步成效
幾年來(lái)，我們嚴格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進(jìn)行全方位的立體考核，取得了一定的成效。
一是發(fā)揮了考核工作的導向作用，為廣大干部踐行科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)樹(shù)立了新導向。我們以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，按照落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)的要求，使之在考核內容的確定、目標體系的構建、考核手段的采取以及考核結果的運用等各個(gè)方面均得到了充分的體現，使干部考核工作的評價(jià)、激勵等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導向更加明確，使廣大干部對科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)有了更清晰的認識、理解和把握。
二是推進(jìn)了干部工作的民主化，在有效落實(shí)群眾的知情權上作出了新探索。我們堅持以人為本的執政理念和群眾公認的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價(jià)的始終。目標責任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關(guān)注，增加群眾的知情權；在“黨建網(wǎng)站”上設置意見(jiàn)箱和部長(cháng)信箱，開(kāi)通監督電話(huà)，收集基層群眾對鄉局級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的評價(jià)意見(jiàn)，增強群眾的監督權；設定“群眾認可程度”調查表，對各單位的目標完成情況和辦實(shí)事情況的考核，堅持讓群眾說(shuō)了算，讓群眾進(jìn)行評判，群眾滿(mǎn)意度達不到要求的，一律不算作政績(jì)，從而確立了群眾的評議權。
三是實(shí)行分平臺、分類(lèi)考核，在確�？己私Y果的真實(shí)準確、公平公正上找出了新途徑。我們按經(jīng)濟發(fā)展水平的強弱、區域特點(diǎn)的優(yōu)劣，將15個(gè)鄉鎮辦事處分為兩個(gè)平臺；根據職能業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將100多個(gè)市直單位分為黨政綜合、經(jīng)濟管理、社會(huì )事業(yè)發(fā)展、執法監督、群團及事業(yè)、垂直部門(mén)等六大類(lèi)，從而使同一平臺、同一類(lèi)別之間有了可比性、競爭性，改變了過(guò)去總體考核、總體排位，出現的大單位、好部門(mén)連續當優(yōu)秀的不正常局面。實(shí)行分平臺、分類(lèi)考核，使相同性質(zhì)的部門(mén)之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺(jué)形成互相監督、互相督促、互相激勵、比學(xué)趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創(chuàng )造性，從而使領(lǐng)導班子的考核結果更加客觀(guān)、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強教育管理提供了準確依據，在實(shí)現考核成果運用的最大化上取得了新進(jìn)展。綜合考核評價(jià)辦法的運用，較全面、客觀(guān)地反映了考核對象的工作實(shí)績(jì)和德才表現。我們將考核結果運用于干部選拔任用，對實(shí)干勁頭較足、責任意識較強、履行職責較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進(jìn)行提拔或轉任重要崗位，對基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的干部進(jìn)行崗位調整、降職、免職或改任非領(lǐng)導職務(wù)。與此同時(shí)，還把考核結果作為加強干部教育和管理的重要依據，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部存在的共性問(wèn)題，召開(kāi)領(lǐng)導干部大會(huì )進(jìn)行集中點(diǎn)評，對個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行個(gè)別反饋，對在團結協(xié)作、工作作風(fēng)、自身形象等方面存在問(wèn)題較多的領(lǐng)導干部，責令其作出書(shū)面說(shuō)明并對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。
三、幾點(diǎn)思考
一是在考核內容的確定上，必須突出實(shí)績(jì)重點(diǎn)，使考核評價(jià)的針對性更強。我們在考核評價(jià)體系的構建中，把實(shí)績(jì)考核作為考核評價(jià)干部的.重中之重，通過(guò)考核干部取得工作實(shí)績(jì)的過(guò)程和結果，來(lái)檢驗干部的德才素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)，從而形成以實(shí)績(jì)論優(yōu)劣、憑實(shí)績(jì)看德才的良好導向。在具體實(shí)施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱(chēng)的客觀(guān)情況，在指標設置時(shí)，按照分類(lèi)的原則進(jìn)行細化和量化，在結果分析時(shí)又側重于看位次進(jìn)退、看主觀(guān)努力、看協(xié)調發(fā)展，從而便于對處于不同層次、不同基礎條件下的干部所取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行對照比較，使考核評價(jià)具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現“畫(huà)像不準”、“千人一面”等問(wèn)題。
二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價(jià)的民主性更強。綜合考核評價(jià)辦法的實(shí)施，較好地體現了開(kāi)放理念，堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價(jià)主體體系中來(lái)，變以往由組織部門(mén)獨家考核為市領(lǐng)導、有關(guān)部門(mén)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關(guān)聯(lián)的各個(gè)層面的人員廣泛參與到考核中來(lái)，拓寬了考核評價(jià)工作的視野，提高了考核評價(jià)的開(kāi)放度，有利于從全方位、寬領(lǐng)域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過(guò)公示亮績(jì)、民主測評、民意調查、多層面訪(fǎng)談、延伸考察等制度安排，構建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實(shí)了群眾對考核評價(jià)工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了群眾對干部考核工作的認可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領(lǐng)導干部只對上負責、不對下負責的問(wèn)題。
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