人力資源管理制度

人力資源管理制度15篇[經(jīng)典]

　　現如今，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理制度1

　　為加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核管理，合理評價(jià)考核人才，建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考評激勵機制，充分調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，結合醫院實(shí)際情況，特制定本制度。

　　一、考核目標：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評價(jià)考核工作，是實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據，也是為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升、聘任、獎懲提供依據的有效手段。

　　二、考核對象：全院各級各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。新參加工作的人員在見(jiàn)習期間的考核，只寫(xiě)評語(yǔ)、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續聘的依據。

　　三、考核內容

　　圍繞德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，內容包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的履職情況、考試培訓情況、繼續教育、醫德醫風(fēng)等方面。

　　四、考核標準

　　考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針政策，模范遵守國家的法律、法規和單位的規章制度，具有改革創(chuàng )新精神，勇于開(kāi)拓進(jìn)取，有較強的事業(yè)心和責任感，圓滿(mǎn)完成本職務(wù)要求的工作任務(wù)，成績(jì)顯著(zhù)。

　　合格：自覺(jué)遵守各項規章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極肯干，團結同志，具有一定的處理問(wèn)題的能力，能夠完成工作任務(wù)，全年度沒(méi)有出現差錯或失誤�；�本合格：在德、能、勤、績(jì)方面表現一般。

　　不合格：政治業(yè)務(wù)較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎較差。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬﹤�(gè)人述職：被考核人員，根據考核標準及內容，對照任職的崗位職責，實(shí)事求是地填寫(xiě)《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核表》，撰寫(xiě)工作總結，在一定范圍內述職。

　�。ǘ�）科室考核：科室負責人對被考核人對照考核標準進(jìn)行考核評價(jià)，并寫(xiě)出考核評語(yǔ)。

　�。ㄈ�）人事股將考核結果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的.名單。

　　六、考核結果的使用

　�。ㄒ唬┊斈瓯淮_定為基本合格的不得晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，第二年不予增加薪級工資；對連續兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無(wú)職人員降低一級薪級工資）。

　�。ǘ�）對連續兩年確定為不合格等次的人員，根據具體情況，予以降職、調整工作、低聘或解聘；連續兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。

　�。ㄈ�）考核結果記入個(gè)人考績(jì)檔案，作為續聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績(jì)效工資發(fā)放的主要依據。

人力資源管理制度2

　　為規范公司人力資源管理工作，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎；對人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實(shí)際情況制定具體實(shí)施細則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門(mén)。

　　3.2各職能部門(mén)是本部門(mén)人力資源管理的主體責任部門(mén)。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長(cháng)期發(fā)展戰略規劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，組織制定相應的人力資源規劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執行等，各部門(mén)配合；規劃和計劃報分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理批準后，組織實(shí)施并負責相應的過(guò)程管控、效果評估和規劃調整工作。

　　1）《工作標準》即崗位說(shuō)明書(shū)，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每?jì)赡赀M(jìn)行一次《工作標準》修訂，結合公司發(fā)展實(shí)際，各部門(mén)應在組織架構調整當月完成部門(mén)職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專(zhuān)業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗要求、個(gè)人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會(huì )的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責應清晰表述崗位職責。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時(shí)間。

　　5） 附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標準批準部門(mén)等。

　　4.2.1 公司按照公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開(kāi)發(fā)與適用：綜合管理部負責招聘渠道開(kāi)發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門(mén)有權提出建議，綜合管理部根據本程序規定及各崗位招聘 具體實(shí)施情況確定和調整。

　　4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門(mén)根據人力資源規劃年度人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和萬(wàn)元銷(xiāo)售額人工占比考核指標并結合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的實(shí)際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門(mén)在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認本部門(mén)下一年度的人力資源需求，填寫(xiě)《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )審議、總經(jīng)理批準，并負責向各部門(mén)反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實(shí)施的主要依據。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動(dòng)及崗位調動(dòng)，由需求部門(mén)負責規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)需求部門(mén)領(lǐng)導審核后報綜合管理部備案執行。如因年度計劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門(mén)應在動(dòng)因發(fā)生第一時(shí)間向綜合管理部通報信息，同時(shí)規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》并附相應的專(zhuān)項報告詳細說(shuō)明人員現狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時(shí)性需求的還應寫(xiě)明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門(mén)領(lǐng)導審核、綜合管理部領(lǐng)導核證、總經(jīng)理批準后，由綜合管理部備案執行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負責選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱(chēng)、崗位資格要求、崗位職責描述等關(guān)鍵信息，在各部門(mén)提報的基礎上，綜合管理部有權在發(fā)布前根據各崗位《工作標準》及招聘實(shí)際需要等進(jìn)行修正。

　　1） 綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)審核。

　　2）用人部門(mén)負責確定面試人員名單，并建議面試時(shí)間、地點(diǎn)、考察方式及考官構成等。

　　1） 綜合管理部負責向通過(guò)審核的應聘者發(fā)出面試邀約，確認面試時(shí)間、地點(diǎn)及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫(xiě)《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專(zhuān)業(yè)知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實(shí)性等進(jìn)行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問(wèn)。

　　2）用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專(zhuān)業(yè)知識和技能等進(jìn)行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關(guān)的疑問(wèn)。如有必要，可安排復試，邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)面試，全面考察應聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。

　　1） 對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門(mén)領(lǐng)導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調整；如無(wú)異議，綜合管理部視情況選擇自行開(kāi)展或第三方開(kāi)展背景調查（如需）。

　　2） 背景調查的具體內容包括但不限于：個(gè)人基本信息如戶(hù)籍信息、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱(chēng)、工作時(shí)間、職位名稱(chēng)、工作內容、離職原因、勞動(dòng)爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡(jiǎn)歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門(mén)領(lǐng)導、公司分管領(lǐng)導審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結果反饋給用人部門(mén)。

　　4.2.5.2 對于通過(guò)審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進(jìn)到崗時(shí)間，協(xié)同用人部門(mén)做好入職前準備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動(dòng)合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統、發(fā)放工作服等工作，入職手續辦理完畢后，將新員工轉交用人部門(mén)。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時(shí)交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續。特殊情況下，有個(gè)別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續，新員工應在辦理入職后五個(gè)工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時(shí)提供的各項基本材料有變化的，應在十個(gè)工作日及時(shí)報備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：?jiǎn)T工內部調崗，調入調出部門(mén)應達成一致并報總經(jīng)理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書(shū)面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書(shū)》。調入部門(mén)應根據新崗位要求制定培訓計劃、發(fā)布《調崗培訓通知》并組織實(shí)施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進(jìn)行審核、培訓過(guò)程規范性進(jìn)行監控、考核結果客觀(guān)性進(jìn)行驗證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過(guò)構建有效運行的績(jì)效管理體系規范對員工的績(jì)效評價(jià)和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開(kāi)發(fā)等決策提供重要依據，促使員工個(gè)人績(jì)效與公司整體績(jì)效共同提高，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司戰略目標實(shí)現的和諧共贏(yíng)�？�(jì)效管理遵循逐級考核、客觀(guān)公正、一致性和連續性、定量和定性結合、及時(shí)溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實(shí)行月度業(yè)績(jì)考核和年度綜合評價(jià)相結合的考核方式。月度業(yè)績(jì)考核重點(diǎn)：崗位關(guān)鍵績(jì)效指標及工作態(tài)度指標。年終綜合評價(jià)重點(diǎn)：業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門(mén)根據本部門(mén)的年度KPI績(jì)效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》。根據不同時(shí)期的部門(mén)工作重心和管理需要，績(jì)效考核指標要求應及時(shí)進(jìn)行相應的調整。

　　4.4.3.1.2 由各部門(mén)負責本部門(mén)員工的月度考核工作。在每個(gè)考勤周期結束后 2 個(gè)工作日內（如遇節假日順延），各部門(mén)組織本部門(mén)員工填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門(mén)領(lǐng)導確認“工作表現”欄并填寫(xiě)“領(lǐng)導評分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門(mén)領(lǐng)導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評分占最終得分的20%，領(lǐng)導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個(gè)考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績(jì)效獎金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門(mén)實(shí)施。其中：公司臨時(shí)聘用的實(shí)習學(xué)生、入職不滿(mǎn)3個(gè)月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門(mén)應提供有事實(shí)依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格�？己私Y果報經(jīng)理辦公會(huì )合議、總經(jīng)理批準后執行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無(wú)年終獎，具體標準由經(jīng)理辦公會(huì )根據公司當年營(yíng)業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實(shí)際執行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執行月數+月基本工資2*對應執行月數+……）/實(shí)際工作月數。

　　2） 員工在考核期內入職工作不滿(mǎn)一個(gè)完整自然年度的，實(shí)發(fā)年終獎應按實(shí)際的工作月數折算，即：實(shí)發(fā)年終獎=（考核方案規定應發(fā)年終獎/12）* 實(shí)際工作月數。

　　3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業(yè)績(jì)表現的，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導提議、經(jīng)理辦公會(huì )合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。

　　1）試用期滿(mǎn)前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門(mén)發(fā)放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價(jià)表》，員工應對試用期工作情況進(jìn)行總結，用人部門(mén)應對員工試用期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見(jiàn)（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)，并報總經(jīng)理批準后辦理轉正或延期或解除勞動(dòng)合同手續。

　　2）試用期滿(mǎn)前至少提前一周，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評價(jià)結果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀(guān)察的，與員工簽訂試用期延長(cháng)協(xié)議，但已執行的試用期和擬延長(cháng)的試用期合計不能超過(guò)法定標準。

　　c）評價(jià)結果為不合格且無(wú)改進(jìn)空間的，視情況出具書(shū)面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實(shí)，并及時(shí)與其辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續。

　　4.4.3.3.2對于試用期內表現優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門(mén)提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續后，可予提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的.50%。

　　4.4.3.3.3對于試用期表現優(yōu)異的員工，用人部門(mén)可在《試用期人員考核評價(jià)表》中給出薪酬調整建議，經(jīng)批準后執行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實(shí)際工作天數執行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實(shí)際工作天數執行轉正后的薪酬標準。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門(mén)提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動(dòng)合同期屆滿(mǎn)前兩個(gè)月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門(mén)發(fā)放《勞動(dòng)合同期工作小結》、《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》，員工應對合同期工作情況進(jìn)行總結并提出是否續簽下一期合同的意向，用人部門(mén)應對員工勞動(dòng)合同期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并對是否與員工續簽下一期合同給出明確意見(jiàn)，綜合管理部據此對合同是否續簽給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)并報總經(jīng)理批準后辦理與員工合同的續簽或終止手續。

　　4.4.3.4.3 合同期滿(mǎn)前至少提前一個(gè)月，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否續聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據競業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規定辦理后續工作。

　　3）公司提出不續簽合同的，需要支付經(jīng)濟補償金的，應對經(jīng)濟補償金進(jìn)行測算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時(shí)反饋給被考核者。對于未達績(jì)效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績(jì)效改進(jìn)計劃�？己苏吲c被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應用：為員工月度績(jì)效獎金、年終獎核發(fā)提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開(kāi)發(fā)及試用轉正、合同續簽等管理決策提供事實(shí)依據。

　　4.5.1管理原則：通過(guò)建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實(shí)現公司戰略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來(lái)越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個(gè)人業(yè)績(jì)與個(gè)人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構成：?jiǎn)T工的薪酬與其任職崗位、個(gè)人能力和績(jì)效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績(jì)效獎金、年終獎勵和職務(wù)績(jì)效工資構成（執行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動(dòng)合同中約定；試用轉正時(shí)按4.4.3.3.3規定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門(mén)出具書(shū)面報告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后執行。

　　2）月績(jì)效獎金：是指公司根據員工月績(jì)效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿(mǎn)額月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數，績(jì)效系數根據崗位確定，入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績(jì)效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規定的流程考核發(fā)放。每個(gè)自然年度（1月1日-12月31日）為一個(gè)考核周期，員工在公司工作滿(mǎn)三個(gè)月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：

　　a）在一個(gè)考核周期內，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計數達到兩個(gè)月（含）以上或待崗、停職時(shí)間累計達到兩個(gè)月（含）以上的，不享受年終獎勵。

　　b）在一個(gè)考核周期內，員工實(shí)際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿(mǎn)整年的，年終獎勵根據實(shí)際出勤時(shí)間按比例折算，折算方法見(jiàn)4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績(jì)效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門(mén)制定發(fā)放標準，報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規定的流程考核發(fā)放。

　　b）專(zhuān)項獎勵：因公司發(fā)展戰略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結問(wèn)題等需要而設立專(zhuān)項薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專(zhuān)項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發(fā)放程序等，以結果為導向階段性考核發(fā)放并適用終結。

　　1）病假：?jiǎn)T工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。

　　注：a)上述病假時(shí)間的計算均含休假期間的公休日、法定節假日，對應病假時(shí)間是指單次連續休假時(shí)間或一個(gè)月度考勤周期內累計休假時(shí)間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個(gè)考勤周期內合計的小時(shí)數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。

　　b）月基本工資和績(jì)效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發(fā)比例。病假時(shí)間在兩個(gè)月及以?xún)鹊�，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過(guò)一個(gè)月（含）時(shí)，如病假工資低于本地區最低工資的80%時(shí)，按最低工資標準的80%計發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規定折算為日計算。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計事假超過(guò)5天（含）者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長(cháng)試用期。

　　3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績(jì)效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿(mǎn)額基本工資（或績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計曠工超過(guò)3天者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個(gè)月考勤周期內上述類(lèi)型休假累計超過(guò)5天者，當月績(jì)效獎金及崗位津貼應酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應折減。

　　5）工傷假：?jiǎn)T工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規定執行。

　　6）產(chǎn)假：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險的規定執行，年終獎相應折減。公司按規定為員工交納生育保險，根據生育保險相關(guān)規定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無(wú)工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個(gè)人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個(gè)人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個(gè)人原因造成無(wú)法領(lǐng)取生育津貼的，相應生育津貼由員工個(gè)人承擔。

　　4.5.3.2 加班工資：?jiǎn)T工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時(shí)計，每日或小時(shí)加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：

　　注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。

　　1）公司按規定為正式員工辦理社會(huì )統籌保險（包括養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫療保險）；為本地戶(hù)籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實(shí)習學(xué)生購買(mǎi)商業(yè)保險。

　　2）對于新入職正式員工，其社會(huì )保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工社會(huì )保險繳費比例按南京市的相關(guān)規定規范執行。

　　2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區政府規定的范圍內由公司統一確定。

　　4.5.4.3通訊費報銷(xiāo)：對于銷(xiāo)售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關(guān)的正規發(fā)票報銷(xiāo)。

　　4.5.4.4其他專(zhuān)項或臨時(shí)津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況適時(shí)完善并提出方案，報總經(jīng)理批準后另文補充規定執行。

　　1）月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節假日時(shí)，則應提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時(shí)，應至少提前一個(gè)工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發(fā)金額=滿(mǎn)額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實(shí)際出勤天數，試用期員工的月績(jì)效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發(fā)，正式員工當月實(shí)際出勤比例低于80%（實(shí)際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績(jì)效評估、當月績(jì)效獎金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規定執行，為幫助員工合理降低個(gè)人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時(shí)間在15日之前的，則在次月參繳時(shí)補繳上月社保；如入職時(shí)間在15之后的，不予補繳。

　　b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門(mén)參照上述a）和b）的原則提出參、停意見(jiàn)，綜合管理部執行。

　　4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個(gè)人所得稅，各種社會(huì )保險、公積金個(gè)人承擔部分，國家規定的其他個(gè)人繳納事項，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時(shí)發(fā)放，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節假日應提前或組織加班）完成本部門(mén)員工上月考勤周期內工資基礎數據統計及相應電子文檔制作、書(shū)面文件審批，具體包括：?jiǎn)T工月度崗位績(jì)效評估；月度出勤情況統計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時(shí)提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統計，工資卡及時(shí)開(kāi)戶(hù)并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過(guò)發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問(wèn)的員工可在收到相應薪酬清單的10個(gè)工作日內向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過(guò)10日視為認可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實(shí)行薪酬保密制度，個(gè)人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責任并給予相應處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關(guān)系，實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。

　　4.6.2 勞動(dòng)合同管理：按《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規執行。

　　1）勞動(dòng)合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護及勞動(dòng)合同附件約定的其他條款等。其中：勞動(dòng)合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協(xié)議。

　　2）勞動(dòng)合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動(dòng)合同書(shū)中所有需要填寫(xiě)的約定內容必須填寫(xiě)，對于雙方?jīng)]有約定，無(wú)內容需要填寫(xiě)的空白處，應用斜線(xiàn)予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時(shí)間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時(shí)，應確保員工沒(méi)有與其他任何單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系（內退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實(shí)情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的，所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)合同附件及勞動(dòng)合同變更文本等勞動(dòng)合同的補充材料，應隨勞動(dòng)合同主體一并保管或作相應處理。

　　5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二或六個(gè)月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二個(gè)月。其中：表現優(yōu)良者可申請提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實(shí)習的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉簽正式勞動(dòng)合同，其實(shí)習期可沖抵試用期，如實(shí)習期超過(guò)六個(gè)月的可不約定試用期。

　　3）其他對勞動(dòng)合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動(dòng)合同續簽：按4.4.3.4規定的流程考核執行，其中：

　　1）與常白班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為五年期固定期限勞動(dòng)合同，與輪班倒班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動(dòng)合同；但首期及其后各期續簽的固定期限勞動(dòng)合同的期限合計不得超過(guò)十年，否則除員工書(shū)面提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同或其有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，原則上應續簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　2）續簽勞動(dòng)合同應無(wú)試用期。其他對勞動(dòng)合同續簽期限有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在續簽的勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動(dòng)合同變更：因工作需要，在勞動(dòng)合同履行期間，涉及勞動(dòng)合同約定內容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應以書(shū)面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應的書(shū)面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動(dòng)合同的補充材料。

　　4.6.2.5.1依據《勞動(dòng)合同法》第四十四條的相關(guān)規定，員工達到法定的退休年齡而開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉或撤銷(xiāo)；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)員工或公司決定不續簽等情形下，勞動(dòng)合同終止。依據《勞動(dòng)合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規定，員工書(shū)面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動(dòng)合同。其中：

　　1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級勞動(dòng)行政部門(mén)辦理退休手續。綜合管理部還應提前兩個(gè)月通知到員工本人及所在部門(mén)，填寫(xiě)《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門(mén)申請、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計最長(cháng)返聘期限不得超過(guò)五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續。

　　2）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，員工決定不續簽的，應在《勞動(dòng)合同期工作小結》上書(shū)面說(shuō)明并簽字后提前一個(gè)月遞交到所在部門(mén)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續；用人部門(mén)決定不續簽的，所在部門(mén)至少提前一個(gè)半月將《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》及不續簽的書(shū)面說(shuō)明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準后，書(shū)面通知員工公司不續簽的決定，員工辦理各項離職手續。

　　3）員工因個(gè)人原因要求提前解除勞動(dòng)合同的，應提前一個(gè)月（試用期員工提前三天）書(shū)面遞交《辭職申請表》至所在部門(mén)的領(lǐng)導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無(wú)效。用人部門(mén)收到員工《辭職申請表》后，部門(mén)領(lǐng)導應對其做出是否同意離職的審批，必要時(shí)應與總經(jīng)理溝通，應在兩個(gè)工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業(yè)協(xié)議、培訓服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫(xiě)《離職審批表》交用人部門(mén)進(jìn)行離職審批（普通員工由部門(mén)領(lǐng)導最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據《勞動(dòng)合同法》第四十一條之規定與員工提前解除勞動(dòng)合同的，應出具解除勞動(dòng)合同的決定文件并提前一個(gè)月書(shū)面通知員工本人。用人部門(mén)提出具體的原因和事由，在事實(shí)、依據條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動(dòng)合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動(dòng)合同的員工，由所在部門(mén)填寫(xiě)《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實(shí)依據，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，可解除勞動(dòng)合同。其中：?jiǎn)T工違紀的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)或經(jīng)貿活動(dòng)。

　　d）玩忽職守、嚴重失職，情節、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營(yíng)業(yè)秩序；無(wú)故損毀公司財物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規程，造成設備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場(chǎng)所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門(mén)領(lǐng)導或主管正常工作安排；連續曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責任的，勞動(dòng)合同自然解除。由綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)負責辦理相關(guān)合同解除報批、離職手續。

　　4.6.2.5.2勞動(dòng)合同終止或解除審批手續履行完后，用人部門(mén)應及時(shí)安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準的離職日前一個(gè)工作日，向將離職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結離職交接手續，未辦結離職循環(huán)單或未經(jīng)批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規定予以處理。 離職交接手續主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書(shū)資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時(shí)當月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負責及時(shí)辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉移手續。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關(guān)鍵員工離職率的統計，每半年對關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險進(jìn)行一次評估并出具報告。公司及各部門(mén)應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門(mén)領(lǐng)導、總經(jīng)理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書(shū)面報告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執行公司各項規章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時(shí)調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，引導員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重擔，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進(jìn)行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問(wèn)責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實(shí)事求是、客觀(guān)公正、責任與權利對等、過(guò)錯與責任適應、懲前毖后誰(shuí)主管誰(shuí)負責的原則；在追究過(guò)程中應堅持“四不放過(guò)”，即責任原因未查明不放過(guò)、整改措施未落實(shí)不放過(guò)、責任人未處理不放過(guò)、有關(guān)人員未受到教育不放過(guò)。

　　4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發(fā)布的各項規章制度、管理規定、崗位職責和工作規范等外，還應遵守基本職業(yè)道德和行為準則等，其要點(diǎn)包括：

　　1）認同企業(yè)文化，熱愛(ài)本職工作，積極學(xué)習、提高素養，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規程、提升安全作業(yè)和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾��；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險源控制和工作場(chǎng)所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）管理工作，保持身心健康，培養良好工作習慣。

　　3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶(hù)或同事等相處應誠實(shí)守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護公司名譽(yù)、信用和利益；愛(ài)護公司財物，不得職務(wù)侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動(dòng)或長(cháng)期休假或各種動(dòng)因離職時(shí)應主動(dòng)退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。

　　6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場(chǎng)所，如有必要按規定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶(hù)除外）等帶入工作場(chǎng)所。

　　7）工作時(shí)間勤于職守，未經(jīng)公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺(jué)或偷閑怠工等；不得在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間內從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，如接見(jiàn)親友、與同事閑聊、接打私人電話(huà)、閱讀與工作無(wú)關(guān)的報刊、利用網(wǎng)絡(luò )聽(tīng)音樂(lè )或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)或下載與工作無(wú)關(guān)的文件或通過(guò)即時(shí)通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過(guò)程中應穿著(zhù)公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著(zhù)奇裝異服，不得穿著(zhù)短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著(zhù)裙裝不宜過(guò)短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。

　　9）應在規定的時(shí)間及場(chǎng)所休息、用餐及吸煙；不得無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應及時(shí)采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴大，并第一時(shí)間向公司匯報。

　　1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：

　　a）違反、拒不執行或故意拖延辦理公司或部門(mén)的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監管不力，導致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。

　　e）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍財產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經(jīng)濟損失的。

　　f）因管理失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現問(wèn)題、發(fā)生批量（單款10個(gè)及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。

　　i）對所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時(shí)匯報、弄虛作假，導致事態(tài)后果擴大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規章制度、管理規定、崗位職責和崗位工作規范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀律渙散、效率低下，無(wú)責任心，導致完不成工作任務(wù)或出現產(chǎn)品質(zhì)量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門(mén)或團隊工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現質(zhì)量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時(shí)匯報，弄虛作假的。

　　f）在工作場(chǎng)所干私活，或在工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情的。

　　g）在工作時(shí)間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統數據）、單據、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類(lèi)論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。

　　q）無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營(yíng)業(yè)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規范性文件，并根據該文件規定應被追究責任的。

　　4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執行：

　　5）經(jīng)濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經(jīng)濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經(jīng)濟賠償。

　　a）情節輕微，造成經(jīng)濟損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問(wèn)題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　b）情節較輕，造成經(jīng)濟損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營(yíng)造成影響，給予責任人書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（100-500元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　c）情節較重，盡管造成經(jīng)濟損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　d）情節較嚴重，造成經(jīng)濟損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門(mén)、客戶(hù)等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成較大不良影響的，給予責任人記過(guò)或記大過(guò)行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　e）情節嚴重，造成的經(jīng)濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（20xx-5000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　f）情節特別嚴重，造成的經(jīng)濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關(guān)處理；對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　上述對公司造成經(jīng)濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：

　　b）對過(guò)錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。

　　a）一年內被處以?xún)纱?含)以上書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優(yōu)評先。

　　b）被處以警告、記過(guò)、記大過(guò)等行政處分的，一年內不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷(xiāo)。留用察看期限一般為一年，最長(cháng)不超過(guò)兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門(mén)，各部門(mén)是本部門(mén)所轄員工責任追究具體責任部門(mén)。對員工的問(wèn)責，由所在部門(mén)提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報總經(jīng)理批準后實(shí)施。對于特別重大的問(wèn)責事項，應根據需要成立問(wèn)責處理小組進(jìn)行調查。

　　b）對員工進(jìn)行崗位責任追究處理決定的書(shū)面材料，應存入公司內部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關(guān)資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個(gè)人檔案，保管機構一般會(huì )隨員工個(gè)人學(xué)習、就業(yè)等變動(dòng)而發(fā)生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關(guān)檔案轉接、調檔等手續的辦理。

　　4.7.1.1作息時(shí)間：公司實(shí)行標準工時(shí)工作制，每月1-30（或31）日為一個(gè)考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時(shí)間為周一至周五（或周六），每天工作時(shí)間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時(shí)間為12個(gè)小時(shí)、上一天休一天，具體上下班時(shí)間需結合門(mén)店所在商場(chǎng)的作息時(shí)間，按所在部門(mén)發(fā)布的排班表及相關(guān)規定執行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時(shí)間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節假日或根據經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定或其他特殊情況需調整工作時(shí)間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實(shí)行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統數據為主要依據。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認無(wú)法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時(shí)可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無(wú)法按時(shí)在公司指定上班地點(diǎn)打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫(xiě)《未打卡申請單》，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準的實(shí)際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過(guò)2次、全年累計不得超過(guò)6次。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續，否則均視為曠工。

　　3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過(guò)3次的，雙方當事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規定上班時(shí)間30 分 鐘（含）以?xún)日呒礊檫t到；遲到時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規定下班時(shí)間30分鐘（含）以?xún)日呒匆暈樵缤�；早退時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時(shí)間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：?jiǎn)T工無(wú)故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。

　　備注：以上“累計”的統計周期為一個(gè)自然年度（正式員工）或約定的試用&實(shí)習期內（試用或實(shí)習員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規定組織加班，員工所在部門(mén)做好加班批準及記錄工作。其中：

　　a）員工平時(shí)加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節假日加班的，應在加班開(kāi)始前和加班結束后分別打卡考勤。

　　b）加班時(shí)間的最小計量單位為半小時(shí)，取加班申請時(shí)間和考勤打卡時(shí)間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無(wú)相應打卡數據的或僅有打卡數據但無(wú)相應加班申請的，均視為無(wú)效的加班；上班打卡時(shí)間遲于加班申請起始時(shí)間的，加班時(shí)間自上班打卡時(shí)間起算；下班打卡時(shí)間早于加班申請結束時(shí)間的，加班時(shí)間計算到下班打卡時(shí)間。

　　2）出差、請（休）假考勤：?jiǎn)T工出差、請（休）假期間無(wú)需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則視為曠工。

　　3）不執行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長(cháng)期不定點(diǎn)不定時(shí)工作人員。其他不執行打卡考勤的崗位，由所在部門(mén)提出書(shū)面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后報綜合管理部備案。不執行打卡考勤的人員由所在部門(mén)進(jìn)行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工日常出勤情況監控和考勤加班等數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過(guò)程組織規范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會(huì )使營(yíng)業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。

　　a）必須在法定休假日和休息日內連續營(yíng)業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設備檢修或庫存靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)的。

　　c）由于設備設施臨時(shí)發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續正常營(yíng)業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時(shí)間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個(gè)人申請加班的，由其本人提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間和事由，部門(mén)領(lǐng)導應進(jìn)行嚴格審核。

　　b）部門(mén)根據營(yíng)業(yè)、工作任務(wù)原因統一安排加班的，由部門(mén)統一提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間、事由和人員安排，部門(mén)領(lǐng)導審核批準。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則不予計算加班時(shí)間。

　　d）法定節假日安排加班的，須報總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調休，保障員工休息時(shí)間。員工和部門(mén)均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準；部門(mén)統一安排調休的，由部門(mén)提出申請并經(jīng)總經(jīng)理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營(yíng)業(yè)、工作較忙無(wú)法安排的，最遲應在第三個(gè)月發(fā)放相應加班工資。

　　b）員工加班人數超過(guò)3人時(shí)，所在部門(mén)應指派臨時(shí)負責人；所在部門(mén)加班人數達半數或10人以上，部門(mén)負責人應在場(chǎng)。

　　4）加班費計發(fā)：?jiǎn)T工根據安排進(jìn)行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標準按4.5.3.2的規定執行。但下述情形不予支付加班費：

　　b）已辦理加班申請并被批準，但無(wú)相應加班出勤打卡記錄的。

　　c）實(shí)行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工加班情況監控及相關(guān)的數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領(lǐng)導要嚴格加班審批手續，如發(fā)生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領(lǐng)導的責任。

　　4.7.3.1病假：?jiǎn)T工因病憑醫療機構開(kāi)具的休假證明提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待痊愈返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　2）連續休病假時(shí)間超過(guò)1周或累計一個(gè)月內休假時(shí)間超過(guò) 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫院開(kāi)具的醫療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫療手冊、化驗單等相關(guān)醫療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規定執行。

　　4.7.3.2事假：?jiǎn)T工由于個(gè)人原因需請假且無(wú)調休可以安排的，可提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.3婚假：?jiǎn)T工依法領(lǐng)取結婚證的，可憑結婚證提前一個(gè)月填寫(xiě)《請假單》申請休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　2）婚假應當在領(lǐng)取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動(dòng)作廢，不再安排補休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：?jiǎn)T工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　2）產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結扎等可憑相關(guān)醫療證明提前至少15天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，女員工在享受?chē)�家規定產(chǎn)假的基礎上，延長(cháng)產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿(mǎn)2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)2個(gè)月不滿(mǎn)3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)3個(gè)月不滿(mǎn)7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實(shí)行輸卵管結扎或復通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內節育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　c）員工休產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫(xiě)《請假單》申請休護理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　3）員工休護理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿(mǎn)1周歲嬰兒的女員工，可填寫(xiě)《請假單》申請休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿(mǎn)1周歲之日止，每個(gè)工作日1小時(shí)；生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每個(gè)工作日再增加1小時(shí)。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.5喪假：?jiǎn)T工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書(shū)提前1天填寫(xiě)《請假單》申請休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書(shū)面申請手續，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后方可休假，未經(jīng)批準的休假均視為曠工。上述各類(lèi)休假審批權限劃分、需提前申請天數、需提供的證明材料匯總見(jiàn)下表：

　　4.7.3.7員工休假結束，所在部門(mén)應通知綜合管理部備案銷(xiāo)假；如實(shí)際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷(xiāo)差額；如實(shí)際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規定補辦差額天數的書(shū)面請假手續。

　　4.8.1管理原則：調動(dòng)外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開(kāi)支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應提前一天報相關(guān)領(lǐng)導批準。其中：7日及以?xún)鹊某霾顖蟛块T(mén)領(lǐng)導批準，7日以上的出差報總經(jīng)理批準。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門(mén)領(lǐng)導核定。出差員工應于返崗后五個(gè)工作日內向部門(mén)領(lǐng)導提交書(shū)面的出差報告，并到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。

　　4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點(diǎn)從事客戶(hù)拜訪(fǎng)等工作或參加會(huì )議、培訓等活動(dòng)。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：:

　　1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷(xiāo)，具體由所在部門(mén)核定。其中：輪班倒班制員工在門(mén)店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門(mén)統計出勤數據、經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。

　　2）交通費：憑正規發(fā)票，并附與發(fā)票順序對應的清單說(shuō)明公干日期時(shí)間、起止地點(diǎn)、公務(wù)事件等信息，實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。員工市內公干原則上應優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車(chē)的，應事先征得部門(mén)領(lǐng)導同意，否則不予報銷(xiāo)相關(guān)費用。

　　3）住宿費：?jiǎn)T工在市內參加會(huì )議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無(wú)法規避的，征得部門(mén)領(lǐng)導同意后可以住宿，并按實(shí)報銷(xiāo)住宿費。

　　4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動(dòng)、參加會(huì )議或學(xué)習等。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：

　　備注：車(chē)船費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。

　　b）交通費、住宿費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。

　　c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實(shí)際住宿天數計，特殊情況下離開(kāi)當天仍有住宿費的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則由個(gè)人承擔。

　　d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個(gè)標間標準報銷(xiāo)，不得各自單獨開(kāi)房住宿。

　　e）參加由主辦方統一安排住宿的會(huì )議或學(xué)習等的，住宿費經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導核準后后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)；如繳納的會(huì )務(wù)費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷(xiāo)會(huì )議或學(xué)習期間的食宿費、出差補助費。

　　1）員工出差返崗后，應及時(shí)填寫(xiě)《差旅費報銷(xiāo)單》，經(jīng)相關(guān)有權限領(lǐng)導簽批后，到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。如無(wú)特殊情況，員工應于出差返崗后五個(gè)工作日內辦結差旅費結算手續，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時(shí)直接扣減。

　　2）員工應保證所提供差旅費票據的真實(shí)有效性。如發(fā)現有虛報不實(shí)的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實(shí)發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準予報銷(xiāo)應報金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷(xiāo)，未隨差旅費一同報銷(xiāo)而事后要求單獨報銷(xiāo)的，予以扣減應報金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準。當同時(shí)段飛 機票價(jià)不高于火車(chē)、動(dòng)車(chē)高鐵票價(jià)時(shí)，經(jīng)報部門(mén)領(lǐng)導批準，可乘坐飛機，予以按實(shí)報銷(xiāo)。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個(gè)人單獨駕車(chē)赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準，并注意行車(chē)安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷(xiāo)油費并同步憑票據實(shí)報銷(xiāo)停車(chē)費和過(guò)橋過(guò)路費，不得另報車(chē)船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規定標準報銷(xiāo)。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車(chē)船費和交通費。

　　4.8.4.4出差員工應按最簡(jiǎn)捷線(xiàn)路乘坐車(chē)船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實(shí)際進(jìn)展延誤需延長(cháng)出差時(shí)間的，應電話(huà)向部門(mén)領(lǐng)導匯報，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀(guān)、游覽的，應按事假程序請假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準；期間按事假考勤，相應繞線(xiàn)多付的費用均由個(gè)人承擔。

　　5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執行。此前公布的公司內部規定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。

人力資源管理制度3

　　第一節 總 則

　　第一條 為了依法實(shí)施企業(yè)人力資源管理，特制訂本制度。

　　第二條 本制度中所稱(chēng)員工，系指公司正式錄用的全體從業(yè)人員。公司遵照國家和地方有關(guān)法律、法規、行政命令，按照本制度對員工實(shí)施管理，所有員工均應遵守本制度。

　　第三條 人力資源管理必須堅持以下原則:

　　(一)統一管理的原則。凡是公司機構設置和調整及人員編制管理和員工的招聘、調動(dòng)、任免、獎懲等重大人力資源管理活動(dòng)，必須按公司《章程》規定，經(jīng)公司法定代表人審核，由人力資源部按規定程序和辦法執行，任何單位或個(gè)人不得違背。

　�。ǘ�）系統實(shí)用的原則。圍繞構建一個(gè)既具有系統性、前瞻性，又具有實(shí)用性、可操作性的人力資源管理制度，必須突出需要加強的方面，解決人力資源管理中的薄弱環(huán)節，不斷完善、健全和提升人力資源管理體系。

　　第二節 用工管理

　　第四條 公司總部和公司實(shí)行定編定員，員工配備依據人員編制和崗位職責實(shí)施。

　�。ㄒ唬┒ň幇凑铡熬�簡(jiǎn)、統一、效能”原則實(shí)施。既要提高工作效率，確保各項工作有序高效運轉，又努力降低用人成本。

　�。ǘ�）公司主要根據部門(mén)調整后的工作職能定編。

　�。ㄈ�）公司主要根據各自經(jīng)營(yíng)規模和凈上繳利潤定編。公司管理人員聘（任）用，可以少于編制數，但不得超過(guò)編制數。大公司可以一人一職，小公司可以一人多職。

　　第五條 公司和公司如有職位空缺或新增，應遵循“先內部調整，后外部招聘”的原則，內部沒(méi)有合適人選，方可考慮外部招聘。

　　第六條 用人單位、部門(mén)根據市場(chǎng)拓展和項目開(kāi)發(fā)對人才的需求，于每年10月底前提出下年度人才需求計劃報人力資源部。年度招聘計劃經(jīng)公司領(lǐng)導研究，法定代表人簽字同意后實(shí)施。如急需增加用工的，按上述流程特辦。

　　第七條 公司招聘的總部、公司管理人員必須具有本科及以上學(xué)歷，或大專(zhuān)學(xué)歷且有三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗。安排在實(shí)體公司或一線(xiàn)的項目管理培養生必須具備大專(zhuān)及以上學(xué)歷。

　　第八條 招聘程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部負責應聘人員資格把關(guān)，篩選后將簡(jiǎn)歷遞交對口部門(mén)或用人單位進(jìn)行預選。預選合格后，由人力資源部組織面試。

　�。ǘ�）面試過(guò)程中，人力資源部負責審核應聘人員資料的證書(shū)真實(shí)性，專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)或用人單位負責考核應聘人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和崗位技能知識，填寫(xiě)面試記錄和結論意見(jiàn)。

　　第九條 招聘高級管理人才時(shí)，應聘人員經(jīng)人力資源部和用人單位面試后，由公司領(lǐng)導進(jìn)行最后一輪面試確定是否錄用。

　　第十條 面試通過(guò)人員，由人力資源部組織體檢，體檢合格的人員，方可辦理錄用審批手續。錄用審批表經(jīng)法定代表人簽字后由人力資源部統一辦理錄用手續。

　　第十一條 規范用工管理， 嚴禁擅自招聘。

　�。ㄒ唬┕�司凡對勞動(dòng)合同即將到期繼續使用的人員，均須按制度辦理續簽手續。

　�。ǘ�）嚴禁公司私招亂雇，隨便進(jìn)人，一經(jīng)發(fā)現，公司責令公司負責人對違規錄用的人員于以辭退，并承擔造成的損失。公司對公司負責人追究相應的行政責任。

　　第十二條 經(jīng)確定錄用的人員，在規定時(shí)間內攜帶個(gè)人資料到人力資源部報到。由人力資源部為其辦理登記，簽訂勞動(dòng)合同，核定薪酬、參保等有關(guān)事項。

　　第三節 勞動(dòng)合同管理

　　第十三條 公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理，凡經(jīng)公司錄用的員工均須與公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同（公司聘用的社會(huì )兼職人員、退休返聘人員及超過(guò)企業(yè)法定退休年齡的其他錄用人員除外）。

　　第十四條 公司總部、公司人員原則上均與公司簽訂勞動(dòng)合同。有獨立法人資格的公司，因申報資質(zhì)等方面的需要，需將員工轉到公司名下的，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后，由人力資源部配合辦理公司簽訂勞動(dòng)合同。

　　第十五條 企業(yè)法定代表人負責簽署勞動(dòng)合同或委托代理人簽署勞動(dòng)合同，人力資源部負責勞動(dòng)合同文本準備、報批、鑒證、歸檔整理等相關(guān)工作。

　　第十六條 公司使用統一的勞動(dòng)合同格式文本。勞動(dòng)合同主件系以國家勞動(dòng)保障部門(mén)提供的格式文本為基礎修訂的格式文本，符合《勞動(dòng)合同法》的規范要求。

　　第十七條 勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限及以完成一定工作任務(wù)為期限三類(lèi)。公司根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，針對不同對象協(xié)商確定不同的合同期限。首次簽訂勞動(dòng)合同的，合同期限一般為一年，特殊情況，合同期限按法定代表人批準執行；續簽期限一般為3～5年；依法應簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，根據員工本人意愿可簽訂無(wú)固定期限合同。

　　第十八條 首次簽訂勞動(dòng)合同，合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期為一個(gè)月；合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期為二個(gè)月；合同期限三年及以上的，試用期為六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。

　　第十九條 公司緊缺的高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、管理人才、特殊人才等，視情況經(jīng)公司領(lǐng)導批準，可免除試用期。

　　第二十條 勞動(dòng)合同由公司與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致后簽訂，合同內容以印制文本為準，雙方另有約定的.，需在合同文本中注明。勞動(dòng)合同簽訂后，員工與公司簽訂的培訓協(xié)議、競業(yè)協(xié)議等專(zhuān)項協(xié)議及變更合同，作為勞動(dòng)合同的補充附件，同具法律效力。如專(zhuān)項協(xié)議與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突，以合同或協(xié)議中訂立日期較晚的為準。

　　第二十一條 公司對聘用的社會(huì )兼職人員、退休返聘人員、超過(guò)企業(yè)法定退休年齡人員及非全日制工作的員工，簽訂聘用協(xié)議，依法用工。

　　第二十二條 員工與公司簽訂勞動(dòng)合同后，雙方確立勞動(dòng)關(guān)系，明確權利和義務(wù)。雙方的權利和義務(wù)除國家法律、法規規定的之外，還包括《勞動(dòng)合同書(shū)》、《聘用協(xié)議書(shū)》、專(zhuān)項協(xié)議、變更合同的約定及公司經(jīng)法定程序頒布的各項規章制度。

　　第二十三條 公司招聘的培養生根據公司安排，應到基層不同崗位鍛煉一至兩年，此安排不視為勞動(dòng)合同的變更，簽訂勞動(dòng)合同前須告知用工者。

　　第二十四條 勞動(dòng)合同期內，公司根據《勞動(dòng)合同法》及公司規章制度相關(guān)規定，對員工可解除勞動(dòng)合同。

　　第二十五條 副總經(jīng)理（副總工程師）（不含）以下員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前60天，人力資源部向員工主管領(lǐng)導征詢(xún)續簽意見(jiàn)，在此基礎上將續簽人員名單報公司領(lǐng)導審定。

　　第二十六條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日，人力資源部應向員工書(shū)面告知是否續訂勞動(dòng)合同。員工在接到書(shū)面告知后的15天內書(shū)面作出答復。逾期不答復的，視為主動(dòng)辭職。

　　第四節 聘（任）用管理

　　第二十七條 公司配備管理人員必須嚴格按照公司機構設置和崗位編制數進(jìn)行。

　　第二十八條 公司總部、公司中層及以上管理人員的聘（任）用，由公司統一管理。

　　第二十九條 管理人員聘（任）用條件

　�。ㄒ唬└鲉挝恍缕福ㄈ危┯玫娜藛T必須符合以下基本條件：

　　身體健康、忠誠敬業(yè)、并且在遵章守紀、團結協(xié)作、專(zhuān)業(yè)水平、工作能力、工作實(shí)績(jì)、勤奮開(kāi)拓，維護集體利益、管理能力、成本觀(guān)念、學(xué)習創(chuàng )新等方面有較好表現的在冊職工。

　　少數特別優(yōu)秀、有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，年齡在三十五周歲以下，大專(zhuān)以上文化程度，能勝任管理崗位的公司在冊職工，表現突出，工作需要，可適當放寬。

　　經(jīng)公司考核錄用的應屆大專(zhuān)以上相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生。

　　凡聘用須持證上崗的崗位人員，必須具備相應有效的職業(yè)資格證書(shū)、上崗證等崗位技能證書(shū)。

　　未經(jīng)公司批準，各單位不得聘用與本單位主要負責人有夫婦關(guān)系、直系血親關(guān)系或與其配偶有直系關(guān)系的人員從事項目經(jīng)理、財務(wù)、材料、安全等崗位的工作。

　　第三十條 競爭上崗

　�。ㄒ唬└偁幧蠉�，有利于拓寬用人視野，彰顯“重德才、重實(shí)績(jì)、 重公認”的用人導向。

　�。ǘ�）適用范圍：公司各部門(mén)正副職負責人以上管理人員（按企業(yè)《章程》規定由選舉產(chǎn)生的除外），分公司正副職經(jīng)理。如有特殊需要，也可對其他管理人員實(shí)行競爭上崗。

　�。ㄈ�）競聘程序：競爭上崗，一般分為擬訂簡(jiǎn)章，發(fā)布公告、宣傳發(fā)動(dòng)、報名和資格審查、適崗評價(jià)、筆試面試（特殊情況可只面試）。面試測評中，對競崗人選的崗位匹配性，邏輯思維能力、語(yǔ)言表達能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考評。最終根據適崗評價(jià)、面試、測評得分按權重折算成綜合成績(jì)，確定入圍人選，最后由領(lǐng)導小組確定聘（任）用人員。如遇特殊情況，也可以簡(jiǎn)化競爭上崗流程或不經(jīng)過(guò)競爭上崗流程，直接按聘任用流程聘任管理人員。

　　第三十一條 高管服務(wù)年限及同業(yè)競爭

　　副總經(jīng)理及以上高管、公司經(jīng)理、項目經(jīng)理自最新職務(wù)任職宣布起，必須在公司服務(wù)滿(mǎn)五年。

　　任職副總經(jīng)理及以上高管、公司經(jīng)理的人員在離職后兩年內不得在原任職區域內從事建筑行業(yè)同類(lèi)業(yè)務(wù)。具體由《競業(yè)協(xié)議》約定。

　　第五節 員工流動(dòng)管理

　　第三十二條 員工流動(dòng)管理包括：?jiǎn)T工入職、調動(dòng)、待崗、辭職、辭退、退讓、退休等管理。

　　第三十三條 新員工入職管理

　�。ㄒ唬┬聠T工經(jīng)正式錄用后，由人力資源部通知并統一安排入職。新員工憑人力資源部開(kāi)具的《報到通知單》到用人單位報到，用人單位及時(shí)將報到回執反饋給人力資源部。

　�。ǘ�）公司對新員工采取指導人管理。即試用期間，新員工所在單位必須安排專(zhuān)人負責幫助和指導，試用期滿(mǎn)指導人應有試用期評定和是否轉正的建議意見(jiàn)。評定必須詳細、真實(shí)、客觀(guān)、有針對性。

　�。ㄈ�）試用期員工必須每月向指導人提交工作總結，人力資源部及時(shí)聽(tīng)取用人部門(mén)對試用期人員的評議，了解其思想及工作情況。

　�。ㄋ模┰囉闷谠u定結果，須經(jīng)單位負責人簽署意見(jiàn)，在試用期滿(mǎn)一周前報人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導研究批準后辦理轉正或辭退手續。

　　第三十四條 員工調動(dòng)管理

　�。ㄒ唬┕�司高層、中層，公司中層以上（含中層）管理人員的任職、調職以公司文件為準，人力資源部負責備案登記。

　�。ǘ�）其他員工的調動(dòng)，由人力資源部根據公司領(lǐng)導批件，發(fā)《報到通知單》給相關(guān)單位。

　�。ㄈ�）奉調人員接到調任通知后，屬單位中層的應于15日內，一般人員應于5日內辦妥移交手續到新單位報到；特殊情況，由本人申請，可酌情批準延寬期限。

　�。ㄋ模┧�在部門(mén)或單位負責人指定工作移交接收人和監交人。交接工作須本人親自辦理，移交內容包括工作事項（包括未完工作）、文件、電子檔案、資料、客戶(hù)關(guān)系、信息平臺權限、辦公用品等。交接須有詳細的書(shū)面材料說(shuō)明，不留后遺癥。交接單一式三份（可復�。�，人力資源部留存原件，移交人、接收人各留存一份。

　�。ㄎ澹┰趩T工調任過(guò)程中，新任員工未到職前，人員暫缺的崗位工作原則上由直屬上級代理。

　　第三十五條 員工待崗管理

　�。ㄒ唬┮驘o(wú)法勝任崗位工作或其他情況，經(jīng)公司決定進(jìn)行待崗的人員，合同期內待崗時(shí)間不超過(guò)半年。若待崗期滿(mǎn)仍未上崗，公司給予辭退；特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導批準可延長(cháng)待崗時(shí)間，若法律規定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應當及時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　�。ǘ�）員工待崗期間公司按本地最低工資標準發(fā)放，不享受其他待遇。

　　第三十六條 員工辭職管理

　�。ㄒ唬﹩T工辭職是指員工因本人情況離開(kāi)公司，而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。

　�。ǘ�）員工辭職必須提前30日（試用期員工提前3天）向所在單位提交書(shū)

　　面辭職報告，本人親筆簽名。所在單位負責人同意的，應在報告上簽署意見(jiàn)后報人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，應在兩天內通知單位和員工辦理離職手續。

　�。ㄈ�）公司高管層、公司經(jīng)理辭職的，由公司領(lǐng)導磋商報總經(jīng)辦。公司對其離任審計，對其任期存在問(wèn)題保留追究責任或法律訴訟的權利。

　�。ㄋ模﹩T工提報書(shū)面辭職報告（本人手寫(xiě)簽名）后仍須繼續上班，直至辭職批準或提出辭職報告滿(mǎn)30天后方可辦理離職手續，否則按曠工處理。若連續曠工3天以上，經(jīng)催促未到崗，視為自動(dòng)離職，公司除給予經(jīng)濟處罰外，追究其違約責任，員工按照月工資標準的兩倍支付賠償金。對違反服務(wù)期約定的必須退還公司為其支付的專(zhuān)項培訓費，違反競業(yè)限制的高級管理人員、高級技術(shù)人員應當根據約定向公司支付違約金。

　�。ㄎ澹﹩T工離職時(shí)，所在單位應督辦有關(guān)工作事項、文件、電子檔案資料等交接手續，在離職當日通知人力資源部，同時(shí)告知信息中心關(guān)閉其信息平臺權限；若因管理不善或工作失職，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，由所在單位負責人承擔責任。

　�。�六）員工辭職手續辦完后，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》或《解除（終止）聘用關(guān)系協(xié)議書(shū)》。

　　第三十七條 員工辭退管理

　�。ㄒ唬﹩T工存在下列情形之一，公司給予辭退：

　　1、在試用期內被證明不符合錄用條件者。

　　2、不能勝任應聘工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作者。

　　3、員工患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

　　4、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司不予續簽合同者。

　　5、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。

　　上述1款提前3天通知員工本人，2—5款提前30天通知員工本人。

　�。ǘ�）員工違反公司懲處規定，符合開(kāi)除情況的，予以辭退，立即解除勞動(dòng)關(guān)系。

　�。ㄈ�）按上述條款辭退員工本人時(shí)，聽(tīng)取公司工會(huì )意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面報工會(huì )。

　�。ㄋ模┍晦o退的人員須按照規定妥善辦理工作移交和電子檔案資料移交等手續，否則不予結算工資和辦理有關(guān)手續。

　　第三十八條 退讓、退休管理

　�。ㄒ唬┩俗屩剖侵高x舉或聘（任）用的管理人員，到達接近法定退休年齡，提前退讓職務(wù)和崗位的制度。

　�。ǘ�）適用對象：公司經(jīng)理，公司部室負責人，公司副總經(jīng)理以上管理人員。

　　1、公司董事、監事年滿(mǎn)60周歲退崗退休，如到齡后需繼續擔任現職的，按照公司章程第二十四條、第三十一條的規定，須按代表三分之二以上表決的股東會(huì )通過(guò)。

　　2、公司領(lǐng)導層（副總工、副總經(jīng)理以上人員），較法定退休年齡提前2年退讓。

　　3、分公司經(jīng)理（書(shū)記），公司各部門(mén)負責人，較法定退休年齡提前4年退讓。

　�。ㄈ�）符合法定退休年齡的員工，人力資源部及時(shí)為其辦理手續；特殊工種可以提前退休的，本人提出書(shū)面申請，單位簽署同意意見(jiàn)后由人力資源部辦理手續。

　�。ㄋ模┩诵萑藛T公司不予返聘的須辦理離職交接手續，自退休審批后次月起享受退休金。

人力資源管理制度4

　　第一章總則

　　一、目的：為了提高員工勞動(dòng)效率、增強公司凝聚力、調動(dòng)員工積極性、使日常管理有制度依據，特制定本制度。

　　二、適用范圍：

　　1、本公司員工的管理除根據《勞動(dòng)法》外，均依據本管理制度。

　　2、本制度所稱(chēng)員工指公司所有正式及試用員工（包括臨時(shí)工）。

　　三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度，本公司將進(jìn)一步修訂本制度。

　　第二章錄用

　　一、因工作需要，用人部門(mén)需增加員工時(shí)，應向人力資源部提交書(shū)面申請并提供詳細崗位描述，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后由人力資源部會(huì )同用人部門(mén)執行招聘程序。

　　二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續，入職時(shí)間以人力資源部核準時(shí)間為最后依據；原則上員工的試用期為三個(gè)月，如員工在試用期間表現突出，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理申請人力資源部審核后由主管副總經(jīng)理批準可縮短試用時(shí)間。員工試用期滿(mǎn)后應于人力資源部領(lǐng)取轉正申請表后送交人力資源部提出轉正申請。

　　三、試用期表現不合格者，公司可隨時(shí)終止試用期，予以辭退。

　　四、試用人員報道時(shí)，必須向人力資源部送交以下材料：

　　1、身份證原件、復印件

　　2、畢業(yè)證、職稱(chēng)證書(shū)原件、復印件

　　3、公司員工登記表（如實(shí)填寫(xiě)）

　　4、體檢合格表（市級醫院）

　　5、一寸彩色登記照兩張

　　6、其它必要文件

　　五、員工一經(jīng)正式錄用，即辦理用工手續（相關(guān)內容由人力資源部解釋?zhuān)┎⒑炗喥赣煤贤�及保密合同，辦理相應社會(huì )保險、商業(yè)保險及其它手續。

　　六、如合同期未滿(mǎn)公司須裁員，員工補償費按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定執行。

　　七、聘用程序

　　1、目的：

　　完善招聘程序，使招聘工作更有計劃性、時(shí)效性。

　　2、適用范圍：

　　公司內部有用人需要的所有部門(mén)。

　　3、政策：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理有責任在制定年度計劃的同時(shí)制定新增職位的計劃。部門(mén)經(jīng)理須填寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后交人力資源部按用人需求進(jìn)行人員招聘、錄用工作。

　　4、招募渠道：

　　人力資源部在接到主管副總經(jīng)理批準的聘用申請表后，按計劃通過(guò)下列渠道進(jìn)行招募：

　　刊登招聘廣告（報刊、網(wǎng)站）

　　參加人才招聘會(huì )

　　通過(guò)獵頭公司

　　內部調動(dòng)

　　員工推薦

　　5、篩選人才：

　　人力資源部從收到的簡(jiǎn)歷中進(jìn)行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請人簡(jiǎn)歷轉給相關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行再次篩選。

　　6、面試：

　　簡(jiǎn)歷經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理篩選后，由預先確定的面試小組成員（最少兩人）分別對職位申請人進(jìn)行面試。面試完成后，面試小組成員須填寫(xiě)完整的面試報告，交人力資源部復核。最終，人力資源部與相關(guān)部門(mén)經(jīng)理協(xié)商確定候選人是否被錄用。根據具體情況，人力資源部會(huì )對職位申請人簡(jiǎn)歷中描述的內容進(jìn)行確認。

　　7、面試小組成員構成：

　　面試小組至少由職能部門(mén)經(jīng)理（或由其指定代理負責人）和人力資源部招聘經(jīng)理構成；部門(mén)經(jīng)理（含）以上職位，面試小組須由人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理及所有副總經(jīng)理組成。

　　8、選拔人才：

　　面試后，綜合考慮面試小組成員的書(shū)面面試報告，確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門(mén)和人力資源部確定，簽發(fā)試用通知書(shū)，部門(mén)經(jīng)理（含）職務(wù)以上員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部簽發(fā)錄用通知書(shū)，經(jīng)職位申請人簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工保留復印件。員工確定正式上班日期后，人力資源部為其辦理相關(guān)人事手續。員工上班的第一個(gè)工作日，由人力資源部負責進(jìn)行新員工培訓。

　　八、臨時(shí)工聘用

　　1、定義：

　　根據項目要求，每次在本公司服務(wù)3個(gè)月以下。

　　2、手續：

　　根據項目，各職能部門(mén)提交人員需求至人力資源部，經(jīng)人力資源部審核后，由主管副總經(jīng)理批準，交由人力資源部辦理。

　　九、人事批準權限

　　1、目的：

　　為了提高效率，簡(jiǎn)化批準程序，縮短批準時(shí)限，特制定此權限。

　　2、適用范圍：

　　所有與人力資源有關(guān)的申請。

　　3、政策：

　　員工或部門(mén)經(jīng)理提出人力資源申請，填寫(xiě)有關(guān)表格，提交主管副總經(jīng)理批準，交由人力資源部審查并辦理。

　�。ū砀裰小鸫�表?yè)碛袇⑴c審批權限）

　　項目級別總經(jīng)理級部門(mén)級人力資源

　　年度計劃○○○

　　面試非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　休假○復核

　　自愿離職非經(jīng)理級○審查

　　經(jīng)理級○審查

　　非自愿離職非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　離職面試非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　內部調動(dòng)非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○審查

　　升職非經(jīng)理級○審查

　　經(jīng)理級○審查

　　聘用臨時(shí)工用工時(shí)間

　　<=3個(gè)月○審查

　　用工時(shí)間延長(cháng)或>3個(gè)月○審查

　　十、內部通告

　　1、公司人力資源部在下列情況下對公司內部做出通告：

　　2、在職位出現空缺時(shí)

　　3、在錄用新員工，處分、辭退老員工時(shí)

　　4、在獎勵員工時(shí)

　　5、在組織員工活動(dòng)時(shí)

　　6、在有關(guān)人事管理制度變動(dòng)時(shí)（含薪資標準）

　　7、人力資源部利用公司網(wǎng)絡(luò )系統向公司所有部門(mén)做出內部通告。

　　十一、內部調動(dòng)

　　1、目的：

　　更好的使員工得到發(fā)展，充分調動(dòng)員工的工作積極性。

　　2、適用范圍：所有員工。

　　3、政策：

　　公司有需要公開(kāi)招聘的職位時(shí)，公司鼓勵內部員工申請（申請人須在原崗位上工作半年以上才具有內部調動(dòng)的資格），公司會(huì )優(yōu)先考慮內部員工的申請。

　　4、具體程序：

　　用人部門(mén)填寫(xiě)用人申請表并經(jīng)批準。

　　5、人力資源部根據用人部門(mén)的申請，通過(guò)各種方式通告員工。

　　6、員工須提前與本部門(mén)經(jīng)理討論調動(dòng)意向，并取得認可。

　　7、員工將申請通過(guò)電子郵件通知公司招聘經(jīng)理。

　　8、招聘主管初步核對申請人情況與用人部門(mén)要求。

　　9、招聘主管安排用人部門(mén)經(jīng)理對申請人進(jìn)行面試。

　　10、如用人部門(mén)同意申請人的職位申請，須與申請人原主管部門(mén)經(jīng)理協(xié)商其調入新職位的日期。

　　11、用人部門(mén)填寫(xiě)雇員職位變化表，交人力資源部人事、檔案主管變更。

　　十二、內部推薦

　　1、公司鼓勵員工將人才推薦至公司，既能節省公司開(kāi)支，又有利于人力資源部工作。

　　2、對于將核心人才引入公司的員工，公司將視具體情況給予獎勵。

　　十三、自愿離職

　　1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個(gè)月通知主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部；高級管理人員（部門(mén)經(jīng)理及以上員工）須提前兩個(gè)月通知公司總經(jīng)理。

　　2、在離開(kāi)公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話(huà)、辦公用品等）退回公司。

　　3、在離開(kāi)公司前，公司主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進(jìn)行離職面試，了解離職原因，總結經(jīng)驗，促進(jìn)日后工作。

　　4、在所有手續辦完后，離職人員方可離開(kāi)公司。但離職人員不得透露公司內部情況，不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動(dòng)。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　十四、非自愿離職

　　公司對有下列情況的員工予以辭退：

　　1、試用期內不合格的試用人員。

　　2、在工作中出現重大過(guò)錯，給公司造成嚴重損失的員工；除給予經(jīng)濟處罰外經(jīng)公司總經(jīng)理批準予以辭退。

　　3、工作中不遵守公司規章屢教不改的員工。

　　4、有違法犯罪行為的。

　　5、有吸毒行為的，立即辭退并移交相關(guān)部門(mén)。

　　6、在離開(kāi)公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話(huà)、辦公用品等）退回公司。

　　7、在離開(kāi)公司前，公司主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進(jìn)行離職面談。

　　8、在所有手續辦完后，離職人員方可離開(kāi)公司。但離職人員不得透

　　露公司內部情況，不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動(dòng)。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三章員工管理

　　一、員工必須遵守國家法律、法規、條例，并嚴格遵守公司各項規章制度。

　　二、上班時(shí)間員工必須保持儀容、儀表整潔大方，嚴禁衣冠不整、奇裝異服。

　　三、員工相互商討工作、接電話(huà)時(shí)應盡量低聲以免影響他人工作。

　　四、員工上班時(shí)間不得擅離職守、辦理私人事務(wù)或長(cháng)時(shí)間打私人電話(huà)。

　　五、維護公司良好聲譽(yù)、保護公司資產(chǎn)、保守公司機密是員工的基本職業(yè)道德，嚴禁為了個(gè)人利益損害公司利益。

　　六、嚴禁攜帶違禁品、危險品進(jìn)入公司辦公區及機房；嚴禁任何人以任何理由帶領(lǐng)公司外人員進(jìn)入公司財務(wù)室、人力資源檔案室、技術(shù)資料室、倉庫等公司重地。

　　七、公司的辦公設備、辦公用品由行政部專(zhuān)人負責，員工因工作需要試用辦公設備時(shí)，由專(zhuān)人負責登記使用。

　　八、員工應保持公共衛生，增強環(huán)保意識，保持個(gè)人辦公區域內的整潔。

　　九、公司實(shí)行每周五天工作制，每天工作八小時(shí)，作息時(shí)間為：上午9：00—下午5：30

　　十、員工上、下班考勤由行政部專(zhuān)人負責。

　　十一、員工因公外出由部門(mén)經(jīng)理批準。

　　第四章薪酬及福利

　　一、工資的.定級根據員工的職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調幅可根據員工個(gè)人表現、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調整。具體實(shí)施由人力資源部執行。

　�。ǜ絾T工薪酬福利構成表）

　　二、薪酬福利構成

　　1、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　2、政策（公司的薪酬結構）

　　編號項目金額（人民幣XX元）

　　a年薪

　　b月薪=a÷12—c

　　c政府補貼=

　　d交通補貼=

　　e餐費補貼=

　　f增減款

　　g社會(huì )福利養老保險=

　　醫療保險=

　　h應納稅所得=b+c+d+e+f—g—929

　　i個(gè)人所得稅稅率

　　j速扣數

　　k個(gè)人所得稅=h×i—j

　　l實(shí)發(fā)工資=h+1000—k

　　說(shuō)明：公司定于每月25日由基本帳戶(hù)銀行代發(fā)工資（以人民幣支付）。

　　上個(gè)月的考勤情況作為工資計發(fā)的考核依據。

　　公司依照稅法在發(fā)放工資前代扣員工個(gè)人所得稅稅金。

　　公司依照規定在發(fā)放工資前代扣員工個(gè)人福利基金。

　　每月工作日按22天計算。

　　調入、調出員工工作未滿(mǎn)整月的，按實(shí)際工作日計發(fā)工資，餐費補貼及交通補貼按日計發(fā)。

　　公司每月向每位員工提供一份工資明細單，員工可于工資發(fā)放后一周內向人力資源部查詢(xún)。

　　第五章休假

　　一、公司為保證員工得到充分的休息特設立休假制度。

　　二、考勤與假期規定—年假

　　1、目的：

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四章第四十五條的規定，勞動(dòng)者連續工作一年以上的，享有帶薪年假。

　　公司的目的是使員工能在工作之余有時(shí)間休息、娛樂(lè )、與家人團聚，處理私人事務(wù)。

　　2、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　3、政策：

　　凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工，均可依據工齡的年限享受帶薪休假：

　　工齡1~3年，每年休假9天。

　　工齡在四年以上的，工齡每增加一年，休假增加一天，但總天數不超過(guò)15天。

　　年休假按工作日計算；此休假可分割使用，但不得超過(guò)三次使用完畢；如當年未使用完，可順延至次年三月底。

　　員工在轉正后有權申請年假，年假以每一自然年計算，如員工尚未為公司服務(wù)滿(mǎn)整日歷年的，其年假按比例計算。

　　已享受/未享受當年年假的員工，如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，其多/未用的休假日按日工資扣除或補給。

　　4、員工在休假前一星期填寫(xiě)'休假申請單'，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后提交人力資源部審批，部門(mén)經(jīng)理（含）以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準。

　　三、病假

　　1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿(mǎn)之日起至當年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計發(fā)。

　　2、帶薪病假只能當年使用，不得隔年使用。

　　3、公司執行國家關(guān)于醫療期的規定；其它病假日期計算采取醫療期累計法。

　　4、不超過(guò)1天的病假可不交醫院證明，但需填寫(xiě)病假申請；超過(guò)1天的病假需交醫院證明并需填寫(xiě)病假申請；超過(guò)2天的連續帶薪病假的申請需經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理簽字。

　　5、新員工試工期滿(mǎn)但公司工齡不滿(mǎn)一年的，病假超過(guò)其可使用有薪病假日，工資按本市最低日工資標準的80%計發(fā)。

　　6、病假醫療期滿(mǎn)仍不能從事原工作或調換的工作，按勞動(dòng)法和公司有關(guān)規定解除勞動(dòng)合同。

　　7、員工帶薪病假用完后，在其醫療期內，依其公司工齡長(cháng)短享受下表中不同比例的病假工資待遇

　　醫療期1—3個(gè)月

　　工齡1—3年按本人基本工資50%計發(fā)

　　工齡4—7年按本人基本工資60%計發(fā)

　　工齡8年以上按本人基本工資70%計發(fā)

　　注：?jiǎn)T工請病假連續超過(guò)3個(gè)月，工資按重慶市市最低日工資標準的80%計發(fā)。

　　8、具體規定：

　　病假超過(guò)1個(gè)月的，其部門(mén)可另聘臨時(shí)工補缺；

　　病假超過(guò)6個(gè)月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。

　　9、員工長(cháng)期休病假須完成下列手續：

　　一周前提出申請并提出市級醫院證明；

　　病假期間應與主管部門(mén)經(jīng)理保持聯(lián)系；

　　病愈后提交醫院證明。

　　主管部門(mén)經(jīng)理責任（在其下屬員工長(cháng)期休病假期間）：

　　總結該員工的工作表現報人力資源部存檔；

　　做好該員工的工作交接；

　　應將員工的健康狀況及時(shí)通知人力資源部。

　　各部門(mén)每月20日前將人員休假紀錄提交人力資源部門(mén)。

　　四、婚假

　　符合國家規定結婚的正式員工，可以享有以下全薪婚假：

　　女員工婚假男員工婚假

　　不滿(mǎn)23歲3天不滿(mǎn)25歲3天

　　23歲及以上10天25歲及以上10天

　　1、婚假一次休完

　　2、員工須提前兩周通知部門(mén)及人力資源部并經(jīng)批準

　　3、婚假按工作日計算

　　五、探親假

　　1、骨干外地正式員工經(jīng)人力資源部審核報公司總經(jīng)理審批后后每年享有15天的帶薪探親假（探視直系親屬）。

　　2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的，則算作探親假的一部分而不延長(cháng)。探親假期間工資為基本工資。

　　3、員工申請探親假，必須提前一周提交休假申請表。

　　4、探親假當年使用，未享受的天數自行作廢。所享受探親假不足年假天數，可繼續享受年假。

　　5、員工經(jīng)本公司正式錄用才有資格申請探親假。假期以自然日歷年結算。如員工未能為公司服務(wù)滿(mǎn)整日歷年，則其假日按比例計算。已享受當年探親假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，則多用的假日按日工資扣回。

　　6、探親費用（每年）：普通員工、專(zhuān)業(yè)人員報銷(xiāo)一次往返硬臥火車(chē)票；高級專(zhuān)業(yè)人員報銷(xiāo)一次往返飛機票；部門(mén)經(jīng)理（含）以上至副總經(jīng)理（含）報銷(xiāo)三次往返機票；總經(jīng)理報銷(xiāo)五次往返機票。（乘坐飛機均限經(jīng)濟艙）

　　7、探親期間工資為基本工資

　　8、享有此項待遇的骨干外地員工須人力資源部經(jīng)理審核后報公司總經(jīng)理審批確定。

　　六、喪假

　　1、公司正式員工如遇下述情況，均可享受時(shí)間不等的全薪喪假。

　　家屬去世假期

　　父母、岳父母、配偶、子女3天

　　祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天

　　2、員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。外地奔喪另加路程假，最多另享受2天假期。

　　3、喪假期間工資為全薪

　　七、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假

　　1、員工請產(chǎn)假/陪產(chǎn)假，應提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報部門(mén)經(jīng)理與人力資源部批準。

　　2、產(chǎn)假：

　　根據政府有關(guān)法令，已婚女員工享有90個(gè)日歷天的產(chǎn)假，晚育的女員工（超過(guò)24歲）除享有

　　國家規定的產(chǎn)假外，增加獎勵假15天。

　　3、如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天休假。（須有相應證明）

　　4、產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%。

　　5、陪產(chǎn)假：

　　男員工在配偶生產(chǎn)的第一個(gè)星期內可以享受3天全薪的陪產(chǎn)假。

　　6、人工流產(chǎn)假

　　此流產(chǎn)假僅適用于第一次流產(chǎn)的已婚女性員工，流產(chǎn)假期間享受基本工資。

　　女員工懷孕不滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)根據醫生證明可享受20天流產(chǎn)假。

　　女員工懷孕滿(mǎn)4個(gè)月以上流產(chǎn)享受40天流產(chǎn)假。

　　7、哺乳假

　　子女周歲前女員工可享受每天一小時(shí)哺乳假，可合并使用。

　　第六章保密管理規定

　　一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時(shí)須與公司簽署保密合同。

　　1、公司工作期間所獲得的一切技術(shù)資料、軟件、軟盤(pán)、文件、圖紙都屬公司所有。

　　2、機密的技術(shù)資料只限在公司資料室內供相關(guān)員工查閱，特殊借閱須總經(jīng)理批示。

　　3、機密資料未經(jīng)總經(jīng)理批準不得帶出本公司。

　　4、無(wú)論任何理由員工辭去本公司職務(wù)時(shí)，員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤(pán)、文件和技術(shù)資料。

　　5、員工在本公司工作過(guò)程中的發(fā)明創(chuàng )造屬公司所有。

　　6、員工主要利用公司的設備、資金、場(chǎng)地、材料、技術(shù)資料等條件的發(fā)明創(chuàng )造屬公司所有。

　　7、員工須維護公司利益，不得侵犯、抄襲他人專(zhuān)利及知識產(chǎn)權。

　　二、員工不得透露本公司市場(chǎng)銷(xiāo)售、財務(wù)狀況、技術(shù)情況、設備運營(yíng)狀態(tài)、人力管理、法律事務(wù)、領(lǐng)導決定等事項。

　　第七章員工培訓

　　一、為提高公司員工綜合素質(zhì)，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進(jìn)行各類(lèi)培訓工作。（附培訓制度）

　　第八章獎勵

　　一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表?yè)P、獎金、升職等。

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　　二、獎勵制度

　　公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng )新工作、提倡以人為本的思想，特設立此項獎勵制度。

　　1、總經(jīng)理獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的員工。

　　設500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五個(gè)檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應證書(shū)。

　　2、部門(mén)獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的團隊。

　　設20xx元、3000元、5000元三個(gè)檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應證書(shū)。

　　3、團隊獎：由部門(mén)負責人帶領(lǐng)本部門(mén)員工娛樂(lè )、野餐或聚會(huì )，費用由公司報銷(xiāo)，但平均每人的最高消費不得超過(guò)150元。

　　4、嘉獎：每年獎勵每個(gè)部門(mén)日常工作表現優(yōu)秀的員工

　　包括5天帶薪假期、獎勵免費旅游等項目，三、評獎辦法：由部門(mén)負責人直接提名，交由主管副總經(jīng)理及人力資源部審核報總經(jīng)理批準后實(shí)施。為突出優(yōu)秀員工，每年每個(gè)部門(mén)接受獎勵的員工不得超過(guò)部門(mén)總人數的30%。

　　第九章處分

　　一、公司要求員工遵守國家法律、法規、條例及本公司各項規章、制度，如有違反將對其進(jìn)行處分。

　　二、處分類(lèi)別：

　　1、經(jīng)濟處罰：a：罰款b：降工資

　　2、紀律處罰：a：警告b：降職

　　3、行政處罰：a：解聘b：除名

　　三、公司將綜合考慮各種因素，保證處罰的合理性，只有通過(guò)部門(mén)經(jīng)理—人力資源經(jīng)理—總經(jīng)理的程序才能采取處罰行動(dòng)。

　　四、嚴重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名，并交相關(guān)機關(guān)處理。

　　第十章附則

　　一、本制度由人力資源部負責解釋。

　　二、詳細獎懲措施見(jiàn)各體系管理辦法

人力資源管理制度5

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1）招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣�司管理部會(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。

　　在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試；部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試；分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2）試用及轉正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣�司管理部定期到各分公司進(jìn)行統一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3）勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。

　　4）人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況（包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　公司人力資源管理制度21、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的`《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。

人力資源管理制度6

　　根據國家有關(guān)法律法規和上級公司的有關(guān)規定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。

　　《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據并作為員工考核的依據之一。各部門(mén)、各分公司要指定專(zhuān)人負責如實(shí)填報,如有不實(shí)統計,一經(jīng)發(fā)現,將視情況給予單位第一負責人、考勤負責人及員工本人以處罰。

　　一、工作時(shí)間實(shí)行每周五天半工作日,周一至周五工作時(shí)間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時(shí)間為早8:30-11:00。

　　二、考勤實(shí)行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。

　　三、考勤表應準確地記錄員工的.出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責人負責復核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統計表計算員工薪資。

　　四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節假日或休息日,則按照節假日或休息日前一天的考勤狀況連續統計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統計),不能按日歷工作日推算。

　　五、上班遲到、早退半小時(shí)內者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時(shí)按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責成分公司對其發(fā)出《警告通知書(shū)》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無(wú)果者,予以解除勞動(dòng)合同關(guān)系,不給予任何經(jīng)濟補償。

　　六、未按規定辦理請假手續的缺勤視為曠工。

　　七、員工連續礦工3天、1月內累計礦工4天(含4天)以上或三月內累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結算當月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。

　　八、工作時(shí)間內不得做與工作無(wú)關(guān)的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應奉行'嚴格苛求,自覺(jué)奉獻'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結當天工作。

　　九、工作時(shí)間員工必須佩戴胸牌、著(zhù)公司統一工裝(當年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領(lǐng)帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著(zhù)正裝。

人力資源管理制度7

　　為了完成公司總體經(jīng)營(yíng)指標，同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績(jì)，使得員工個(gè)人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學(xué)的依據，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執行績(jì)效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績(jì)效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》和《月度工作計劃》中提取。

　　2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數字量化，不能量化的一定要用準確的語(yǔ)言描述清楚，以便于考核評分。

　　3、每月考核項目原則上不超過(guò)五條，各部門(mén)從下月工作計劃中提取重點(diǎn)。

　　4、承擔經(jīng)營(yíng)指標的崗位，相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準。

　　2、考核根據誰(shuí)主管誰(shuí)考核、按組織架構層層上報的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類(lèi)推。

　　3、績(jì)效考核計劃：

　　a、每月25日，各部門(mén)負責人將本部門(mén)所有員工下個(gè)月的績(jì)效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據公司發(fā)展規劃進(jìn)行審核調整，報總裁審批。

　　c、每月第一個(gè)工作周，人力資源部將批準的績(jì)效考核表發(fā)回到各部門(mén)負責人的電子郵箱中，部門(mén)負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據。

　　4、績(jì)效考核評分：

　　a、每月2日各部門(mén)負責人必須對本部門(mén)員工上個(gè)月的績(jì)效考核進(jìn)行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時(shí)按質(zhì)完成考核工作，未及時(shí)提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

　　b、人力資源部將參考財務(wù)數據，對考核結果進(jìn)行校核，報總裁審批。

　　c、各部門(mén)負責人要對員工的工作績(jì)效評分進(jìn)行說(shuō)明，與員工一同討論，進(jìn)行分析，總結經(jīng)驗，并提出改進(jìn)計劃，以提高以后的工作績(jì)效。

　　五、考核表填寫(xiě)說(shuō)明

　　1、考核項目--為達成業(yè)績(jì)目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷(xiāo)售任務(wù)及利潤完成的行為目標及手段。

　　2、完成標準--該考核項目應完成數量、質(zhì)量、成本等指標要求。

　　3、完成時(shí)間--該考核項目最晚的完成時(shí)間。

　　4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的'百分比。業(yè)績(jì)考核、價(jià)值觀(guān)考核滿(mǎn)分各為100分。

　　5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標量的描述。

　　6、分數--將實(shí)際完成情況與目標進(jìn)行對比，評定分數。

　　7、總結--由評價(jià)者填寫(xiě)。根據分數，對工作業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行二維度評定。

　　8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《工作計劃》均對崗不對人，績(jì)效考核對事不對人。

　　2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。

　　3、考核重在未來(lái)，不是過(guò)去;重在改進(jìn)與提高，不是當下的利益。

　　4、樹(shù)立共同發(fā)展的觀(guān)念：考核過(guò)程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過(guò)程，亦是員工獲得指導、改進(jìn)工作的過(guò)程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。

　　5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開(kāi)。

人力資源管理制度8

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　1、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　8、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的.協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。

人力資源管理制度9

　　檔案資料管理是學(xué)校常規管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績(jì)的客觀(guān)見(jiàn)_，是教學(xué)常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門(mén)相關(guān)負責人協(xié)助工作。

　　2、健全文書(shū)檔案，堅持專(zhuān)人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。

　　3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì )議紀錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習記錄。群團教代會(huì )材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì )議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會(huì )議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學(xué)校的常規管理資料和財會(huì )檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類(lèi)、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時(shí)間、要求。

　　2、應有積極態(tài)度和主動(dòng)精神，不能坐門(mén)等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會(huì )，副本存學(xué)校。

　　4、當撤銷(xiāo)學(xué)校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會(huì )。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進(jìn)行分類(lèi)、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說(shuō)明原因、移往何處、時(shí)間、數量、名稱(chēng)。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據案卷目錄清點(diǎn)核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會(huì )計一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導批準手續。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進(jìn)行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁(yè)等，嚴守保密規定，歸還時(shí)清點(diǎn)清楚。

　　4、查閱或借閱時(shí)，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說(shuō)，閱覽時(shí)不能隨便翻閱和抄錄。對無(wú)用的材料登記造冊，經(jīng)領(lǐng)導審批后，二人以上人員監銷(xiāo)。

　　七、清銷(xiāo)

　　1、清銷(xiāo)之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進(jìn)行統計，如發(fā)現確實(shí)因污染、損壞等原因造成無(wú)使用保留價(jià)值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷(xiāo)。

　　2、清銷(xiāo)應有二人以上人員監銷(xiāo)，以防失泄機密。

　　3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷(xiāo)毀文件或賣(mài)給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實(shí)施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)的高等學(xué)校檔案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動(dòng)直接形成的對學(xué)生、學(xué)校和社會(huì )有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的基礎_工作，學(xué)校應當加強管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規劃。

　　第四條_教育行政部門(mén)主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門(mén)主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門(mén)和省、自治區、直轄市__檔案行政部門(mén)在職責范圍內負責對高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導、監督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長(cháng)領(lǐng)導，其主要職責是：

　　(一)貫徹執行國家關(guān)于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學(xué)校檔案工作規章制度;

　　(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規劃，促進(jìn)檔案信息化建設與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;

　　(三)建立健全與辦學(xué)規模相適應的高校檔案機構，落實(shí)人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設備以及經(jīng)費;

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問(wèn)題。分管檔案工作的校領(lǐng)導協(xié)助校長(cháng)負責檔案工作。

　　第二章機構設置與人員配備

　　第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學(xué)校應當設立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規模在1萬(wàn)人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬(wàn)卷(長(cháng)度300延長(cháng)米)以上。

　　未設立檔案館的高等學(xué)校應當設立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機構是保存和提供利用學(xué)校檔案的專(zhuān)門(mén)機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實(shí)際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。

　　第八條高校檔案機構的管理職責是：

　　(一)貫徹執行國家有關(guān)檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學(xué)校檔案工作;

　　(二)擬訂學(xué)校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實(shí);

　　(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學(xué)校的各類(lèi)檔案及有關(guān)資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開(kāi)發(fā)檔案信息資源;

　　(五)組織實(shí)施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;

　　(六)開(kāi)展檔案的開(kāi)放和利用工作;

　　(七)開(kāi)展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓;

　　(八)利用檔案開(kāi)展多種形式的宣傳教育活動(dòng)，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開(kāi)展國內外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動(dòng)。

　　有條件的高校檔案機構，可以申請創(chuàng )設愛(ài)國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設館長(cháng)一名，根據需要可以設副館長(cháng)一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。

　　館長(cháng)、副館長(cháng)和綜合檔案室主任(館長(cháng)和綜合檔案室主任，以下簡(jiǎn)稱(chēng)為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開(kāi)拓創(chuàng )新意識和精神;

　　(三)年富力強，身體健康。

　　第十條高等學(xué)校應當為高校檔案機構配備專(zhuān)職檔案工作人員。

　　高校專(zhuān)職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數由學(xué)校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務(wù)確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛(ài)崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應的科學(xué)文化知識以及現代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機構中的專(zhuān)職檔案工作人員，實(shí)行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學(xué)校對長(cháng)期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關(guān)規定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會(huì )保險待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規定予以補助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學(xué)校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。

　　第十五條高等學(xué)校應當對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財會(huì )類(lèi)：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會(huì )計檔案管理辦法》執行。

　　(二)行政類(lèi)：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會(huì )議文件、會(huì )議紀錄及紀要;上級機關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學(xué)生類(lèi)：主要包括高等學(xué)校培養的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。

　　(四)教學(xué)類(lèi)：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實(shí)踐和教學(xué)研究等活動(dòng)的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的'《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規定執行。

　　(五)科研類(lèi)：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規定》執行。

　　(六)基本建設類(lèi)：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。

　　(七)儀器設備類(lèi)：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進(jìn)的精密、貴重、稀缺儀器設備(價(jià)值在10萬(wàn)元以上)的全套隨機技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進(jìn)工作中產(chǎn)生的文件材料。

　　(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類(lèi)：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過(guò)程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類(lèi)：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書(shū)及出版發(fā)行記錄等。

　　(十)外事類(lèi)：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會(huì )議、出國考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習進(jìn)修的材料;學(xué)校聘請的境外專(zhuān)家、教師在教學(xué)、科研等活動(dòng)中形成的材料;學(xué)校開(kāi)展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國或者港澳臺地區專(zhuān)家、教師、_學(xué)生、港澳臺學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽(yù)職務(wù)、學(xué)位、稱(chēng)號等的材料。

　　高等學(xué)�？梢愿鶕�學(xué)校實(shí)際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學(xué)校實(shí)行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學(xué)校各部門(mén)負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門(mén)的教學(xué)、科研和管理等人員及時(shí)整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁(yè)號或者件號，制作卷內目錄，交本部門(mén)負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應當質(zhì)地優(yōu)良，書(shū)繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。

人力資源管理制度10

　　引言：

　　目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟為主體的原則進(jìn)行內部調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內部機制相協(xié)調的外圍社會(huì )保障機制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線(xiàn)工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

　　一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

　　首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的'優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng )造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。

　　二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施

　　綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì )保障機制，去除不應承擔的社會(huì )職能，改變社會(huì )管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jì)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著(zhù)想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現社會(huì )效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來(lái)看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統一處理和總體規劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內部運行機制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔負的社會(huì )職能來(lái)看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著(zhù)政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現現代化人力資源管理。

　　結語(yǔ)：

　　總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著(zhù)重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì )所淘汰。

人力資源管理制度11

　　為規范公司人力資源管理工作，建立適應公司發(fā)展需要、符合現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理制度基本原則

　　1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；

　　2、發(fā)揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開(kāi)、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

　　3、以市場(chǎng)為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實(shí)現責、權、利相統一；

　　4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jì)效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分

　　指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執行部門(mén)，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰略及規劃；

　　2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；

　　3、負責公司系統薪酬、績(jì)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實(shí)施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實(shí)施；負責公司員工薪酬及養老、失業(yè)、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；

　　4、負責公司員工及各單位領(lǐng)導人員的考核、任免、調動(dòng)、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統后備干伍建設；

　　5、負責公司系統員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統企業(yè)領(lǐng)導人員、后備干部、中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及員工的.培訓，對各單位員工培訓進(jìn)行指導；

　　6、負責公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專(zhuān)家隊伍建設工作；

　　7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

　　三、人力資源管理制度具體執行部門(mén)主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

　　2、負責建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓、薪酬福利、社會(huì )保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實(shí)施；

　　3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實(shí)各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負責相關(guān)工作。

　　5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施。

　　四、人力資源管理工作內容

　　公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績(jì)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專(zhuān)項管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì )治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導班子定員管理、公司各專(zhuān)業(yè)委員會(huì )及各部門(mén)的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

人力資源管理制度12

　　為適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責公司人力資源調配工作,審定各部門(mén)人員編制。

　　2、部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內人員的合理調配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動(dòng)決定。

　　二、調職管理程序

　　1、部門(mén)經(jīng)理調動(dòng)

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)批準,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知公司各部門(mén)。

　　b.接到《調動(dòng)通知書(shū)》后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)監督執行。

　　c.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)部門(mén)安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門(mén)經(jīng)理在到崗一周內應將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門(mén)經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調動(dòng)

　　a.根據工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責進(jìn)行人員調配,填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知相關(guān)部門(mén)。

　　b.接到調動(dòng)通知后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。

　　c.財務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監督執行。

　　d.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長(cháng))調動(dòng)

　　a.經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》。

　　b.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調職相關(guān)手續辦理

　　1、調出部門(mén)接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)發(fā)出的《調動(dòng)通知書(shū)》時(shí),該部門(mén)的人事管理員憑'調出部門(mén)聯(lián)'辦理相應的轉檔手續。

　　2、同時(shí),調出部門(mén)的人事管理員將調出人員的'個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門(mén)公章后,與'調入部門(mén)聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調出人員。

　　3、調動(dòng)人員到調入部門(mén)報到時(shí),調入部門(mén)的人事管理員首先應檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應及時(shí)與調出部門(mén)取得聯(lián)系并補齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門(mén)經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)根據工作需要及業(yè)績(jì)表現提交擬升(免)部門(mén)經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準,xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)對其進(jìn)行培訓(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門(mén)主管、組長(cháng)、組長(cháng)、班長(cháng)

　　a.由部門(mén)經(jīng)理根據工作需要及業(yè)績(jì)表現,對擬升人員進(jìn)行培訓和考核后,由部門(mén)自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　b.由部門(mén)經(jīng)理根據業(yè)績(jì)表現,對擬任免人員進(jìn)行面談,由部門(mén)自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　五、部門(mén)人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據工作需要,部門(mén)原有人員數量編制不能滿(mǎn)足工作正常開(kāi)展需要時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

　　2、人員編制減少

　　部門(mén)因業(yè)務(wù)調整需減少人員編制時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。

人力資源管理制度13

　　一、幼兒園人力資源管理的宗旨與任務(wù)

　　幼兒園人力資源管理的宗旨是為幼兒園辦園水平的提高以及幼兒園的事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力支持，俗話(huà)講“護苗植種起、盆景從小扎”。幼兒階段是人生成長(cháng)最重要的起始階段，幼兒教育是人生最早的啟蒙教育，它涉及生理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì )學(xué)、營(yíng)養學(xué)、美學(xué)等諸多領(lǐng)域的學(xué)問(wèn)，是十分重要的教育階段。幼兒教師肩負呵護和培育每一個(gè)新生代茁壯成長(cháng)的神圣使命，應該具有教育工作者應有的健全人格、良好的素養、豐富的知識和教育能力，為此，必須把好人員質(zhì)量關(guān)，決不可將不符幼兒教育資質(zhì)的人員接收進(jìn)園，因而幼兒園人力資源管理有六方面的任務(wù)。

　�。ㄒ唬┙�立合理的人員配置制度

　　根據幼兒園工作的要求優(yōu)化配置教職人員。人才資源管理者首先要具有識人的慧眼，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配;其次還要具有敏銳的洞察力，關(guān)注教職工的工作情況，一旦發(fā)現人崗失調，或者進(jìn)行微調，或者采取教育鼓勵激發(fā)其工作積極性，改進(jìn)其工作。

　�。ǘ�）建立科學(xué)的人事聘用制度

　　人事制度應與社會(huì )發(fā)展相匹配。在當今社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和深化教育改革的新形勢下，就要建立與其相適應的以聘任制為基礎的能進(jìn)能出、能上能下的用人制度;建立客觀(guān)、公正、全面、透明的評價(jià)制度;建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制;建立自主靈活，科學(xué)合理的分配制度，努力形成有效激勵、有序競爭、進(jìn)出通暢、充滿(mǎn)活力的人事運作格局，保證幼兒園能吸引人才、發(fā)現人才、用好人才、留住人才、培養人才。

　�。ㄈ�）建立規范的崗位責任制度

　　現代科學(xué)管理思想告訴我們，一個(gè)成功的幼兒園必須建立健全合理規范的規章制度，使一切言行有章可循，有律制約，這樣才能更好地保證幼兒園各項工作科學(xué)、優(yōu)質(zhì)、有序地運作，才能更好地保證幼兒園思想創(chuàng )新、機制創(chuàng )新、成果常新的持續發(fā)展后勁。比如我園制定了園長(cháng)職責、教科研助理職責、主副班教師職責、保育員職責、保健醫生職責、財務(wù)會(huì )計職責、后勤總務(wù)職責、廚師職責、廚工職責、門(mén)衛職責、保安職責、網(wǎng)絡(luò )員職責等15個(gè)職責，杜絕空話(huà)、套話(huà)，力求理念正確，提法新穎，言簡(jiǎn)意明，使大家便于理解、執行，更便于操作，以保障各項工作的順利進(jìn)行。

　�。ㄋ模┳龊糜變簣@人力資源的績(jì)效評價(jià)

　　幼兒園人力資源評價(jià)是管理者的常規工作。建立易行、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制，通過(guò)評價(jià)，了解教職工日常的工作態(tài)度、表現和成效的信息，以確定他們的工作實(shí)績(jì)，然后將績(jì)效評價(jià)的結果及時(shí)地反饋給他們，幫助他們了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，激勵和幫助他們對未來(lái)的工作態(tài)度和方法作出及時(shí)的調整，使他們不斷進(jìn)步，穩步提高，同時(shí)通過(guò)績(jì)效評價(jià)為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務(wù)調整、職稱(chēng)評定等提供依據。

　�。ㄎ澹┍ＷC幼兒園人力資源的持續優(yōu)化

　　幼兒園教職工的潛力開(kāi)發(fā)和持續提高是當今管理者的一項重要工作。管理者要抓好教職工的進(jìn)修培訓和職業(yè)生涯管理兩方面。

　　首先是要抓好教職工的進(jìn)修學(xué)習，提倡教師學(xué)會(huì )不斷地調整學(xué)習動(dòng)機、學(xué)習態(tài)度和學(xué)習方式。具體地講，就是要有針對性地組織好教職工的短期脫產(chǎn)進(jìn)修、持續的業(yè)余進(jìn)修和園本培訓。脫產(chǎn)進(jìn)修一般都是極少的，大量的是業(yè)余進(jìn)修和園本培訓。其中園本培訓因為最貼近教育實(shí)際，最具針對性、靈活性和最易見(jiàn)效而最受大家的青睞。管理者可以根據自身幼兒園的特點(diǎn)和教職工的實(shí)際情況制定好培訓計劃，開(kāi)展有針對性的培訓活動(dòng)，樹(shù)立“學(xué)習不是為了獲取文憑，而是自我繼續發(fā)展的需要”的理念，時(shí)刻關(guān)注教師學(xué)習的過(guò)程、思辨的過(guò)程，更關(guān)注教師的學(xué)習能力，是否學(xué)用統一，即教育思想和教育行為統一、教育觀(guān)念和實(shí)際操作統一等等。通過(guò)這些，使教職工的學(xué)習質(zhì)量得到提高，工作能力得到提升。

　　第二要關(guān)注教職工的職業(yè)生涯。管理者要經(jīng)常關(guān)注他們的工作情緒，鞏固他們的專(zhuān)業(yè)思想，幫助他們制定專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃，使他們的個(gè)人發(fā)展與幼兒園的發(fā)展相協(xié)調，滿(mǎn)足他們自身的進(jìn)步和成長(cháng)需要，實(shí)現幼兒教育發(fā)展的目標。在教職工個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段，管理者要根據其發(fā)展水平和需要，及時(shí)更新他們的工作。例如變更他們的工作崗位，及時(shí)地提拔任用，竭誠地推薦評級評優(yōu)等，使其才能得到充分的發(fā)揮，讓他們愛(ài)崗敬業(yè)，幸福地度過(guò)自己的職業(yè)生涯。

　�。�六）保證幼兒園人才資源的有序調整

　　幼兒園人才資源的穩定性是相對的，古話(huà)說(shuō)“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，人員的凝固對一個(gè)單位來(lái)講并不是一件好事。實(shí)現人才資源的優(yōu)化配置，可以激發(fā)教職工的工作積極性、增強組織的活力，所以人才資源的調整是必須的。但是，必須提出的是幼兒園教職工應該以穩定為主，頻繁的不合理的人員調整是不可取的，常常會(huì )因此而打亂正常的教育秩序，影響工作質(zhì)量。因此，人力資源的調整應該是有準備、有計劃的。如管理者應時(shí)刻關(guān)注人員情況，預計、掌握教職工正常的退休，預計女教職工的結婚、生產(chǎn)，以及由生源變化而引起人員變動(dòng)的情況等。對個(gè)別非正常的離職、突發(fā)的.病休、事假也應有應急的預案，以保證幼兒園工作的正常開(kāi)展。

　　二、幼兒園人力資源管理的基本原則

　　幼兒園人力資源管理也是一項系統工程，它涉及園內外大小環(huán)境、精神、物質(zhì)等諸多方面，因此要順利地完成任務(wù)、實(shí)現目標，就需要遵循科學(xué)的工作原則來(lái)實(shí)施管理。經(jīng)過(guò)實(shí)踐，我們感到以下幾項原則是順利完成任務(wù)，達成目標的有效保證。

　�。ㄒ唬┣罢靶栽瓌t

　　人力資源管理是由原先的人事管理轉變過(guò)來(lái)的，是適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的新的人事管理模式。它與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的改革與發(fā)展息息相關(guān)。因此必須關(guān)注社會(huì )形勢的發(fā)展，跟上時(shí)展步伐，及時(shí)更新觀(guān)念。人力資源管理者應以前瞻性的目光，把人力資源管理看成是一門(mén)學(xué)問(wèn)，認真地學(xué)習、研究并通過(guò)管理實(shí)踐來(lái)充實(shí)豐富它。近年來(lái)，我們經(jīng)過(guò)理論學(xué)習和管理實(shí)踐，確立了人力資源管理的時(shí)代觀(guān)念、人性化觀(guān)念、民主化觀(guān)念和市場(chǎng)化觀(guān)念等等，促進(jìn)了幼兒園人才管理的科學(xué)化，有效地提高了人才質(zhì)量。

　�。ǘ�）系統性原則

　　一個(gè)單位是一個(gè)整體，人力資源管理者要有整體觀(guān)念。一要對人力資源管理有全面的規劃與設想，如設崗設職、訂規章制度、工作條例、運行流程等等。二要明確人力資源管理在單位整體中的地位和作用，不偏重也不偏輕，不顧此失彼。三要全面看待各職各崗，不片面地看重某些部門(mén)和某些崗位，孤立地強調某一個(gè)體或某一些人的作用，要站在全局的高度，統觀(guān)各部、各人在這一整體中的地位和作用，致力于發(fā)揮其各自的能量，形成一個(gè)協(xié)力的系統。四要懂得“牽一發(fā)動(dòng)全身”，一個(gè)崗位的設或撤，一個(gè)人員的調動(dòng)、調整，都要照管到全局的得失，不妄動(dòng)、不輕率。五要具有系統外的系統觀(guān)念，要明確單位是個(gè)系統，系統外還有行業(yè)系統，行業(yè)系統外還有更大的社會(huì )系統，要有大系統的觀(guān)念，使自己的一個(gè)小系統適應大系統，并領(lǐng)先于同類(lèi)的小系統。

　�。ㄈ�）民主化原則

　　民主化原則是做好一切工作的重要原則。古人云“智者千慮必有一失，愚者千思必有一得”。再能干、再聰明的人做事不可能萬(wàn)無(wú)一失，只有集思廣益，才能避免專(zhuān)斷獨行、顧此失彼、顧一漏萬(wàn)的失誤。因此人力資源管理者的民主意識是一個(gè)必備的重要素質(zhì)。因為只有具備這一良好的素質(zhì)，才會(huì )具有海納百川的胸懷，善于傾聽(tīng)大家的意見(jiàn)，善于尊重各人的差異，把握各人的能力優(yōu)勢，幫助他找到最適合的工作崗位，使他們的才能得到充分的發(fā)揮。此外，幼教工作者都有一定的文化素養，比較重視精神層面的需求，他們都有一定的民主議事能力和強烈的參與管理的意識，所以管理者發(fā)揚民主精神有助于他們主人翁意識的激發(fā)和增強，從而產(chǎn)生團結奮斗的力量，形成和諧奮進(jìn)的局面。

　�。ㄋ模┘�勵性原則

　　激勵性原則是當前人才資源管理中最人性化的管理原則。人才資源管理工作的對象是人，每個(gè)人都有上進(jìn)的要求，都希望受到賞識和獎勵，所以人才資源管理工作必須注意激勵性，管理者必須具備強烈的激勵意識和激勵藝術(shù)，這樣才能用好人、管好人。如何貫徹激勵性原則呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，即是在人力資源管理工作中要堅持關(guān)注每個(gè)人的陽(yáng)光一面，堅持以激發(fā)人積極性為主的工作方法。具體地說(shuō)，在用人上要先關(guān)注人的長(cháng)處和潛能，盡量把他們放置到最能發(fā)揮特長(cháng)的崗位上去;在制定和出臺規章制度時(shí)，要考慮到相關(guān)人員的接受性，適應性和可達標性，讓他們感到工作有奔頭;在日常的工作中經(jīng)常注意大家的工作熱情程度，要及時(shí)激勵他們克服職業(yè)倦怠，及時(shí)積極創(chuàng )造條件，讓他們不斷“充電”，持續提高，使他們永遠保持進(jìn)步的勢頭;在贊揚或批評時(shí)，始終要堅持做到恰到好處，贊揚時(shí)不讓人樂(lè )到忘乎所以，批評時(shí)也不讓人感到灰心喪氣，要指方向，給希望;在獎勵上堅持精神第一，物質(zhì)第二，因為激勵偏重于精神層面，當然偏廢物質(zhì)獎勵也不可取。

人力資源管理制度14

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門(mén)提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用,最后對招聘工作進(jìn)行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專(zhuān)家和用人部門(mén)根據崗位職責和崗位要求進(jìn)行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門(mén)主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進(jìn)行復試,公司主管領(lǐng)導審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經(jīng)理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時(shí),人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開(kāi)始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過(guò)程及其控制、測評結果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門(mén)人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門(mén)每年根據公司發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)目標編制年度計劃時(shí),應同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預測,內容包括實(shí)現本部門(mén)年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時(shí)間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門(mén)的`人員需求預測進(jìn)行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動(dòng)、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門(mén)人力資源需求預測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時(shí)人力資源需求。

　　各部門(mén)對于未列入年度預測的人員需求,由部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)“臨時(shí)招聘申請表”,說(shuō)明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會(huì )討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì )審批,人力資源部組織實(shí)施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動(dòng)計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實(shí)施部門(mén)、招聘結束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場(chǎng)地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì )審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業(yè)部各職能部門(mén)及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會(huì )場(chǎng)費、廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費等費用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務(wù)管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實(shí)際招聘費用,參加招聘的人員可對其進(jìn)行監督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會(huì )的人數由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過(guò)程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監察科)、營(yíng)銷(xiāo)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、本部工廠(chǎng)、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;

　　4、財務(wù)管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進(jìn)行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來(lái)又未參加,人力資源科將依據報名的人數進(jìn)行劃帳;

　　2、參加招聘會(huì )的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì )資格。

　　第十二條實(shí)施

　　1、本規定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負責實(shí)施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實(shí)施。

人力資源管理制度15

　　第一章 總則

　　第一條 為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《公司法》、《勞動(dòng)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定、和諧、健康。

　　第二章 招聘與錄用

　　第五條 根據總經(jīng)理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄、選拔員工（包括管理人員、技術(shù)人員）到新的崗位工作。

　　第六條 公司員工聘用的主要原則是應聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實(shí)際知識及應聘者所具備的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作技能及潛質(zhì)和工作經(jīng)驗等為準則。必要時(shí)，由用人部門(mén)提供《職位(崗位)說(shuō)明書(shū)》作為招聘、甄選員工的依據。

　　第七條 招聘員工的甄選，以學(xué)識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實(shí)際需要任擇其中一種實(shí)施或兩種并用。聘用人員須經(jīng)考試或測試合格，并經(jīng)審查（應聘者個(gè)人資料審查）核定后方可錄用。

　　第八條 應聘人員經(jīng)甄選、核準錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點(diǎn)親自到綜合辦公室人力資源專(zhuān)員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)人事專(zhuān)員）辦理報到手續，如因故不能按期前往，應先取得聯(lián)系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。

　　第九條 新進(jìn)員工報到時(shí)，應親筆填報準確的個(gè)人資料。并繳驗下列資料：

　�。�1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；

　�。�2）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；

　�。�3）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績(jì)的證明；

　�。�4）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動(dòng)合同證明；

　�。�5）其他經(jīng)指定應繳驗的文件和資料。

　　以上資料未能一次性提交的，請務(wù)必在5個(gè)工作日內交齊到人事專(zhuān)員處。公司提倡正直誠實(shí)的作風(fēng)，并保留審查員工所提供個(gè)人資料的權利。請務(wù)必保證你所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將有權解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　第十條 新進(jìn)員工報到后，領(lǐng)取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關(guān)資料等。并告知公司有關(guān)的規章制度、福利待遇及所屬部門(mén)的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書(shū)》。同時(shí)，安排與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。

　　第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經(jīng)核準免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經(jīng)過(guò)為期三個(gè)月（含受訓期）的試用期（在試用期間，如果表現突出，可縮短試用期，提前轉正）。經(jīng)試用合格后，簽訂勞動(dòng)合同成為公司正式員工。

　　附相關(guān)表單：《應聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書(shū)》

　　第三章 工作制度

　　第十二條 公司實(shí)行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門(mén)市部工作時(shí)間另行安排）。法定節假日為公休日，星期日為定休日，及經(jīng)公司決定的其他休假日。

　　工作作息時(shí)間：

　　春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；

　　秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。

　　午餐、午休時(shí)間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30

　　第十三條 業(yè)務(wù)人員、保衛人員、司機、出差人員等因工作具有特殊性，工作時(shí)間不執行8小時(shí)制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時(shí)予以考慮。公司將根據勞動(dòng)法的有關(guān)規定確保員工的休息、休假權利。

　　第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補假。

　　第十五條 公司由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與員工協(xié)商同意后，可以延長(cháng)工作時(shí)間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補休的或需在工作時(shí)間以外進(jìn)行工作的都稱(chēng)為加班。加班，公司應當支付高于正常工作時(shí)間工資的工資報酬。延長(cháng)工作時(shí)間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節假日加班為300%。

　　第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時(shí)間，嚴格控制加班加點(diǎn)，確因工作需要而加班加點(diǎn)的（自愿的除外），應事先經(jīng)主管領(lǐng)導批準（填寫(xiě)加班通知單），員工不得擅自加班。法定節假、定休日由部門(mén)主管編排員工值班的，原則上按調休處理不計加班。在法定節假日值班人員，按每人每天50元的標準另發(fā)放值班補貼。

　　第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應請其他人代理并呈準。主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，在節假日或每天工作時(shí)間外到工作現場(chǎng)巡視、檢查工作等將不視同為值班。

　　第十八條 員工加班以小時(shí)為計算單位，超過(guò)半小時(shí)按小時(shí)計，不足半小時(shí)不計。加班不累計存休或調休。員工接到加班指示時(shí)，如無(wú)正當理由，不得拒絕。否則視情節輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發(fā)加班工資外，就其應加班的時(shí)數以曠工處理。

　　第十九條 主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點(diǎn)完成指派任務(wù)的，公司將免付加班費。

　　第四章 考勤與請假

　　第二十條 員工在公司上班或加班工作時(shí)間以考勤時(shí)間為準。除主管級以上職務(wù)人員和實(shí)行彈性時(shí)間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時(shí)，都要親自進(jìn)行考勤。

　　第二十一條 員工在正常情況上班時(shí)，要求一天四次考勤，上午上班時(shí)一次，中午下班一次，下午上班時(shí)一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時(shí)的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時(shí)一次，下班時(shí)一次。

　　第二十二條 員工按規定時(shí)間（上班時(shí)的前30分鐘內與下班后的15分鐘內）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應及時(shí)呈報部門(mén)主管或經(jīng)理簽證，以補錄的方式進(jìn)行考勤，否以以曠工處理（并扣發(fā)200%基本工資，以下同）。

　　第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒(méi)有辦理請假或考勤補錄的，若無(wú)具體確實(shí)的理由，當以曠工處理。

　　第二十四條 凡未能在按規定的時(shí)間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應依 =3= 請假手續于當天辦理（遲到或早退）請假手續，否則該時(shí)段以曠工處理。

　　第二十五條 員工請各類(lèi)假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時(shí)按半天計，當月累計計算。

　　第二十六條 員工在規定的工作時(shí)間內因故不能到崗工作的，應按要求事先辦理請假手續，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時(shí)重大事故需親自處理時(shí)，必須電話(huà)請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內補辦請假手續；續假也應事先辦理。

　　第二十七條 員工請假分以下9種情形：

　�。�1）事假：?jiǎn)T工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。

　�。�2）病假：?jiǎn)T工因病治療或休養或非公受傷，可準病假。

　�。�3）婚假：?jiǎn)T工符合法定結婚年令結婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。

　�。�4）喪假：?jiǎn)T工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。

　�。�5）產(chǎn)假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準生證明，可請90天帶薪產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可休假15天。

　�。�6）特別休假：因員工突出的工作業(yè)績(jì)或表現，經(jīng)公司決定給予的特別休假（帶薪）。

　　第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時(shí)，應覓妥職務(wù)代理人；只有在覓妥職務(wù)代理人，辦妥工作交接和職務(wù)交代后才能請假休假。

　　第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時(shí)，未注明或覓妥職務(wù)代理人，其核準之直屬主管視同職務(wù)代理人。

　　第三十條 職務(wù)代理人于當事人不在職期間代行其職務(wù)。職務(wù)代理人因處理當事人業(yè)務(wù)不當，致公司蒙受損失時(shí)，職務(wù)代理人與當事人均應同受處分。

　　第三十一條 員工請假應如實(shí)填寫(xiě)請假單（包括補辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內，由直屬主管核準；3天（含3天）以?xún)扔刹块T(mén)主管（經(jīng)理）核準；3天以上必須由部門(mén)主管（經(jīng)理）核準，報總經(jīng)理審批；部門(mén)主管級以上職務(wù)人員請假均需由總經(jīng)理審批。同時(shí)，應將請假單送交綜合辦公室（核實(shí)）辦妥請假手續。

　　第三十二條 假期屆滿(mǎn)或提前上班的，均須于上班的當日到綜合辦公室有關(guān)人員辦理銷(xiāo)假。否則，由此造成的工資結算差誤將由當事人承擔。

　　第三十三條 員工因突發(fā)事件未能事先請假，則應在當日上班后二小時(shí)內用電話(huà)或委托別人先告知直屬主管或部門(mén)經(jīng)理，說(shuō)明請假事由；然后在上班后當日內補辦妥請假手續。

　　第三十四條 員工請假期內，不得在外工作，依規定所請各假期，如發(fā)現有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節輕重予以懲處。

　　第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專(zhuān)員負責統計；只有經(jīng)核準的假期方可作假期缺勤處理；經(jīng)核準的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會(huì )活動(dòng)、因公外出、因公出差視為出勤。加班時(shí)間考勤，但未經(jīng)核準的加班，將不作為加班處理。

　　第三十六條 公司員工凡當月上班時(shí)間無(wú)遲到、早退（包括加班時(shí)間）、請假（任何假別）記錄者，當月隨基本工資發(fā)給全勤獎金 RMB元。新進(jìn)人員于當月第一個(gè)工作日報到者，當月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時(shí)間報到者不得支領(lǐng)當月全勤獎。

　　第三十七條 員工休事假、病假一律按天數扣發(fā)基本工資外，全年累計計算事假、病假天數，公司將酌情扣發(fā)年終效益獎（年終獎）。

　　第五章 崗位調動(dòng)與職務(wù)級別調整

　　第三十八條 為激勵并促進(jìn)員工的個(gè)人潛能發(fā)展，有效的使用人力資源，實(shí)現人力資源的公平、公正、合理的調配，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績(jì)效和工作滿(mǎn)意度。

　　第三十九條 人事主管/專(zhuān)員依據季、年度員工考評成績(jì)，會(huì )同各部門(mén)經(jīng)理對其部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估；總經(jīng)理和人事主管/專(zhuān)員對各部門(mén)經(jīng)理、主管、專(zhuān)員的勝任度進(jìn)行評估；并結合公司（來(lái)年）的崗位空缺適時(shí)給出調整意見(jiàn)或建議，由人事專(zhuān)員制定調整方案，包括崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整方案和員工的崗位（職位）調動(dòng)方案，送交總經(jīng)理審批。

　　第四十條 經(jīng)總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案，由人事專(zhuān)員分別通知有關(guān)部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人，辦理有關(guān)人事異動(dòng)手續；經(jīng)理級以上人員的異動(dòng)以發(fā)布任免通知為準。

　　第四十一條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整和員工的崗位調動(dòng)，包括職務(wù)（級別）晉升；職務(wù)（級別）降低；崗位（職位）調動(dòng)：又分為崗位輪換、調崗、待崗等工作調整。

　　第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業(yè)務(wù)需要和個(gè)人的發(fā)展（以培訓員工為目的）而換到同職的不同崗位。調動(dòng)是指公司因機構調整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，將員工調整到職務(wù)不同的其他崗位。

　　第四十三條 公司一般員工的內部工作調整，是指由人事專(zhuān)員會(huì )同擬調動(dòng)員工的原部門(mén)經(jīng)理和新部門(mén)經(jīng)理協(xié)商一致的工作調整。一般員工的內部工作調整，必須經(jīng)原工作部門(mén)和新工作部門(mén)經(jīng)理同意，人事主管核準。

　　第四十四條 當員工被認為績(jì)效表現及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經(jīng)過(guò)培訓仍無(wú)法達到要求時(shí)，或由于部門(mén)人員精簡(jiǎn)等，尚未能安排新工作的，由相關(guān)部門(mén)經(jīng)理向人事專(zhuān)員提出安排其待崗。

　　第四十五條 待崗應由用人部門(mén)以書(shū)面形式提出，填寫(xiě)《人事變動(dòng)申請表》，清楚說(shuō)明待崗理由，送交人事專(zhuān)員。同時(shí)由用人部門(mén)和人事專(zhuān)員共同協(xié)調其新工作的安排，若在一個(gè)月內仍不能安排其新工作的.，進(jìn)入離職工作流程。

　　第四十六條 員工待崗期間只發(fā)放最低生活費（按當地規定標準發(fā)放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，需先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違約雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。待崗期屆滿(mǎn)，員工若未能聯(lián)系到接收單位，按辭退辦理。

　　第四十七條 員工待崗時(shí)，原工作部門(mén)應監督其及時(shí)辦理工作移交手續，若因部門(mén)管理不善，待崗人員帶走公司財務(wù)或技術(shù)秘密，一概由原工作部門(mén)負責人承擔責任。

　　第四十八條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調整和員工的崗位調動(dòng)（待崗例外），由人事專(zhuān)員負責按《人事變動(dòng)申請表》的程序要求，報有關(guān)權限人員同意簽批；并通知當事人辦理工作移交手續（必要時(shí)要有監交人監交）。

　　第四十九條 員工崗位調動(dòng)辦妥調動(dòng)手續后，由人事專(zhuān)員負責核準新的工資級別，并及時(shí)更新員工檔案。異動(dòng)人員當月享受調整后的職務(wù)級別或新崗位工資級別。

　　第六章 員工離職

　　第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動(dòng)離職、開(kāi)除等情形。

　　第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規定如下：

　　1、解聘：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，雙方不再續簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　2、辭職：?jiǎn)T工主動(dòng)（提前30日以書(shū)面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動(dòng)（依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)辭退規定）與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為；

　　4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工連續無(wú)故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的；

　　5、開(kāi)除：開(kāi)除是指員工因違反公司有關(guān)規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)開(kāi)除規定與其解除勞動(dòng)合同。

　　第五十二條 員工辭職以相關(guān)負責人最后批準時(shí)間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無(wú)新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續；重要崗位不能一次交接完畢的，應在規定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應予以配合。

　　有下列情形之一的，員工可以隨時(shí)提出辭職，通知公司解除勞動(dòng)合同：

　�。�1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；

　�。�2）公司未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。

　　第五十三條 員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。公司可以提前30日以書(shū)面通知辭退員工，解除勞動(dòng)合同。

　　第五十四條 公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無(wú)正當理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門(mén)有提供關(guān)于該員工不能勝任本職工作的書(shū)面材料的責任和義務(wù)，人事專(zhuān)員負責與被辭退員工進(jìn)行溝通。

　　第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時(shí)辭退員工，解除勞動(dòng)合同：

　�。�1）員工嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或者依法制訂的規章制度的；

　�。�2）員工違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項等，對公司造成經(jīng)濟損失的；

　�。�3）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給公司利益、形象、聲譽(yù)造成重大損失或影響的；

　�。�4）員工在錄用時(shí)蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個(gè)人經(jīng)歷的；

　�。�5）被依法追究刑事責任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；

　�。�6）公司規章制度規定的其他情形。

　　第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開(kāi)除員工，解除勞動(dòng)合同：

　�。�1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執行任務(wù)的；

　　或違反公司勞動(dòng)紀律和規 章制度的；嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。

　�。�2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。

　�。�3）規章制度規定的其他嚴肅紀律處分而應開(kāi)除的情形。

　　第五十七條 對員工的《開(kāi)除決定》記入員工個(gè)人檔案。員工被開(kāi)除時(shí)，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經(jīng)濟損失的，公司將保留采取有效措施，追究經(jīng)濟損失的權利。

　　第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應領(lǐng)取和填寫(xiě)《員工離職申請單》，經(jīng)上級領(lǐng)導簽字同意，由人事專(zhuān)員送交總經(jīng)理批準后，必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關(guān)事宜的交接，方可辦理其后的離職手續，包括離職工資結算、《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動(dòng)合同證明和在公司的工作履歷、績(jì)效證明等。

　　第五十九條 員工因違反公司勞動(dòng)紀律或依法制定的規章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費用和公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經(jīng)濟損失的，公司將可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定追究其賠償費用。

　　第六十條 員工自動(dòng)離職后，其原工作部門(mén)領(lǐng)導應當在2日內向人事專(zhuān)員遞交《員工自動(dòng)離職說(shuō)明》，注明員工離崗時(shí)間并簽字，由人事專(zhuān)員記入員工個(gè)人檔案，作為員工離職、解除勞動(dòng)關(guān)系的證據。

　　第六十一條 無(wú)論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續的自動(dòng)離職，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。

　　第六十二條 員工自動(dòng)離職時(shí)，其原工作部門(mén)領(lǐng)導應在2日內到財務(wù)、行政等職能部門(mén)查清該員工是否有財、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應及時(shí)報人事專(zhuān)員，由人事專(zhuān)員報告總經(jīng)理處理。

　　第六十三條 離職員工辦妥離職手續后，憑人事專(zhuān)員簽批的《離職工資結算通知單》到財務(wù)部結算、領(lǐng)取離職結算工資。

　　第六十四條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結算款項包括應付工資、應付未付的獎金、應付的經(jīng)濟補償等款項；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓的費用等。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才辦理手續。

　　第六十五條 無(wú)論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動(dòng)離職、開(kāi)除），經(jīng)公司有關(guān)部門(mén)/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應領(lǐng)取《員工離職移交手續清單》，并按其規定要求完成工作及相關(guān)事宜的交接（必要時(shí)，有監交人監交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶(hù)關(guān)系、信息系統權限；清算財務(wù)部的領(lǐng)借款手續。離職員工所屬部門(mén)負責人須對工作交接、離職移交情況負責。

　　第六十六條 一切監交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負責監交。監交人必須清楚移交的全部?jì)热菟�涉及的標的，親自過(guò)目查驗、核實(shí)、核對。涉及實(shí)物資產(chǎn)的必須親自監督盤(pán)點(diǎn)，列入移交清單中。監交人對移交標的全面性、準確性、真實(shí)性負責。

　　第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專(zhuān)員與離職員工進(jìn)行面談，以了解員工離職的真實(shí)情況及公司運作中存在的問(wèn)題；回答員工可能有的問(wèn)題；征求對公司的評價(jià)及建議等。談話(huà)記錄經(jīng)員工和人事專(zhuān)員共同簽字，并分存公司和員工檔案。

　　第七章 培訓與發(fā)展

　　第六十八條 培訓為公司完成經(jīng)營(yíng)目標、提高績(jì)效、實(shí)現持續增長(cháng)提供人力資源的保證；培訓是員工勝任本職工作、提升自我、開(kāi)發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。公司將致力于培養員工以及為員工提供可持續發(fā)展的機會(huì )和空間。

　　第六十九條 公司員工必須參加在職培訓，人事主管部門(mén)每年統一規劃不少于30個(gè)學(xué)時(shí)的培訓，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類(lèi)培訓班，并應對培訓效果進(jìn)行評估；員工參加培訓的考核成績(jì)，由人事專(zhuān)員記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務(wù)、調整工資、績(jì)效考核的重要依據。

　　第七十條 公司人事主管/專(zhuān)員負責培訓活動(dòng)的統籌規劃、組織協(xié)調、具體實(shí)施和控制等工作。并負責聘請內部在某些特定領(lǐng)域方面有專(zhuān)長(cháng)、具備一定講解能力的員工，擔任部分培訓內容的講師；聘請外部專(zhuān)業(yè)公司的培訓師擔任特定內容講解的專(zhuān)業(yè)講師。

　　第七十一條 為使新員工在短時(shí)間內熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進(jìn)入角色。新員工應在入職的第一周內，由人事專(zhuān)員組織安排新員工參加不少于8學(xué)時(shí)的入職培訓。培訓內容為：

　�。�1）公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化及組織結構的介紹；

　�。�2）公司經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、基本產(chǎn)品知識的介紹；

　�。�3）公司相關(guān)規章制度的講解及其他需說(shuō)明的事項；

　�。�4）部門(mén)職能、工作職責、作業(yè)規則、業(yè)務(wù)技能及工作要求說(shuō)明等（由用人部門(mén)培訓）。

　　第七十二條 入職培訓結束后，人事專(zhuān)員將綜合評估新員工的培訓效果，成績(jì)合格者準許上崗。同時(shí)，為新員工建立培訓檔案。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正；不得參加公司組織的其他培訓。

　　第七十三條 公司依據各部門(mén)/人員的培訓要求和需求，統籌策劃、組織開(kāi)展各類(lèi)業(yè)務(wù)、管理的基礎知識、基本技能和行為態(tài)度培訓，如電腦使用、時(shí)間管理、溝通技巧、團隊建設等，以及與業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等相關(guān)的專(zhuān)業(yè)性知識和技能培訓，如企業(yè)管理、產(chǎn)品技術(shù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等系統性全員適用的培訓計劃。

　　第七十四條 公司系統性全員培訓一般情況下采用在職培訓，在制定季年度培訓計劃時(shí)，應充分體現培訓計劃的全員性、培訓內容的全面性和系統性。

　　1、培訓計劃按培訓對象劃分的要求：

　�。�1）一般員工和主管級員工全年參加培訓應不少于20個(gè)學(xué)時(shí)；

　�。�2）中層管理員工全年參加培訓應不少于15個(gè)學(xué)時(shí)；

　�。�3）高層管理人員全年參加培訓應不少于8個(gè)學(xué)時(shí)。

　　2、培訓計劃按培訓內容、類(lèi)型劃分的要求：

　�。�1）調職培訓：?jiǎn)T工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專(zhuān)業(yè)性培訓，直到能滿(mǎn)足上崗要求。特殊情況經(jīng)將調往部門(mén)的主管同意，可在適當的時(shí)間另行安排培訓。

　�。�2）晉級培訓：?jiǎn)T工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓，學(xué)習一些企業(yè)管理的基礎知識，以轉換角色，擔當起管理責任。

　�。�3）管理進(jìn)修：如果員工進(jìn)一步晉升為職能管理部門(mén)負責人，將被要求參加為各級負責人開(kāi)辦的管理進(jìn)修班，以充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目標，熟練掌握業(yè)務(wù)知識，學(xué)習科學(xué)的信息處理方式，以及人事行政管理和財務(wù)管理等知識，并培養較強的綜合管理和整體協(xié)調能力。

　�。�4）業(yè)務(wù)進(jìn)修：公司除安排各級主管人員參加各類(lèi)管理進(jìn)修外，還將不定期地為各業(yè)務(wù)員工安排相關(guān)專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)修，以進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作績(jì)效。

　�。�5）專(zhuān)題講座：公司將在不同時(shí)期根據不同業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，邀請公司內外的專(zhuān)業(yè)人士就某些業(yè)務(wù)、管理的最新動(dòng)態(tài)以及研究成果舉行專(zhuān)題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業(yè)務(wù)水平。

　�。�6）專(zhuān)項短期培訓：為使中高層管理人員開(kāi)拓思維，進(jìn)一步提高管理水平，同時(shí)也為了加強企業(yè)內外交流，公司將在適當的時(shí)機，選送中高級管理人員到國內有關(guān)專(zhuān)門(mén)機構，選擇專(zhuān)業(yè)課程進(jìn)行專(zhuān)項短期培訓。

　�。�7）職業(yè)經(jīng)理人培訓：公司將努力使員工有更全面的發(fā)展，每位員工都有機會(huì )參加職業(yè)經(jīng)理人培訓，系統學(xué)習工商管理課程，幫助員工在短期內提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識。

　　第七十五條 各部門(mén)根據工作的實(shí)際需要和發(fā)展需求，于季度初5日前上報培訓需求。由人事專(zhuān)員匯總、篩選、編制《季度業(yè)務(wù)培訓計劃》，經(jīng)部門(mén)負責人審核報總經(jīng)理批準實(shí)施。

　　第七十六條 業(yè)務(wù)培訓的形式，可以是小規模、靈活實(shí)用的，例如部門(mén)例會(huì )、業(yè)務(wù)小組溝通等。培訓的實(shí)施者，可以是有關(guān)部門(mén)經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專(zhuān)長(cháng)或經(jīng)驗的員工。

　　第七十七條 人事專(zhuān)員于每年年底向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》，部門(mén)或員工可根據工作的實(shí)際需要和發(fā)展需求，在調查問(wèn)卷中提出對相應的專(zhuān)業(yè)知識和技能的培訓需求申請。在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，由人事專(zhuān)員匯總篩選擬定《年度培訓計劃》，經(jīng)人事主管審核報總經(jīng)理批準，實(shí)現專(zhuān)業(yè)知識技能的全員培訓逐級、逐步實(shí)施。

　　第七十八條 若經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人事專(zhuān)員提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。人事專(zhuān)員根據部門(mén)和員工提出的培訓申請，經(jīng)實(shí)際情況分析，以提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當的《培訓補充計劃》。

　　第七十九條 依據公司培訓計劃，人事主管/專(zhuān)員負責選擇聘請外部資源（師資）和組織落實(shí)各專(zhuān)業(yè)類(lèi)培訓計劃的實(shí)施，接受培訓的部門(mén)/員工要積極配合，確保培訓效果。

　　第八十條 崗位資格（證書(shū)）培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證書(shū)者，由公司報銷(xiāo)費用；未能獲得證書(shū)者，其培訓費用由個(gè)人自負。

　　第八十一條 外派培訓：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓。包括選送到外部管理咨詢(xún)公司、外部教育機構、培訓中心等專(zhuān)業(yè)培訓機構參加短期課程培訓和交流會(huì )。

　　第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學(xué)習，公司將適時(shí)組織關(guān)的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及榮獲嘉獎的員工到國內優(yōu)秀的企業(yè)或機構參觀(guān)和考察學(xué)習。

　　第八十三條 學(xué)員應按時(shí)參加培訓，如有事不能參加者，應提前向部門(mén)經(jīng)理請假，并報人事專(zhuān)員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應及時(shí)向人事專(zhuān)員申明，并及時(shí)補辦請假手續。培訓期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓檔案。

　　第八十四條 每類(lèi)次培訓實(shí)施后，人事專(zhuān)員負責進(jìn)行培訓評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。 培訓效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、心得報告、現場(chǎng)觀(guān)察等，并形成培評估報，歸入培訓檔案。培訓評估可根據需要涉及以下內容：

　�。�1） 員工對培訓課程、培訓講師與培訓組織的滿(mǎn)意程度；

　�。�2） 員工對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度；

　�。�3） 員工在培訓后的行為改變；

　�。�4） 培訓給公司的業(yè)績(jì)帶來(lái)的影響程度等。

　　第八十五條 員工個(gè)人的培訓效果和培訓成績(jì)記入員工培訓檔案，并參與其年度績(jì)效考核。被培訓者培訓成績(jì)不合格的，必須自學(xué)重修，直至成績(jì)合格。

　　第八十六條 外派培訓結束，受訓員工需將所獲證書(shū)等交人事專(zhuān)員驗看確認，并將證書(shū)復印件留存。培訓費用須經(jīng)人事主管審核簽字報總經(jīng)理批準后方可報銷(xiāo)；外派中長(cháng)期培訓的，參加培訓的員工需與公司簽訂《培訓協(xié)議書(shū)》，以明確雙方權利義務(wù)和約定服務(wù)期等。

　　第八十七條 《員工培訓檔案》由人事專(zhuān)員負責建立、健全和保管，并允許個(gè)人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員實(shí)行保密。

　　第八章 薪酬與福利

　　第九章 績(jì)效考核

　　第八十八條 通過(guò)績(jì)效管理使員工明確公司戰略、經(jīng)營(yíng)目標和工作職責，不斷改善員工的工作表現，提高工作效率；同時(shí)通過(guò)績(jì)效考核增進(jìn)溝通，進(jìn)行價(jià)值和業(yè)績(jì)評價(jià)，實(shí)現公司與員工共同的改善和進(jìn)步。

　　第八十九條 績(jì)效管理的考核結果主要用于員工培訓開(kāi)發(fā)、工作改進(jìn)、薪酬管理、職務(wù)調整等。年度績(jì)效考核結果記入員工個(gè)人檔案，并由人事專(zhuān)員統一存檔備查。

　　第九十條 績(jì)效考核原則

　　1、客觀(guān)性：考核中客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況。

　　2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標準。

　　3、公開(kāi)性：?jiǎn)T工有權查詢(xún)自己的詳細考核結果。

　　4、保密性：績(jì)效考核的全過(guò)程不得對外泄漏；考核結果只對考核負責人、被考核人、人事專(zhuān)員、辦公室主任、總經(jīng)理等人員公開(kāi)；考核結果及考核文件交由綜合辦公室人事專(zhuān)員存檔；任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員，否則追究其相關(guān)責任。

　　5、堅持責任、工作質(zhì)量、工作數量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。

　　6、績(jì)效溝通和業(yè)績(jì)改進(jìn)原則：績(jì)效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方法，從而使部門(mén)和員工達成更高的業(yè)績(jì)水平。

　　7、績(jì)效審核原則：經(jīng)過(guò)直接上級和員工的溝通，經(jīng)雙方確認后，由上一級主管進(jìn)行二級審核，總經(jīng)理簽字結果為最終結果。

　　第九十一條 考核責任人

　　員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責任人�？己私Y束時(shí)，考核責任人應與該員工進(jìn)行必要的績(jì)效面談溝通，（必要時(shí)）形成書(shū)面材料，交綜合辦公室/人事專(zhuān)員存檔。

　　第九十二條 考核時(shí)間與組織者

　　綜合辦公室負責組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進(jìn)行；各部門(mén)負責人（經(jīng)理）負責所屬員工試用期屆滿(mǎn)的試用期考核和員工日�？己�。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個(gè)星期，其后開(kāi)展有必要的績(jì)效面談與溝通。

　　第九十三條 考核紀律

　　考核工作必須公正、公平、認真、負責，考核責任人對考核工作不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予（本人績(jì)效的）扣分處理�？己斯ぷ鞅仨氃谝幎ǖ臅r(shí)間內按時(shí)完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績(jì)效的）扣分處理。

　　第九十四條 考核仲裁

　　由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門(mén)負責人組成考核小組，總經(jīng)理任組長(cháng)。若被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的2日內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內組織考核仲裁，仲裁結果為最終結果。

　　第九十五條 試用期考核

　　員工試用期間，由試用部門(mén)負責人考核，人事專(zhuān)員進(jìn)行跟蹤。員工試用期間，試用部門(mén)應對試用員工的個(gè)性品質(zhì)、心理素質(zhì)、工作表現、專(zhuān)業(yè)知識和能力潛力等進(jìn)行全面考核和綜合評價(jià)；試用期滿(mǎn)，經(jīng)試用部門(mén)負責人/主管考核，人事專(zhuān)員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價(jià)結果有爭議時(shí)，試用部門(mén)負責人/主管有責任舉證“不符合錄用”之條件。

　　第九十六條 日�？己耍�

　　1、各級主管/負責人對所屬員工依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準，就其操行、學(xué)識、經(jīng)驗、能力、主動(dòng)性、責任心、工作效率、工作質(zhì)量等，隨時(shí)作客觀(guān)公正評價(jià)。日�？己说慕Y果將作為確定薪酬、培養晉升、調動(dòng)降職、年終考核及績(jì)效獎金分配等的重要參考依據；有特殊功過(guò)的，可隨時(shí)報請獎懲。如果員工對日�？己说脑u評結果有異議，可以與主管/負責人或人事主管/專(zhuān)員進(jìn)行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。

　　2、一般情況下，日�？己嗣咳齻�(gè)月考核一次，其具體的工作指標考核標準由各部門(mén)負責人結合部門(mén)工作實(shí)際自行擬訂；人事專(zhuān)員必要時(shí)將員工日�？己说牡�、能、勤、績(jì)各方面情況隨時(shí)歸入員工檔案。

　　第九十七條 半年度考核：

　　公司注重團隊的力量，通過(guò)考核引導團隊的價(jià)值取向。公司的半年度考核是針對部門(mén)業(yè)績(jì)/績(jì)效的考核。在每年的7月初，以總經(jīng)理為組長(cháng)的考核小組根據上半年度各部門(mén)的績(jì)效目標完成情況，對每個(gè)部門(mén)的工作、管理、協(xié)作等進(jìn)行全面的評估評價(jià)。以培養和發(fā)揚員工的團隊協(xié)作精神，使每個(gè)員工的工作目標致力于部門(mén)的工作目標，部門(mén)的工作目標致力于完成公司的經(jīng)營(yíng)目標。

　　第九十八條 年度考核

　　每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進(jìn)行公正、公開(kāi)、全面的年度績(jì)效考核評價(jià)。在年終考核時(shí)，直接上級為所屬員工的考核責任人；考核結束時(shí)，考核責任人應與該員工進(jìn)行必要的績(jì)效面談與溝通，對員工一年來(lái)的工作表現作出具體的評價(jià)，并討論下一年度的工作指導和績(jì)效目標。

　　第九十九條 年終績(jì)效考核內容與等級

　　1、員工年度績(jì)效考核將被鑒定為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、需改進(jìn)五個(gè)等級；

　　2、年度考核的結果直接與年終績(jì)效獎金掛鉤；在部門(mén)績(jì)效獎金總額不變的前提下，實(shí)行部門(mén)內部績(jì)效獎金再分配；

　　3、年度考核的內容，包括職責履行、工作業(yè)績(jì)、工作認知、能力技巧、工作態(tài)度等，具體標準、辦法由綜合辦公室人事主管/專(zhuān)員根據實(shí)際情況制定以及適時(shí)調整。

　　第100條 考核結果

　　由于堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，考核結果將被用于影響員工當年的薪酬福利、年終獎金收入與職務(wù)晉升機會(huì )。凡被評為“基本稱(chēng)職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機會(huì )，并將被要求參加崗位培訓或進(jìn)行崗位調整。若經(jīng)培訓或進(jìn)行崗位調整后仍被評為“需改進(jìn)”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當該年度考核績(jì)效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動(dòng)合同的處理。

　　第101條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績(jì)不得列入優(yōu)秀：

　�。�1）曾受警告或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年共達五次（含）以上者；

　�。�3）無(wú)故曠工、曠職達一天（含）以上者。

　�。�4）請假累計超過(guò)十天者；

　�。�5）培訓必修課程，有未經(jīng)請假曠課二次（含）以上者。

　　第102條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績(jì)等級不得列入良好：

　�。�1）曾受記過(guò)或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年達八次（含）以上者；

　�。�3）無(wú)故曠工、曠職達二天（含）以上者；

　�。�4）培訓必修課程中，經(jīng)考試測驗有一科（次）不及格者。

　　3、凡員工有下列情節之一者，其在該年度的考績(jì)等級不得列入稱(chēng)職及以上等級：

　�。�1）曾受記大過(guò)或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者；

　�。�3）無(wú)故曠工、曠職達三天（含）以上者。

　　4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績(jì)：

　�。�1）正式錄用未滿(mǎn)一個(gè)月者；

　�。�2）留職停薪尚未復職者；

　�。�3）特聘人員或協(xié)議約定不接受考核者。

　　第103條 綜合辦公室會(huì )同人力資源主管/專(zhuān)員依據績(jì)效考核管理制度制定實(shí)施辦法。

　　第九章 勞動(dòng)合同與員工檔案

　　◇勞動(dòng)合同

　　第104條 為保障企業(yè)和員工的合法權益，明確雙方的權利與義務(wù)，調整勞動(dòng)關(guān)系，共謀企業(yè)發(fā)展。新進(jìn)員工在試用期轉正后，由人事專(zhuān)員代表公司與其簽訂《勞動(dòng)合同》明確勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當事人必須嚴格遵守、履行。

　　第105條 勞動(dòng)合同一式三份，簽訂勞動(dòng)合同后人事專(zhuān)員應在合同鑒定完成三個(gè)工作日內將一份勞動(dòng)合同及相關(guān)附件送交員工本人保管。員工需在《勞動(dòng)合同簽收單》上確認。簽訂勞動(dòng)合同必要的附件，包括但不限于《勞動(dòng)合同補充協(xié)議》《確認書(shū)》（員工已詳細閱讀已頒布實(shí)施的公司相關(guān)管理規章制度，并同意按照公司規定履行義務(wù)）。

　　第106條 一般情況下，公司勞動(dòng)合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動(dòng)合同的勞動(dòng)期限可以調整為1--5年，最短的勞動(dòng)合同期限不能少于1年。

　　第107條 雙方當事人可以在勞動(dòng)合同中約定保密商業(yè)秘密等有關(guān)事項和約定勞動(dòng)合同終止的條件等其他約定內容。

　　第108條 勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，應即終止執行，不存在任何附帶條件。由于公司經(jīng)營(yíng)工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂勞動(dòng)合同；任何一方無(wú)權強迫另一方與之續訂勞動(dòng)合同。公司實(shí)行勞動(dòng)合同期滿(mǎn)預報制度。

　　第109條 公司和員工雙方是否同意續訂勞動(dòng)合同，由人事專(zhuān)員在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)提前30日發(fā)出《續訂勞動(dòng)合同征求意見(jiàn)書(shū)》或《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》。員工應在10日內答復，10日內不予回復的，原勞動(dòng)合同到期按終止勞動(dòng)合同辦理；雙方同意續訂的，應在平等協(xié)商的基礎上，在原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前后15日內辦理續訂手續。

　　第110條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止。一方因有違反勞動(dòng)合同有關(guān)條款的行為，對方可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

　　公司對勞動(dòng)合同終止或解除的情形其定義和解釋規定如下：

　　1、解聘：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，雙方不再續簽的；

　　2、辭職：?jiǎn)T工主動(dòng)（提前30日以書(shū)面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動(dòng)（依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)辭退規定）與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為；

　　4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工連續無(wú)故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的，致使因有違反勞動(dòng)合同有關(guān)條款的行為，公司予以解除勞動(dòng)合同的；

　　5、開(kāi)除：開(kāi)除是指員工因違反公司有關(guān)規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動(dòng)法和公司有關(guān)開(kāi)除規定與其解除勞動(dòng)合同。

　　第111條 勞動(dòng)爭議（勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛）是指勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方，即企業(yè)單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間因實(shí)現權利和履行勞動(dòng)義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當事人雙方應當及時(shí)進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，應當及時(shí)向勞動(dòng)爭議處理機構申請處理。

　　◇員工檔案

　　第112條 公司人事專(zhuān)員負責員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴格執行國家和公司有關(guān)規定，嚴格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應經(jīng)人事主管或部門(mén)負責人批準（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。

　　第113條 員工檔案包括該員工進(jìn)入公司后的有關(guān)招聘錄用、勞動(dòng)合同、任職情況、培訓情況、薪資調整、學(xué)歷、職稱(chēng)變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內部使用，員工離職后，應將離職有關(guān)手續及《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》等歸入員工檔案并封存保管。

　　第114條 員工所在部門(mén)應主動(dòng)將平時(shí)形成的應歸檔材料及時(shí)送交人事專(zhuān)員歸檔保管。 員工如有個(gè)人資料發(fā)生變更，包括其居住地址、通信聯(lián)系方式、緊急聯(lián)絡(luò )人、婚姻狀況、出生子女情況、學(xué)歷資格變化等，應及時(shí)以書(shū)面形式通知人事專(zhuān)員進(jìn)行變更，并提供相關(guān)資料歸入員工檔案。

　　第115條 檔案管理人員應保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時(shí)編號，保護檔案安全，不得擅自轉移、分散和銷(xiāo)毀，并不斷研究和改進(jìn)管理方法，逐步實(shí)現檔案管理工作的科學(xué)化、規范化；檔案管理人員要嚴守保密制度，不得向他人泄露檔案內容。

　　第116條 凡需要公司開(kāi)具的有關(guān)人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經(jīng)人事主管/專(zhuān)員審核，報總經(jīng)理批準后方可辦理。公司有權決定是否出具證明。

　　第117條 員工檔案應包括內容：

　�。�1）應聘人員登記表和員工求職資料；

　�。�2）人事資料登記表及免冠彩色近照；

　�。�3）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；

　�。�4）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績(jì)的證明；

　�。�5）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動(dòng)合同證明；

　�。�6）其他經(jīng)指定應繳驗的文件和資料；

　�。�7）應聘人員面試評價(jià)表和錄用通知單；

　�。�8）試用同意書(shū)、新員工試用期考核表、員工轉正申請表；

　�。�9）勞動(dòng)合同及相關(guān)附件材料；

　�。�10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；

　�。�11）員工異動(dòng)申請表、異動(dòng)交接手續；

　�。�12）《員工培訓檔案》；

　�。�13）績(jì)效考核及薪資調整；

　�。�14）有關(guān)離職手續及解除勞動(dòng)合同協(xié)議；

　�。�15）其他反映員工信息的材料。

　　第十章 附則

　　第118條 本管理制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審議通過(guò)后，總經(jīng)理簽發(fā)實(shí)施，修訂時(shí)亦同。

　　第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負責組織制定具體的管理辦法或實(shí)施細則/辦法予以補充。

　　第120條 本管理制度由綜合辦公室負責解釋?zhuān)�并組織宣傳貫徹。

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