部門(mén)績(jì)效考核方案15篇(合集)
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的部門(mén)績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
部門(mén)績(jì)效考核方案1
一、指導思想
狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛(ài)、達成目標。
把現有的績(jì)效制度認真執行到位落到實(shí)處，改變績(jì)效管理僅僅是評分的現狀，把績(jì)效輔導工作真正做起來(lái)，各級干部對下級做績(jì)效管理既要嚴格也要關(guān)愛(ài)，要從內心真正想幫助下級成長(cháng)進(jìn)步，最終幫助下級達成績(jì)效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責
(一)根據集團績(jì)效管理制度，為切實(shí)推行績(jì)效管理工作，集團設立績(jì)效管理領(lǐng)導小組和績(jì)效管理工作小組。
1.績(jì)效管理領(lǐng)導小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績(jì)效管理工作小組
組長(cháng)：企管部負責人
成員：企管部副總監、財務(wù)管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。
(二)職責
1.績(jì)效管理領(lǐng)導小組
(1)確定集團績(jì)效管理方針和導向;
(2)審核、審批集團績(jì)效管理實(shí)施方案及相關(guān)制度;
(3)審核、審批集團績(jì)效管理實(shí)施評選結果及獎懲措施;
(4)審批績(jì)效管理工作小組提報的.績(jì)效管理實(shí)施總結報告;
(5)指導、監督、評價(jià)績(jì)效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。
2.績(jì)效管理工作小組
(1)參與評審績(jì)效管理實(shí)施方案;
(2)負責跟蹤、監控集團本部及集團關(guān)鍵人員的績(jì)效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進(jìn)建議;
(3)參與績(jì)效管理實(shí)施優(yōu)秀的評選。
(三)部門(mén)分工
企管部負責組織制定績(jì)效管理實(shí)施方案與相關(guān)制度，并對實(shí)施過(guò)程與效果進(jìn)行追蹤和評估，對各單位與干部提供績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓與支持，組織評選先進(jìn)，組織績(jì)效管理實(shí)施效果總結與評估;
其他部門(mén)、子公司、事業(yè)部負責專(zhuān)項領(lǐng)域績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導、績(jì)效考評等工作，向考評組織部門(mén)提供考核數據;
三、人員范圍
控股職能部門(mén)正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點(diǎn)績(jì)效輔導。
四、時(shí)間與步驟
本次績(jì)效管理實(shí)施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(dòng)(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績(jì)效管理方案，報總裁審批。
(二)宣傳發(fā)動(dòng)(8.20-8.26)：
1、制作績(jì)效輔導培訓課件—8.20。
2、組織召開(kāi)會(huì )議，宣貫總裁關(guān)于績(jì)效管理的講話(huà)與要求，講解績(jì)效管理實(shí)施方案，培訓績(jì)效輔導的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進(jìn)行績(jì)效管理實(shí)施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績(jì)效落地實(shí)施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績(jì)效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對下屬設定績(jì)效目標計劃、過(guò)程跟蹤輔導、績(jì)效結果評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)措施調整，并提報績(jì)效管理總結與計劃—8.30-12.31;
3、過(guò)程中企管部定期和不定期檢查績(jì)效面談?dòng)涗�、下級對�?jì)效目標計劃的理解程度、績(jì)效改進(jìn)措施的有效性、干部的績(jì)效輔導能力、績(jì)效面談能力等，針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導;
4、每月組織績(jì)效管理實(shí)施總結會(huì )，總結交流經(jīng)驗，改進(jìn)不足。
第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據各干部績(jì)效管理實(shí)施的效果、績(jì)效輔導水平、績(jì)效目標計劃制定能力、績(jì)效面談能力、下屬進(jìn)步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績(jì)效管理領(lǐng)導小組審批—20xx.1.12;
2、評選結果進(jìn)行公示，企管部寫(xiě)出績(jì)效管理實(shí)施總結報告報給總裁審批—1.18;
3、組織召開(kāi)總結表彰會(huì )，企管部對績(jì)效管理實(shí)施工作做總結報告，對前三名進(jìn)行表彰獎勵，對后兩名進(jìn)行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。
部門(mén)績(jì)效考核方案2
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入）績(jì)效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績(jì)效工資基數*KP（I） 暫不變。
2、系數KP（I）的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的.數據：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權系數；MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數；
PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下：（每周計算一次；班組長(cháng)計算）
項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現場(chǎng)工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和； 計算公式中是指同一周的工時(shí)數；
P=150-（∣∑（計劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算:
W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）*100
6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結果≦0時(shí)，C=0
2）、當計算結果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數*3）-無(wú)受控新計劃次數*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
部門(mén)績(jì)效考核方案3
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度
A.非常滿(mǎn)意；
B.滿(mǎn)意；
C.尚可；
D.不滿(mǎn)意；
E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的.能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等
A.潛力巨大；
B.有潛力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行。
部門(mén)績(jì)效考核方案4
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必需期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的專(zhuān)心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養。
2、績(jì)效考核使各級治理人員充分了解員工的`工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動(dòng)等鼓勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)奉獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給根底信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜測。
3、反應的原則，即在考核完畢后，考核結果務(wù)必反應給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或準時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現代替其整體業(yè)績(jì)。
部門(mén)績(jì)效考核方案5
第一章總則
第1條、目的
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的`薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過(guò)2個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第二章績(jì)效考核內容
第3條、工作業(yè)績(jì)，工作業(yè)績(jì)主要從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現。
第4條、工作能力，根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章績(jì)效考核實(shí)施
第6條、考核周期，對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的5～10日考核上月績(jì)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章考核結果應用
第8條、考核應用，根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績(jì)效提成發(fā)放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：
考核結果應用表;
評估等級;
考核得分;
所需培訓強度;
職位晉升;
崗位級別;
崗位工資調整。
第9條、個(gè)人銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
第10條、公共銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：公共銷(xiāo)售績(jì)效提成=公共銷(xiāo)售業(yè)績(jì)總額×0.5%÷客服人數。
第11條、最終工資計算方法：當月工資=崗位工資+個(gè)人績(jì)效提成+公共績(jì)效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲，連續3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
部門(mén)績(jì)效考核方案6
第一章總則
第一條依據《員工績(jì)效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過(guò)績(jì)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及治理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及治理人員（含車(chē)間副主任）。
其次章指導思想
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jì)效治理幫忙下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章績(jì)效治理的操作方法
第七條員工績(jì)效治理
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jì)效承諾（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務(wù)、到達的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、供應的見(jiàn)證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達出該部門(mén)或職位對總目標的奉獻。
2、來(lái)源于員工參加跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，表達出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或規劃。
5、個(gè)人績(jì)效改良規劃。
第十條個(gè)人績(jì)效
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內全部員工到達績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內全部工作的正常綻開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數據進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必需在部門(mén)內建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門(mén)負責人對比員工績(jì)效承諾的工程和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進(jìn)展正式的.面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)工程工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應采納或參考工程組的評價(jià)結果。
第四章考核結果及其應用
其次十一條員工PBC考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
其次十三條主管、車(chē)間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資x30%x當月績(jì)效結果對應的百分比
其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資x20%x當月績(jì)效結果對應的百分比
其次十五條員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第五章附則
其次十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
其次十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)展細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
其次十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
部門(mén)績(jì)效考核方案7
本公司實(shí)行“內企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書(shū)》。
所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個(gè)內部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經(jīng)理統管項目的人、財、物各類(lèi)資源，與公司公擔風(fēng)險，共享項目創(chuàng )造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績(jì)效考核辦法》，從發(fā)布之日起執行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書(shū)，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng )造價(jià)值量等指標進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書(shū)通過(guò)公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過(guò)的立項建議書(shū)為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進(jìn)展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書(shū)》中須詳細說(shuō)明項目實(shí)施計劃，詳細列明項目各階段的時(shí)間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書(shū)》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jì)效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績(jì)效考核管理辦法其中，績(jì)效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時(shí)根據考核結果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權限與責任
項目經(jīng)理須按照評審通過(guò)后的立項建議書(shū)中的約定，負責項目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時(shí)完成。
權限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類(lèi)資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預算、人員等進(jìn)行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書(shū)》，實(shí)現項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現的風(fēng)險進(jìn)行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開(kāi)展項目進(jìn)展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實(shí)施績(jì)效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書(shū)》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
項目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jì)效指標
該項目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預算)
該項目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗收交付)
客戶(hù)滿(mǎn)意(客戶(hù)滿(mǎn)意度調查)
項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項目在三個(gè)月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長(cháng)。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過(guò)程控制思路，必須對項目進(jìn)行過(guò)程管理和相應的過(guò)程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)
該項目當月的進(jìn)度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
考核實(shí)施部門(mén)
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門(mén)等部門(mén)參與，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
考核實(shí)施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門(mén)，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
公司將根據考核結果，對項目績(jì)效顯著(zhù)的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬(wàn)～10萬(wàn)元。
(2)項目成功并實(shí)現銷(xiāo)售，從項目完成起連續12個(gè)月為公司創(chuàng )造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
公司將根據考核結果，對項目經(jīng)理出現的下列問(wèn)題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時(shí)準確上報各類(lèi)報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門(mén)查實(shí)，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門(mén)和項目組的`工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個(gè)月的績(jì)效工資。
(4)項目團隊之一個(gè)成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績(jì)效工資扣除30%，并依此類(lèi)推。
(5)出現突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數額根據實(shí)際情況決定。
七、相關(guān)事項說(shuō)明
公司根據經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書(shū)》進(jìn)行調整。
遇到特殊情況致使項目無(wú)法達成時(shí)，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度，規范部門(mén)管理，將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度，特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6本部門(mén)自評部分占總分數的30%，其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的，董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
8績(jì)效分數的計算
1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
9績(jì)效考核的管理
1績(jì)效分數在5分以上，可享受400元的績(jì)效獎金。
2績(jì)效分數在5分—5分之間，可享受300元的績(jì)效獎金。
3績(jì)效分數在5分—5分之間，可享受200元的績(jì)效獎金。
4績(jì)效分數在5分—5分之間，可享受100元的績(jì)效獎金。
5績(jì)效分數在5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
部門(mén)績(jì)效考核方案8
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1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說(shuō)明：每月考評一次；
2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
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說(shuō)明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì )議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的`相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
部門(mén)績(jì)效考核方案9
關(guān)鍵詞：銷(xiāo)售部門(mén)；績(jì)效工資；作用；激勵方案
銷(xiāo)售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說(shuō)，企業(yè)沒(méi)有銷(xiāo)售，就沒(méi)有利潤，也就沒(méi)有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰略，企業(yè)要想在惡劣的市場(chǎng)環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹(shù)立“以人為本”的觀(guān)念。擺脫傳統工資制的束縛，堅持將銷(xiāo)售人員工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進(jìn)一步適應市場(chǎng)競爭的客觀(guān)要求。
一、績(jì)效工資制的作用
績(jì)效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作�？�(jì)效工資，一方面可以通過(guò)物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績(jì)效工資的實(shí)施，改變了工作無(wú)法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發(fā)揮潛能�？�(jì)效工資的具體作用如下：
1、吸引優(yōu)秀銷(xiāo)售人才
現在企業(yè)的競爭是人才的競爭，吸引了優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。對于有能力和具有挑戰精神的員工是不會(huì )選擇在沒(méi)有激勵的公司上班的，而最常見(jiàn)最現實(shí)的激勵方式就是工資的績(jì)效激勵。
2、開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售人員潛能
在激勵方式下，銷(xiāo)售人員會(huì )發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，調動(dòng)其潛能，為達到目標而努力。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jì)效是員工能力和受激勵程度的函數，即績(jì)效=F（能力*激勵）。在能力一定的情況下，合適的激勵能使企業(yè)的績(jì)效成倍的增長(cháng)。
3、留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人才
德魯克（P、Druker）認為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jì)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jì)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻就是來(lái)自激勵工作。
4、造就良性環(huán)境
科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng )造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，銷(xiāo)售人員就會(huì )收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)殇N(xiāo)售人員努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵的主要來(lái)源之一�！痹谶@里，銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力和積極性成了激勵工作的間接結果。
二、企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jì)效工資改革的原則
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不論銷(xiāo)售人員的學(xué)歷、職稱(chēng)、職位、資歷、關(guān)系等，而是以能力、貢獻、工作量來(lái)考核。
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銷(xiāo)售人員績(jì)效工資可以取決于整體目標、部門(mén)目標以及個(gè)人目標的完成情況，確保公司戰略與銷(xiāo)售部門(mén)個(gè)人目標的有效連接。
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改革要確保銷(xiāo)售人員的現有工資水平維持在原有水平，否則會(huì )引起一些連鎖反應，所以先要統計一下現有人員的工資水平和構成，要體現數量和質(zhì)量兼顧的原則。在過(guò)渡時(shí)期，要維持原有方案，在新方案出后要堅持就高不就低的原則進(jìn)行過(guò)渡。公司總體目標的制定要切合公司實(shí)際，個(gè)人目標要讓個(gè)人能在努力的情況下達到，即“跳起來(lái)能吃到餡餅”。
三、銷(xiāo)售人員績(jì)效工資考核方案
銷(xiāo)售人員績(jì)效工資的總原則：銷(xiāo)售量提成+相關(guān)銷(xiāo)售指標考核，為了調動(dòng)積極性，提成的指標可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關(guān)銷(xiāo)售指標考核根據公司不同情況，可細分為回款率、銷(xiāo)售數量、呆壞賬率、銷(xiāo)售單價(jià)和是否新開(kāi)發(fā)市場(chǎng)等進(jìn)行綜合考核。公司銷(xiāo)售目標值分解到銷(xiāo)售部門(mén)，銷(xiāo)售部門(mén)再將具體目標分解到個(gè)人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現：本月兌現應提金額的70%，年終兌現應提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷(xiāo)售老客戶(hù)的存量產(chǎn)品部份，確定一個(gè)提成金額A元/件
B：銷(xiāo)售新開(kāi)發(fā)的客戶(hù)部份，制定一個(gè)提成單價(jià)B元/件
C：為鼓勵現款銷(xiāo)售，減少賒銷(xiāo)，加速資金周轉，現款現貨銷(xiāo)售在A(yíng)、B項基礎上，按財務(wù)確定的.基價(jià)，超過(guò)部份銷(xiāo)售提成C%。
3、銷(xiāo)售提成的抵減或否定項：
A：銷(xiāo)售數量完成的考核：
全年銷(xiāo)售數量沒(méi)達到年計劃銷(xiāo)量時(shí)，若全年達成低于目標的5%時(shí)，建議年終90%兌現，若低于10%，年終按70%兌現，若低于20%，年終不兌現。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應回款額（含質(zhì)量保證金）的95%，若全年達成低于目標的5%時(shí)，年終按90%兌現，若低于10%，年終按70%兌現，若低于20%，年終不兌現。
回款率=全年回款總數/全年累計應收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶(hù)在應付款中扣除按支付承兌的貼現息后支付的現款），按承兌的貼現息和貼息的實(shí)際發(fā)生額的5%扣減當月提成（為了加強回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當月銷(xiāo)售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬(wàn)元以下的，銷(xiāo)售承擔損失金額的100%；1萬(wàn)—20萬(wàn)，銷(xiāo)售部承擔損失金額的50%，20萬(wàn)以上，銷(xiāo)售部承擔損失金額的30%；50萬(wàn)以上，銷(xiāo)售承擔損失金額的20%，壞賬損失和計息不得同時(shí)計算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規定執行。
F：若未收回掛帳六個(gè)月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當月銷(xiāo)售提成，銷(xiāo)售員應積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問(wèn)題：對于發(fā)出公司的產(chǎn)品數量，銷(xiāo)售人員必須清點(diǎn)清楚（若屬包裝箱內差缺部份，由銷(xiāo)售部一周之內反饋信息，可不追究銷(xiāo)售部責任），或因送貨不及時(shí)補罰款的，銷(xiāo)售人員應負全責。若被客戶(hù)罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷(xiāo)售部門(mén)對外銷(xiāo)售的價(jià)格原則上不得低于上一年全年的外銷(xiāo)價(jià)格，確有特殊情況需降價(jià)銷(xiāo)售的，需由銷(xiāo)售部門(mén)填寫(xiě)《銷(xiāo)售降價(jià)審批表》，由財務(wù)主管審批，總經(jīng)理簽字批準后方可執行，否則，銷(xiāo)售降價(jià)損失全額由銷(xiāo)售負責人承擔，對新一年新開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)和新品的定價(jià)，由銷(xiāo)售部采取書(shū)面報告的形式，提交財務(wù)審核，由公司總經(jīng)理認可。新開(kāi)發(fā)市場(chǎng)采取何種信用政策，由公司總經(jīng)理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷(xiāo)售部負責人承擔。對退回廢舊產(chǎn)品的銷(xiāo)售，采取先由銷(xiāo)售報價(jià)，財務(wù)審核后，交總經(jīng)理審批后銷(xiāo)售。
I：關(guān)于價(jià)格調整：銷(xiāo)售部應根據市場(chǎng)行情和公司的需要，與供貨廠(chǎng)家協(xié)商上調價(jià)格。銷(xiāo)售部應該有效執行并實(shí)施，若確有特殊情況難以實(shí)施時(shí)，必須書(shū)面報總經(jīng)理批準，否則，按差額由銷(xiāo)售部負責人承擔。
4、考核所得工資的計算
考核所得工資=3、2中提成項—3、3的抵減項
此考核建議由財務(wù)或公司監管部門(mén)計算考核銷(xiāo)售部門(mén)，計算考核總額，由銷(xiāo)售部門(mén)協(xié)同財務(wù)部門(mén)或監查部門(mén)對自己部門(mén)的總體指標進(jìn)行細分，細分到每一個(gè)受考核的員工，讓員工的考核目標與部門(mén)的總目標一致。從而體現多勞多得和多貢獻多得的原則。
四、結語(yǔ)
通過(guò)以上方案，企業(yè)的總體效益與銷(xiāo)售人員的個(gè)人利益緊密地結合在一起，有效地調動(dòng)了銷(xiāo)售員工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)增長(cháng)利潤和長(cháng)足好展打下了堅實(shí)的基礎！
部門(mén)績(jì)效考核方案10
一、指導思想
1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿(mǎn)活力的校內管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著(zhù)傾斜。
二、實(shí)施對象
績(jì)效工資在我校發(fā)放的教職工
三、發(fā)放形式
績(jì)效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過(guò)個(gè)人工資帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
四、考核內容與分值
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規（基本分為30分）。
�。�1）按時(shí)參加學(xué)科教研組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書(shū)面請假條）。（由教導處考核）
�。�2）教師備課由教導處組織檢查，評價(jià)結果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
�。�3）作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導處組織檢查，評價(jià)結果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
�。�4）聽(tīng)課節數應該達到規定要求，并有評課意見(jiàn)，每少聽(tīng)一節扣0。5分，每缺一節評課意見(jiàn)的扣0。3分。弄虛作假者，查實(shí)一節扣2分。（教導處考核）
�。�5）未經(jīng)教導處同意私自調課，每次扣1分。（教導處考核）
�。�6）無(wú)故不監考一次扣5分，監考遲到一次扣2分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）
�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分，無(wú)故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績(jì)不真實(shí)，一次扣10分。（教導處考核）
�。�8）各種交辦任務(wù)不及時(shí)完成者績(jì)效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務(wù)不及時(shí)完成一次，從當月工資中扣100元，并及時(shí)完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）
�。�9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣2分。（學(xué)校行政考核）
�。�10）上課時(shí)，坐著(zhù)上課、接聽(tīng)手機、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無(wú)關(guān)發(fā)現一次扣2分。
�。�11）未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。
�。�12）按學(xué)校工作要求，每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò )評卷工作。未完成扣3分。
�。�13）學(xué)生、家長(cháng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責任的一次扣2分。
�。�14）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，扣10分。
�。�15）教師有體罰或變相體罰，向家長(cháng)索要錢(qián)物的，扣10分。
�。�16）上級主管部門(mén)的調研性聽(tīng)課，評為差課扣3分。
�。�17）學(xué)校行政巡課，發(fā)現教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分為20分）。
�。�1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）
�。�2）請假半天以上要填寫(xiě)請假單，由校長(cháng)批準。一學(xué)期累計事假超過(guò)三天（每天按3節課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）
�。�3）不參加教職工會(huì )議、政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習、升旗儀式等集體活動(dòng)，每次扣0。2分。（教導處考核）
�。�4）學(xué)校行政人員隨機查崗，無(wú)故不在崗一次扣1分。
�。�5）曠課一節扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
3、教育教學(xué)質(zhì)量（基本分為50分）
�、趴荚嚳颇浚菏�、特區統考科目
�、瓶己藘热荩航處熑谓虒W(xué)科期末教學(xué)成績(jì)均分。
�、强己朔绞剑翰扇〕煽�(jì)上升受獎，下降受罰的方法進(jìn)行獎罰。
�、俳處熃逃虒W(xué)質(zhì)量評估基本分為50分。
�、赬XX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準分。
�、燃臃郑嚎荚嚲峙c評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。
個(gè)人平均分相比為全鎮第一名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個(gè)人平均分相比為鎮第二名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加3分。
�、赡昙壘衷赬XX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┡琶谝�，年級每位教師獎勵300元。
�、士鄯郑�
�、倏荚嚲峙c基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；
�、诳荚嚲峙c基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；
�、墼谠u卷過(guò)程中，如有故意抬高或故意壓低分數、弄虛作假現象，一經(jīng)查實(shí)，責任教師的'教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為0分。
�、苣昙壘值陀赬XX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
五、績(jì)效工資的分配
1、校長(cháng)、副校長(cháng)津貼：按有關(guān)文件規定執行。
2、班主任津貼：按有關(guān)文件規定執行。
3、二級班子津貼（教研組長(cháng)、大隊輔導員）每人每月80元。工會(huì )主席參照二級班子津貼執行（如兼任幾個(gè)職務(wù)，以最高計算）。
六、績(jì)效工資計算
學(xué)校個(gè)人績(jì)效工資考核基本分為100分。
1、全校在職教師的獎勵性績(jì)效工資每人統籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費、教學(xué)質(zhì)量獎、后勤工作獎、年級獎等。
2、統籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數比例分成教學(xué)質(zhì)量獎和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務(wù)處制訂）。
1、扣款方案：
�、僦行男２豢劭�
教師個(gè)人扣款=50。00×（100分—教師個(gè)人考核得分）
�、谥行男？劭�
教師個(gè)人扣款=中心�？劭睢驴哿P分總和×教師個(gè)人扣罰分
�。ù丝劭钣芍行男Ｊ绽U）
�、劢搪毠�(gè)人績(jì)效工資總額=績(jì)效工資—統籌400元—教師個(gè)人扣款
2、后勤和一線(xiàn)統考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。
3、獎勵方案：
�、侏剟罘�=教師個(gè)人考核得分—100分
�、冢ㄋ噘Y金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統考科目的教師）
�、劢處焸�(gè)人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分
�、芙搪毠�(gè)人績(jì)效工資總額=績(jì)效工資—統籌400元+教師個(gè)人獎勵工資
七、說(shuō)明
1、此《方案》教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。
2、本方案解釋權屬學(xué)�？己诵〗M。
3、未盡事宜，別行補充。
部門(mén)績(jì)效考核方案11
一、行政后勤部門(mén)績(jì)效分配現狀
長(cháng)期以來(lái)，醫院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門(mén)工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導致績(jì)效分配方案中將行政管理部門(mén)的績(jì)效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門(mén)的績(jì)效分配也存在一定難點(diǎn)。
(一)未實(shí)行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn)，僅靠人事部門(mén)自己的能力很難對每個(gè)崗位的任職要求、工作責權、工作內容、工作難度進(jìn)行評估及管理，因此也無(wú)法準確設定出合理的崗位等級，績(jì)效辦無(wú)法配套對應的崗位績(jì)效。
(二)崗位績(jì)效考核指標難于確定
現目前員工個(gè)人的崗位績(jì)效考核由人力資源部負責，即根據年終填寫(xiě)的“員工個(gè)人能力考核表”，由科室內部評議出個(gè)人考核等級，但由于沒(méi)有制定定量的崗位績(jì)效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀(guān)印象，難免會(huì )讓員工對考核結果出現爭議。
(三)未實(shí)院科二級分配
行政后勤部門(mén)的目標考核是到部門(mén)，而員工個(gè)人績(jì)效是績(jì)效辦根據分配參數直接核算到個(gè)人并發(fā)放，由于未實(shí)行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個(gè)人績(jì)效分配完全掛鉤�？剖邑撠熑藷o(wú)法通過(guò)崗位工作的業(yè)績(jì)及質(zhì)量考核導向至個(gè)人績(jì)效分配，不利于調動(dòng)員工積極性。
二、行政后勤部門(mén)績(jì)效考核分配體系設計
(一)行政后勤部門(mén)績(jì)效分配的思路
為了調動(dòng)行政后勤部門(mén)工作人員的積極性，績(jì)效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績(jì)效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門(mén)人才隊伍的培養以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門(mén)績(jì)效分配方案擬構建以個(gè)人能力系數為基礎的固定績(jì)效、及以崗位系數為基礎的變動(dòng)績(jì)效分配體系。即員工個(gè)人能力績(jì)效由績(jì)效辦直接核算到個(gè)人；科室崗位變動(dòng)績(jì)效由績(jì)效辦根據部門(mén)的崗位數以及崗位系數(與人力資源管理部設定的崗位等級相關(guān))、再結合部門(mén)目標考核結果核算出一次分配額下發(fā)至各部門(mén)，部門(mén)負責人再通過(guò)工作量賦值及個(gè)人考核制度，對其進(jìn)行二次分配。
1、個(gè)人能力績(jì)效核算及分配
員工的職稱(chēng)、院齡、學(xué)歷等因素必然會(huì )影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱(chēng)、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的職業(yè)規劃過(guò)程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱(chēng)及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動(dòng)和時(shí)間成本，個(gè)人能力系數=職稱(chēng)系數*系數權重+學(xué)歷系數*系數權重+院齡系數*系數權重。個(gè)人能力績(jì)效由醫院績(jì)效辦根據當月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個(gè)人能力績(jì)效=員工個(gè)人能力系數*行政績(jì)效基數。
2、部門(mén)崗位績(jì)效核算及分配
(1)設置標準崗位績(jì)效系數
在崗位設置時(shí)應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據醫院組織規模及構架、編制限額等來(lái)設計行政后勤部門(mén)的崗位類(lèi)別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過(guò)收集各部門(mén)提交的崗位說(shuō)明書(shū),運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個(gè)評價(jià)維度來(lái)匹配每個(gè)崗位的'類(lèi)別，其中科級及以下的崗位評價(jià)可根據工作需要定期(建議1年)組織專(zhuān)家組進(jìn)行評價(jià)并動(dòng)態(tài)調整�？�(jì)效辦公室可根據崗位等級確定對應的崗位績(jì)效系數，設置原則即根據《重慶市公立醫院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領(lǐng)導的崗位績(jì)效系數，合理調整崗位級差，進(jìn)而測算出每個(gè)崗位的標準崗位系數。
(2)修正標準崗位績(jì)效系數
由于不同的行政后勤部門(mén)會(huì )在工作性質(zhì)、工作內容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門(mén)的主要職責與臨床部門(mén)的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據，將標準崗位系數進(jìn)行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門(mén)，可歸類(lèi)為I類(lèi)，該類(lèi)部門(mén)的所有崗位均可在標準崗位系數上上浮10%x20%，如醫務(wù)處和護理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門(mén)，可歸類(lèi)為II類(lèi)，該部門(mén)的崗位可以在標準崗位系數上上浮5%，如黨辦、院辦、財務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門(mén)崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類(lèi)為III類(lèi)，該部門(mén)崗位按標準崗位系數計算，如工會(huì )、紀委辦、審計處、保衛科、后勤處等；如部門(mén)崗位職責基本與臨床無(wú)關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類(lèi)，該部門(mén)崗位均按標準崗位系數下浮5%計算，如離退休科。
(3)部門(mén)崗位績(jì)效的一次分配額核算
行政后勤某部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額=∑修正崗位系數*行政后勤系列的平均績(jì)效基數*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個(gè)部門(mén)的崗位類(lèi)別和崗位數量都是經(jīng)過(guò)人事部門(mén)科學(xué)論證而確認的，除非部門(mén)因工作職責發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門(mén)的標準崗位系數總和是固定的，如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習、產(chǎn)假、病假等長(cháng)期不在崗的情況，其崗位系數應繼續保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過(guò)對所保留崗位績(jì)效的二次分配來(lái)補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動(dòng)價(jià)值，體現“多勞多得”的績(jì)效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過(guò)將部門(mén)目標考核結果直接與績(jì)效掛鉤的方式，促進(jìn)醫院各部門(mén)管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門(mén)崗位績(jì)效的二次分配
績(jì)效辦將部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額下至各部門(mén)負責人，允許部門(mén)根據內部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門(mén)經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個(gè)崗位的崗位職責、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應的點(diǎn)值。當上級主管部門(mén)及醫院下達的臨時(shí)性指令任務(wù)，部門(mén)負責人有權對該項任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值，承擔了臨時(shí)任務(wù)的崗位，其崗位績(jì)效點(diǎn)值相應增加；當崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的，其崗位績(jì)效點(diǎn)值應重新調整。最后，部門(mén)經(jīng)改小組可以用當月該部門(mén)的崗位績(jì)效總額除以其每個(gè)崗位績(jì)效點(diǎn)值總和，確定其績(jì)效點(diǎn)單價(jià)。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動(dòng)接受工作轉變?yōu)橹鲃?dòng)承接工作，積極性會(huì )更好，體現了“多勞多得”的分配導向；而且在主動(dòng)承受工作的過(guò)程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門(mén)培養出高素質(zhì)的復合型人才。
三、創(chuàng )新行政后勤部門(mén)員工績(jì)效體系的建議
本文對醫院職能部門(mén)績(jì)效體系有了創(chuàng )新，將“多勞多得”體現到個(gè)人二次分配上，但實(shí)踐中會(huì )遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數的修正，必然會(huì )導致部門(mén)之間的績(jì)效梯度不一樣，影響部門(mén)之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內容的賦值，部門(mén)內部要采用頭腦風(fēng)暴，運用較為科學(xué)的評價(jià)體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價(jià)不客觀(guān)也會(huì )導致部門(mén)內部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導層支持
行政后勤部門(mén)人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導層的支持。一旦醫院黨委認可其績(jì)效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績(jì)效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無(wú)法完成，故需要科室內所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見(jiàn)；再收集整理意見(jiàn)，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見(jiàn)征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門(mén)內部矛盾，減小改革的實(shí)踐阻力，保證績(jì)效分配制度透明化。
(三)動(dòng)態(tài)調整，確�？�(jì)效體系的可操作性
由于醫院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同，行政后勤部門(mén)的管理職責不斷改進(jìn)和完善，崗位職責也會(huì )有所調整。因此，人事部門(mén)需定期對變動(dòng)較大的科室進(jìn)行崗位再評價(jià)，以保證一次分配到科室的崗位績(jì)效與實(shí)際崗位類(lèi)別及數量相符；科室也需要對崗位內涵變動(dòng)較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現。
部門(mén)績(jì)效考核方案12
對員工的績(jì)效考核一般分為三條主線(xiàn)，這三條主線(xiàn)分別是：
一、基于工作計劃的業(yè)績(jì)考核；
二、基于素質(zhì)模型的能力考核；
三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績(jì)指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核�？�(jì)效管理第五步：績(jì)效結果的應用績(jì)效成績(jì)的`應用是多方面的，大多數企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡(jiǎn)單的運用，對績(jì)效成績(jì)的運用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調整、績(jì)效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等�？�(jì)效考核結果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績(jì)好的員工工資進(jìn)行提升，對于業(yè)績(jì)差的員工工資進(jìn)行降低�？�(jì)效考核成績(jì)運用于績(jì)效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業(yè)績(jì)的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過(guò)對員工一定時(shí)期的連續的績(jì)效分析，可以發(fā)現優(yōu)秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過(guò)累積考核結果的記錄，可以發(fā)現員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓活動(dòng)，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養。從較長(cháng)期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時(shí)，管理人員應及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規劃和調整。
部門(mén)績(jì)效考核方案13
隨著(zhù)公司的發(fā)展和管理的不斷深入，考核作為激勵員工、提升效率的重要手段，其設計也變得越來(lái)越重要。一個(gè)合理、公正、科學(xué)的績(jì)效考核方案能夠充分調動(dòng)員工的積極性，增強公司的凝聚力和競爭力。然而，如何設計各部門(mén)績(jì)效考核方案，使績(jì)效考核發(fā)揮最大效用呢？下面，我們將從多個(gè)角度進(jìn)行分析。
一、績(jì)效考核的原則與標準
績(jì)效考核需要遵循一定的原則和標準，以保證公平、公正、科學(xué)的考核結果。原則主要包括公開(kāi)公正、全面量化、員工參與、激勵與發(fā)展四個(gè)方面。同時(shí)，應根據公司的實(shí)際情況和發(fā)展目標，確定具體的考核標準和指標，以明確每個(gè)部門(mén)及崗位的具體工作內容和任務(wù)。這些標準和指標應根據工作性質(zhì)、任務(wù)完成情況、業(yè)務(wù)發(fā)展情況等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，以確�？己说墓院陀行�。
二、考核周期與考核方法
合理的考核周期對于績(jì)效考核至關(guān)重要。通常來(lái)說(shuō)，考核周期不宜過(guò)長(cháng)或過(guò)短，應根據實(shí)際情況確定，以避免 考核結果的滯后性和不準確性。同時(shí)，應根據不同部門(mén)和崗位的性質(zhì)選擇合適的考核方法，如定性和定量考核、自我評價(jià)與上級評價(jià)相結合等。對于特殊情況或突發(fā)事件，應及時(shí)調整考核方法，以保證考核的準確性和及時(shí)性。
三、與反饋
績(jì)效考核不僅是評估員工表現的過(guò)程，更是雙方溝通和反饋的過(guò)程。上級應及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展和困難，提供必要的支持和指導。同時(shí)，員工應了解自己的長(cháng)處和短處，不斷提高自身能力。雙方應該通過(guò)定期或不定期的溝通反饋，確�？己说臏蚀_性和公正性。這種溝通和反饋應該貫穿于整個(gè)考核周期，使雙方在績(jì)效管理和個(gè)人成長(cháng)方面形成良性循環(huán)。
四、強化激勵與約束機制
績(jì)效考核的最終目的是激勵員工更好地完成工作任務(wù)和目標，提高公司的整體績(jì)效。因此，在績(jì)效考核方案中應強化激勵與約束機制，根據考核結果給予相應的獎勵或懲罰。獎勵機制包括晉升、加薪、獎金等，懲罰機制包括降級、調崗、解雇等。此外，還可以通過(guò)其他方式來(lái)強化激勵，如培訓、發(fā)展計劃等。
五、全面覆蓋與協(xié)同合作
在設計各部門(mén)績(jì)效考核方案時(shí)，需要考慮到不同部門(mén)之間的`協(xié)同合作，以確保整個(gè)公司的高效運轉�？�(jì)效考核方案應覆蓋公司所有部門(mén)和崗位，不應有遺漏和盲區。同時(shí)，不同部門(mén)之間的考核指標和標準應相互協(xié)調，避免出現沖突和矛盾。只有這樣，才能使整個(gè)公司的績(jì)效管理形成一個(gè)有機整體，實(shí)現全面覆蓋與協(xié)同合作。
綜上所述，各部門(mén)績(jì)效考核方案的設計需要考慮多個(gè)因素和角度。在實(shí)踐中，應遵循一定的原則和標準，選擇合適的考核周期和方法，注重績(jì)效溝通與反饋，強化激勵與約束機制，并關(guān)注全面覆蓋與協(xié)同合作。只有這樣，才能設計出一個(gè)科學(xué)、公正、有效的績(jì)效考核方案，使績(jì)效考核真正發(fā)揮出其應有的作用。
部門(mén)績(jì)效考核方案14
第一章總則
第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績(jì)效考核實(shí)施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進(jìn)一步開(kāi)源節流、降本增效，實(shí)現有質(zhì)量有效益可持續發(fā)展，強化績(jì)效考核政策的激勵作用，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領(lǐng)、以安全為底線(xiàn)、以政策為杠桿，通過(guò)實(shí)施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實(shí)、過(guò)程管控和獎懲兌現，通過(guò)建立內部承包經(jīng)營(yíng)與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng )效能力聯(lián)動(dòng)等政策機制，有效落實(shí)各級經(jīng)營(yíng)管理責任，牢固樹(shù)立以經(jīng)濟效益為中心的理念，結合保衛(武裝)部實(shí)際，制定本細則。
第二條本細則適用于保衛(武裝)部機關(guān)及基層各單位。
第三條績(jì)效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠?jì)r(jià)值創(chuàng )造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線(xiàn)和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類(lèi)各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴考核硬兌現，發(fā)揮薪酬激勵作用。
第二章績(jì)效考核指標體系
第四條建立效益類(lèi)、營(yíng)運類(lèi)和約束類(lèi)相結合的績(jì)效考核指標體系。
(一)效益類(lèi)指標是全面衡量?jì)r(jià)值創(chuàng )造和實(shí)現效益的指標，具體包括經(jīng)營(yíng)性現金流、利潤、控虧額、經(jīng)費控制等指標。
(二)營(yíng)運類(lèi)指標是衡量運營(yíng)質(zhì)量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開(kāi)發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標。
(三)約束類(lèi)指標是衡量履行責任、規范管理和防范風(fēng)險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設、依法合規經(jīng)營(yíng)、輿情風(fēng)險控制、工程結算管理等指標。
第五條按照單位性質(zhì)劃分，保衛(武裝)部為經(jīng)費控制類(lèi)單位，指標及權重分配原則如下：
效益類(lèi)考核經(jīng)費控制指標，權重占40%;營(yíng)運類(lèi)考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標，權重占60%。
第六條績(jì)效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書(shū)面申請，經(jīng)保衛(武裝)部績(jì)效考核委員會(huì )批準后執行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第七條考核期內有人員調整的.，執行所任崗位績(jì)效合同。
第八條推行全員績(jì)效考核，按管理權限逐級簽訂績(jì)效合同。保衛(武裝)部主要領(lǐng)導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領(lǐng)導與機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職簽訂，機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職與本部門(mén)副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過(guò)層層簽訂績(jì)效合同，把責任落實(shí)到每個(gè)管理單元、壓力傳遞到每個(gè)崗位、考核覆蓋到每個(gè)員工。實(shí)現“三全、四清、五強”�！叭奔矗喝珕T、全過(guò)程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。
第三章員工績(jì)效獎金兌現
第九條員工績(jì)效獎金包括月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效和專(zhuān)項獎。
第十條員工月度績(jì)效獎金根據月度和累計完成情況進(jìn)行考核兌現。
月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金與相應績(jì)效考核結果掛鉤兌現，實(shí)行獎罰平衡。
第十一條月度績(jì)效獎金考核兌現辦法
(一)員工月度績(jì)效獎金實(shí)行月度考核預兌現，年度考核總兌現�？�(jì)效考核辦公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩媱澊_定月核定獎金額度，根據有關(guān)政策和考核結果確定機關(guān)和基層單位的單元獎金基數。
(二)月度績(jì)效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱�，根據月度考核結果，按月申請兌現發(fā)放。機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現;基層單位基本獎?dòng)沙袚己巳蝿?wù)的各部門(mén)按照安全環(huán)保、經(jīng)費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結果報績(jì)效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現月度績(jì)效獎金�？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現突出的個(gè)人的獎勵。月度考核兌現本月未執行完的，從第二個(gè)月開(kāi)始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機關(guān)考核辦法
機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現。綜合評價(jià)按主管領(lǐng)導評價(jià)占40%，基層單位評價(jià)占60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門(mén)協(xié)調及服務(wù)基層態(tài)度、執行力和勞動(dòng)紀律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績(jì)效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務(wù)的各部門(mén)按照“保衛(武裝)部績(jì)效考核附則”進(jìn)行考核。在月度基礎獎中提取20%用于安全環(huán)�？己�，按照《安全環(huán)保業(yè)績(jì)考核實(shí)施細則》、《HSE過(guò)程管理考核實(shí)施細則》和《生產(chǎn)運行績(jì)效考核實(shí)施細則》，每月、季和年組織業(yè)績(jì)考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進(jìn)行考核等，具體權重分配如下：
業(yè)績(jì)分值=∑部門(mén)檢查分數×部門(mén)權重系數×100%
業(yè)績(jì)分值金額=員工人數×最低獎金基數/100
3.月度績(jì)效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績(jì)考核中扣除的業(yè)績(jì)分值與業(yè)績(jì)分值金額乘積為本科室、基層單位月度績(jì)效獎金。
4.相關(guān)規定
各團支部書(shū)記(青工組組長(cháng))完成共青團工作任務(wù)且有資金來(lái)源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。
保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。
主動(dòng)承擔辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。
第十二條員工年度績(jì)效獎金兌現。根據績(jì)效合同指標完成情況兌現，由績(jì)效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結合考核結果，制定兌現方案，經(jīng)保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議通過(guò)后予以發(fā)放。
員工年度績(jì)效獎金總額=年度績(jì)效獎金基數×綜合績(jì)效分值/100×核定員工人數
第四章專(zhuān)項獎兌現
油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議決定具體的分配方案，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
公司兌現的其他專(zhuān)項獎，由保衛(武裝)部績(jì)效考核辦公室統一管理。主管部門(mén)制定兌現方案，由主管領(lǐng)導審核通過(guò)，報部長(cháng)審批同意后，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
第五章設立部長(cháng)獎勵基金
第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長(cháng)獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關(guān)組織的各類(lèi)競賽活動(dòng)等工作中做出突出貢獻、達到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績(jì)、取得獎項和名次的集體或個(gè)人進(jìn)行獎勵。
各科室、基層單位申請部長(cháng)獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導審核批準，經(jīng)主要領(lǐng)導審批同意后，由績(jì)效考核辦公室兌現。
第六章各級人員獎金系數
第十四條根據公司績(jì)效考核政策相關(guān)規定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位系數，具體標準如下：
正科級廠(chǎng)長(cháng)(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長(cháng)正職、副高級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長(cháng)副職、中級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長(cháng)為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調整并報績(jì)效考核辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線(xiàn)標準核算，護衛一隊員工獎金為其他部門(mén)或單位單元獎金基數的1.4倍。
第七章績(jì)效考核組織與績(jì)效管理
第十五條為保證保衛(武裝)部績(jì)效考核工作有效實(shí)施，成立績(jì)效考核委員會(huì )。
部門(mén)績(jì)效考核方案15
一、目的
本考核方案旨在客觀(guān)、公正地對倉庫部門(mén)員工的工作表現進(jìn)行評估，以激勵員工提高工作效率，增強團隊合作精神，促進(jìn)部門(mén)整體目標的實(shí)現。
二、考核對象
考核對象為倉庫部門(mén)全體員工，包括倉庫管理員、物料管理員、運輸協(xié)調員等。
三、考核周期及內容
1. 考核周期：考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。
2. 考核內容：考核內容包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊合作等方面。具體如下：
�。�1）工作質(zhì)量：評估員工在完成工作任務(wù)時(shí)，是否符合工作標準和質(zhì)量要求，包括貨物的準確性、完整性、安全性等。
�。�2）工作效率：評估員工在完成工作任務(wù)時(shí)的速度和準確性，以及是否能夠合理安排時(shí)間，確保按時(shí)完成任務(wù)。
�。�3）工作態(tài)度：評估員工是否積極認真、有責任心，是否能夠與其他部門(mén)良好溝通，協(xié)同完成工作任務(wù)。
�。�4）團隊合作：評估員工是否能夠積極參與團隊工作，與同事互相協(xié)作、互相支持，共同完成工作任務(wù)。
四、考核方法及標準
1. 考核方法：采用定量與定性相結合的方法，即根據員工的工作表現記錄和同事、上級的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評估。
2. 考核標準：根據倉庫部門(mén)的工作特點(diǎn)和工作要求，制定具體的考核標準，包括各項指標的權重和分值。具體如下：
�。�1）工作質(zhì)量（X1）：貨物的.準確性（X1.1）、完整性（X1.2）、安全性（X1.3）等指標的權重和分值。
�。�2）工作效率（X2）：完成任務(wù)所需時(shí)間的指標權重和分值。
�。�3）工作態(tài)度（X3）：積極認真、有責任心等指標的權重和分值。
�。�4）團隊合作（X4）：積極參與團隊工作、與同事互相協(xié)作、互相支持等指標的權重和分值。
3. 評分標準：根據員工的表現，分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）四個(gè)等級。同時(shí)，設立特別優(yōu)秀（超過(guò)平均分很多）和待改進(jìn)（低于平均分較多）兩個(gè)特殊等級。
4. 反饋機制：績(jì)效考核結果將及時(shí)反饋給員工本人及相關(guān)領(lǐng)導，以便員工了解自己的工作表現，并制定相應的改進(jìn)計劃和措施。同時(shí)，對表現特別優(yōu)秀的員工將給予適當的獎勵。
5. 評分權重：根據各崗位的工作性質(zhì)和要求，設置不同的評分權重。例如，倉庫管理員的考核重點(diǎn)在于工作質(zhì)量和效率，而物料管理員的考核重點(diǎn)在于工作效率和工作態(tài)度。因此，可以根據實(shí)際情況對各項指標的權重進(jìn)行調整。
五、實(shí)施與監督
本績(jì)效考核方案的執行和監督由倉庫部門(mén)負責人負責。在日常工作中，應當確�？己藰藴实目陀^(guān)公正、評分過(guò)程的公平透明以及考核結果的有效運用。同時(shí)，上級領(lǐng)導應及時(shí)與員工進(jìn)行溝通和反饋，幫助員工改進(jìn)工作表現，促進(jìn)團隊整體水平的提高。如遇到任何問(wèn)題或疑慮，可向相關(guān)部門(mén)負責人報告并尋求解決方案。
六、總結
本績(jì)效考核方案旨在提高倉庫部門(mén)員工的工作效率和工作質(zhì)量，增強團隊合作精神，促進(jìn)部門(mén)整體目標的實(shí)現。通過(guò)定量與定性相結合的方法，根據員工的工作表現記錄和同事、上級的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評估，以確�？己私Y果的客觀(guān)公正。同時(shí)，及時(shí)反饋機制將幫助員工了解自己的工作表現，并制定相應的改進(jìn)計劃和措施。在實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)負責人應確保方案的執行和監督，以提高團隊整體水平。
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