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人力資源用工情況調研報告
在我們平凡的日常里，報告的使用頻率呈上升趨勢，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編精心整理的人力資源用工情況調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
一、調查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場(chǎng)競爭環(huán)境，必定會(huì )影響到公司的后續發(fā)展。
�。ǘ┸�(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì )這么說(shuō)，因為人工作時(shí)間長(cháng)了，畢竟對人對物對公司都會(huì )有感情。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：
對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：
對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，形成《臨時(shí)培訓需求計劃》，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現課題后，及時(shí)立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時(shí)培訓需求計劃》實(shí)施。公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規劃和職業(yè)晉升計劃，否則會(huì )錯過(guò)會(huì )很多以后會(huì )成長(cháng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會(huì )和平臺。
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