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企業(yè)管理個(gè)人工作規劃
企業(yè)管理個(gè)人工作規劃1
根據20xx年度工作情況與存在不足，結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開(kāi)展20xx年工作：
一、搭建架構，優(yōu)化團隊，梳理編制，做好人力資源規劃
1、根據酒店發(fā)展規劃，進(jìn)一步完善酒店組織架構，確定和區分每個(gè)部門(mén)，確定各部門(mén)的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。
2、進(jìn)行酒店各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。通過(guò)職位分析了解酒店各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門(mén)的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素。通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，為制定科學(xué)合理的薪酬制度、實(shí)施績(jì)效考核提供良好的基礎。
二、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店營(yíng)業(yè)部門(mén)人員的學(xué)歷水平，為酒店成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)做好人才儲備。同時(shí)，進(jìn)一步加強應屆畢業(yè)生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
三、搭建內訓機制，完善培訓體系
大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開(kāi)發(fā)投入不是無(wú)償投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。
1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門(mén)進(jìn)行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計劃。
2、開(kāi)展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學(xué)。
外部培訓主要是挑選員工到專(zhuān)業(yè)培訓機構接受培訓，內部培訓主要是由內部講師(部門(mén)負責人及酒店領(lǐng)導)對員工工作技能及企業(yè)文化或領(lǐng)導管理方法進(jìn)行培訓。自學(xué)主要是夠買(mǎi)書(shū)籍等資料組織進(jìn)行培訓，通過(guò)員工自我消化(讀書(shū)、工作總結等方式)達到預期培訓效果。
3、計劃培訓內容根據培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
四、規范管理，加強行政服務(wù)。
1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質(zhì)量。酒店行文規范不僅是酒店行政人員的工作能力表現，同時(shí)也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見(jiàn)證企業(yè)成長(cháng)的證據，必須以嚴謹的態(tài)度來(lái)對待。
2、加強后勤服務(wù)，營(yíng)造良好生活環(huán)境
(1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛生、安全、及各類(lèi)設施的配套管理工作，保證職工有一個(gè)文明、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。
(2)進(jìn)一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛生關(guān)，更好的滿(mǎn)足員工的就餐要求。
3、關(guān)心員工，做好行政服務(wù)的細節工作
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，了解員工工作和生活信息，及時(shí)為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。
五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證酒店持續發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，能夠發(fā)現優(yōu)勢、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實(shí)客戶(hù)，以保證企業(yè)的`可持續發(fā)展、推動(dòng)利潤增長(cháng)，從而達到“企業(yè)的使命通過(guò)人實(shí)現績(jì)效提升”。行政人事部需通過(guò)宣傳欄、員工活動(dòng)、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
以人為本，行政人事部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節上做到細致入微的專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，如從電話(huà)通知應聘者參加考試到現場(chǎng)進(jìn)行的面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)性服務(wù)。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時(shí)，我部往往成為矛盾的焦點(diǎn)，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動(dòng)法律知識的學(xué)習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問(wèn)題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導的參謀，員工的貼心人。
在即將過(guò)去的20xx年里，行政人事部面對困難沒(méi)有停下腳步，依舊朝著(zhù)適合企業(yè)現狀的科學(xué)管理模式方向邁進(jìn)。新的一年里，行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法，深入調研，實(shí)事求是，加強管理，改進(jìn)服務(wù)，促進(jìn)工作再上新的臺階，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻。
企業(yè)管理個(gè)人工作規劃2
20xx年，各工地材料提貨、配發(fā)以及各部門(mén)辦公用車(chē)等諸多原因，車(chē)輛運輸成本和第三方物流費用不斷提高。同比20xx年提升﹪20左右(20xx年共計油費均4部車(chē)8.5萬(wàn)多元，行駛13萬(wàn)多公里，油均價(jià)4.95元每升。20xx年共計油費均4.5部車(chē)10.5萬(wàn)元，行駛17萬(wàn)多公里，油均價(jià)5.9元每升)。
外省市各工地材料配發(fā)、提貨、外加工產(chǎn)品、材料采購、工廠(chǎng)產(chǎn)品、設備及質(zhì)量等原因不能按時(shí)間完成。造成“有貨就送，多少都要提”的工作規律。形成車(chē)輛運輸成本及第三方物流費用大幅度增加。以及車(chē)輛未近一步統一管理，各部門(mén)商務(wù)用車(chē)隨叫即用，市內外交通方便為主不考慮成本，不按規定執行。崗位職責沒(méi)細劃，缺乏交流未能合理調配工作。故而延長(cháng)工作時(shí)間、增加不必要的'工作量。
根據述上情況做以下計劃：
1.公司各項目工地，物流部上海采購的材料，必須嚴格按照《材料采購清單》上進(jìn)行采購材料、外加工產(chǎn)品、設備等。不得延誤進(jìn)庫日期，所有材料應及時(shí)保質(zhì)采購到庫。由專(zhuān)人統計方數、頓位、數量、時(shí)間等實(shí)際情況由物流公司、航空、鐵路等形式配載發(fā)放到工地。其中運輸天數、路程、天氣等情況根據以往分為整車(chē)(2天、3天、6天)、零擔(3天、4天、6天、8天),第三方物流由公司考核簽訂合同后協(xié)助運輸工作。
2.上海工地項目材料，由物流部采購，供應商直接送至工地，零星材料送至倉庫，由倉庫管理員驗收后，車(chē)管統計根據材料到貨日期等情況，集中貨物，順路連帶統一發(fā)送至工地，拒絕零散往返運輸。嚴格執行規定，不予例外。外提材料及特殊情況應申請物流部經(jīng)理批準，方可給予運輸。
3.公司運輸車(chē)輛(面包車(chē)、卡車(chē))物流部車(chē)管員統一管理，用車(chē)部門(mén)和個(gè)人應通過(guò)車(chē)管員使用公司運輸車(chē)輛及外出辦公車(chē)輛，每次部門(mén)用車(chē)，必須提前4小時(shí)申請，說(shuō)明用車(chē)時(shí)間、到達地點(diǎn)、事由等，由車(chē)管人員根據情況調派車(chē)輛，簽字后方可使用車(chē)輛�；貋�(lái)后，駕駛員在出車(chē)單上填寫(xiě)好回來(lái)時(shí)間、實(shí)際公里數、過(guò)路費等實(shí)際產(chǎn)生的費用，交給車(chē)管員統一記錄在冊。費用獨立核算，以盈利形式計算每公里費用(暫定2元每公里、過(guò)路費另計)，做為各部門(mén)費用開(kāi)支。公司核定各部門(mén)費用標準。如有工作失職等原因造成運輸成本提高，超出標準的部分，由職責人承擔費用的百分之二十。
4.公司商務(wù)用車(chē)(蒙迪歐、商務(wù)車(chē)、面包車(chē))由專(zhuān)職駕駛員駕駛，各部門(mén)人員市內出行辦公以公交為主，不給予派車(chē)。單程轉公交兩次以上或時(shí)間等特殊原因的，可以申請物流部經(jīng)理批準后用車(chē)。
5.安排專(zhuān)職駕駛員駐公司辦公室，負責公司商務(wù)用車(chē)出行以及臨時(shí)出差，和車(chē)輛日常保養工作。車(chē)管員卡車(chē)駕駛員駐倉庫配合統計材料發(fā)貨，以及車(chē)輛駕駛和管理保養工作。面包車(chē)、卡車(chē)日常停放倉庫，主要負責倉庫材料發(fā)送各工地及公司各部門(mén)辦公出行任務(wù)。
6.各部門(mén)用車(chē)，應嚴格遵守公司車(chē)輛管理費用成本結算表，控制使用成本，計算費用。
企業(yè)管理個(gè)人工作規劃3
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理！”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1． 輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準
2． 使績(jì)效面談成為公司溝通機制的'一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位＋技能＋績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1．半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2．輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1． 歡迎新同事加盟；
2．心靈啟示；
3．輕松一刻，周末愉快；
4．生日祝福；
5．中高層管理交流會(huì )
六、下屬培養
通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見(jiàn)，6月份形成2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
企業(yè)管理個(gè)人工作規劃4
“新經(jīng)濟”將徹底改變企業(yè)管理的思想和方法，企業(yè)管理創(chuàng )新將進(jìn)入一個(gè)新的高度。早有學(xué)者指出，“新經(jīng)濟”時(shí)代是一個(gè)企業(yè)知識管理的時(shí)代。所謂要。識管理是對手。記進(jìn)行管理和運用知識進(jìn)行管理，是通過(guò)知識共事和運用集體的智慧提高應變能力和創(chuàng )新能力。筆者認為，“新經(jīng)濟”時(shí)代的管理創(chuàng )新將從以下幾方面重點(diǎn)展開(kāi)：
�。ㄒ唬┮灾R和人才為核心，重塑企業(yè)職能。
在“新經(jīng)濟”時(shí)代，企業(yè)不僅僅是進(jìn)行各類(lèi)資源整合追求效益的單位，更重要的是應被看作更符合人性激勵創(chuàng )造鼓勵創(chuàng )新的學(xué)習型組織。對學(xué)習型組織研究頗有心得的美國系統動(dòng)力專(zhuān)家彼得·圣吉（peter senge）指出，傳統的管理系統中，組織充斥著(zhù)你爭我?jiàn)Z、互相防衛的內部競爭，以及勾心斗角、玩弄手段的游戲，這些耗去了人們大量的精力，妨礙了組織的持續發(fā)展。圣吉認為，必須突破線(xiàn)性的思考方法，采用系統思考的技術(shù)來(lái)培育健康的組織機體，建立學(xué)習型組織。學(xué)習型的組織中，組織成員有一個(gè)共同的`遠景，組織結構是扁平的，組織領(lǐng)導人的主要職責是設計組織發(fā)展的基本理念并與大家一道學(xué)習。學(xué)習型組織中人們的創(chuàng )造性受到激勵，這正是企業(yè)持續發(fā)展的賴(lài)以實(shí)現的基礎。國外流行一種叫“熱力群體”的學(xué)習型組織，該組織鼓勵員工建設自己，并給予員工非常多的可以充分表現個(gè)性的機會(huì )，組織變化和創(chuàng )新的速度非�？�。在“硅谷”就有這樣的“熱力群體”。
�。ǘ┮灾R和技術(shù)為基礎，開(kāi)發(fā)核心能力。
核心能力這一概念最早是由c·k·帕議拉德（c．k．prahalad）和g·哈默爾（gary hamel）提出的。他們在《哈佛商業(yè)評論》（1990 年5——6月號）發(fā)表的《公司核心能力》一文，提出創(chuàng )建公司核心能力，以適應新的挑戰。作者認為，核心能力是“組織中積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調不同的生產(chǎn)技能和有機結合多種技術(shù)流的學(xué)識”，是“將技能、資產(chǎn)和運行機制有機融合的企業(yè)自組織能力”。蒂斯（d．j．teece）等人更進(jìn)一步將它定義為“提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和現則”。由此可見(jiàn)，核心能力是能夠在一批產(chǎn)品或服務(wù)上取得領(lǐng)先地位所必須依賴(lài)的能力，是維持競爭優(yōu)勢的基礎能力，包括多方面的技術(shù)、技能和知識及其有機組合。核心已能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢和持續發(fā)展的根基�？梢哉f(shuō)，開(kāi)發(fā)和培育企業(yè)核心已能力已經(jīng)成為“新經(jīng)濟”時(shí)代企業(yè)管理創(chuàng )新的又一工作重點(diǎn)。
�。ㄈ┮灶櫩蛢r(jià)值為導向，改造企業(yè)流程。
企業(yè)管理者都知道顧客價(jià)值的重要性。顧客價(jià)值是顧客通過(guò)所購之物（服務(wù)）獲得的價(jià)值和購買(mǎi)過(guò)程中所費成本之比較，包括物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值兩部分。在“新經(jīng)濟”時(shí)代，顧客價(jià)值悄然發(fā)生變化。顧客在互聯(lián)網(wǎng)對許多商品可以輕松地進(jìn)行比較、選擇，然后通過(guò)金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò )付款。因此，企業(yè)必須對管理流程、服務(wù)流程進(jìn)行改造，如構建高效的物流系統、電話(huà)委托、信息傳遞系統等，為顧客提供便捷、稱(chēng)心、高價(jià)值的服務(wù)。1994年，美國麻省理工學(xué)院教授邁克爾·哈默（michael hammer）和 csc管理顧問(wèn)公司董事長(cháng)詹姆斯·錢(qián)辟（james champy）提出“企業(yè)再造”理論。他們所說(shuō)的“企業(yè)再造”其實(shí)就是“流程再造”，流程即“一套完整的貫徹始終的共同為顧客創(chuàng )造價(jià)值的活動(dòng)”。其實(shí)施方法是以先進(jìn)的計算機信息系統和其他生產(chǎn)制造技術(shù)為手段，以顧客中長(cháng)期需要為目標，通過(guò)最大限度地減少對產(chǎn)品增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節和過(guò)程，建立起科學(xué)的組織結構和業(yè)務(wù)流程，使產(chǎn)品質(zhì)量和規模發(fā)生質(zhì)的變化，為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。我國的“海爾”公司就是這樣做的。為適應“新經(jīng)濟”的挑戰，“海爾”公司大膽地改造業(yè)務(wù)流程，推行“市場(chǎng)鏈”�！昂枴闭J為，在“新經(jīng)濟”時(shí)代，應建立“市場(chǎng)鏈”。于是，他們“一邊整合企業(yè)外部資源，一邊滿(mǎn)足消費者個(gè)性化的需求，每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工都面對市場(chǎng)，變職能為流程，變企業(yè)利潤最大化為顧客滿(mǎn)意度最大化�！�
�。ㄋ模┲匾暼说膬r(jià)值，開(kāi)展人本管理。
不同的管理思想對人的假設是不一樣的。泰羅的“科學(xué)管理”，認為人是“經(jīng)濟人”，通過(guò)金錢(qián)刺激和嚴格的控制可以提高產(chǎn)量。而人本管理是基于對人作這樣的假設：人是追求自我實(shí)現的“社會(huì )人”。這與新經(jīng)濟時(shí)代“人才是根本”這一命題是相一致的。實(shí)施人本管理，就要在企業(yè)內部創(chuàng )造寬松的環(huán)境（包括充分尊重和鼓勵員工的首創(chuàng )精神、建立共同的價(jià)值觀(guān)、對員工進(jìn)行培訓、適當授權等），使員工發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現自己的價(jià)值。在經(jīng)濟全球化的今天，一些國際企業(yè)或跨國公司不可避免地涉及跨文化管理問(wèn)題�？缥幕芾碇型瑯有枰匀藶楸�。管理者要平等地對待母國文化和東道國文化，跨越文化差異，形成共同的價(jià)值觀(guān)，并逐步培育出為企業(yè)不同文化員工所接受，反映企業(yè)全球戰略，引導員工努力奮斗，實(shí)現自身價(jià)值的企業(yè)文化。
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