薪酬調查報告

2022薪酬調查報告

　　在學(xué)習、工作生活中，需要使用報告的情況越來(lái)越多，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意涵蓋報告的基本要素。其實(shí)寫(xiě)報告并沒(méi)有想象中那么難，以下是小編收集整理的2022薪酬調查報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

2022薪酬調查報告1

　　XX—XX年度廣東薪酬調查報告出爐,薪酬增幅趨緩

　　廣州平均月薪6830元 高中專(zhuān)科收入直追本科

　　為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場(chǎng)上的'競爭力,近日,南方人才市場(chǎng)發(fā)布了《20xx—20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。新快報記者獨家從報告中獲悉,今年廣東地區薪酬增幅趨緩,318個(gè)職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報告還顯示,不同學(xué)歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專(zhuān)、大專(zhuān)之間的差距。

　　深圳平均月薪7261元排第一

　　廣東打工哪里強?

　　據了解,這是南方人才市場(chǎng)連續第九年發(fā)布廣東地區薪酬調查報告。今年仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區為調查對象,調查總樣本量達186.61萬(wàn)份,覆蓋《國民經(jīng)濟行業(yè)分類(lèi)》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。

　　調查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元。據南方人才市場(chǎng)相關(guān)負責人介紹,自XX年開(kāi)始統計廣東地區薪酬狀況以來(lái),廣州的平均月薪水平僅XX年高于深圳(當年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。

　　其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元)、東莞(5971元);中山、珠海、潮汕地區平均月薪則分別為5654元、5633元、4966元。調查還顯示,惠州、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比XX年下降約為3.1%。

2022薪酬調查報告2

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

　　社會(huì )形勢：

　　在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現， 現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻。

　　但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　調查結果：

　　企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的.態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。

　　經(jīng)過(guò)調查后，我們更應該認識到社會(huì )是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實(shí)人生最大的挑戰莫過(guò)于對自己的挑戰。改變自己的觀(guān)點(diǎn)，新事物戰勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰自己過(guò)去的觀(guān)點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達到另一個(gè)階段。這也是人在成長(cháng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰著(zhù)自己，在經(jīng)過(guò)無(wú)數次地蛻變后，這才會(huì )成就將來(lái)的那個(gè)最堅韌的自己�？傆幸惶炷茉谏鐣�(huì )上爭得一席之地的。

　　針對大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì )處處存在機會(huì )，就像我們需要發(fā)現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要動(dòng)起來(lái)。在不斷地挑戰中強大自己，當機會(huì )真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機會(huì )走上成功的道路。機會(huì )是為時(shí)時(shí)刻刻有準備的人的。我想只有在為著(zhù)自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話(huà)，那么老板還會(huì )一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會(huì )倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實(shí)的基礎，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(cháng)，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái)，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。

2022薪酬調查報告3

　　一、公司簡(jiǎn)介

　　二、公司薪酬管理現狀

　　1、公司薪酬設計的理念和目的

　　公司是根據人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平，在以能力為主的基礎上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實(shí)行保密，統一政策，分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據，通過(guò)建立與本省醫藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競爭能力，以實(shí)現吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規，以崗位績(jì)效管理為依據，來(lái)規范公司內部工資的確定、變動(dòng)、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

　　2、薪資組成

　�。�1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績(jì)效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養老保險、醫療保險等），市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。

　�。�2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼、住房補貼、社會(huì )統籌保險、企業(yè)補充保險等）+地區補貼組成。

　�。�3）月基本工資由崗位工資與績(jì)效工資組成，崗位工資計算方法如下：調整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放；績(jì)效工資按每半年考核發(fā)放。

　　全年分兩次考核，前半年考核的績(jì)效工資基數為：調整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級由高到低，即從“五星”到“無(wú)星”，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次。年終考核的績(jì)效工資基數為：調整后的年基本工資×30%×2/3，考核等級同樣從五星到無(wú)星，浮動(dòng)比例同上

　�。�4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級調速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或學(xué)歷偏低的人員應從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長(cháng)，一貫表現突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)

　　3、崗位工資的確定

　�。�1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門(mén)主管根據公司規定的相應崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點(diǎn)，需填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執行。

　�。�2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績(jì)效考評結果，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，在報人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執行。

　�。�3）在員工轉正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì )有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉正，轉正后的工資一般會(huì )在錄用時(shí)擬定，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，轉正之后的下月一日起執行。

　�。�4）在新設崗位員工崗位工資的確定方面：新設崗位需由用人部門(mén)主管撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報請公司職務(wù)評估委員會(huì )審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《新設崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執行。崗位工資在相應等級范圍內實(shí)行“無(wú)級調資”，原則上不能超過(guò)相應等級的最高檔。

　　4、工資結算與發(fā)放程序

　　公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月10日做出工資明細表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。對于員工各類(lèi)假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當地政府規定標準發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養老、醫療、失業(yè)保險、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　5、加班管理

　　為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴格控制加班。如果確實(shí)需要加班，員工的加班時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)（特殊情況除外）。當月加班累計不得超過(guò)36個(gè)小時(shí)，違反規定超過(guò)36小時(shí)部分公司不計加班工資，不發(fā)給調休單。為了加強對加班管理，平時(shí)加班需由部門(mén)經(jīng)理批準有效；法定節假日加

　　班由副總經(jīng)理批準有效。對于加班后的調休，員工需要填寫(xiě)《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統一報人力資源部備案；調休單由部門(mén)經(jīng)理批準有效。職員因加班而開(kāi)具的調休單應在3個(gè)月內調休完畢，過(guò)期作廢。而公司部門(mén)副經(jīng)理（含部門(mén)副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過(guò)是一年增加3天休假。

　　6、薪酬保密原則

　　公司實(shí)行工資保密制度，公司規定全體員工不得向他人透露或詢(xún)問(wèn)有關(guān)工資信息，如果有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢(xún)問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門(mén)經(jīng)理只是有權知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門(mén)員工的工資信息或打聽(tīng)其他部門(mén)員工的工資信息，如有疑問(wèn)也可直接向人力資源部問(wèn)。

　　三、存在的問(wèn)題

　　1、盲目地運用薪酬保密制度

　　薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的'矛盾，但也助長(cháng)了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jì)效與報酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵效果也會(huì )因此受到制約。

　　2、薪酬缺乏科學(xué)性

　　員工普遍反映薪酬難以體現自身價(jià)值,與績(jì)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jì)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應的考核指標，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現“走過(guò)場(chǎng)”的現象。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門(mén)領(lǐng)導外，許多員工對于績(jì)效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報酬。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線(xiàn)員工進(jìn)行績(jì)效反饋和溝通,這對于期望通過(guò)了解考核指標、改善自身業(yè)績(jì)以獲取更高報酬的員工是極為不利的。

　　3、薪酬缺乏全面型

　　廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的機會(huì )較少，公司在人力資本投入上較少，沒(méi)有充分認識到人

　　力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。

　　四、對xxxx有限公司薪酬管理的個(gè)人建議

　　1、發(fā)揮激勵機制作用

　　激勵要避免激勵空擋現象，在設計薪酬制度時(shí)應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。

　　對于一線(xiàn)員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢(qián)激勵為主，滿(mǎn)足其基本的生活開(kāi)支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。

　　對于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質(zhì)激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會(huì )，滿(mǎn)足其自我實(shí)現需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jì)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

　　對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過(guò)培訓滿(mǎn)足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。

　　2、引入全面薪酬體系

　　公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng )新的重要領(lǐng)域。在現代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應加強軟、硬件環(huán)境的建設，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時(shí)，有一種在為社會(huì )做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學(xué)習型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。

　　3、建立有效溝通機制

　　員工薪酬的內部公平度是員工的主觀(guān)感受，要解決這一問(wèn)題，除了進(jìn)行崗位測評之外，還可通過(guò)加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之

　　間的相互信任�，F在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績(jì)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會(huì )削弱薪酬制度的激勵和滿(mǎn)足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現報酬滿(mǎn)足與激勵機制的重要手段。

　　4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確定企業(yè)的薪酬水平

　　薪酬市場(chǎng)調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競爭力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì )平均水平持平、略高于社會(huì )平均水平、略低于社會(huì )評價(jià)水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上才具有外部競爭力。制定與市場(chǎng)水平線(xiàn)相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

2022薪酬調查報告4

　　一、建立薪酬架構

　　通過(guò)參考薪酬調查報告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

　　在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

　　二、職位匹配

　　在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責;然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

　　三、市場(chǎng)定位

　　10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。

　　如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。

　　四、架構設計與薪酬調整

　　我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。 對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的.競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

　　若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

2022薪酬調查報告5

　　經(jīng)歷金融危機的洗禮，整個(gè)廣東地區20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源管理學(xué)會(huì )、XX市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快。

　　深平均薪酬4263元高于穗

　　據介紹，本年度薪酬調查報告涉及8個(gè)城市地區，33個(gè)行業(yè)，302個(gè)職位，數據由中國南方人才市場(chǎng)下屬6個(gè)子公司及廣州人力資源管理學(xué)會(huì )、XX市人才研究院聯(lián)合提供，調查樣本總量達到93萬(wàn)個(gè)。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快，重新占據鰲頭，信息咨詢(xún)/事務(wù)所/人才交流行業(yè)有較大增長(cháng)，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來(lái)看，金融/保險行業(yè)平均薪酬最高，為4774元，同時(shí)進(jìn)入“4000元俱樂(lè )部”的還有信息咨詢(xún)/事務(wù)所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業(yè)。

　　調查發(fā)現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過(guò)珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平為3420元。

　　本科生平均薪酬3967元

　　從學(xué)歷來(lái)看，高中生平均薪酬為1909元，中專(zhuān)生20xx元，大專(zhuān)生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學(xué)歷成正比。

　　工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。

　　本年度報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容，對企業(yè)和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業(yè)的實(shí)際支付水平差異不大，個(gè)別存在明顯差異的`職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo,營(yíng)運總監，cfo/財務(wù)總監，總工程師，策劃總監，市場(chǎng)總監，行政總監，設計總監，總裁/總經(jīng)理助理，營(yíng)運經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理，技術(shù)經(jīng)理，策劃經(jīng)理，市場(chǎng)/營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理，采購經(jīng)理，生產(chǎn)經(jīng)理/車(chē)間主任，項目經(jīng)理，工程經(jīng)理，工程主管，外貿/貿易主管，經(jīng)紀人。

　　統計數據顯示，在除去績(jì)效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學(xué)歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。

2022薪酬調查報告6

　　一、調查背景

　　VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區域已經(jīng)站穩腳跟，客戶(hù)群相對穩定。其他則是公司新開(kāi)辟的區域和市場(chǎng)。

　　但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)仁强梢越邮苌踔潦潜匦璧�，它能保持組織結構的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。

　　二、調查目的

　　(1) 診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿(mǎn)意度調查是員工對各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿(mǎn)意度的調查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。

　　(2) 找出公司在現階段出現的'主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調查就會(huì )找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

　　(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

　　(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會(huì )暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

　　(5) 培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

　　第二部分 調查與分析方法說(shuō)明

　　1.調查方法

　　(1) 選樣方式：全員普查

　　(2) 本次調查采用問(wèn)卷調查方式

　　(3) 調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

　　2.問(wèn)卷設計說(shuō)明

　　(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著(zhù)很大差別，因此，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿(mǎn)意度調查表。

　　(2) 薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿(mǎn)意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調查。

　　3.數據分類(lèi)說(shuō)明

　　(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的，設為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。

　　(2) 為了更好地探討數據背后的事實(shí)，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

　　4.數據預處理說(shuō)明

　　(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。

　　(2)單個(gè)選項空缺的不計入該選項的樣本數

　　(3)填多個(gè)選項的按選項空缺處理

2022薪酬調查報告7

　　一、大學(xué)生就業(yè)難的原因分析

　　1、從市場(chǎng)就業(yè)環(huán)境看

　�。�1）畢業(yè)生供需矛盾加劇。據教育部統計，隨著(zhù)大學(xué)擴招的展開(kāi)，大學(xué)畢業(yè)生人數正以每年近百萬(wàn)的數量高速增長(cháng)。20xx年中國大學(xué)畢業(yè)生人數為280萬(wàn)，20xx年已增至495萬(wàn)，20xx年達到559萬(wàn)，而20xx年全國普通高校畢業(yè)生人數再創(chuàng )新高，將過(guò)600萬(wàn)。畢業(yè)生人數每年的大量增加造成市場(chǎng)供過(guò)于求，勢必增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度。

　�。�2）就業(yè)模式的轉變與就業(yè)市場(chǎng)不完善間的矛盾。從20世紀90年代開(kāi)始建立的“雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)制度，是以市場(chǎng)為導向的就業(yè)機制，其一方面能滿(mǎn)足用人單位的要求，另一方面又能滿(mǎn)足學(xué)生的個(gè)體需要。但就目前的情況來(lái)看，大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)還不夠完善、不夠成熟。

　　2、從高校來(lái)看

　�。�1）學(xué)校的專(zhuān)業(yè)設置與社會(huì )需求脫節，造成供需結構不平衡的矛盾突出。從總量上看，我們的大學(xué)畢業(yè)生并不算多，遠遠不能滿(mǎn)足社會(huì )主義現代化建設的需要。但具體到畢業(yè)生所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，結構性不平衡的矛盾就突出起來(lái)。許多高校為了提高辦學(xué)效益，盲目追逐熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，一哄而上，致使專(zhuān)業(yè)趨同現象十分嚴重。

　�。�2）高校培養的部分學(xué)生質(zhì)量不過(guò)硬。許多高校擴招后學(xué)校的各項軟、硬件設施都不能滿(mǎn)足需要，其中反映最突出的問(wèn)題就是師資力量短缺，教師隊伍的素質(zhì)下降，直接影響了學(xué)生的能力培養質(zhì)量，從而無(wú)法滿(mǎn)足用人單位的需求。

　�。�3）高校的就業(yè)指導力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業(yè)指導，導致許多畢業(yè)生根本就不懂如何根據自身的`個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向來(lái)選擇適合自己的職業(yè)，而是在人才市場(chǎng)上盲目找工作，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業(yè)指導缺乏對學(xué)生在求職方法、技巧、何如進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯設計與規劃等方面的指導。

　　3、從用人單位看

　�。�1）盲目提高用人標準，人才高消費現象嚴重。用人單位的生存和發(fā)展離不開(kāi)人才，吸納、儲備人才本來(lái)是無(wú)可非議的事情，但有些單位不從自身的實(shí)際出發(fā)，按需求才，一味地追求高學(xué)歷。人才高消費現象愈演愈烈，不僅造成人才資源的浪費，也極大的挫傷了畢業(yè)生的積極性。

　�。�2）過(guò)分看重工作經(jīng)驗，不能及時(shí)置換冗員。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗，明確表示不要應屆畢業(yè)生。他們認為應屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

　　4、從畢業(yè)生來(lái)看

　�。�1）過(guò)高的就業(yè)期望值和落后的擇業(yè)觀(guān)與現實(shí)的需求反差太大。部分大學(xué)生的就業(yè)觀(guān)念仍停留在以前——高薪、大城市、環(huán)境優(yōu)越。大學(xué)生的這些就業(yè)觀(guān)念與新形勢下的就業(yè)需求是極不相稱(chēng)的，它們之間的矛盾導致了一部分人找不到相應的工作位。

　�。�2）部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當今社會(huì )所需要的是全面發(fā)展的復合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，還應具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應時(shí)代發(fā)展的創(chuàng )新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿(mǎn)足于完成應學(xué)的課程，缺乏廣博的專(zhuān)業(yè)知識積累和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語(yǔ)言表達能力欠佳，適應性不強。社會(huì )的期望值與學(xué)生自身素質(zhì)的這一差距也影響著(zhù)學(xué)生的最終就業(yè)

　　二、解決大學(xué)生就業(yè)難的對策

　　1、政府相關(guān)部門(mén)要深化體制改革，為畢業(yè)生就業(yè)提供政策支持

　�。�1）政策引導，鼓勵畢業(yè)生到中小企業(yè)、偏遠地區及基層單位就業(yè)。目前，中小企業(yè)的發(fā)展，急需大量的人才，這是畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一。另外，政府要積極為畢業(yè)生到偏遠地區及基層單位工作創(chuàng )造條件：開(kāi)辟常年性、規范化的渠道，并加強宣傳引導工作；為到基層單位工作的畢業(yè)生提供一些優(yōu)惠政策。

　�。�2）建立和完善就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò )系統，實(shí)現資源共享。利用準確、高效、全面的收集、篩選、分析評估各類(lèi)信息，實(shí)現供需雙方的資源共享。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )在畢業(yè)生就業(yè)中的作用，各級政府、教育主管部門(mén)及各高校應抓緊就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò )建設，建立全國統一的需求信息庫，提高畢業(yè)生就業(yè)工作的信息化水平和信息資源的利用率。

　　2、用人單位要按需擇人，合理置換冗員

　�。�1）要根據需要引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生。用人單位要轉變選人觀(guān)念，按需擇人。高層次的畢業(yè)生是培養科研、技術(shù)開(kāi)發(fā)的人才，中低層次的畢業(yè)生是培養具體使用操作方面的人才。只有合理地引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生，才會(huì )滿(mǎn)足用人單位各個(gè)層次對人才的需求，使得各類(lèi)人才都有用武之地。

　�。�2）要加強人才儲備，合理置換冗員。企業(yè)是吸納大學(xué)畢業(yè)生的主力軍，盡管許多企業(yè)面臨著(zhù)人員過(guò)剩的問(wèn)題，但高層次人才仍顯不足，企業(yè)的科技創(chuàng )新能力不強，導致企業(yè)競爭力低下。因此，企業(yè)應抓住有利時(shí)機，積極吸納大學(xué)畢業(yè)生，加強人才儲備，調整人才結構，同時(shí)置換不能適應自身發(fā)展的冗員，從而增強企業(yè)的活力。

　　3、高校要適應市場(chǎng)辦學(xué)，加強畢業(yè)生的就業(yè)指導和服務(wù)工作

　�。�1）深化教育教學(xué)改革，使專(zhuān)業(yè)設置更加符合社會(huì )需要。高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展變化，要在廣泛調研的基礎上，對就業(yè)形勢及各專(zhuān)業(yè)人才需求趨勢做出科學(xué)的預測，從而確定自己的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次、專(zhuān)業(yè)設置和教學(xué)內容，大力發(fā)展社會(huì )需求量大的特色專(zhuān)業(yè)。

　�。�2）加強就業(yè)指導，廣開(kāi)就業(yè)渠道，為畢業(yè)生創(chuàng )造良好的擇業(yè)平臺。高校要通過(guò)就業(yè)指導課、就業(yè)咨詢(xún)、講座、座談等多種形式，加強畢業(yè)生求職擇業(yè)指導，為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃設計，幫助他們轉變就業(yè)觀(guān)念，確定合理的擇業(yè)目標。同時(shí)，要廣開(kāi)渠道，主動(dòng)加強與用人單位的廣泛聯(lián)系，充分發(fā)揮自身既了解學(xué)生，又熟悉用人單位的優(yōu)勢，積極主動(dòng)地為他們牽線(xiàn)搭橋，為畢業(yè)生提供更廣闊的就業(yè)空間。

　　4、畢業(yè)生要更新就業(yè)觀(guān)念，培養良好的擇業(yè)素質(zhì)

　�。�1）注重綜合技能的培養，提高整體素質(zhì)。畢業(yè)生要想在激烈的就業(yè)競爭中取得成功，必須自覺(jué)地通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習、社會(huì )實(shí)踐等方式，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，培養自己的創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力，以滿(mǎn)足社會(huì )對人才的需要。

　�。�2）更新就業(yè)觀(guān)念，確定恰當的就業(yè)期望值。在高等教育“大眾化”時(shí)代，畢業(yè)生要不斷更新就業(yè)觀(guān)念，樹(shù)立“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng )業(yè)”的就業(yè)意識。

2022薪酬調查報告8

　　近日，順德區人力資源協(xié)會(huì )公布了《XX-XX年順德區民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個(gè)行業(yè)主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò )推廣、電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅明顯，增長(cháng)率居調查行業(yè)的首位，達7%以上。

　　調查概況

　　十鎮街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調查報告

　　據順德區人力資源協(xié)會(huì )介紹，這次是首次對順德范圍內XX年度-XX年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮街的企業(yè)，調查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設計工業(yè)設計創(chuàng )意設計行業(yè)、教育培訓咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。

　　順德城市網(wǎng)記者了解到，調查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調查主要是通過(guò)線(xiàn)上、線(xiàn)下、電話(huà)訪(fǎng)談和面談等形式發(fā)放薪酬調查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份，收回有效問(wèn)卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數據。

　　而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數據，共6363份;同時(shí)抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數據，共19557份。

　　制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比

　　報告分析

　　分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

　　記者了解到，參加本次調查的企業(yè)，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區人力資源協(xié)會(huì )表示，由于本次薪酬報告的數據來(lái)源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業(yè)參考。

　　據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的.薪酬數值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。

　　在梳理相關(guān)的調查信息后，該協(xié)會(huì )形成了《XX-XX年順德區民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

　　分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(cháng)較慢

　　記者查閱報告發(fā)現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業(yè)，其XX年的平均工資增長(cháng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(cháng)率僅為3.4%和3.2%。

　　以上行業(yè)大部分是順德的傳統行業(yè)，對此，報告分析表明：近年來(lái)，順德區電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)及化工塑料等傳統制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間�；�于當前企業(yè)發(fā)展的現實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

　　報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然XX年傳統行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。

　　另一方面，報告分析：生產(chǎn)類(lèi)崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內浮動(dòng)。據悉，現在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

　　分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位

　　但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(cháng)都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類(lèi)行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

　　哪類(lèi)崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò )推廣，電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱(chēng)，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(cháng)率一直保持快速增長(cháng)的勢頭，并將維持一個(gè)持續快速增長(cháng)態(tài)勢，逐漸走向穩健和成熟。

　　報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(cháng)快，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

　　另一方面，隨著(zhù)電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀，獨領(lǐng)風(fēng)騷之勢。

2022薪酬調查報告9

　　在選擇薪酬調研公司時(shí)應當關(guān)注公司薪酬調研的專(zhuān)業(yè)性、您所關(guān)注的調研地域和行業(yè)范圍是否細分、數據的真實(shí)性、咨詢(xún)公司的信譽(yù)、性?xún)r(jià)比是否合適等方面來(lái)考慮。

　　薪酬調研看似簡(jiǎn)單，但技術(shù)性很強，因此，建議在選擇薪酬調研公司時(shí)，找咨詢(xún)背景相對深厚的公司，可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策、太和，外資如美世、翰威特等。

　　新華信正略鈞策有15年的管理咨詢(xún)背景，其調研與其他家相比有以下特色：

　　1、將行業(yè)細分到底：

　　在行業(yè)、區域薪酬調研的'前提下推出若干細分領(lǐng)域的分析報告，并向參加調研的客戶(hù)提供所屬領(lǐng)域的細分領(lǐng)域報告；

　　2、良好的性?xún)r(jià)比：

　　價(jià)格比較優(yōu)惠，低于國際與國內調研公司；

　　3、調研項目全面：全國獨一家提供人工成本比較數據；信息全面，如人力資源政策、崗位薪酬數據、福利報告、畢業(yè)生起薪點(diǎn)等。

2022薪酬調查報告10

　　每當我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定?同事是否與自己合得來(lái)?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是一個(gè)字——錢(qián)。不要說(shuō)我有什么遠大的理想，也不要說(shuō)為了造福人類(lèi)，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無(wú)可厚非的。

　　對于IT相關(guān)的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開(kāi)IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認，這還稱(chēng)得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群，DBA以及數據相關(guān)的從業(yè)者在過(guò)去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數據時(shí)代的DBA們究竟過(guò)的怎么樣?

　　TechTarget數據庫網(wǎng)站每?jì)赡昃蜁?huì )進(jìn)行一次“數據庫工程師薪酬調查”，對不同行業(yè)、不同層次的數據庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底。通過(guò)深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過(guò)我們的調查報告，您就能對中國地區的數據庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀(guān)的了解。

　　根據后臺統計的數據，來(lái)自終端用戶(hù)、IT廠(chǎng)商、咨詢(xún)公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創(chuàng )造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來(lái)越多的用戶(hù)肯定了TechTarget數據庫調查的價(jià)值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶(hù)表示感謝!

　　本次調查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內容，大數據時(shí)代的影響以及未來(lái)職業(yè)規劃等幾個(gè)方面展開(kāi)。我們也會(huì )努力以更豐富更直觀(guān)的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。

　　DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?

　　在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動(dòng)數據庫工程師薪酬調查以來(lái)，DBA的平均年薪首次超過(guò)10萬(wàn)大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時(shí)需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。

　　在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會(huì )以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質(zhì)獎勵，這些并沒(méi)有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過(guò)去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長(cháng)態(tài)勢不錯，無(wú)論從工資還是獎金來(lái)說(shuō)都有所提升�？傮w來(lái)看，數據庫技術(shù)崗位的“錢(qián)”景還是不錯的。

　　接下來(lái)我們再與北美地區的DBA收入進(jìn)行一個(gè)對比。根據TechTarget美國進(jìn)行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調查報告顯示，北美地區的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了。

　　對于未來(lái)一年的.薪酬展望，大部分的DBA認為依然會(huì )有所增長(cháng)。從我們的調查情況來(lái)看，DBA預計在20xx年的平均年收入將在15萬(wàn)元左右，漲幅將再次有一個(gè)突破，而獎金收入也將超過(guò)3萬(wàn)元。對此我們保持謹慎樂(lè )觀(guān)，從以往的調查數據可以看出，DBA的收入并不會(huì )在一到兩年之內出現大幅的波動(dòng)。而我們報告發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿(mǎn)意的期望值。

　　下面我們再來(lái)看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒(méi)有發(fā)生變化，而41%的DBA認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術(shù)培訓表示不滿(mǎn)，將近三分之一的人認為公司沒(méi)有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，DBA崗位需要不斷學(xué)習新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著(zhù)新技術(shù)的更迭，也需要學(xué)習更多知識。比如在Oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒(méi)有統一安排學(xué)習和培訓。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會(huì )保險方面，大多數DBA表示公司提供了不錯的福利。

　　在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時(shí)代的到來(lái)，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。

　　我們每個(gè)月都會(huì )對數據庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數據庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。

　　根據從業(yè)者人群分布來(lái)看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數據庫的從業(yè)者最少，當然其應用的范圍也相對小一些�？梢钥闯�，雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來(lái)發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶(hù)卻極少，怪不得競爭對手會(huì )吐槽HANA只是營(yíng)銷(xiāo)做得好罷了。

2022薪酬調查報告11

　　it行業(yè)仍是年薪老大

　　調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類(lèi)行業(yè)和11類(lèi)職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元; 15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元; 13.6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn); 7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn); 8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn); 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn); 0.8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn); 3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。

　　由以上數據可以看出，低收入者的'比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。

　　薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì )更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿易（25840元）、咨詢(xún)/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類(lèi)行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

　　經(jīng)營(yíng)管理者收入最多

　　調查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷(xiāo)售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務(wù)/審計（13223元）。

　　按城市劃分，從事銷(xiāo)售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓?zhuān)�其年薪�?6000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

　　各城市收入差距大

　　此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。

　　在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢(xún)/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。

2022薪酬調查報告12

　　一、背景

　　株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長(cháng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調整，至今，已經(jīng)走過(guò)了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來(lái)了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jì)效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業(yè)進(jìn)行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。

　　公司內部數據主要是通過(guò)整理20xx年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過(guò)走訪(fǎng)業(yè)內同行與網(wǎng)絡(luò )等途徑，并對株洲政府20xx年公開(kāi)公布---相近規模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數據，通過(guò)對這些基礎的數據分析處理形成此報告。

　　二、目的

　　通過(guò)對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬狀況進(jìn)行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業(yè)內的整體水平等重要薪酬信息.

　　三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數據對比

　　3.1株洲楨仕杰貿易有限公司

　　(略)

　　3.2株洲依純商貿有限公司

　　(略)

　　3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

　　(略)

　　四、薪資組成

　　株洲楨仕杰貿易有限公司

　　本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目

　　五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:

　　六、崗位薪酬現狀:

　　6.1現存問(wèn)題

　　在20xx年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來(lái)，逐漸呈現出了一些情況:

　　6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現;、

　　其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內其他公司同崗位薪酬水平;

　　其二，自營(yíng)區域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jì)提成方案，達成率現實(shí)際運營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

　　其三，自營(yíng)區域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jì)掛鉤，不能體現多勞多得、業(yè)績(jì)與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績(jì)的提升;

　　6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門(mén)對基本薪酬構成與績(jì)效-業(yè)務(wù)提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績(jì)效---業(yè)務(wù)提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績(jì)效系統之間的個(gè)人薪酬差距。

　　6.1.3.以依純商貿公司經(jīng)理級的部門(mén)負責人的工資為例:

　　在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個(gè)人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對現有的團隊穩定存在一定的`隱患。同時(shí)，隨著(zhù)行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jì)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團隊也將逐步轉入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jì)工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

　　6.1.4員.工系數的確定缺乏客觀(guān)依據;20xx年月進(jìn)行薪酬套改過(guò)程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進(jìn)行調整的;主觀(guān)因素較大;

　　6.1.5.自營(yíng)區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來(lái)了一定的難度;

　　6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎懲、晉升、績(jì)效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績(jì)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實(shí)際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒(méi)有達到對員式的穩定作用。

　　6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

　　七、20xx年度薪酬調整建議

　　7.1明確制訂、改良平臺系數與個(gè)人系數確定方案，或明確部門(mén)平臺系數設定標準;

　　7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調整市場(chǎng)業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標準;從自營(yíng)區域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)區域的整體經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，設定管理層員工薪酬標準;

　　7.3針對不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補貼;

　　4.建立并完善的薪酬管理體系;

　　5.2具體措施

　　5.2.1明確化:

　　一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營(yíng)情況與部門(mén)平臺系數之間的關(guān)系:在部門(mén)獨立核算的前提下，應允許同樣部門(mén)或店鋪在不同經(jīng)營(yíng)狀況下，同崗能有不同的薪資標準;

　　二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同�？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);

　　三是明確薪酬與業(yè)績(jì)之間的聯(lián)系。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶(hù)經(jīng)理、拓展專(zhuān)員、店鋪管理人員的提成標準;

　　四是明確薪酬異動(dòng)的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個(gè)人調薪的必需或必備的條件;

　　5.2.2。合理化。

　　5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續辦理;部門(mén)負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過(guò)程中，公司高層個(gè)人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范;形成了單個(gè)提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門(mén)負責人在薪酬調整過(guò)程中的主觀(guān)能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標準的制訂過(guò)程中來(lái)，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進(jìn)行。

　　5.2.3、多樣化。

　　綜合公司現有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區域終端市場(chǎng)情況，來(lái)推算出公司應該設立對應職能部門(mén)和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。

　　5.2.4、體系化。

　　5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng )立“獎金池”;

　　以積極激勵、相對穩定的為目的，并建立部門(mén)或區域內部的合理、有效的補充性做法。

　　人力資源部:XXX

2022薪酬調查報告13

　　內部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，進(jìn)而影響著(zhù)員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現內部公平，員工滿(mǎn)意度會(huì )降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。

　　薪酬的內部公平特點(diǎn)

　　薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價(jià)值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì )獲得薪酬的內部公平感;反之，則產(chǎn)生內部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現薪酬的內部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

　　1.薪酬的內部公平是員工的主觀(guān)感受。作為員工的一種主觀(guān)感受，內部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀(guān)念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀(guān)念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

　　2.內部比較是產(chǎn)生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內部公平感是通過(guò)內部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì )對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

　　3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內部公平是基于過(guò)程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

　　員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復雜的相對收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實(shí)際上是追求平均主義。

　　4.追求內部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價(jià)值含量，體現出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結果，也就是個(gè)人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。

　　5，可以通過(guò)一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

　　薪酬的內部公平內涵

　　根據薪酬的內部公平的特點(diǎn)，實(shí)現薪酬的內部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內容：

　　1.關(guān)注員工薪酬內部公平觀(guān)的建設。既然公平觀(guān)念深刻地影響著(zhù)員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀(guān)。要致力于引導員工樹(shù)立合理的評價(jià)標準，建立內部一致的薪酬公平觀(guān)，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

　　2.薪酬制度建設應體現員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。

　　(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個(gè)職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

　　(2)關(guān)注個(gè)人績(jì)效，按績(jì)分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績(jì)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

　　顯然，一個(gè)內部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng )造了價(jià)值，創(chuàng )造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì )獲得多少回報，這樣的.薪酬制度才是公平的。

　　3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實(shí)現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著(zhù)公正的薪酬制度的真正實(shí)現。

　　實(shí)現薪酬的內部公平方法

　　根據上述實(shí)現薪酬內部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現薪酬的內部公平：

　　1.建立并宣傳合理的公平觀(guān)。通過(guò)培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān);通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。在公平觀(guān)的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng )造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓、晉升機會(huì )、發(fā)展機會(huì )、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。

　　2.職位評價(jià)。職位評價(jià)(iob evaluation)就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設計薪酬，依靠?jì)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

　　3.基于績(jì)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jì)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。制定一個(gè)完善的績(jì)效評估體制，是有效實(shí)施績(jì)效薪酬、實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。要體現績(jì)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jì)評估標準的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績(jì)效目標更客觀(guān)、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jì)效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)�？�(jì)效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jì)效評估中的各種主觀(guān)性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

　　4.秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實(shí)現薪酬內部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿(mǎn)意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

　　5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行�？梢酝ㄟ^(guò)上級、同級實(shí)施監督。比如核定員工績(jì)效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jì)效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過(guò)訪(fǎng)談、調查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

2022薪酬調查報告14

　　從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

　　其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

　　操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

　　據了解，XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

　　本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。

　　據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

　　預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

　　報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。

　　在吸引員工的`主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。

　　據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

　　在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

　　在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

　　在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

2022薪酬調查報告15

　　最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來(lái)自美國勞工。國內的薪酬調查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報告，因其專(zhuān)業(yè)的評估工具和數據方法、調研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢，為目前市場(chǎng)上各公司多為習慣采用的形式。

　　很多公司每年都會(huì )投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調查，通過(guò)獲取薪酬福利報告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì )受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì )失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過(guò)高會(huì )給公司造成過(guò)重的運營(yíng)成本負擔，薪酬水平過(guò)低會(huì )導致失去對市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時(shí)，確定新的薪酬增長(cháng)幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場(chǎng)競爭性的問(wèn)題。

　　薪酬調查報告的主要內容，從當前市場(chǎng)上主要提供薪酬數據服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報告來(lái)看，大多采用從宏觀(guān)到微觀(guān)的形式。

　　在宏觀(guān)信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長(cháng)率、調研群體信息等。從宏觀(guān)經(jīng)濟到公司組織運營(yíng)，結合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角行業(yè)內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營(yíng)業(yè)收入、在職員工人數、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會(huì )有準確的薪酬可比性。

　　微觀(guān)數據方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場(chǎng)薪酬結構、職位薪酬數據、職位薪酬偏離度等，通過(guò)細分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場(chǎng)依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

　　1、根據公司的經(jīng)營(yíng)目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

　　結合公司的經(jīng)營(yíng)目標和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實(shí)際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競爭力。

　　2、確定公司薪酬給付結構

　　薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動(dòng)獎金、中長(cháng)期激勵、各項福利等。通過(guò)薪酬調查報告可以解市場(chǎng)上現行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來(lái)設定不同職位的'薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

　　3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

　　薪酬偏離度的作用，在于通過(guò)對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進(jìn)行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì )體現出薪酬差異性，所以偏離度會(huì )存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進(jìn)行調整優(yōu)化。

　　4、職位薪酬水平

　　薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準職位的薪酬福利數據進(jìn)行詳細的展示，每個(gè)職位都會(huì )包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內部人員培養計劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。

　　從薪酬數據實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過(guò)多的細節，為便于統計，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著(zhù)重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實(shí)際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。

　　如需要加強激勵效果就可以參考有變動(dòng)現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標參考。因為固定現金收入體現一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

　　公司通過(guò)薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。

　　但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個(gè)接口。一個(gè)運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng )造高質(zhì)量的績(jì)效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績(jì)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實(shí)現真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

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