薪酬調查報告

薪酬調查報告15篇[精華]

　　隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，要注意報告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。寫(xiě)起報告來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家收集的薪酬調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬調查報告1

　　摘要：為了了解VOT員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢(xún)針對VOT全體員工進(jìn)行了一次員工薪資滿(mǎn)意度調查，調查從xx年3月份開(kāi)始，對員工近2年來(lái)對公司薪資福利方面的現狀進(jìn)行了問(wèn)卷調研及個(gè)別訪(fǎng)談，調研發(fā)現：公司員工對薪資福利方面有如下不滿(mǎn)： 太和顧問(wèn)針對調研現狀，提出了解決方案。

　　第一部分 調查目的

　　一、調查背景

　　VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區域已經(jīng)站穩腳跟，客戶(hù)群相對穩定。其他則是公司新開(kāi)辟的區域和市場(chǎng)。

　　但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)仁强梢越邮苌踔潦潜匦璧�，它能保持組織結構的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪資滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。

　　二、調查目的.

　　(1) 診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪資滿(mǎn)意度調查是員工對各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪資滿(mǎn)意度的調查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。

　　(2) 找出公司在現階段出現的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪資滿(mǎn)意度調查就會(huì )找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。

　　(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪資管理體制提供基本的依據。

　　(4) 評估薪資變化對員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會(huì )暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

　　(5) 培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

　　第二部分 調查與分析方法說(shuō)明

　　1.調查方法

　　(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查采用問(wèn)卷調查方式 (3) 調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

　　2.問(wèn)卷設計說(shuō)明

　　(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著(zhù)很大差別，因此，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪資滿(mǎn)意度調查表。

　　(2) 薪資問(wèn)題不僅涉及到薪資水平高低問(wèn)題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿(mǎn)意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個(gè)維度的調查。

　　3.數據分類(lèi)說(shuō)明

　　(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的，設為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。

　　(2) 為了更好地探討數據背后的事實(shí)，將調查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。

　　4.數據預處理說(shuō)明

　　(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。

　　(2)單個(gè)選項空缺的不計入該選項的樣本數

　　(3)填多個(gè)選項的按選項空缺處理

薪酬調查報告2

　　一、調查背景

　　VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區域已經(jīng)站穩腳跟，客戶(hù)群相對穩定。其他則是公司新開(kāi)辟的區域和市場(chǎng)。

　　但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)仁强梢越邮苌踔潦潜匦璧�，它能保持組織結構的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。

　　二、調查目的

　　(1) 診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿(mǎn)意度調查是員工對各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿(mǎn)意度的調查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。

　　(2) 找出公司在現階段出現的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調查就會(huì )找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

　　(3) 為建立一個(gè)有效合理的'薪酬管理體制提供基本的依據。

　　(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會(huì )暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

　　(5) 培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

　　第二部分 調查與分析方法說(shuō)明

　　1.調查方法

　　(1) 選樣方式：全員普查

　　(2) 本次調查采用問(wèn)卷調查方式

　　(3) 調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

　　2.問(wèn)卷設計說(shuō)明

　　(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著(zhù)很大差別，因此，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿(mǎn)意度調查表。

　　(2) 薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿(mǎn)意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調查。

　　3.數據分類(lèi)說(shuō)明

　　(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的，設為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。

　　(2) 為了更好地探討數據背后的事實(shí)，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

　　4.數據預處理說(shuō)明

　　(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。

　　(2)單個(gè)選項空缺的不計入該選項的樣本數

　　(3)填多個(gè)選項的按選項空缺處理

薪酬調查報告3

　　很多人聽(tīng)到IT企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調查報告，讓大家對這個(gè)行業(yè)有更多的了解。

　　在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領(lǐng)域高增長(cháng)的勢頭不減、無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，IT行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得IT職員心態(tài)復雜;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀(guān)經(jīng)濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

　　小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著(zhù)名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

　　固然大多數的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個(gè)相對滿(mǎn)足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找�！庇浾邚挠嬎銠C學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專(zhuān)業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

　　大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數。IT行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(cháng)率接近于0%，但是，到20xx年底， 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現出止跌回熱的狀態(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長(cháng)率達到了7%-~8%的高增長(cháng)速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現了大幅增長(cháng)，其中一般員工薪酬均勻增長(cháng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(cháng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(cháng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)�！�

　　SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線(xiàn)增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。SP利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機行業(yè)固然面臨著(zhù)洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷(xiāo)售整個(gè)環(huán)節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場(chǎng)的巨大容量，它對整個(gè)IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。

　　薪酬構成的`幾大部分分別是基本工資、績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著(zhù)干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導向型公司，每個(gè)季度都會(huì )對銷(xiāo)售部分員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行考評，以此確定員工基本工資和績(jì)效工資之間的比例。

　　變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jì)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長(cháng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。

薪酬調查報告4

　　一、1、本次薪資調查的目的與內容

　　2、薪資調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規模、目標等);

　　3、薪資調查的范圍與方法

　　4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間

　　二、1、調查對象的薪資結構與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);

　　2、職位描述與任職資格條件;

　　3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;

　　4、將薪資調查結果圖表化

　　三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議;

　　注意：

　　1、人員分工明確并可記錄;

　　2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān);

　　附件：

　　明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪資調查報告

　　一、報告簡(jiǎn)要

　　在薪資行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪資結構進(jìn)行調查，并對其薪資體系作出了分析總結。

　　本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪資體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪資方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

　　二、調查報告內容

　　(一)、調查對象

　　本次薪資調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

　　(二)、薪資構成

　　通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資結構有了較全面的了解。該部

　　營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪資結構，只有(20xx信訪(fǎng)工作調研報告)在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪資方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪資結構主

　　要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。

　　非貨幣薪資：

　　在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪資主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪資：

　　1、直接薪資：直接薪資是整個(gè)薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。

　　參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪�司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

　　(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：

　　績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：

　�、跒榻档凸�司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。

　�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

　�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的`基本工資的獎勵，

　�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪資計算公式為：

　　直接薪資=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款

　　間接薪資=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪資=直接薪資+間接薪資

　　總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資

　　(三)、員工人數及對應的基本工資

　　在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：

　　三、綜合分析

　　從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪資項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪資過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。

　　(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪資方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪資體系設計中側重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪資，導致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。

　　(三)我的薪資建議：

　　1、根據行業(yè)薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪資結構，增加非貨幣性薪資才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪資體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。

　　3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結

　　科學(xué)合理的薪資體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪資體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪資體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪資體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調查報告5

　　20xx-20xx年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為，其中廣州平均月薪為7210元。

　　不同學(xué)歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降。

　　全省薪酬平均增幅約為

　　調查結果顯示，20xx年所調查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的.增長(cháng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為，高于去年個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。

　　同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到。

　　9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門(mén)、肇慶的薪酬水平相對偏低。

　　大多數行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲�！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準入門(mén)檻較低所致。

　　不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小

　　從學(xué)歷來(lái)看，研究生、本科、大專(zhuān)、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專(zhuān)及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達到。

　　因學(xué)歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來(lái)，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數量越來(lái)越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類(lèi)人才的需求越來(lái)越大，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段。

薪酬調查報告6

　　一 快速消費品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)

　　快速消費品在中國是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè )”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運作方式。

　　快速消費品是指那些使用時(shí)效較短、流轉速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買(mǎi)頻率高、購買(mǎi)持續時(shí)間長(cháng)，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類(lèi)產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類(lèi)產(chǎn)品。由于購買(mǎi)頻率高，消費者對這類(lèi)產(chǎn)品的認識較多，購買(mǎi)時(shí)不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買(mǎi)。歸結起來(lái)，快速消費品有以下特點(diǎn)：

　　1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買(mǎi)頻率高，因此產(chǎn)品的周轉周期短，特別是日化類(lèi)用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買(mǎi)有助于加快產(chǎn)品的周轉周期，實(shí)現企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售量的快速提升。

　　2. 保鮮期限短、購買(mǎi)便利�？焖傧�費品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對分銷(xiāo)速度要求很高。消費者購買(mǎi)商品時(shí)以方便、快捷為準，同時(shí)購買(mǎi)呈現多次、小批量的特點(diǎn)。

　　二 快速消費品消費者的購買(mǎi)習慣

　　1. 消費者分布分散、習慣就近購買(mǎi)�？焖傧�費品消費者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買(mǎi)頻率較高，不會(huì )像購買(mǎi)耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會(huì )選擇隨手就近購買(mǎi)。

　　2. 消費者知識程度低，易從眾購買(mǎi)。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買(mǎi)量的影響并不大，為了買(mǎi)得放心，消費者一般會(huì )選擇購買(mǎi)者比較多的`產(chǎn)品，易從眾購買(mǎi)。

　　3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動(dòng)購買(mǎi)�？焖傧�費品消費者易受到促銷(xiāo)、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣(mài)場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購買(mǎi)。消費者對快速消費品的購買(mǎi)決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類(lèi)產(chǎn)品中轉換不同的品牌。

　　由以上分析可知，消費者購買(mǎi)習慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。

　　三 快速消費品的基本渠道特征

　　產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費者的購買(mǎi)特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：

　　1. 快速消費品多采用中間商的分銷(xiāo)模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會(huì )用中間商的分銷(xiāo)模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷(xiāo)能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)難點(diǎn)。

　　2. 快速消費品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要�？焖傧�費品的購買(mǎi)者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購買(mǎi)，因此企業(yè)在建設渠道時(shí)往往伴隨著(zhù)大量形象廣告和賣(mài)場(chǎng)內的現場(chǎng)演示、促銷(xiāo)、折價(jià)銷(xiāo)售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷(xiāo)售�？焖傧�費品主要是便利性購買(mǎi)，因此分布在居民區以方便居民購買(mǎi)的零售商（小賣(mài)部、便民店等）成為分銷(xiāo)快速消費品的主要渠道。

　　3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營(yíng)銷(xiāo)渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長(cháng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設立直銷(xiāo)渠道。

薪酬調查報告7

　　在選擇薪酬調研公司時(shí)應當關(guān)注公司薪酬調研的專(zhuān)業(yè)性、您所關(guān)注的調研地域和行業(yè)范圍是否細分、數據的真實(shí)性、咨詢(xún)公司的信譽(yù)、性?xún)r(jià)比是否合適等方面來(lái)考慮。

　　薪酬調研看似簡(jiǎn)單，但技術(shù)性很強，因此，建議在選擇薪酬調研公司時(shí)，找咨詢(xún)背景相對深厚的公司，可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策、太和，外資如美世、翰威特等。

　　新華信正略鈞策有15年的管理咨詢(xún)背景，其調研與其他家相比有以下特色：

　　1、將行業(yè)細分到底：

　　在行業(yè)、區域薪酬調研的前提下推出若干細分領(lǐng)域的分析報告，并向參加調研的.客戶(hù)提供所屬領(lǐng)域的細分領(lǐng)域報告；

　　2、良好的性?xún)r(jià)比：

　　價(jià)格比較優(yōu)惠，低于國際與國內調研公司；

　　3、調研項目全面：全國獨一家提供人工成本比較數據；信息全面，如人力資源政策、崗位薪酬數據、福利報告、畢業(yè)生起薪點(diǎn)等。

薪酬調查報告8

　　摘要

　　近年來(lái)，薪酬設計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國民經(jīng)濟生活中占重要地位，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)源，又是企業(yè)成本價(jià)格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì )財富增長(cháng)的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系，對于調動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷滿(mǎn)足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。

　　引言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。

　　調研背景：

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單的計時(shí)工資制或計件工資制就可以滿(mǎn)足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時(shí)為了企業(yè)利益最大化，現行薪酬制度存在很多問(wèn)題。

　　調研目的：

　　本次調研目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。

　　調查方法：

　　本調查主要是通過(guò)設計問(wèn)卷進(jìn)行調查。

　　調查內容：

　　個(gè)人的薪酬有哪些部分構成，對企業(yè)薪酬制度的滿(mǎn)意度，個(gè)人評價(jià)自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問(wèn)題，并提出自己的觀(guān)點(diǎn)。

　　一、公司的概況

　�。ㄒ唬┕�司簡(jiǎn)介

　　北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。

　�。ǘ�）組織結構

　　公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。

　　職級分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。（見(jiàn)附件一：組織結構圖）部門(mén)設置：二線(xiàn)部門(mén)：綜合辦公室；財務(wù)部。

　　一線(xiàn)部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、

　　提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、崗位級別與薪酬水平情況

　　基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。

　　專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。

　　企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的基石，贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的.關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

　�。ㄒ唬┬匠甑男问�

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績(jì)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見(jiàn)附件二：崗位績(jì)效工資序列表）

　　1、崗位工資

　　xxx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。

　　公司各職級崗位工資情況一覽表：

　　2、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資是以公司戰略為導向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行月度考核核算。

　�。�1）績(jì)效考核辦法

　　公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。

　�。�2）績(jì)效工資核算方法①部門(mén)績(jì)效工資

　　部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數Ⅹ部門(mén)績(jì)效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。 ②員工個(gè)人績(jì)效工資

　　個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數x當月部門(mén)整體考核分數個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效x當月個(gè)人績(jì)效考核分數3、其它福利內容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　�。ǘ�）薪酬體系的內容

　　1、崗位工資與績(jì)效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績(jì)效工資=5:5主管級：崗位工資：績(jì)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績(jì)效工資=4:6 2、各職級工資標準（1）部門(mén)經(jīng)理級工資標準：

　�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒

　　體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。（2）主管級工資標準

　�、僦鞴芤唬河喎糠�務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、

　　財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　�、谥鞴芏�：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領(lǐng)班級工資標準

　�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。（4）員工級工資標準

　�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬

　�、傧冗M(jìn)獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

　�、诳�(jì)效獎：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的員工，獎勵績(jì)效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。 ②旅游獎勵。 ③外出培訓。

　　四、薪酬調整原則

　�。ㄒ唬┯绊懶匠陸鹇缘囊蛩�

　　1.企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)

　　2.社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；

　　3.來(lái)自競爭對手的壓力

　　4.員工對薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但

　　是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志。

　　5.薪酬在整個(gè)HRM中的地位和作用

　�。ǘ�）增資原則

　　公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問(wèn)題

　　1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長(cháng)遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。

　　2、企業(yè)薪酬內部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等，不夠重視。

　　3、薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來(lái)越意識到酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰

　　略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

　　六、改進(jìn)措施

　　建立科學(xué)合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念，提高了員工的工作能力和績(jì)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。同時(shí)，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現。

　　七、結束語(yǔ)

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

　　公司薪酬調查報告3

　　在員工績(jì)效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，在很大的程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑�言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級關(guān)系的緊張。

　　四、優(yōu)化XXX有限公司薪酬制度的思考

　　薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工

　　對工作的積極性。所以，加強有效的績(jì)效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對XXX有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認為應采取以下對策：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的定位要明確

　　首先，要明確的是為什么要績(jì)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯誤，但是如果把實(shí)施績(jì)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jì)效考核的目的定位于改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，我們在操作績(jì)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jì)效管理系統的建設，建立起“制定績(jì)效計劃，設定績(jì)效目標→績(jì)效溝通與輔導→績(jì)效考核與反饋→績(jì)效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績(jì)效管理過(guò)程的溝通與輔導，使績(jì)效考核成為完整績(jì)效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節。

　�。ǘ�）制定合理有效的考核制度

　　針對績(jì)效標準的不完備、不科學(xué)問(wèn)題，XXX公司應該加強績(jì)效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確�？�(jì)效考核的指標設計是有效的，以防績(jì)效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。XXX公司應該選擇合適的人進(jìn)行績(jì)效考核。團隊中個(gè)人的行為很難評定，在做評價(jià)的時(shí)候往往會(huì )加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應

　　該具備相應的知識，不能只是憑空評價(jià)，導致績(jì)效考核流于形式。XXX公司應該健全績(jì)效考核激勵制度。有激勵，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會(huì )降低員工的積極性。因此，XXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價(jià)，讓他們在為企業(yè)付出的同時(shí)有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實(shí)施金錢(qián)獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表?yè)P。

　　這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績(jì)效考核的認識與了解。XXX公司必須要明確績(jì)效考核的責任�？�(jì)效考核人員的責任與要承擔的義務(wù)是分不開(kāi)的。有效的績(jì)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應當根據企業(yè)的使命確定長(cháng)期或者短期目標，然后通過(guò)上下級共同協(xié)商將組織目標進(jìn)行分解，轉變成為部門(mén)目標和個(gè)人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時(shí)間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結果，考核目標在多大程度上得以實(shí)現，并制定下一個(gè)考核期的工作目標。

薪酬調查報告9

　　20xx-2018年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

　　職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

　　不同學(xué)歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

　　大洋網(wǎng)訊 昨日，中國南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會(huì )、廣州市人才研究院、南方人力資源評價(jià)中心連續12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區薪酬調查報告》。本次調查報告共抽取212萬(wàn)個(gè)樣本，數據覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門(mén)、肇慶9個(gè)城市地區的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。

　　全省薪酬平均增幅約為6.50%

　　調查結果顯示，20xx年所調查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(cháng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。

　　同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到26.04%。

　　9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門(mén)、肇慶的薪酬水平相對偏低。

　　從行業(yè)來(lái)看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

　　大多數行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%�！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準入門(mén)檻較低所致。

　　不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小

　　從學(xué)歷來(lái)看，研究生、本科、大專(zhuān)、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專(zhuān)及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達到37.93%。

　　因學(xué)歷造成的.薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來(lái)，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數量越來(lái)越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類(lèi)人才的需求越來(lái)越大，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段。

薪酬調查報告10

　　摘要：

　　本文通過(guò)對企業(yè)現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調查，做了適當的分析和建議，供有關(guān)部門(mén)參考。

　　關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿(mǎn)意度 問(wèn)卷調查

　　為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀(guān)、心理取向、對分配律的認識等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調查法對單位300名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內容，問(wèn)卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。

　　1.對現行薪酬制度的總體感覺(jué)

　　從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低，表示非常滿(mǎn)意的只有4%，而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，非常不滿(mǎn)意均接近或達到10%，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。

　　2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度

　　員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%-41%，滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

　　3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度

　　調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。

　　4.對現行福利政策的態(tài)度

　　非常滿(mǎn)意的`占28%，較滿(mǎn)意的占46%，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。

　　5.對現行薪酬公平感的感受

　　從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的內部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

　　員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。

　　6.對付薪因素的取向

　　根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。

　　7.對待薪酬改革的態(tài)度

　　中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

　　8.改革后薪酬結構、水平的想法

　　在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。

　　9.競爭淘汰機制

　　75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

　　10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度

　　80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

　　11.對薪酬提高的態(tài)度

　　中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

　　根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。

　　參考文獻：

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　　[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時(shí)代金融，20xx.9

　　[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度研究，現代商貿工業(yè)，20xx.2

薪酬調查報告11

　　符合市場(chǎng)要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)行薪酬設計方案和年末薪酬調整時(shí)，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場(chǎng)化的參照體系，來(lái)幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會(huì )應時(shí)“出爐”。這時(shí)，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問(wèn)題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位HR們參考。

　　獲得薪酬調查報告的渠道

　　對任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒(méi)有必要再去做市場(chǎng)薪酬調查;相反，就會(huì )存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問(wèn)題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會(huì )不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過(guò)以下途徑獲得薪酬調查報告：

　　企業(yè)之間的互相調查

　　這種方式適合于那些有著(zhù)良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統計信息，從而實(shí)現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調查無(wú)疑是簡(jiǎn)便、可靠和經(jīng)濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺(jué)和不合作，而且企業(yè)往往沒(méi)有足夠的'人手和時(shí)間從事薪酬調查的事務(wù)性工作。

　　采集社會(huì )公開(kāi)信息

　　政府、專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì )或學(xué)術(shù)團體會(huì )定期發(fā)布薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的薪酬調查、行業(yè)性的薪酬調查，以及各類(lèi)崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì )公開(kāi)發(fā)表一些統計數據。這些公開(kāi)的薪酬調查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀(guān)的把握和參考。只有當這些數據資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準時(shí)，企業(yè)才可能采用。

　　從商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司購買(mǎi)

　　商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司為獲利，會(huì )主動(dòng)進(jìn)行薪酬調查。由于薪酬調查工作費時(shí)費力，采集數據的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專(zhuān)門(mén)的統計方法技術(shù)，企業(yè)沒(méi)有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業(yè)都會(huì )購買(mǎi)往往會(huì )考慮從商業(yè)性人力資源公司購買(mǎi)最新的薪酬調查報告，將企業(yè)現時(shí)的崗位和職稱(chēng)的現時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數值進(jìn)行比較分析。購買(mǎi)方式獲得薪酬調查報告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。

　　盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實(shí)工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來(lái)完成調查的。尤其是當企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應該考慮購買(mǎi)薪酬調查報告。

薪酬調查報告12

　　近日，結合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數據，發(fā)布了《q1深圳各區域薪酬分析報告》。

　　該薪酬分析報告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè)、七大區域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場(chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區的top3行業(yè)，關(guān)內地區傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

　　一、在深圳到底哪個(gè)行業(yè)哪個(gè)崗位薪資最高？

　　在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經(jīng)理的薪資呈現跨越式增長(cháng)，體現企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的'重點(diǎn)傾斜。

　　二、崗位就職總監之前薪資的增長(cháng)幅度都是相對較少的。

　　整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。 根據2.2—2.6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監的薪資達到助理的3—5倍之多。

　　三、深圳哪個(gè)區的人賺錢(qián)最多？

　　根據數據顯示，南山區平均薪資達到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區、羅湖區。其中關(guān)內地區平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠(chǎng)有部分相關(guān)因素。其中各區域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

　　從深圳各個(gè)區域看來(lái)，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線(xiàn)職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長(cháng)遠的職場(chǎng)規劃；如果你是社會(huì )求職者，那就更應該將職業(yè)規劃做為重點(diǎn)，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調查報告13

　　近日，中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部近日在北京成立，并舉辦了首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇。此次論壇吸引了來(lái)自全國各地的200多位餐飲行業(yè)精英代表參與。餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部還首次發(fā)布了一份名為“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和人才需求報告”的重要文件。這份報告對于了解餐飲行業(yè)的薪酬水平以及人才需求具有重要意義。

　　中國烹飪協(xié)會(huì )主席姜俊賢表示，成立中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部的目的是為職業(yè)經(jīng)理人提供一個(gè)共同成長(cháng)、相互幫助和經(jīng)驗交流的平臺。此舉旨在建立一個(gè)溝通、交流和對話(huà)的平臺，為企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人之間搭建橋梁。同時(shí)，該俱樂(lè )部將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)制度，以提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的整體素質(zhì)。未來(lái)，我們還計劃建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)培養合格的職業(yè)經(jīng)理人。

　　金領(lǐng)俱樂(lè )部召開(kāi)了成立大會(huì )，會(huì )上雕爺牛腩的CEO栗子發(fā)表了一場(chǎng)關(guān)于如何讓餐飲企業(yè)實(shí)現移動(dòng)互聯(lián)的演講。湯城小廚的董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅的董事長(cháng)李漢棟、盛百味的總裁郭奇以及傲辣火鍋的董事總經(jīng)理尚東分享了他們如何成功地從白領(lǐng)人群轉變?yōu)榻痤I(lǐng)人才。此外，授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海和睿智視角等知名企業(yè)也對餐飲行業(yè)基層員工招聘困難和員工留任問(wèn)題進(jìn)行了討論，并就"如何使餐飲職業(yè)經(jīng)理人快速實(shí)現從白領(lǐng)到金領(lǐng)的轉變"這一主題展開(kāi)了深入探討。

　　根據首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的內部調查報告，我們發(fā)現餐飲行業(yè)在過(guò)去一年中薪酬有所增長(cháng)。統計結果顯示，去年整個(gè)行業(yè)的薪酬增長(cháng)率為6.5%，而今年則達到了7.2%。從不同的從業(yè)態(tài)來(lái)看，西餐行業(yè)的薪酬增長(cháng)率最高，為7.4%；中餐行業(yè)次之，增長(cháng)率為6.8%；火鍋行業(yè)增長(cháng)率為4.2%。而從地區的'角度來(lái)看，福建地區的薪酬增長(cháng)率最高，達到了9.5%；江蘇緊隨其后，增長(cháng)率為8.2%；上海地區的薪酬增長(cháng)率為8%。以上為我們的獨家調查結果。

　　根據調查顯示，餐飲行業(yè)在人才需求方面存在一些問(wèn)題。超過(guò)六成的企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，目前的人才隊伍無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。受到宏觀(guān)經(jīng)濟形勢的影響，在經(jīng)濟下行壓力不斷增加的背景下，許多企業(yè)開(kāi)始采用管理流程化和自動(dòng)化設備，也越來(lái)越多地使用小時(shí)工。預計有40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，在未來(lái)的兩年里，餐飲企業(yè)的員工總數可能會(huì )相應減少。

　　根據對餐飲行業(yè)人才需求的調查和分析，目前在該行業(yè)中，服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃人員以及具備多種技能的復合型人才稀缺，餐飲企業(yè)迫切需要尋找這些人才。超過(guò)三成的餐飲企業(yè)最需求基層員工，而超過(guò)五成的企業(yè)選擇雇傭小時(shí)工。餐飲企業(yè)表示，在人才市場(chǎng)上很難找到符合他們需求的人才，因此超過(guò)三成的企業(yè)選擇通過(guò)獵頭推薦渠道來(lái)招聘企業(yè)中高層管理人員。

薪酬調查報告14

　　一、報告簡(jiǎn)要

　　在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)怎樣設計不同的薪酬體系？怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

　　這次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。這次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

　　二、調查報告內容

　�。ㄒ唬�、調查對象

　　這次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

　�。ǘ�）、薪酬構成

　　通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部門(mén)的薪酬結構如下圖（圖1）：

　　營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，唯有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主

　　要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。

　�。�1）基本現金收入�；�本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。

　　參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪�司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

　�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的'現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績(jì)效工資唯有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：

　　績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分 其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：

　�、贊M(mǎn)勤獎：滿(mǎn)勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿(mǎn)勤獎的周期是兩個(gè)月，員工唯有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到滿(mǎn)勤獎，滿(mǎn)勤獎為100元。比如1月和2月都滿(mǎn)勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿(mǎn)勤，則沒(méi)有滿(mǎn)勤獎；

　�、跒榻档凸�司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。

　�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

　�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其

　　他的一些福利政策主要有：

　�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

　�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。

　�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資－罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　�。ㄈ�）、員工人數及對應的基本工資

　　調查結果顯示，該公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。

　�。ㄋ模�、員工任職時(shí)間

　　在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖（圖2）：

　�。▓D2）

　　三、綜合分析

　　從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。

　�。ㄒ唬┤秉c(diǎn)：

　　1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。

　　2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。

　�。ǘ�）優(yōu)點(diǎn)：

　　1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　�。ㄈ�）我的薪酬建議：

　　1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結

　　科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調查報告15

　　有關(guān)數據表明，近幾年來(lái)，燕郊地區鄉村農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發(fā)現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營(yíng)的商品農業(yè)，另外鄉村農民思想也發(fā)生轉變，不再固守土地，離鄉務(wù)工也推動(dòng)了鄉村農民收入水平的提高。

　　自從鎮政府提出“鄉村農民增加收入一個(gè)主要途徑是調整 農業(yè) 產(chǎn)業(yè)結構”以來(lái)，鄉黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農業(yè)增效、鄉村農民增收抓調整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農業(yè)、大棚農業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為鄉村農民增收的重要渠道，相比前幾年來(lái)看，20xx年農業(yè)的比較收益大幅提高提高，鄉村農民的人均收入由2500上升到3200。

　　鄉村農民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據20xx年 統計 ，()全鄉總勞力8206人，其中長(cháng)年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人，約占總人口20.4%。從調查情況來(lái)看，外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來(lái)算，全鄉僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬(wàn)元，人均498元。

　　在燕郊人民取得驕人的成績(jì)同時(shí)，也存在著(zhù)中國底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢。

　　當前鄉村農民的消費開(kāi)支負但仍然過(guò)重，據調查，鄉村農民的收入主要支出于農業(yè)生產(chǎn)、 醫療 費、學(xué)費等。由于農業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長(cháng)，農業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占鄉村農民收入相當大的'比例;另外是醫療費用支出，鄉村農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動(dòng)力生病后，致使該家庭勞動(dòng)力缺乏，常常很快就會(huì )返貧。另外，鄉村農民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉黨委，政府加大了對鄉村農民的培訓力度，在一定程度上鄉村農民的素質(zhì)有所提高，但是鄉村農民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現在生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 管 理 技能、 文化 科學(xué)素質(zhì)和觀(guān)念意識等方面，既影響了農業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動(dòng)力的移，大量的農村剩余勞動(dòng)力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè)，未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現。

　　鄉村農民經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式粗放。主要表現在三個(gè)方面：一是生產(chǎn)規模過(guò)于狹小，規模經(jīng)營(yíng)還只是少數;二是 科技 含量低，農戶(hù)缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲(chóng)害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

　　鄉村農民的信息來(lái)源渠道單一。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，農戶(hù)從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位成為相對獨立的經(jīng)營(yíng)者和決策者，改革把鄉村農民推向市場(chǎng)經(jīng)濟的前臺，農產(chǎn)品以從賣(mài)方市場(chǎng)轉向買(mǎi)方市場(chǎng)。在這種情況下，鄉村農民正確地掌握信息，指導生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成為在市場(chǎng)中取勝的必要條件，但從目前來(lái)看鄉村農民的信息來(lái)源渠道單一，鄉村農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整的困難加大。

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