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(薦)薪酬調查報告15篇
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。在寫(xiě)之前，可以先參考范文，以下是小編收集整理的薪酬調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬調查報告1
從xxx區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州xx區xx年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，xx區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
根據了解，xx年度蘇州xx區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出xx區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在xx區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出xx區行業(yè)的變化。
根據蘇州xx區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，xx區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，xx年，xx區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的`比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
根據報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。
根據調查，為了更好地吸引和留住人才，xx區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出xx區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調查報告2
一、大學(xué)生就業(yè)難的原因分析
1、從市場(chǎng)就業(yè)環(huán)境看
�。�1）畢業(yè)生供需矛盾加劇。據教育部統計，隨著(zhù)大學(xué)擴招的展開(kāi)，大學(xué)畢業(yè)生人數正以每年近百萬(wàn)的數量高速增長(cháng)。20xx年中國大學(xué)畢業(yè)生人數為280萬(wàn)，20xx年已增至495萬(wàn)，20xx年達到559萬(wàn)，而20xx年全國普通高校畢業(yè)生人數再創(chuàng )新高，將過(guò)600萬(wàn)。畢業(yè)生人數每年的大量增加造成市場(chǎng)供過(guò)于求，勢必增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度。
�。�2）就業(yè)模式的轉變與就業(yè)市場(chǎng)不完善間的矛盾。從20世紀90年代開(kāi)始建立的“雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)制度，是以市場(chǎng)為導向的就業(yè)機制，其一方面能滿(mǎn)足用人單位的要求，另一方面又能滿(mǎn)足學(xué)生的個(gè)體需要。但就目前的情況來(lái)看，大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)還不夠完善、不夠成熟。
2、從高校來(lái)看
�。�1）學(xué)校的專(zhuān)業(yè)設置與社會(huì )需求脫節，造成供需結構不平衡的矛盾突出。從總量上看，我們的大學(xué)畢業(yè)生并不算多，遠遠不能滿(mǎn)足社會(huì )主義現代化建設的需要。但具體到畢業(yè)生所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，結構性不平衡的矛盾就突出起來(lái)。許多高校為了提高辦學(xué)效益，盲目追逐熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，一哄而上，致使專(zhuān)業(yè)趨同現象十分嚴重。
�。�2）高校培養的部分學(xué)生質(zhì)量不過(guò)硬。許多高校擴招后學(xué)校的各項軟、硬件設施都不能滿(mǎn)足需要，其中反映最突出的問(wèn)題就是師資力量短缺，教師隊伍的素質(zhì)下降，直接影響了學(xué)生的能力培養質(zhì)量，從而無(wú)法滿(mǎn)足用人單位的需求。
�。�3）高校的就業(yè)指導力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業(yè)指導，導致許多畢業(yè)生根本就不懂如何根據自身的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向來(lái)選擇適合自己的職業(yè)，而是在人才市場(chǎng)上盲目找工作，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業(yè)指導缺乏對學(xué)生在求職方法、技巧、何如進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯設計與規劃等方面的指導。
3、從用人單位看
�。�1）盲目提高用人標準，人才高消費現象嚴重。用人單位的生存和發(fā)展離不開(kāi)人才，吸納、儲備人才本來(lái)是無(wú)可非議的事情，但有些單位不從自身的實(shí)際出發(fā)，按需求才，一味地追求高學(xué)歷。人才高消費現象愈演愈烈，不僅造成人才資源的浪費，也極大的挫傷了畢業(yè)生的積極性。
�。�2）過(guò)分看重工作經(jīng)驗，不能及時(shí)置換冗員。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗，明確表示不要應屆畢業(yè)生。他們認為應屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。
4、從畢業(yè)生來(lái)看
�。�1）過(guò)高的就業(yè)期望值和落后的擇業(yè)觀(guān)與現實(shí)的需求反差太大。部分大學(xué)生的就業(yè)觀(guān)念仍停留在以前——高薪、大城市、環(huán)境優(yōu)越。大學(xué)生的這些就業(yè)觀(guān)念與新形勢下的就業(yè)需求是極不相稱(chēng)的，它們之間的矛盾導致了一部分人找不到相應的工作位。
�。�2）部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當今社會(huì )所需要的是全面發(fā)展的復合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，還應具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應時(shí)代發(fā)展的創(chuàng )新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿(mǎn)足于完成應學(xué)的課程，缺乏廣博的專(zhuān)業(yè)知識積累和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語(yǔ)言表達能力欠佳，適應性不強。社會(huì )的期望值與學(xué)生自身素質(zhì)的這一差距也影響著(zhù)學(xué)生的最終就業(yè)
二、解決大學(xué)生就業(yè)難的對策
1、政府相關(guān)部門(mén)要深化體制改革，為畢業(yè)生就業(yè)提供政策支持
�。�1）政策引導，鼓勵畢業(yè)生到中小企業(yè)、偏遠地區及基層單位就業(yè)。目前，中小企業(yè)的發(fā)展，急需大量的人才，這是畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一。另外，政府要積極為畢業(yè)生到偏遠地區及基層單位工作創(chuàng )造條件：開(kāi)辟常年性、規范化的渠道，并加強宣傳引導工作；為到基層單位工作的畢業(yè)生提供一些優(yōu)惠政策。
�。�2）建立和完善就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò )系統，實(shí)現資源共享。利用準確、高效、全面的收集、篩選、分析評估各類(lèi)信息，實(shí)現供需雙方的資源共享。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )在畢業(yè)生就業(yè)中的作用，各級政府、教育主管部門(mén)及各高校應抓緊就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò )建設，建立全國統一的需求信息庫，提高畢業(yè)生就業(yè)工作的信息化水平和信息資源的利用率。
2、用人單位要按需擇人，合理置換冗員
�。�1）要根據需要引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生。用人單位要轉變選人觀(guān)念，按需擇人。高層次的畢業(yè)生是培養科研、技術(shù)開(kāi)發(fā)的人才，中低層次的畢業(yè)生是培養具體使用操作方面的人才。只有合理地引進(jìn)不同層次的.畢業(yè)生，才會(huì )滿(mǎn)足用人單位各個(gè)層次對人才的需求，使得各類(lèi)人才都有用武之地。
�。�2）要加強人才儲備，合理置換冗員。企業(yè)是吸納大學(xué)畢業(yè)生的主力軍，盡管許多企業(yè)面臨著(zhù)人員過(guò)剩的問(wèn)題，但高層次人才仍顯不足，企業(yè)的科技創(chuàng )新能力不強，導致企業(yè)競爭力低下。因此，企業(yè)應抓住有利時(shí)機，積極吸納大學(xué)畢業(yè)生，加強人才儲備，調整人才結構，同時(shí)置換不能適應自身發(fā)展的冗員，從而增強企業(yè)的活力。
3、高校要適應市場(chǎng)辦學(xué)，加強畢業(yè)生的就業(yè)指導和服務(wù)工作
�。�1）深化教育教學(xué)改革，使專(zhuān)業(yè)設置更加符合社會(huì )需要。高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展變化，要在廣泛調研的基礎上，對就業(yè)形勢及各專(zhuān)業(yè)人才需求趨勢做出科學(xué)的預測，從而確定自己的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次、專(zhuān)業(yè)設置和教學(xué)內容，大力發(fā)展社會(huì )需求量大的特色專(zhuān)業(yè)。
�。�2）加強就業(yè)指導，廣開(kāi)就業(yè)渠道，為畢業(yè)生創(chuàng )造良好的擇業(yè)平臺。高校要通過(guò)就業(yè)指導課、就業(yè)咨詢(xún)、講座、座談等多種形式，加強畢業(yè)生求職擇業(yè)指導，為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃設計，幫助他們轉變就業(yè)觀(guān)念，確定合理的擇業(yè)目標。同時(shí)，要廣開(kāi)渠道，主動(dòng)加強與用人單位的廣泛聯(lián)系，充分發(fā)揮自身既了解學(xué)生，又熟悉用人單位的優(yōu)勢，積極主動(dòng)地為他們牽線(xiàn)搭橋，為畢業(yè)生提供更廣闊的就業(yè)空間。
4、畢業(yè)生要更新就業(yè)觀(guān)念，培養良好的擇業(yè)素質(zhì)
�。�1）注重綜合技能的培養，提高整體素質(zhì)。畢業(yè)生要想在激烈的就業(yè)競爭中取得成功，必須自覺(jué)地通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習、社會(huì )實(shí)踐等方式，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，培養自己的創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力，以滿(mǎn)足社會(huì )對人才的需要。
�。�2）更新就業(yè)觀(guān)念，確定恰當的就業(yè)期望值。在高等教育“大眾化”時(shí)代，畢業(yè)生要不斷更新就業(yè)觀(guān)念，樹(shù)立“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng )業(yè)”的就業(yè)意識。
薪酬調查報告3
市場(chǎng)發(fā)布的薪酬調查結果是組織或個(gè)人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，即本地區企業(yè)在決薪酬調查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時(shí)有了一個(gè)外部標準，而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標來(lái)衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導人力資源的合理流動(dòng)，使人力資源配置真正做到價(jià)格信號的市場(chǎng)化。在競爭激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留哪一個(gè)水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會(huì )流失。因此，薪酬調查報告對客戶(hù)而言，正是由于它的權威性才使得客戶(hù)可以通過(guò)這個(gè)報告所顯示的工資增長(cháng)率來(lái)調整自己公司來(lái)年的工資預算政策。
根據薪酬調查報告的結果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過(guò)薪酬調查報告的數據，客戶(hù)可以獲取自己最想得到的專(zhuān)門(mén)性的有用信息，回避開(kāi)鋪天蓋地對自己沒(méi)用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。
編輯本段使用
薪酬策略
要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統，首先應當從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略出發(fā)來(lái)確定企業(yè)的人力資源戰略。比薪酬調查報告如，企業(yè)想在兩年內利潤翻番，一般來(lái)講，為達到這個(gè)目標，企業(yè)需要一支強大的銷(xiāo)售隊伍，這支隊伍應該是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設此時(shí)人才市場(chǎng)上文秘人員的供應量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷(xiāo)售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷(xiāo)售人員支付市場(chǎng)75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場(chǎng)中等偏下水平的薪酬�？傊�，根據企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰略和相應的人力資源戰略，會(huì )相應產(chǎn)生不同的薪酬戰略來(lái)進(jìn)行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰略提供有用信息。
薪資結構的調整
企業(yè)的每個(gè)職位的薪資一般都設定相應的范圍，這也就是所謂的薪資結構。每年企業(yè)都會(huì )對薪資結構進(jìn)行一次修訂，其主要依據就是薪酬報告提供的數據。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場(chǎng)的50%分位上。如果薪酬報告上的數據顯示，相當的出納的市場(chǎng)中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結構必須相應的作出調整，否則，公司支付的工資就不具有市場(chǎng)競爭力。
計算薪資總額標準
企業(yè)計算薪資總額的主要依據是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場(chǎng)行情，薪資調查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標準時(shí)，可以參照薪資報告中當前本地區同類(lèi)型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標準。
制定薪資政策
企業(yè)薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執行的薪資政策。如，有薪資調查報告表明，當前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結構呈現多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績(jì)提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內部股權，等等。企業(yè)應根據自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。
年度工資調整
薪酬報告的另外一個(gè)作用是用來(lái)指導企業(yè)進(jìn)行年度工資調整。大多數企業(yè)每年會(huì )對員工工資進(jìn)行一次統一調整。調整的比率參考三個(gè)因素：物價(jià)指數、市場(chǎng)值和公司的營(yíng)運狀況。其中，市場(chǎng)值來(lái)源于參加調查公司所提供的年度工資調整的預計比率。
結合職責說(shuō)明書(shū)
企業(yè)利用薪資調查報告制定職位薪資方案時(shí)，要同時(shí)參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的.職位說(shuō)明書(shū)，再結合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區別對待。例如，一份薪資調查報告的數據顯示，所調查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時(shí)，薪資調查報告所附的"職位說(shuō)明書(shū)"中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責描述如下："負責公司財務(wù)監控、財務(wù)管理和會(huì )計核算制度的建立和完善；負責財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導和監督；處理財務(wù)部?jì)炔恐卮髥?wèn)題；考核、指導和培訓財務(wù)部工作人員"，任職要求是"財會(huì )專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí)，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標準來(lái)浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。
編輯本段企業(yè)使用的問(wèn)題
1、薪酬調查報告的價(jià)格從幾千到幾萬(wàn)元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔的。
2、從目前市場(chǎng)上反應的情況看，薪酬調查報告的數據，未必能反應“競爭態(tài)勢”。 沒(méi)有看到過(guò)薪酬調查數據的企業(yè)，過(guò)高的估計薪酬調查數據的作用；看過(guò)薪酬調查數據的企業(yè)，發(fā)現數據和現實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數據難以解釋市場(chǎng)上的薪酬現象。有些咨詢(xún)顧問(wèn)公司的薪酬調查報告的數據無(wú)法真實(shí)體現市場(chǎng)現狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。
3、中國市場(chǎng)上，薪酬數據獲得的兩種主要方式：
第一種，根據職位描述的方式，對職位薪酬進(jìn)行調查。
第二種，根據統一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進(jìn)行調查。
兩種方法，第一種突出職位職責，便于調查數據和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀(guān)的比較。有的顧問(wèn)公司在制作薪酬報告的時(shí)候，沒(méi)有清楚地對這兩種方式加以區分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價(jià)值。
4、薪酬調查報告反映的是市場(chǎng)上過(guò)去的數據，是一種靜態(tài)的數據反映，對企業(yè)只起到一種指導性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調查報告的時(shí)候，不能形成依賴(lài)性，應該有選擇的理性使用。
5、如果薪酬調查的樣本數缺乏代表性，缺乏針對性，參與調查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數據的指導意義將微乎其微。
政府部門(mén)薪酬調查報告利弊點(diǎn)
目前主要是由勞動(dòng)部門(mén)定期公布地區的薪酬“指導價(jià)”。政府部門(mén)的薪酬調查有其優(yōu)勢所在：
1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位抽樣調查”涵蓋了14個(gè)大中城市、39個(gè)不同行業(yè)和76個(gè)不同崗位，每個(gè)城市抽取40個(gè)有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個(gè)，城鎮集體單位9個(gè)，股份制和外資企業(yè)7個(gè)，涉及50多萬(wàn)從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調查”則涵蓋了全國各省市的23,885個(gè)制造業(yè)企業(yè)和15269000個(gè)從業(yè)人員。如此大的規模是其他各類(lèi)薪酬調查無(wú)法相比的。
2、內容分類(lèi)細致：大多數調查結果類(lèi)別十分細致，分類(lèi)標準除了地區、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級、行政級別、企業(yè)類(lèi)型、所有制類(lèi)型、勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細類(lèi)。
3、各部分可比性強：由于各地勞動(dòng)與社會(huì )保障部門(mén)和企業(yè)的勞資部門(mén)均執行相對統一的指標體系，且各個(gè)分類(lèi)標準的定義清晰，被調查者對于調查內容的認識分歧很小，所提供的數據有很強的可比性。
4、結果可靠：調查由各地的勞動(dòng)與社會(huì )保障部門(mén)執行，被調查的企事業(yè)單位的勞資部門(mén)配合填寫(xiě)，數據來(lái)源比較規范可靠。全部調查方案由國家統計局批準，數據的整理由專(zhuān)門(mén)的統計人員進(jìn)行，誤差的可能性小。
然而，我們也必須指出這類(lèi)調查的不足：
1、這類(lèi)調查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調查結構和執行過(guò)程均體現了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結果只是一小部分，大部分的結果沒(méi)有公布，而且對調查的設計、執行及統計結果的意義缺乏說(shuō)明。
2、調查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒(méi)有涉及，因此很難描述各地區各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。
3、數據的處理方法很簡(jiǎn)單，僅僅是算出平均數或比例而已，沒(méi)有做進(jìn)一步的統計分析。
管理咨詢(xún)公司薪酬調查報告的利弊點(diǎn)
這些機構進(jìn)行的薪酬調查及其最終分析結果一般具有以下特點(diǎn)：
1、調查范圍比較集中，區域性較強。這些調查大多集中在中國的少數幾個(gè)特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調查結論對于企業(yè)了解地區內和業(yè)內平均薪酬狀況有較大參考價(jià)值。
2、調查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人事管理、秘書(shū)等。還有一些職位名稱(chēng)是從外資企業(yè)或代表處的習慣而來(lái)，如首席執行官。
3、不僅關(guān)注工資水平，還調查其他薪酬形式。調查內容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫療待遇、住房方案、出差津貼等。
4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數調查報告都強調分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預測。
5、調查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)。調查除了報告各地區各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問(wèn)題，對HR管理者提供一般性建議。
然而，這些調查也存在如下不足：
1、調查的透明度低。對公眾公開(kāi)的內容只是調查結果的一小部分，而且調查設計過(guò)程、樣本信息、調查問(wèn)卷、調查技術(shù)等涉及調查信度和效度的部分一般均不公布，人們無(wú)法了解這些調查的可信程度。
2、統計方法仍然比較簡(jiǎn)單。除了平均數和比例之外，一般沒(méi)有別的統計指標來(lái)支持調查結論。
3、調查指標定義不統一，調查結果的可比性不高。僅“年薪”這個(gè)指標，各個(gè)調查的定義就有很大差距，導致不同調查結果不能直接比較。
薪酬調查報告4
摘要
近年來(lái)，薪酬設計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國民經(jīng)濟生活中占重要地位，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)源，又是企業(yè)成本價(jià)格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì )財富增長(cháng)的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系，對于調動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷滿(mǎn)足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。
引言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。
調研背景：
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單的計時(shí)工資制或計件工資制就可以滿(mǎn)足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時(shí)為了企業(yè)利益最大化，現行薪酬制度存在很多問(wèn)題。
調研目的：
本次調研目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。
調查方法：
本調查主要是通過(guò)設計問(wèn)卷進(jìn)行調查。
調查內容：
個(gè)人的薪酬有哪些部分構成，對企業(yè)薪酬制度的滿(mǎn)意度，個(gè)人評價(jià)自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問(wèn)題，并提出自己的觀(guān)點(diǎn)。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結構
公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。
職級分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。（見(jiàn)附件一：組織結構圖）部門(mén)設置：二線(xiàn)部門(mén)：綜合辦公室；財務(wù)部。
一線(xiàn)部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、
提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、崗位級別與薪酬水平情況
基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。
專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。
企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的基石，贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
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薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績(jì)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見(jiàn)附件二：崗位績(jì)效工資序列表）
1、崗位工資
xxx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。
公司各職級崗位工資情況一覽表：
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資是以公司戰略為導向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行月度考核核算。
�。�1）績(jì)效考核辦法
公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。
�。�2）績(jì)效工資核算方法①部門(mén)績(jì)效工資
部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數Ⅹ部門(mén)績(jì)效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。 ②員工個(gè)人績(jì)效工資
個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數x當月部門(mén)整體考核分數個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效x當月個(gè)人績(jì)效考核分數3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內容
1、崗位工資與績(jì)效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績(jì)效工資=5:5主管級：崗位工資：績(jì)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績(jì)效工資=4:6 2、各職級工資標準（1）部門(mén)經(jīng)理級工資標準：
�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒
體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。（2）主管級工資標準
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領(lǐng)班級工資標準
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。（4）員工級工資標準
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬
�、傧冗M(jìn)獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
�、诳�(jì)效獎：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的員工，獎勵績(jì)效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。 ②旅游獎勵。 ③外出培訓。
四、薪酬調整原則
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1.企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)
2.社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；
3.來(lái)自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志。
5.薪酬在整個(gè)HRM中的`地位和作用
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問(wèn)題
1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長(cháng)遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。
2、企業(yè)薪酬內部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等，不夠重視。
3、薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業(yè)越來(lái)越意識到酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰
略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
建立科學(xué)合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念，提高了員工的工作能力和績(jì)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。同時(shí)，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現。
七、結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
公司薪酬調查報告3
在員工績(jì)效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，在很大的程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級關(guān)系的緊張。
四、優(yōu)化XXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績(jì)效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對XXX有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認為應采取以下對策：
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績(jì)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯誤，但是如果把實(shí)施績(jì)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jì)效考核的目的定位于改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，我們在操作績(jì)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jì)效管理系統的建設，建立起“制定績(jì)效計劃，設定績(jì)效目標→績(jì)效溝通與輔導→績(jì)效考核與反饋→績(jì)效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績(jì)效管理過(guò)程的溝通與輔導，使績(jì)效考核成為完整績(jì)效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節。
�。ǘ┲贫ê侠碛行У目己酥贫�
針對績(jì)效標準的不完備、不科學(xué)問(wèn)題，XXX公司應該加強績(jì)效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確�？�(jì)效考核的指標設計是有效的，以防績(jì)效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。XXX公司應該選擇合適的人進(jìn)行績(jì)效考核。團隊中個(gè)人的行為很難評定，在做評價(jià)的時(shí)候往往會(huì )加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價(jià)，導致績(jì)效考核流于形式。XXX公司應該健全績(jì)效考核激勵制度。有激勵，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會(huì )降低員工的積極性。因此，XXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價(jià)，讓他們在為企業(yè)付出的同時(shí)有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實(shí)施金錢(qián)獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表?yè)P。
這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績(jì)效考核的認識與了解。XXX公司必須要明確績(jì)效考核的責任�？�(jì)效考核人員的責任與要承擔的義務(wù)是分不開(kāi)的。有效的績(jì)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應當根據企業(yè)的使命確定長(cháng)期或者短期目標，然后通過(guò)上下級共同協(xié)商將組織目標進(jìn)行分解，轉變成為部門(mén)目標和個(gè)人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時(shí)間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結果，考核目標在多大程度上得以實(shí)現，并制定下一個(gè)考核期的工作目標。
薪酬調查報告5
一、調查背景和目的
隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調查，以便為人力資源管理提供參考，制定更加合理、有效的薪酬策略。
二、調查對象和方法
本次薪酬調查主要針對本行業(yè)和領(lǐng)域內的企業(yè)，選擇了具有代表性的50家企業(yè)作為樣本。調查方法采用問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談的方式，涵蓋了企業(yè)規模、員工層級、職位類(lèi)型等多個(gè)方面。
三、調查結果
1.市場(chǎng)薪酬水平
調查結果顯示，本企業(yè)所在行業(yè)的`市場(chǎng)薪酬水平整體較高，但不同職位、企業(yè)規模和員工層級的薪酬水平存在較大差異。例如，高級管理人員的薪酬普遍較高，而基層員工的薪酬相對較低。
2.員工滿(mǎn)意度
調查發(fā)現，大部分受訪(fǎng)員工對當前薪酬水平表示滿(mǎn)意，但仍有部分員工認為薪酬水平偏低。此外，員工對福利待遇、工作環(huán)境等方面的滿(mǎn)意度也較高。
3.薪酬策略和調整
調查發(fā)現，多數企業(yè)采用“底薪+提成”的薪酬模式，并針對不同職位和員工層級制定了相應的薪酬策略。同時(shí)，企業(yè)普遍會(huì )根據市場(chǎng)變化和員工表現對薪酬水平進(jìn)行調整。
四、總結和建議
通過(guò)本次調查，我們得出以下結論：
1.市場(chǎng)薪酬水平較高，但不同職位、企業(yè)規模和員工層級的薪酬水平存在差異。
2.員工對薪酬水平滿(mǎn)意度較高，但對福利待遇、工作環(huán)境等方面的滿(mǎn)意度相對較低。
3.多數企業(yè)采用“底薪+提成”的薪酬模式，并制定了相應的薪酬策略。
針對以上結論，我們提出以下建議：
1.企業(yè)應關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的變化，及時(shí)調整薪酬策略，以確保薪酬競爭力。
2.企業(yè)在提高薪酬水平的同時(shí)，應關(guān)注福利待遇和工作環(huán)境，提高員工滿(mǎn)意度。
3.企業(yè)應優(yōu)化薪酬結構，采用更具激勵性的薪酬模式，如股權激勵等，吸引和留住人才。
總之，企業(yè)薪酬調查為企業(yè)提供了重要的參考依據，有助于制定更加合理、有效的薪酬策略。通過(guò)關(guān)注市場(chǎng)行情、提高員工滿(mǎn)意度和優(yōu)化薪酬結構等方面，企業(yè)可以更好地吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
薪酬調查報告6
一、薪酬調查簡(jiǎn)述
�。ㄒ唬┱{查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會(huì )造成企業(yè)運行效率的下降。
薪酬調查所帶來(lái)的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀(guān)數據支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內其他企業(yè)的調薪時(shí)間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來(lái)源群體的整體薪酬水平；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來(lái)講，酒店企業(yè)參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰略體系。企業(yè)可以通過(guò)薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的
�。ǘ�。酒店業(yè)薪酬信息現狀
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì )從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機性，更使得信息實(shí)現充分透明需要較長(cháng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差
異最高可達數十萬(wàn)元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區的同類(lèi)職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區的市場(chǎng)水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數據可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。
�。ㄈ┱{查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問(wèn)卷調查法。
�。ㄋ模┱{查對象
本報告的調查對象為一線(xiàn)服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線(xiàn)部門(mén)員工。
�。ㄎ澹┞毼幻枋�
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì )議，總結工作情況，及時(shí)反饋工作中出現的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導交辦的臨時(shí)任務(wù)。
二、調查結果
通過(guò)對企業(yè)內部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數據發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進(jìn)行歸類(lèi)、整理，得出以下分析結果。
�。ㄒ唬﹫D表結果
�。ㄆ渲校�1為男性，2為女性）
�。ㄆ渲校�1為大專(zhuān)學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
�。ㄆ渲校�1為不滿(mǎn)意，2為一般，3為滿(mǎn)意）
企業(yè)員工對現有薪酬滿(mǎn)意度分析。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的.調查結果也表明，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低。滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態(tài)度、對現行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿(mǎn)意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
�。ǘ┐嬖趩�(wèn)題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義�，F有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿(mǎn)。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統來(lái)激勵員工的責任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質(zhì)的結合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵方式來(lái)承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿(mǎn)足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬�，F有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿(mǎn)后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
三、調查報告的使用
�。ㄒ唬┓治龆ㄎ�
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來(lái)調整企業(yè)內部薪酬結構時(shí)，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對比。
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由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
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薪酬調查報告7
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調查目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結構
公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。
部門(mén)設置：一線(xiàn)部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。
二線(xiàn)部門(mén)：綜合辦公室；財務(wù)部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。
從圖表中可以看出，專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的基石，贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競爭也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
�。ㄒ唬┬匠甑男问�
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績(jì)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資是以公司戰略為導向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行月度考核核算。（1）績(jì)效考核辦法
公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。
�。�2）績(jì)效工資核算方法
�、俨块T(mén)績(jì)效工資
部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數*部門(mén)績(jì)效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。
�、趩T工個(gè)人績(jì)效工資
個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數*當月部門(mén)整體考核分數個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效*當月個(gè)人績(jì)效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內容
1、崗位工資與績(jì)效工資的比例
員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績(jì)效工資=5：5
主管級：崗位工資：績(jì)效工資=4。5：5。5經(jīng)理級：崗位工資：績(jì)效工資=4：6
2、各職級工資標準
�。�1）部門(mén)經(jīng)理級工資標準：
�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。
�、诓块T(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。
�。�2）主管級工資標準
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
�。�3）領(lǐng)班級工資標準
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。
�。�4）員工級工資標準
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
�。�1）先進(jìn)獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
�。�2）績(jì)效獎：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的`員工，獎勵績(jì)效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
�。�1）組織員工業(yè)余體育活動(dòng)
�。�2）旅游獎勵
�。�3）外出培訓
四、薪酬調整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸鹇缘囊蛩�
企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)
社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來(lái)自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增
長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長(cháng)遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等，不夠重視。
�。ㄈ┬匠暝O計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業(yè)越來(lái)越意識到薪酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念，提高了員工的工作能力和績(jì)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫�、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。
�。ㄈ┙⒐脚c透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現。
結論
隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
薪酬調查報告8
最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來(lái)自美國勞工。國內的薪酬調查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報告，因其專(zhuān)業(yè)的評估工具和數據方法、調研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢，為目前市場(chǎng)上各公司多為習慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì )投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調查，通過(guò)獲取薪酬福利報告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì )受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì )失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過(guò)高會(huì )給公司造成過(guò)重的運營(yíng)成本負擔，薪酬水平過(guò)低會(huì )導致失去對市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時(shí)，確定新的薪酬增長(cháng)幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場(chǎng)競爭性的問(wèn)題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場(chǎng)上主要提供薪酬數據服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報告來(lái)看，大多采用從宏觀(guān)到微觀(guān)的形式。
在宏觀(guān)信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長(cháng)率、調研群體信息等。從宏觀(guān)經(jīng)濟到公司組織運營(yíng)，結合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角行業(yè)內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營(yíng)業(yè)收入、在職員工人數、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會(huì )有準確的薪酬可比性。
微觀(guān)數據方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場(chǎng)薪酬結構、職位薪酬數據、職位薪酬偏離度等，通過(guò)細分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場(chǎng)依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據公司的經(jīng)營(yíng)目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結合公司的經(jīng)營(yíng)目標和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的.薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實(shí)際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動(dòng)獎金、中長(cháng)期激勵、各項福利等。通過(guò)薪酬調查報告可以解市場(chǎng)上現行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來(lái)設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度的作用，在于通過(guò)對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進(jìn)行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì )體現出薪酬差異性，所以偏離度會(huì )存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進(jìn)行調整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平
薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準職位的薪酬福利數據進(jìn)行詳細的展示，每個(gè)職位都會(huì )包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內部人員培養計劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。
從薪酬數據實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過(guò)多的細節，為便于統計，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著(zhù)重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實(shí)際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動(dòng)現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標參考。因為固定現金收入體現一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過(guò)薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個(gè)接口。一個(gè)運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng )造高質(zhì)量的績(jì)效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績(jì)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實(shí)現真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬調查報告9
一、廣州地區薪酬分析
20xx年所調查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(cháng)幅度不同。增長(cháng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的.是外資企業(yè)，達到4。7%，增幅最小的是民營(yíng)企業(yè)，約為2。9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達到6。8%；大專(zhuān)學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩定經(jīng)濟增長(cháng)的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長(cháng)，增幅處于0。2%—4。3%之間。
二、廣州地區金融業(yè)平均月薪分析
從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來(lái)，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長(cháng)30%以上；平均月薪增長(cháng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門(mén)檻較低所致。
三、廣州地區高中學(xué)歷的月薪增幅最快
從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(cháng)較快，最大增幅達到6。8%，大專(zhuān)學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專(zhuān)為4555元/月，大專(zhuān)為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬分析總結
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢(xún)與調查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務(wù)業(yè)。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂(lè )業(yè)/體育業(yè)，農、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。
薪酬調查報告10
起薪：3000元
簽約者：上海大學(xué)行政管理專(zhuān)業(yè)小莫
心理價(jià)位：1500——20xx元
簽約單位：某知名通訊公司
談薪過(guò)程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔任一名實(shí)習市場(chǎng)助理，上海應屆畢業(yè)生起薪調查報告。漢高集團是F1麥克拉倫車(chē)隊的贊助商，因此去年F1賽事開(kāi)進(jìn)上海后，小莫參與組織了許多相關(guān)活動(dòng)，得到了上級的一致好評，人事部門(mén)也準備與小莫簽定合同。
然而天有不測風(fēng)云，就在這時(shí)漢高集團進(jìn)行全球人事凍結，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實(shí)習結束準備離開(kāi)的時(shí)候，她所在部門(mén)的主管為她開(kāi)具了一份推薦書(shū)，將她推薦到現在簽約的這家跨國企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對她特別重視，最后百里挑一選擇了她。
小莫所在的研發(fā)部門(mén)里的另一位秘書(shū)將要調往人事部門(mén)，目前各種事務(wù)正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對外語(yǔ)要求很高，接下來(lái)她還準備去進(jìn)修英語(yǔ)，為將來(lái)的工作打下基礎。
起薪：3000元
簽約人：華東師范大學(xué)中文系小董
心理價(jià)位：模糊
簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司
談薪經(jīng)過(guò)：“薪水比我想象的要多！”電話(huà)那頭小董的笑聲聽(tīng)起來(lái)很輕松。能夠進(jìn)入這家公司，僅僅只是因為4天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機械設備博覽會(huì )”在上海舉行，小董作為英語(yǔ)接待，主要負責VIP包廂。雖然每天要站6——8小時(shí)，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場(chǎng)部的負責人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個(gè)“微笑天使”。
公司問(wèn)小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開(kāi)玩笑地回答。在這之前，她只是從學(xué)長(cháng)那了解點(diǎn)行情，對自己能拿多少心里也沒(méi)個(gè)準譜。公司的回答比她預期的還高些，于是她便愉快地答應了。她認為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會(huì )有不同薪資標準，一般不會(huì )因為某個(gè)人而改變，所以她也懶得動(dòng)腦筋去要價(jià)了。對于未來(lái)，小董打算工作兩年后繼續深造，這樣提拔的空間會(huì )更大。
起薪：2500元
簽約人：上海對外貿易學(xué)院商務(wù)法語(yǔ)專(zhuān)業(yè)小帆
心理價(jià)位：20xx元
簽約單位：某知名國際貨代公司
談薪經(jīng)過(guò)：社交能力很強的小帆，是在班車(chē)上把私秘的薪酬情報一一搞定的。貨代公司工作節奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發(fā)現，下班后班車(chē)上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個(gè)小時(shí)的車(chē)程中有充裕的時(shí)間去了解公司的各種信息。
在第一輪面試時(shí)，公司就和小帆談到了薪水問(wèn)題，小帆報價(jià)20xx元。幾個(gè)星期后，小帆進(jìn)入人事部報到�！皩�(shí)習期薪資800元，轉正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個(gè)月加班20個(gè)小時(shí)以?xún)�，加班工資為17元/時(shí)，超過(guò)20小時(shí)為22元/小時(shí)�！比耸虏拷�(jīng)理詳細向他介紹了公司的薪資標準，雖然每年加薪的幅度并沒(méi)有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。
小帆說(shuō)：“找工作關(guān)鍵是要入對行。前不久我考了個(gè)貨運代理證書(shū)，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個(gè)工作機會(huì )�！�
基本型月薪1000——20xx元
起薪：20xx元
簽約人：上海大學(xué)廣告系小沈
心理價(jià)位：3000元
簽約單位：某實(shí)力媒體
談薪經(jīng)過(guò)：“應屆畢業(yè)生在洽談薪水時(shí)是被動(dòng)的，很少有人能主動(dòng)要價(jià)！”小沈說(shuō)出了很多應屆生的心聲，創(chuàng )業(yè)實(shí)習《上海應屆畢業(yè)生起薪調查報告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫(xiě)明試用期薪水20xx元�！坝惺裁磫�(wèn)題嗎？”經(jīng)理問(wèn)。小沈搖頭表示默認后，簽下了名字。
“我已在公司問(wèn)過(guò)不下10個(gè)人了，他們剛來(lái)的時(shí)候也是這個(gè)價(jià)！”周?chē)虏簧俣际撬膶W(xué)長(cháng)，小沈就這樣拿到了第一手消息�！昂臀业男睦韮r(jià)位有一定的差距�！钡](méi)有就這個(gè)落差直接與人事部經(jīng)理進(jìn)行交鋒，而是通過(guò)MSN向領(lǐng)導旁敲側擊�！澳阋仓�，現在行情是一年不如一年了�！鳖I(lǐng)導的回答讓小沈心里涼了半截。
“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會(huì )給你加薪，反而會(huì )招致反感�！毙∩蛴凶约旱南敕�，“如果公司開(kāi)出的薪水還過(guò)得去，就不要在這個(gè)問(wèn)題上計較，好薪水是靠實(shí)力得到的！”
在公司的半年時(shí)間里，小沈經(jīng)歷過(guò)大大小小10余次培訓，“這是個(gè)講道理的公司，我看中的是它的規模、文化和培訓機制！”
起薪：20xx元
簽約人：上海應用技術(shù)學(xué)院機械工程專(zhuān)業(yè)小張
心理價(jià)位：2500——3000元
簽約單位：某投資管理公司
談薪經(jīng)過(guò)：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專(zhuān)業(yè)并不對口，能夠得到這份工作，是因為他選修“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)”作為第二專(zhuān)業(yè)。
早在大二的時(shí)候，小張意識到工程專(zhuān)業(yè)學(xué)生人數眾多，自己的學(xué)校又非名校，在求職時(shí)可能會(huì )比較困難，于是他將“二專(zhuān)”的目標定在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。理工科專(zhuān)業(yè)的學(xué)習任務(wù)本身就比較繁重，為了順利取得第二學(xué)位，他常常在別人休息娛樂(lè )的時(shí)候一個(gè)人去圖書(shū)館自學(xué)。三年下來(lái)辛苦沒(méi)有白費，當他的同學(xué)還手捏簡(jiǎn)歷四處投遞的時(shí)候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。
目前這份工作比較穩定，可小張對薪水仍然不太滿(mǎn)意。他表示，雖然這家公司規模很大，升職只是時(shí)間問(wèn)題，但自己仍然在尋找更好的機會(huì )，不排除畢業(yè)前轉投其他單位的可能。
起薪：1800元
簽約者：某民辦高校藝術(shù)設計專(zhuān)業(yè)小王
心理價(jià)位：1800——20xx元
簽約單位：中藝傳播廣告公司
談薪經(jīng)過(guò)：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的.時(shí)候，一位朋友打電話(huà)告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進(jìn)行面試，希望他立即趕過(guò)去。于是小王連澡都來(lái)不及洗，擦了把汗就沖了過(guò)去。不過(guò)還好，因為他所學(xué)比較扎實(shí)，面試時(shí)當場(chǎng)制作的平面圖順利進(jìn)入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。
當時(shí)公司開(kāi)出的薪水是1500元，小王覺(jué)得略低于自己的心理價(jià)位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設計及繪畫(huà)方面的突出才能，他的要求得到了主管部門(mén)的同意。
小王覺(jué)得，眼下這份工作能給他更多的時(shí)間，接下來(lái)他還準備參加專(zhuān)升本考試，并參加一些強化英語(yǔ)的課程培訓。
起薪：1000元
簽約者：某師范大學(xué)學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)小馮
心理價(jià)位：1500元
簽約單位：浦東某幼兒園
談薪經(jīng)過(guò)：由于專(zhuān)業(yè)本身的限制性，小馮并沒(méi)有投送多少簡(jiǎn)歷，只在自己學(xué)校舉辦的“學(xué)前教育專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )”上向8家幼兒園投送了簡(jiǎn)歷，并選擇了離家最近的一家去進(jìn)行面試。面試的主要內容就是當場(chǎng)試教，為中班的小朋友上一堂語(yǔ)言活動(dòng)課和講一個(gè)故事。20分鐘的課程下來(lái)，她的能力得到了認可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。
目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時(shí)，爭取評上高級教師的職稱(chēng)。
薪酬調查報告11
為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線(xiàn)城市的薪酬體系進(jìn)行深入調查，分析不同職級、不同行業(yè)乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來(lái)薪酬福利的調整提供一定的參考價(jià)值。
一、調薪頻率及范圍
根據正略鈞策商業(yè)數據中心統計，大部分企業(yè)每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業(yè)選擇每年調薪一次；15.6%的企業(yè)選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業(yè)從未實(shí)施過(guò)薪酬調整。
雖然多數企業(yè)選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。
從上對比圖中可以清晰看出，20xx年仍有半數左右的企業(yè)計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業(yè)數量占比低于20xx年10個(gè)百分點(diǎn)左右，說(shuō)明部分企業(yè)在20xx年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長(cháng)率
1、全國平均增長(cháng)率
每年企業(yè)會(huì )根據經(jīng)濟環(huán)境、自身發(fā)展等多方面因素決定薪酬增長(cháng)率，近年來(lái)全國平均薪酬增長(cháng)率如下圖：
圖3 近年薪酬增長(cháng)率
2、不同行業(yè)的增長(cháng)率不同
按行業(yè)分類(lèi)進(jìn)行研究后發(fā)現，20xx年醫藥/醫療企業(yè)薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產(chǎn)、金融、高科技、制造業(yè)的調薪幅度均高于全國平均值。
但20xx年，醫藥/醫療和房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬增長(cháng)不再樂(lè )觀(guān)，雖然醫藥市場(chǎng)需求在國家政策和新醫改的推進(jìn)下逐步加大，但20xx年國家出臺藥價(jià)控制管理的相關(guān)政策，醫藥市場(chǎng)面臨規范和整治；而房地產(chǎn)行業(yè)受調控政策影響，20xx年下半年調控效果開(kāi)始顯現，20xx年預計薪酬增長(cháng)率降低。20xx年預計人均薪酬增長(cháng)率排名前三的.行業(yè)是工程建設、金融、貿易。
3、不同地區的增長(cháng)率不同
圖4 不同地區的人均薪酬增長(cháng)率（中位數）
20xx年中西部地區的企業(yè)薪酬增長(cháng)率平均值位于首位，中西部地區經(jīng)濟起步晚，近年來(lái)發(fā)展迅速，帶動(dòng)了區域性的薪酬增長(cháng)。在國家政策的影響下，二三線(xiàn)城市經(jīng)濟發(fā)展較快，華東、華南和華北的薪酬增長(cháng)幅度均高于一線(xiàn)城市。
20xx年度預計薪酬平均增長(cháng)率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區的薪酬預算增長(cháng)率平均值與20xx年實(shí)際增長(cháng)率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區不同職級的薪資水平
1、一線(xiàn)城市
近十年，上海地區的薪酬水平一直領(lǐng)跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進(jìn)駐上海；另一方面著(zhù)名內外資企業(yè)的總部和研發(fā)中心也落戶(hù)上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質(zhì)人才紛紛被這個(gè)國際化大都市所吸引，帶動(dòng)整個(gè)城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區薪酬水平為基數，根據眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數為0.96，北京地區不斷推出政策吸引高素質(zhì)人才，IT、互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)的薪酬水平與上海的差距在縮��；另外兩個(gè)一線(xiàn)城市，深圳和廣州的薪酬系數分別為0.94和0.9，產(chǎn)業(yè)結構亟需轉型的珠三角地區對人才的渴求程度無(wú)
疑是最高的。
表1 一線(xiàn)城市各職級年薪及漲幅
注：年薪中數值是20xx年年薪中位數
上表中數據為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，通過(guò)對比表現出各層級之間薪酬水平的一般關(guān)系�？偟膩�(lái)看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為8.4，經(jīng)理層薪酬指數為4.6，主管層薪酬指數為3，專(zhuān)員層薪酬指數為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業(yè)之間存在一定的差異，且表現為層級越高差異越大的特點(diǎn)，有些行業(yè)之間的總監層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯(lián)網(wǎng)、房產(chǎn)等行業(yè)在管理層中薪酬優(yōu)勢較明顯。
不同的企業(yè)性質(zhì)之間也存在一定的差異，一般來(lái)說(shuō)，歐美獨資的企業(yè)薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經(jīng)理層作為企業(yè)內承上啟下的關(guān)鍵層級，是企業(yè)人才儲備的重點(diǎn)對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動(dòng)了基層技術(shù)工人的薪酬快速上漲，漲幅超過(guò)15%。年薪中位值接近60000元�？偟膩�(lái)看，層級越低漲薪幅度越大。
2、二線(xiàn)城市
表2 二線(xiàn)城市（部分）各職級年薪及漲幅
薪酬調查報告12
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學(xué)生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求；學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。
這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的'能力才能夠成功。
公司薪酬調查報告6
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？是當下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查，進(jìn)而對我們內部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現當前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據實(shí)際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
二、調查報告的內容
�。ㄒ唬�、調查對象
本次薪酬是對公司各部門(mén)的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來(lái)就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。
�。ǘ�、薪酬的構成
通過(guò)調查，我們對公司當前薪酬結構有了進(jìn)一步了解，組成部分如下
1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資
2、變動(dòng)現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績(jì)效工資其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補貼
三、綜合分析
從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢可言。列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時(shí)間太長(cháng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數為半年。
2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì )讓員工在入職后發(fā)現與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個(gè)休假模式可能會(huì )導致員工連續上班超過(guò)15天以上出現，這樣連續作業(yè)會(huì )讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導致工作上問(wèn)題的出現幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì )導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車(chē)福利，同時(shí)免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢可言。
結合上述，我們不難發(fā)現xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以?xún)入x職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無(wú)補貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小，不能滿(mǎn)足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過(guò)12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時(shí)間改為：
夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結
通過(guò)此次的薪酬調查研究，我們發(fā)現公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會(huì )有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，規范標準化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，留住內部人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。
薪酬調查報告13
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區20xx年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度xx均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調薪幅度，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理
據了解，xx年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化:(xx)總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度xx均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調薪幅度xx均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率xx均值為38.4%，員工離職率xx均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率xx均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的`企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調查報告14
步入20xx年，國內面臨著(zhù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟轉型，企業(yè)面臨著(zhù)前所未有的挑戰。房?jì)r(jià)、物價(jià)的不斷增長(cháng)，企業(yè)的用工成本也逐年增加。到底花多少錢(qián)才能招到合適的人，到底應該如何定薪酬，年度調薪該如何做，這是每到調薪季節HR最苦惱的事情。
《20xx年HR薪酬調查問(wèn)卷》收集15580名HR的問(wèn)卷回應，涵蓋了中國20多個(gè)行業(yè)、34個(gè)省市地區，包括部分港澳臺及海外HR的參與，得到HR了有關(guān)HR薪酬比較精準的信息。
本報告主要為全國數據，僅作為全國性的參考，分地區分行業(yè)等維度的HR薪酬報告將會(huì )陸續發(fā)布，敬請關(guān)注。
一、全國薪酬狀況對比
1、各省市HR薪酬狀況對比
調查表明，沿海地區薪資明顯高于內地省市，上海領(lǐng)跑全國薪資，沿海地區中北京、廣東、浙江、江蘇為經(jīng)濟強省，福建、天津、山東、遼寧薪資在沿海地區為第二梯隊;西部地區四川、重慶、新疆薪資狀況較佳，其他西部省市樣本太少未列入統計;中部地區經(jīng)濟發(fā)展不平衡，整體落后于沿海地區，山西、河南、江西在中部地區薪資較低。
2、全國HR薪酬分布情況
調查表明，有25.42%的專(zhuān)員薪資在3001-3500元范圍，有36.75%的專(zhuān)員薪資在20xx-3000范圍，還有11.33%的專(zhuān)員在4001-4500范圍，共有超過(guò)62.17%的專(zhuān)員薪資在20xx-3500范圍;有18.31%的'主管在3001-3500范圍，有28.26%的主管薪資在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范圍，共有46.57%的主管在3001-4500范圍;有19.54%的經(jīng)理在5001-6000范圍，有12.51%的經(jīng)理在7001-8000范圍，還有11.77%的經(jīng)理在4001-4500范圍，共有46.85%的經(jīng)理在5001-9000范圍;有13.47%的總監在12001-15000范圍，有12.15%的總監在9001-10000范圍，有11.27%的總監在15001-20000范圍，共有39.68%的總監在10001-25000范圍。
二、城市薪酬狀況對比
全國二十大城市薪酬狀況對比
調查表明，上海的薪資領(lǐng)跑全國，廣州較北上廣深薪資最低，沿海城市薪資明顯高于內地城市。
HR薪酬的城市排行，基本反映了當前中國經(jīng)濟的地域發(fā)展情況，東部沿海薪資較高，成都、重慶、烏魯木齊在西部城市中一馬當先，中部地區經(jīng)濟發(fā)展狀況明顯落后與沿海城市，北上廣深無(wú)疑為國內一線(xiàn)城市。
三、各行業(yè)HR薪酬狀況對比
1、全行業(yè)
調查表明，金融業(yè)(保險/銀行/投資)是起薪最高的行業(yè)，酒店/餐飲/旅游等行業(yè)薪資較低，計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)薪資表現搶眼，房地產(chǎn)/建筑行業(yè)薪資并不如預期中高。
可以說(shuō)明金融業(yè)(保險/銀行/投資)和能源/冶煉/材料/化工行業(yè)是高收益的行業(yè)，計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)異軍突起，具有巨大的潛力，酒店/餐飲/旅游和教育/培訓/院校行業(yè)收益較低。
2、計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)城市薪酬狀況對比
調查表明，上海在計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)領(lǐng)跑北上廣深，深圳北京緊跟，廣州與杭州水平相當。
3、房地產(chǎn)/建筑行業(yè)城市薪酬狀況對比
調查表明，深圳在房地產(chǎn)/建筑行業(yè)專(zhuān)員主管職位起薪最高，上海、北京的總監薪資較高。
四、調查總結
中國企業(yè)人力資源還有很長(cháng)的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也要不斷的提高專(zhuān)業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗，未來(lái)人力資源部門(mén)在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來(lái)越大的作用，與此同時(shí)，人力資源從業(yè)者要適當的向公司經(jīng)營(yíng)者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問(wèn)雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內部的話(huà)語(yǔ)權，提高制定人力資源戰略規劃的專(zhuān)業(yè)能力，幫助企業(yè)戰略落地，用人力資源數據說(shuō)話(huà)，提高人力資源的決策效率。
薪酬調查報告15
隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營(yíng)企業(yè)的當務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營(yíng)企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接的通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析對象。
一、現狀綜述
（一）影響*****公司薪酬的因素
科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。
各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內部因素
內部因素主要包括公司的負擔能力、經(jīng)營(yíng)狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)。*****公司工資模式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）�；桨丛骂A發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表審計后合算。
*****公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼�；A工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。獎金根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個(gè)人因素
個(gè)人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 *****公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過(guò)一年未滿(mǎn)二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門(mén)經(jīng)理每年增資60元，部門(mén)副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時(shí)間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區及行業(yè)的差異、地區的生活指數、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規定。不同時(shí)期 ，國家經(jīng)濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個(gè)費用又與當地物價(jià)水平有關(guān)。*****公司員工工資根據物價(jià)水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
影響*****公司工資水平的'一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類(lèi)似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭者，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類(lèi)似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上，但卻雇傭種類(lèi)相似的員工的那些企業(yè)。當市場(chǎng)上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí)，將導致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴大生產(chǎn)規模，這時(shí)，組織為了獲得足夠數量的合格勞動(dòng)力，將提高薪酬水平；反之，當市場(chǎng)上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí)，從而勞動(dòng)力需求也會(huì )下降，組織將降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表現形式
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會(huì )、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內容、學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規劃。
以下為*****公司薪酬與層級的關(guān)系：
公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門(mén)經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門(mén)經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。
（三）*****公司薪酬組合的特點(diǎn)
組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行，將員工現有的技能（職稱(chēng)）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過(guò)去技能（職稱(chēng)）對薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現業(yè)績(jì)薪酬部分對員工的及時(shí)激勵，其執行以月為單位進(jìn)行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jì)與公司業(yè)績(jì)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jì)薪酬與獎金（年終獎金或長(cháng)期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價(jià)值
貢獻的不同，其價(jià)值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長(cháng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(cháng)期激勵措施，以杜絕在公司內部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現，以增強激勵性。
二、問(wèn)題分析
（一）主要問(wèn)題
1.*****公司員工基本工資較低
*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長(cháng)的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類(lèi)津貼以及各種福利的。
2.各部門(mén)的薪酬差距較大
銷(xiāo)售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷(xiāo)售部基本工資只有財務(wù)部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務(wù)部基本工資的73.84%，而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開(kāi)業(yè)至今，員工福利未做過(guò)調整，隨著(zhù)物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開(kāi)支。話(huà)費報銷(xiāo)制度造成員工使用額與報銷(xiāo)額相差過(guò)多。例如副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)調查發(fā)現他們每月話(huà)費使用不超過(guò)二百元，但報銷(xiāo)額卻大大超過(guò)了實(shí)際使用額。而董事長(cháng)的司機經(jīng)常隨董事長(cháng)去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導致司機話(huà)費使用額大過(guò)報銷(xiāo)額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調查中，我了解到*****公司的大部分員工認為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報不一致，且在相關(guān)制度執行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
（二）產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因
1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過(guò)程中未能很好的將崗位分類(lèi)與員工薪酬結合在一起。例如：銷(xiāo)售經(jīng)理相較于普通銷(xiāo)售人員日常事務(wù)更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經(jīng)濟指標、廠(chǎng)房?jì)雀鞣N設備設施的保管、安排銷(xiāo)售人員的作息時(shí)間等，銷(xiāo)售經(jīng)理本身也要兼作銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷(xiāo)售人員每月多100元，未能體現出銷(xiāo)售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
從工資表中可以看出，體現員工工作態(tài)度和工作成績(jì)的“全勤獎”、“業(yè)績(jì)獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
*****公司在員工薪酬設計上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標準，也沒(méi)有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個(gè)公司在成立的十余年里，福利制度沒(méi)有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現企業(yè)戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設。
4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
*****公司在薪酬管理上，未能及時(shí)的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預算外支出，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤。
三、改進(jìn)薪酬管理的建議
1.適當、及時(shí)的提高員工薪酬水平
薪酬體系設計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
企業(yè)應當根據外部環(huán)境的變化，及時(shí)的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報酬。最低工資標準每?jì)赡曛辽僬{整一次，作為企業(yè)應當積極響應，按照國家的相關(guān)法律、法規及時(shí)的提高員工的薪酬水平。
2.調整薪酬的結構比例
按照法約爾的觀(guān)點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格，應該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿(mǎn)意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實(shí)現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理，充分體現獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實(shí)施管理層級工資、績(jì)效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng )造的效益與業(yè)績(jì)大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長(cháng)低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益增長(cháng)，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營(yíng) 部門(mén)的獎金額度。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業(yè)績(jì)獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)。
3.調整福利標準，制定福利制度
福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現的需求。福利不進(jìn)能夠滿(mǎn)足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現高層次需求而為企業(yè)目標奮斗。
企業(yè)應該制定一個(gè)有效的福利制度，滿(mǎn)足員工在生理、安全上的低層次需求，滿(mǎn)足員工在情感上的社會(huì )需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要一碗水端平。內部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一個(gè)一個(gè)過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現在乃至將來(lái)都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長(cháng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn)。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進(jìn)行充分的調查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動(dòng)工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類(lèi)具體化，對績(jì)效考核的項目進(jìn)行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門(mén)組成，金額多少。同時(shí)要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績(jì)效的增長(cháng)。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸問(wèn)題，嚴重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實(shí)現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長(cháng)期不懈的努力。
公司薪酬管理調查報告3
一、調查過(guò)程
�。ㄒ唬�、調查目的與意義
1.調查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵員工工作績(jì)效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調查意義
1、如果想實(shí)現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒(méi)有人會(huì )懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時(shí)員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會(huì )帶著(zhù)學(xué)到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過(guò)策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長(cháng)。
3、薪酬策略需與員工的工作績(jì)效與部門(mén)整體績(jì)效結合，否則很容易讓企業(yè)背負龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無(wú)法達到目標，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿(mǎn)，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門(mén)設定的目標去投入其所長(cháng)，最后的冤大頭，可能是誰(shuí)？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無(wú)論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長(cháng)及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營(yíng)策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。
�。ǘ┱{查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
xx（xx）機械制造有限公司物資部
2.調查對象地址
xx市xx區xx鎮xx路xx號
3.調查證明人
姓名：xxx；職務(wù)：主任；聯(lián)系電話(huà)：xxxxxxxxxxx；與調查主題關(guān)系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任
�。ㄈ┱{查時(shí)間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
�。ㄋ模┱{查方式
■訪(fǎng)談，訪(fǎng)談對象：姓名：xxx 職務(wù)：?jiǎn)T工；姓名：xxx 職務(wù)：主任；姓名：xxx 職務(wù)：?jiǎn)T工。
■訪(fǎng)談對象原則：
1、職務(wù)不同，反應薪酬管理的問(wèn)題不同；
2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話(huà)，講實(shí)話(huà)，可以反應出真實(shí)的東西。
■資料收集：
�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調控管理的指導意見(jiàn)》資料來(lái)源：xx控股公司；
�。�2）《關(guān)于高溫費發(fā)放的通知》 資料來(lái)源：xx(xx)機械；
�。�3）《薪資管理實(shí)施細則》 資料來(lái)源：xx(xx)機械；
二、調查對象現狀
�。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿(mǎn)意度：
從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿(mǎn)意�；卮稹盎緷M(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿(mǎn)意度最高，回答“基本滿(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿(mǎn)意”和“很滿(mǎn)意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。
�。ǘ┬匠旯芾砟Ｊ剑�
實(shí)行分類(lèi)管理，從調查的情況看，即對不同類(lèi)別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿(mǎn)意，員工薪酬分類(lèi)管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jì)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jì)效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。
�。ㄈ┬匠杲Y構 ：
�。�1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jì)效工資、獎金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；
�。�2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績(jì)效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 （四）長(cháng)期激勵的主要形式： 1.采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(cháng)期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。
3.職級評定:以職業(yè)活動(dòng)為導向，在職業(yè)能力資格為評價(jià)標準的總原則下，根據其學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過(guò)程; 由于相應的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。
三、調查結論
薪酬分配的過(guò)程及其結果所傳遞的信息有可能會(huì )導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習與創(chuàng )新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學(xué)習與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調整時(shí)必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進(jìn)入21世紀，進(jìn)入全新的知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟全球化，誰(shuí)能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰(shuí)就占據主動(dòng)優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過(guò)上述調查，員工能如此滿(mǎn)意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng )新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！
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