人力資源管理制度

人力資源管理制度（合集15篇）

　　在日常生活和工作中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編整理的人力資源管理制度，希望對大家有所幫助。

人力資源管理制度1

　　第一條人力資源計劃的重要性

　　1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應對人力事前妥善規劃并制訂長(cháng)期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2、企業(yè)內的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

　　3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)需要相應的人員配置。此類(lèi)人員不需立即對外招聘，應該通過(guò)事前規劃或培訓，得到所需人才。

　　4、由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。

　　5、由于組織的變更或設備的自動(dòng)化，部分人力出現剩余，應加以調整來(lái)降低人力成本。

　　第二條制訂人力資源管理計劃

　　1、人力資源管理的循環(huán)：

　　營(yíng)銷(xiāo)管理有預測~計劃~實(shí)施~評價(jià)4個(gè)步驟，在不停地循環(huán)著(zhù)。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個(gè)步驟。

　　2、人事計劃的各種項目：

　�。�1）制訂與基本的經(jīng)營(yíng)政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應如何努力實(shí)施。

　�。�2）公司內部各執行部門(mén)的人事計劃：

　�、偃耸戮幹频脑O定與維持管理的計劃。

　�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績(jì)的教育訓練計劃。

　�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

　�、芄�司內部管理、文化、娛樂(lè )設施等的福利計劃。

　�、菥蜆I(yè)管理的規定計劃。

　�、薨踩�衛生的計劃。

　�、哔Y格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

　�、鄤谫Y關(guān)系計劃。

　　3、長(cháng)期人事計劃：

　�。�1）人員長(cháng)期需求計劃與人員所需短期計劃。

　�。�2）長(cháng)期教育計劃。

　　管理者的培育、監督者的培育、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的培訓與本公司企業(yè)文化的長(cháng)期教育。

　　第三條人力資源計劃的內容。

　　所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，按照人力未來(lái)的需求發(fā)展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：

　　1、人力需求的預測：

　　為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來(lái)所需人力作適當的預測。在估算所需人力時(shí)，應考慮下列各因素：

　�、僖驑I(yè)務(wù)的擴展或緊縮所需增減的人力。

　�、谝颥F有人員離職或退休所需補充的人力。

　�、垡蚪M織變更、技術(shù)改進(jìn)或設備更新所需調整的人力。

　　2、人員招聘計劃：

　　針對所需增加或補充的.人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：

　�、儆嬎愀髂甓人�需人力，可由內部晉升、調補人數確定。

　�、谟嬎愀髂甓缺仨毾蛲庹衅傅母黝�(lèi)人力數量。

　�、鄞_定招聘的方式。

　�、軐で笳衅溉肆Φ膩�(lái)源。

　�、輰λ�聘請人員如何適當引進(jìn)并安排其工作，以防止流失。

　　3、人員培訓計劃：

　　人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業(yè)務(wù)需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類(lèi)別的訓練：

　�、傩逻M(jìn)人員培訓計劃。

　�、趯�(zhuān)業(yè)人員培訓計劃。

　�、鄹骷壷鞴芘嘤栍媱�。

　�、芤话闳藛T培訓計劃。

　�、葸x送人員進(jìn)修計劃。

　　4、人力運用計劃：

　　企業(yè)應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預測，作為未來(lái)人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：

　�、偃藛T生產(chǎn)力分析。

　�、谌肆�結構（年齡、學(xué)歷、工作級別等）的分析。

　�、廴耸陆�(jīng)費的分析。

人力資源管理制度2

　　第一章總則

　　人力資源部是一個(gè)以服務(wù)于學(xué)生會(huì )，致力于學(xué)生會(huì )的團隊建設，促進(jìn)學(xué)生會(huì )長(cháng)遠發(fā)展，努力打造金牌學(xué)生會(huì )為目標的職能部門(mén)。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學(xué)生會(huì )建設成為一個(gè)既能高效工作而又充滿(mǎn)和諧的一個(gè)團隊，使我們學(xué)生會(huì )在廣大同學(xué)心中樹(shù)立起一個(gè)高效運轉，而又充滿(mǎn)活力與和諧的團隊形象。

　　第二章工作職能

　　第一條執行主席團的決議。

　　第二條負責學(xué)生會(huì )的成員的培訓工作第三條定期開(kāi)展素質(zhì)拓展，促進(jìn)學(xué)生會(huì )內部的'和諧第四條負責學(xué)生會(huì )人事檔案的建立與管理

　　第三章工作制度

　　一、例會(huì )制度

　　第一條兩周一次集體例會(huì )，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。

　　第二條會(huì )議議主要進(jìn)行前兩周工作總結，部長(cháng)傳達上級指示和新的任務(wù)，具體安排部門(mén)工作和具體活動(dòng)的人員部署，同時(shí)內務(wù)組同學(xué)負責做好會(huì )議記錄并存檔。

　　第三條每次例會(huì )必須考勤簽到，以作為部門(mén)內部考評的一個(gè)依據。

　　第四條例會(huì )進(jìn)行期間須關(guān)掉手機或調為無(wú)聲。

　　二、工作管理細則

　　第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。

　　第二條部門(mén)活動(dòng)進(jìn)行團體協(xié)同運作的方式，一個(gè)小組作為活動(dòng)總負責，其他小組分工負責。

　　第三條凡學(xué)生會(huì )組織的會(huì )議或活動(dòng)，應出席者未經(jīng)批準不參加的，作無(wú)故缺席處理。

　　第四條每次活動(dòng)后，有負責考勤的同學(xué)認真填寫(xiě)“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時(shí)做好記錄并存檔。以作為部門(mén)內部考評的一個(gè)依據。

　　第五條每個(gè)月部門(mén)通過(guò)會(huì )議考勤、工作成績(jì)，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。

　　三、財政管理制度

　　第一條對于舉辦的活動(dòng)，須先提交資金預算，報學(xué)生會(huì )批準

　　后實(shí)施。

　　第二條活動(dòng)結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動(dòng)的實(shí)際資金消耗、結余情況等)。

　　第三條發(fā)票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門(mén)。

　　第四條報銷(xiāo)時(shí)，須出具國家統一印制的稅務(wù)發(fā)票，發(fā)票背面應寫(xiě)清明細，包括時(shí)間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。

人力資源管理制度3

　　第一節員工招聘

　　一、招聘原則：用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正，不拘一格選拔人才。

　　二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執業(yè)資格、職稱(chēng)等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強，具備較好專(zhuān)業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，全面了解各職能部門(mén)的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

　　2、行政辦根據總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。

　　四、招聘流程：

　　1、行政辦首先對應聘人員填寫(xiě)的《應聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等）確認真實(shí)有效的基礎上，對照應聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。

　　2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。

　　五、聘用

　　1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。

　　2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓并與用人部門(mén)一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。

　　3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。

　　第二節勞動(dòng)合同

　　一、合同種類(lèi)：

　　1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

　　2、正試合同：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。

　　3、用工協(xié)議：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

　　二、合同期限：

　　1、試用期合同期限為3個(gè)月。

　　2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

　�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準。

　�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。

　　三、合同簽訂程序：

　　1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）。

　　2、《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執一份。

　　3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續簽勞動(dòng)合同的，應在原合同期滿(mǎn)前30日內重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》（式用工協(xié)議）。

　　第三節人事調整制度

　　一、人事晉升管理：

　　1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

　　2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

　　3、行政辦對部門(mén)晉升請求進(jìn)行審核，并負責考察該員工的工作表現。

　　4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門(mén)評價(jià)、行政辦評價(jià)、考核小組隨機提問(wèn)、考核小組總結。

　　5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。

　　6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。

　　二、人事降職管理：

　　1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。

　�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。

　�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

　�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。

　�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進(jìn)行降職處理。

　　2、操作程序：

　�、�、部門(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、行政辦根據降職管理規定對部門(mén)提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準。

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。

　　三、人事調動(dòng)管理

　　員工因工作需要進(jìn)行公司內平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。

　　1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調動(dòng)請求。

　　2、行政辦根據部門(mén)主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規定的任職資格對調動(dòng)請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準。

　　3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。

　　4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。

　　四、人事辭職管理

　　1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請

　　報告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后送行政辦審核。

　　2、行政辦審核無(wú)誤后呈報總經(jīng)理批準。

　　3、辭職員工須在規定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續。在規定時(shí)間內在財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金。

　　4、員工有下列情行之一，不得辭職。

　�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿(mǎn)解密期的。

　�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

　�、�、正在接受公司審查的。

　　五、人事辭退管理

　　1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。

　�、�、在試用期內不符合錄用條件的。

　�、�、不履行勞動(dòng)合同的。

　�、�、嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或公司規章制度的。

　�、�、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

　�、�、連續曠工超過(guò)三天或一年累計曠工超過(guò)10天（含10天）的。

　�、�、因自身原因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。

　�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。

　�、�、合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。

　　3、辭退程序：

　�、�、員工出現以上情形之一時(shí)，由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請，（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、公司依據以上第2點(diǎn)中①②條款規定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：?jiǎn)T工在公司連續工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補償金，工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標準計算補償金）

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書(shū)》，員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報總經(jīng)理審批。

　�、�、員工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續和財產(chǎn)清還手續后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金或離職補償金。

　　第四節薪酬福利制度

　　一、薪酬組成：

　　本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按員工的實(shí)際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的`工作日支付。

　　2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。

　　3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

　　三、薪酬調整：

　　1、員工工資級別調整的依據。

　�、�、公司范圍的工資調整，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況，社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍員工工資水平。

　�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績(jì)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。

　�、�、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職務(wù)級別內的基本工資。

　�、�、員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。

　　2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會(huì )終審。四、員工福利：

　　1、員工參照國家有關(guān)規定，享受社會(huì )養老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。

　　2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。

　　3、休假。

　�。�1）、享受?chē)�家規定的公休日和法定節假日�?/p>

　�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書(shū)申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

　�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書(shū)和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節假日）。

　�。�4）、慰唁假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

　�。�5）、病假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。

　　事假按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。

　　第五節績(jì)效考核制度

　　一、轉正定級：

　　1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓并通過(guò)培訓考核。

　　2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

　　3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門(mén)主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團隊精神等方面的表現公正寫(xiě)出評語(yǔ)并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門(mén)建議。

　　4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長(cháng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見(jiàn)后呈報總經(jīng)理批準。

　　5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。

　　二、績(jì)效考核

　　1、自評。自考核周期結束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫(xiě)，作為部門(mén)考核的初步依據。

　　2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀(guān)公正地進(jìn)行主管考核評價(jià)。

　　3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀(guān)公正地復核。

　　4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。

　　5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。

　　6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會(huì )，考核成績(jì)低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。

　　第六節培訓制度

　　一、內訓管理

　　1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。

　　2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實(shí)行培訓考勤管理，培訓成績(jì)計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。

　　二、外訓管理

　　1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫(xiě)《員工培訓申請表》，報部門(mén)經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。

　　2、員工報銷(xiāo)培訓費，須持畢業(yè)證書(shū)，結業(yè)證書(shū)或有關(guān)證明文件，否則不予報銷(xiāo)。

　　3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書(shū)的，給予員工500—1000元一次性獎勵。

　　4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。

　　三、服務(wù)年限管理：

　　公司支出培訓金額須為公司服務(wù)年限

　　20__元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡員工培訓后在公司工作時(shí)間（從培訓之日起）不滿(mǎn)上述年限者，離職時(shí)公司有權按違約時(shí)間對應的培訓金額扣回員工培訓費。

　　第七節獎懲條例

　　一、員工獎勵條件：

　　公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。

　　1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻成績(jì)或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實(shí)施有效。

　　2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的。

　　3、嚴格控制開(kāi)支，節省成本有顯著(zhù)成績(jì)者。

　　4、發(fā)現事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。

　　5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。

　　二、員工懲處的條件。

　　1、有瀆職、失職或對問(wèn)題失察的。

　　2、泄露公司機密或謊報事實(shí)的。

　　3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

　　4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

　　5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。

　　6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

　　7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。

　　8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

　　9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。

　　10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無(wú)故曠工、遲到、早退的。

　　三、獲獎或懲罰方式的確定

　　1、獎勵的種類(lèi)：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。

　　2、懲處的種類(lèi)：懲處分書(shū)面警告、降職、辭退三種。

　�。�1）、書(shū)面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。

　�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規定并無(wú)悔改表現者，公司將予以降職。

　�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關(guān)規定或嚴重過(guò)失者。

　　四、獎懲的實(shí)施

　　1、獎勵。部門(mén)經(jīng)理提出獎勵建議并填寫(xiě)《員工獎勵建議》，簽注意見(jiàn)后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。

　　2、懲處。部門(mén)經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫(xiě)《員工過(guò)失通知書(shū)》，簽注意見(jiàn)后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。

　　3、部門(mén)經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。

　　4、本制度解釋權歸集團公司行政辦

人力資源管理制度4

　　第一章總則

　　一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。

　　第二章人力資源規劃

　　一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:

　　1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為:

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復試;

　　3、招聘時(shí)間及人員的安排。

　　三、入職手續

　　1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。

　�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　�、裙�司適時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。

　�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫(xiě)，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延;請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　�、殴膭顔T工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾炔扛偲笀竺�后，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實(shí)施辦法

　�、旁诼毠芾韻徫坏母偲�:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。

　�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見(jiàn))。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績(jì)效工資:根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。

　　3、年績(jì)效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因(因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外)離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按約定實(shí)施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。

　　3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。

　　4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章績(jì)效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

　　2、考評對象

　�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成:

　　1、普通員工類(lèi)的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的.10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。

　　1、考評會(huì )議的成員:由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會(huì )議程序

　�、判姓�部人力資源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

　�、票豢荚u人作自評陳述。

　�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。

　�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績(jì)效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職:

　　1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%;績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%;績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%;績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。

　　2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%;連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。

　　5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。

　　6、休假的一般規定

　�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。

　�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。

　　二、社會(huì )保險

　　1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

　　2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買(mǎi)、或因其他原因不能購買(mǎi)上述保險，需本人寫(xiě)出書(shū)面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動(dòng)

　　1、公司為保障員工的身心健康，每?jì)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂(lè )活動(dòng)。

　　2、公司員工均可參與公司工會(huì )每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動(dòng)。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會(huì )榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著(zhù);培養和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績(jì)效獎、年度特別獎和不定期的即時(shí)獎勵。獎勵方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　�、彭椖靠�(jì)效獎。根據安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。

　�、颇甓忍貏e獎?dòng)伤�在部門(mén)推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。

　�、菢I(yè)績(jì)表現、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng )新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時(shí)給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì )受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯方;根據績(jì)效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個(gè)人申述資料或故意填報不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績(jì)效工資、薪資降級(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實(shí)現的需要，充分釋放其潛能，有效調動(dòng)積極性、創(chuàng )造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

　　2、培訓內容:⑴了解集團公司發(fā)展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范(部門(mén)經(jīng)理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門(mén)經(jīng)理負責)。

　　(二)員工素質(zhì)培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養價(jià)值觀(guān)，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結合。

　　3、培訓負責部門(mén):行政部

　　4、培訓時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。

　　三、規章制度培訓

　　培訓內容為公司的規章制度，通過(guò)培訓，使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負責)。

　　四、專(zhuān)業(yè)知識培訓

　　1、專(zhuān)業(yè)知識普及培訓。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓，每月進(jìn)行一次，分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學(xué)歷培訓(公司支付學(xué)費式培訓)

　�、欧�合下列條件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓。在公司工作滿(mǎn)一年以上，本人愿意長(cháng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jì)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓的。

　�、茖W(xué)歷培訓以業(yè)余學(xué)習(夜大、函大學(xué)習、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。

　�、堑谝荒陮W(xué)費由公司支付，其余學(xué)費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費自行負責;繼續學(xué)習取證的后期學(xué)費不得報銷(xiāo)。

　�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，應向公司支付部分學(xué)費。支付辦法為:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進(jìn)行的培訓，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　�、鸥鶕�公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓結束后，所學(xué)內容應在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔所有的學(xué)習費用(由行政部組織實(shí)施)。

　　5、公司根據需要安排的執業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷(xiāo)，但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，公司要求其支付部分學(xué)費。支付辦法是:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　五、培訓紀律

　　1、在規定的培訓時(shí)間內，任何人不得無(wú)故缺席或請假。確有要事的，需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jì)計入當月績(jì)效考核內容。

　　六、培訓績(jì)效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問(wèn)卷調查、談話(huà)調查等多種方式進(jìn)行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進(jìn)行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動(dòng)合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。

　　三、合同簽訂、續訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿(mǎn)轉正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟補償。

　�、旁囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件;

　�、茋乐剡`反勞動(dòng)紀律或公司規章制度;

　�、俏唇�(jīng)公司批準而自動(dòng)離職;

　�、葒乐厥�職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　�、缮米噪x崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應當提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:

　�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫療補助費)。

　�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ�，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應提前三十天以書(shū)面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關(guān)規定執行。

　　四、離職手續、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續包括:

　�、呸k理工作交接事宜

　�、瓢匆�求辦理離職手續;

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓箐N(xiāo)公司帳目，歸還公司欠款;

　�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續完備后，領(lǐng)取離職當月實(shí)際工作天數薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年，補發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的，按一年半發(fā)，以此類(lèi)推。補償費最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。

　　五、糾紛處理

　　合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專(zhuān)職負責人、公司工會(huì )負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時(shí)，可向當地勞動(dòng)仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度5

　　1 人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系

　　人力資源管理就是對與一定物力相結合的人力運用科學(xué)的方法進(jìn)行合理的組織、培訓與調配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務(wù)的。人力資源管理的基礎是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優(yōu)劣將會(huì )對人力資源管理工作的有效性產(chǎn)生直接影響。

　　2 人事檔案管理對人力資源管理的促進(jìn)作用

　　2.1 人事檔案為人力資源開(kāi)發(fā)提供真實(shí)可靠的信息和數據

　　人事檔案是現代社會(huì )人存在的最有力的證明文件，其伴隨著(zhù)人的一生的成長(cháng)歷程，可以說(shuō)，人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時(shí)地發(fā)現新人，各盡其職，揚長(cháng)避短，使人才得到充分的利用。

　　2.2 人事檔案對人力資源開(kāi)發(fā)有促進(jìn)作用

　�。�1）利用人事檔案有助于動(dòng)態(tài)分析員工的人生軌跡，從而預測其發(fā)展潛力。依據人事檔案提供的信息，可以使各類(lèi)人才揚其長(cháng)，避其短，司其職，用其智，最大限度地發(fā)揮人才效力。

　�。�2）利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息，從而對其進(jìn)行科學(xué)管理。

　　2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據

　　人事檔案為企事業(yè)單位的一些重大決策提供了必要的依據。如績(jì)效考核需要有大量的考核記錄作為依據，人力資源管理部門(mén)可以充分利用人事檔案，對員工的業(yè)績(jì)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策的科學(xué)化、合理化。

　　2.4 人事檔案可以?xún)?yōu)化人力資源的合理配置

　　隨著(zhù)信息化、全球經(jīng)濟一體化加速和國內法制體系的健全，以知識、信息、服務(wù)等為特征的新經(jīng)濟時(shí)代對傳統人事檔案管理實(shí)施了合理配置，進(jìn)而更好地促進(jìn)企事業(yè)的迅速發(fā)展。人力資源配置是實(shí)現人與物相結合，提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。人力資源不是靜止的，它隨著(zhù)時(shí)間的推移、內外環(huán)境的變化，會(huì )出現人員流動(dòng)、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實(shí)現人力資源信息的共享，科學(xué)預測人力資源的需求，促進(jìn)人才在各地區、行業(yè)、組織之間的合理流動(dòng)，使人力資源得到最佳配置。

　　2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規劃

　　近年來(lái)，學(xué)界對人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問(wèn)題與對策、人力資源需求，并且對人力資源的預測更科學(xué)、規范，從而制定出合理的管理規劃。

　　2.6 使人力資源的管理水平得到提升

　　人力資源管理中，人事檔案管理是重中之重，因為人事檔案管理工作中的所有業(yè)務(wù)活動(dòng)的展開(kāi)都是圍繞人事檔案信息來(lái)的，所以人力資源的管理水平相應的也得到應有的重視，相應的管理水平也有所提升。

　　3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用

　　雖然隨著(zhù)社會(huì )的`發(fā)展，人事檔案管理較之以前有了很大的進(jìn)步，然而，人事檔案管理不善的問(wèn)題仍然存在并阻礙了人力資源管理，其負面作用主要表現在如下幾個(gè)方面：

　�。�1）虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性，有時(shí)掩蓋了其真實(shí)性，如果沒(méi)有了真實(shí)性，人事檔案也就失去了利用價(jià)值。如今造假學(xué)歷、防偽學(xué)士學(xué)位證及個(gè)人簡(jiǎn)歷的偽造、虛報年齡事件等層出不窮，導致人事管理混亂重重，出現了許多不必要的麻煩。諸多不對稱(chēng)的信息對未來(lái)人力資源配置的預測造成了重大的影響，并將使企業(yè)失去更多的人才。

　�。�2）人事檔案材料分散，內容簡(jiǎn)單雷同，降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一，內容抽象，無(wú)法體現個(gè)性特色，這種人事檔案對企業(yè)的選人、用人失去了真正意義上的參考價(jià)值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還會(huì )導致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力，增加了企事業(yè)的管理成本。

　�。�3）檔案材料管理手段落后，缺少時(shí)效性，降低了人力資源管理的效率。隨著(zhù)信息全球化、經(jīng)濟、技術(shù)不斷更新，人事檔案也在不斷地產(chǎn)生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么將阻礙新制度的發(fā)展，降低管理效率。如果不加強制度和技術(shù)更新，日新月異的社會(huì )，加上人員的流動(dòng)性巨大，將跟不上人事管理規劃的腳步，會(huì )浪費大量的時(shí)間和人力，工作效率低，只能被動(dòng)地接收信息。

　　4 完善人事檔案管理，為現代人力資源管理服務(wù)

　　人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎，提高人事檔案管理水平是維護組織人力資源管理、促進(jìn)人力資源可持續發(fā)展的重要保障。

　　4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動(dòng)態(tài)性和真實(shí)性

　　人事檔案管理的活動(dòng)中，應該及時(shí)對不適應新形勢、新情況的規章制度進(jìn)行改革，從而建立新的、適應新形勢的、更為合理、更為科學(xué)的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實(shí)現動(dòng)態(tài)管理和考核，運用現代科技和信息技術(shù)，及時(shí)對遺漏丟失的材料進(jìn)行檢索，及時(shí)查找補救，確保檔案材料的完整性。

　　4.2 建立人事檔案現代化信息管理系統，提高人力資源管理的效率

　　人事檔案是企業(yè)檔案的一個(gè)組成部分，集中納入人力資源處統一管理，業(yè)務(wù)工作接受公司黨委領(lǐng)導和上級有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的檢查指導。為了使人事檔案能夠真實(shí)地全面地反映個(gè)人全貌，人事檔案室要經(jīng)常通過(guò)有關(guān)部門(mén)收集全公司員工的工作調配、干部任免、職稱(chēng)職務(wù)評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個(gè)人德、能、勤、績(jì)的文件材料，充實(shí)檔案內容。運用現代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。

　　5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略

　　隨著(zhù)現代企業(yè)制度的建立，市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉變觀(guān)念，轉變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設的最前沿。

　　5.1 充實(shí)人事檔案的內容

　　在傳統人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個(gè)人綜合能力、素質(zhì)和由權威部門(mén)認定的業(yè)績(jì)考核資料以及能夠反映個(gè)人性格特征、專(zhuān)業(yè)能力、興趣愛(ài)好等個(gè)性化的材料。

　　5.2 增強人事檔案的真實(shí)性

　　真實(shí)性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進(jìn)行清查、核對人員信息，剔除無(wú)效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個(gè)人可公開(kāi)信息分類(lèi)儲備，建立企業(yè)人才數據庫。這些數據庫由專(zhuān)人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對于企業(yè)較為重要的人員應更為詳盡地收集其個(gè)人信息。此外，現代的人事檔案管理工作可以充分借用現代化多媒體手段，以音像資料記錄個(gè)人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統，提高整體使用水平。

　　6 加強人事檔案的時(shí)效性

　　人事檔案應根據時(shí)代的變化及現實(shí)情況的需要，不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個(gè)人經(jīng)歷的材料有選擇地、及時(shí)地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時(shí)效性。加強人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，定期對原有的人事檔案進(jìn)行審核鑒定，剔除無(wú)保存價(jià)值的內容，補充新的內容，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門(mén)了解和認識一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現在的。

　　7 加強人事檔案的現代化管理

　　人事檔案工作應擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現代科技手段，實(shí)現自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò )化和文檔一體化，變被動(dòng)接收檔案資料為開(kāi)發(fā)檔案的潛在價(jià)值，主動(dòng)提供服務(wù)。傳統檔案以紙張為介質(zhì)，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高；隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )的普及，應充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業(yè)可以將個(gè)人的檔案資料輸入計算機，形成數據化的檔案資料，并在企業(yè)內部局域網(wǎng)上建立平臺，形成資源共享。

　　8 切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

人力資源管理制度6

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會(huì )決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì )秘書(shū)；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會(huì )聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項手續。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報董事會(huì )審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過(guò)程中，應當體現不相容職務(wù)相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業(yè)績(jì)及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。

　�。ǘ�）直系親屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　�。ㄈ�）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。

　�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū)）。

　�。ㄎ澹┰�被公司違紀辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負責人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。

　�。�六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　�。ㄆ撸┕�司人力資源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求，根據應聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調查，調查結果發(fā)現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　�。ㄒ唬┛偛�、董事會(huì )秘書(shū)由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘任；

　�。ǘ�）副總裁、財務(wù)總監，由總裁提名，董事會(huì )聘任；

　�。ㄈ�）董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定執行。

　�。ǘ�）試用期滿(mǎn)須進(jìn)行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類(lèi)型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動(dòng)原則：

　�。ㄒ唬┓�合任職資格原則。調動(dòng)人員符合擬調動(dòng)崗位的主要任職要求。

　�。ǘ�）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動(dòng)合適崗位。

　�。ㄈ�）員工調動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調動(dòng)手續。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進(jìn)行入職培訓；各部門(mén)負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據公司經(jīng)營(yíng)計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動(dòng)合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

　　第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部，其負責勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，確定是否續簽勞動(dòng)合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補償：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　�。ㄈ�）嚴重違反公司規章制度；

　�。ㄋ模﹪乐厥�職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　�。�六）被依法追究刑事責任的；

　�。ㄆ撸┓�律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　�。ǘ�）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

　�。ㄈ�）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期滿(mǎn)的；

　�。ǘ�）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；

　�。ㄈ�）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ�告破產(chǎn)的；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；

　�。�六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時(shí)應按公司有關(guān)規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報告》；若不按規定的時(shí)間提出，或不按規定辦理相關(guān)手續，影響公司或部門(mén)正常工作的，按公司有關(guān)規定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開(kāi)除情形的，公司有權開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開(kāi)工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關(guān)法律法規，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門(mén)提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。

　　第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：

　�。ㄒ唬﹩T工離職不按規定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　�。ǘ�）員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

　�。ㄈ�）員工在專(zhuān)項培訓或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

　�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導致公司損失的`。

　�。ㄎ澹﹩T工移交的財物短缺屬個(gè)人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén)，可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關(guān)規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時(shí)準確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門(mén)負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門(mén)應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對考勤異常部門(mén)及個(gè)人應及時(shí)反映及按規定跟進(jìn)處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受?chē)�家規定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類(lèi)別的假期須按公司流程得到用人部門(mén)負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無(wú)法提前辦理請假手續，應事前征得主管領(lǐng)導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條公司各部門(mén)應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門(mén)負責人應提前向公司權限人書(shū)面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關(guān)規定執行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ�合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　�。ǘ�）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　�。ㄈ�）公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類(lèi)別制度：

　�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及個(gè)人權責相關(guān)的年薪制；

　�。ǘ�）與崗位、目標績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；

　�。ㄈ�）與勞動(dòng)定額相關(guān)的計件和計時(shí)薪制；

　�。ㄋ模┡c固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門(mén)負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　�。ㄒ唬┓�律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

　�。ǘ�）與公司簽訂協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的費用；

　�。ㄈ�）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績(jì)效考核：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核目的：客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績(jì)效。

　�。ǘ�)員工績(jì)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核要素主要包括：業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀(guān)依據之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　�。ㄒ唬┕�司董事會(huì )決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　�。ǘ�）公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進(jìn)行年度考核；

　�。ㄈ�）公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行公司高級管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領(lǐng)取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續后發(fā)放。

　　第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規定執行，包括但不僅限于：繳納社會(huì )保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關(guān)規定執行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺(jué)性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　�。�1）公開(kāi)、公平、公正原則

　�。�2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　�。�3）結合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　�。�4）分明原則：有功必獎，有過(guò)必罰。

　�。�5）適當原則：功獎相稱(chēng)，過(guò)罰相當。

　�。�6）時(shí)效原則：獎懲要及時(shí)，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導責任的，應同時(shí)追究其上級領(lǐng)導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時(shí)歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規定：

　�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權限人審批同意；

　�。ǘ�）查閱檔案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　�。ㄈ�）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

　�。ㄋ模﹪澜�涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實(shí)施細則由公司人力資源部根據實(shí)際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規及公司《章程》規定執行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會(huì )審議通過(guò)之日開(kāi)始執行。

　　第六十七條本《制度》由董事會(huì )授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度7

　　新時(shí)期隨著(zhù)人力資源管理理念的提出和在人事管理工作中的貫徹落實(shí)，傳統的干部人事檔案管理工作受到了極大的限制，已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)期人力資源管理工作的實(shí)際需求，對干部檔案管理工作進(jìn)行改革創(chuàng )新勢在必行。所以針對當前我國干部人事檔案管理工作中存在的問(wèn)題，相關(guān)工作人員應該積極探索優(yōu)化干部人事檔案管理的措施，保證干部人事檔案管理工作能夠滿(mǎn)足人力資源管理需求，為人力資源管理工作的優(yōu)化開(kāi)展提供相應的支持。

　　一、當前我國干部檔案管理工作中存在的問(wèn)題

　　隨著(zhù)人力資源管理工作的貫徹落實(shí)，我國相關(guān)部門(mén)已經(jīng)開(kāi)始認識到人事檔案管理的重要性，并對檔案管理工作進(jìn)行了適當的改革創(chuàng )新。但是綜合分析，在當前我國干部檔案管理工作中仍然存在一定的問(wèn)題限制了干部檔案管理效果的提升和干部資源的合理利用，其具體問(wèn)題表現在以下方面：其一，重視程度不足，基礎性投入缺乏。部分領(lǐng)導人員尚未認識到干部檔案管理工作的重要性，在檔案管理工作方面的投入不足，導致檔案管理工作的推進(jìn)缺乏有效的支撐，極大增加了干部檔案管理的難度，不利于干部檔案管理成效的獲取[1]。其二，檔案材料不完善，信息獲取存在一定滯后性。由于領(lǐng)導人員的忽視以及缺乏有效的支持，直接造成檔案管理人員工作積極性偏低，在搜集和整理檔案資料的過(guò)程中不重視檔案資料的全面性，信息獲取不夠及時(shí)，檔案信息流失現象較為嚴重，也限制了檔案管理作用的有效發(fā)揮。其三，檔案人員綜合素質(zhì)不足，對檔案的開(kāi)發(fā)和利用存在限制。檔案管理人員的綜合素質(zhì)對檔案管理工作的優(yōu)化產(chǎn)生著(zhù)至關(guān)重要的影響。但是當前我國部分檔案管理人員綜合素質(zhì)不足，信息技術(shù)能力相對較差，無(wú)法結合干部檔案管理的實(shí)際需求對干部檔案做出科學(xué)的管理，甚至導致干部檔案信息失真，限制了干部檔案資源的有效利用。所以針對上述問(wèn)題，新時(shí)期應該積極探索科學(xué)合理的干部檔案管理措施，為干部檔案資源的有效利用提供良好的支持。

　　二、基于人力資源管理理論優(yōu)化干部檔案管理工作的措施

　　基于人力資源管理理論的指導，在人力資源管理模式下創(chuàng )新干部檔案管理工作，應該注意挖掘檔案資源潛力，提升檔案資源的有效利用率，以科學(xué)的干部檔案管理為人力資源管理工作提供相應的支持。

　�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導人員對干部檔案管理工作的重視

　　在組織開(kāi)展干部檔案管理的工作中，領(lǐng)導人員的重視對檔案管理工作的優(yōu)化產(chǎn)生著(zhù)重要的影響。所以基于人力資源管理理論的指導，應該借助一定的宣傳教育讓領(lǐng)導人員認識到干部檔案在促進(jìn)人力資源管理工作中的作用，進(jìn)而自覺(jué)加強對干部檔案管理工作的重視，加大干部檔案管理投入，為各項管理工作的開(kāi)展提供良好的支持，并對干部檔案管理人員實(shí)施專(zhuān)門(mén)的督促和提醒，有效促進(jìn)干部檔案管理水平的提升和管理作用的發(fā)揮。

　�。ǘ�）積極推進(jìn)干部人事檔案管理制度化建設

　　在人力資源管理模式下組織開(kāi)展干部人事檔案管理工作，應該結合人力資源管理理論的指導對管理工作進(jìn)行適當的完善，逐步增強管理的科學(xué)化和系統化程度，促進(jìn)管理質(zhì)量的提升[2]。在具體操作方面，應該注意結合干部檔案管理的實(shí)際需求建立健全管理制度，保證各項管理制度都在制度的規范和約束下進(jìn)行，切實(shí)提升檔案管理規范化程度，為相關(guān)工作人員查詢(xún)、借閱和使用干部檔案提供一定的便利。唯有如此，干部檔案管理才能夠逐步實(shí)現制度化發(fā)展，整體管理水平也能夠得到進(jìn)一步提升。

　�。ㄈ�）對搜集資料的途徑進(jìn)行進(jìn)一步整合展

　　干部檔案管理過(guò)程中對干部檔案信息的搜集可以從多種渠道完成，但是信息搜集渠道的豐富也在一定程度上增加了信息搜集的難度[3]。所以在加強干部檔案管理的過(guò)程中，應該結合實(shí)際情況對檔案資料搜集渠道進(jìn)行有效整合，再結合人力資源管理工作的實(shí)際需求制定有針對性的`資料搜集措施，提升干部檔案資料搜集的規范化程度，保證干部檔案資料的全面性和客觀(guān)性，有效避免檔案資料流失問(wèn)題的出現。這樣借助對檔案信息搜集渠道的整合，能夠為干部檔案管理工作的優(yōu)化提供良好的支持。

　�。ㄋ模┘訌妼Ω刹繖n案管理人員的教育和培訓

　　基于干部檔案管理人員自身素質(zhì)對檔案管理工作產(chǎn)生的影響，新時(shí)期在組織開(kāi)展檔案管理工作的過(guò)程中應該對干部檔案管理人員實(shí)施教育和培訓，讓其認識到干部檔案在輔助人力資源管理工作方面的重要作用，增強其開(kāi)展檔案管理工作的自覺(jué)性[4]。同時(shí)，對干部檔案管理人員實(shí)施信息技術(shù)教育培訓，增強其利用信息技術(shù)加強檔案管理工作的能力，為干部檔案管理工作的優(yōu)化提供相應的人才保障。

　　結語(yǔ)：

　　綜上所述，在當前社會(huì )背景下，檔案管理工作的重要性逐漸凸顯出來(lái)，在干部人事管理工作中，干部檔案也發(fā)揮著(zhù)重要的作用。所以在開(kāi)展干部檔案管理工作的過(guò)程中相關(guān)工作人員應該注意以人力資源管理理念為指導，積極結合干部檔案管理的實(shí)際需求探索檔案管理優(yōu)化創(chuàng )新措施，在提升檔案管理質(zhì)量的同時(shí)，為干部檔案資源的合理利用創(chuàng )造良好的條件。

人力資源管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為保證公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

　　第二條本制度各個(gè)章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時(shí)用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的與范圍

　　第三條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第四條人力資源部應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。

　　第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。

　　第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。

　　第八條招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。

　　2.2.招聘原則和標準

　　第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1）機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。

　　2）雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

　　第十條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3.招聘申請程序

　　第十一條各部門(mén)經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂的

　　人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。

　　第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)經(jīng)理應填寫(xiě)《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。

　　2.4.招聘組織程序

　　第十三條內部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。

　　2）應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

　　3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。

　　4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

　　5）人力資源部和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。

　　6）人力資源部將員工的調動(dòng)信息通知員工本人、調入、調出的部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)抄送人力資源部其他成員。

　　7）人力資源部在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。

　　第十四條在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

　　第十五條外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1）公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜，。

　　2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）收到應聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3）人力資源部與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

　　4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

　　5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時(shí)會(huì )通有關(guān)部門(mén)經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

　　6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報道時(shí)間通知部門(mén)經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

　　2.5.招聘費用管理

　　第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部批準。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。

　　1）《增加人員申請表》

　　2）《求職申請表及附表》

　　3）《面試記錄表》

　　4）《招聘人員試用審批表》

　　5）《職員報到登記表》

　　6）《職員轉正申請表》

　　7）《試用人員轉正審批表》

　　第三章試用期員工管理

　　3.1.目的與適用范圍

　　第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時(shí)明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門(mén)和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

　　第十九條所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內部招聘到達新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個(gè)月，內聘員工的試用期為1個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。

　　第二十條由公司提出的進(jìn)行崗位調動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。

　　3.2.試用期管理程序

　　第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時(shí)左右的入職培訓，同時(shí)組織簽定勞動(dòng)合同；

　　2）有關(guān)需求部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　3）在員工入職一個(gè)月后，由人力資源部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話(huà)，評價(jià)新員工的工作業(yè)績(jì)，并給予指導，了解新員工需要的支持；

　　4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見(jiàn)。

　　5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經(jīng)理審批。

　　6）總經(jīng)理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)和轉正員工進(jìn)行轉正面談。

　　7）總經(jīng)理沒(méi)有批準轉正的，由人力資源部安排延長(cháng)試用期、調職或辦理辭退手續。

　　第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門(mén)共同負責培訓、考查。

　　3.3.試用期薪酬福利

　　第二十三條試用期工資按公司有關(guān)規定執行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進(jìn)公司工作不滿(mǎn)6個(gè)月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿(mǎn)6個(gè)月以上者按實(shí)際工作天數計發(fā)。

　　第四章臨時(shí)用工管理

　　第二十四條本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動(dòng)報酬的短期雇傭人員。

　　第二十五條部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

　　第二十六條臨時(shí)用工申請計劃應寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　第二十七條總經(jīng)理批準部門(mén)用工計劃后由人力資源部會(huì )同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。

　　第二十八條總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時(shí)用工部門(mén)按計劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)組織簽定臨時(shí)用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門(mén)負責組織臨時(shí)工工作和生活管理。

　　第二十九條人力資源部按臨時(shí)用工合同規定時(shí)間核定臨時(shí)用工工作完成情況，并根據臨時(shí)用工合同和實(shí)際臨時(shí)工工作表現制作臨時(shí)用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時(shí)用工工資。

　　第三十條對因臨時(shí)用工發(fā)生的其他開(kāi)支，由用工部門(mén)制作預算并根據實(shí)際支出的票據進(jìn)行報銷(xiāo)。

　　第三十一條公司不負責臨時(shí)用工除用工合同規定的工資和開(kāi)支以外的費用開(kāi)支。

　　第三十二條對臨時(shí)用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時(shí)工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務(wù)。

　　第三十三條對臨時(shí)用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門(mén)負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門(mén)、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。

　　第三十四條對臨時(shí)用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時(shí)追究用工部門(mén)有關(guān)人員和部門(mén)經(jīng)理的責任。

　　第三十五條各工程項目部，臨時(shí)用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實(shí)施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六條公司各部門(mén)必須嚴格執行考勤制度，設專(zhuān)人負責，公司行政部按時(shí)對考勤記錄進(jìn)行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門(mén)負責人簽字后，由部門(mén)于次月一日報公司行政部。

　　第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時(shí)內，由所在部門(mén)寫(xiě)出工傷報告，需要休息治療時(shí)，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進(jìn)行工傷考勤。

　　第三十八條病假考勤：?jiǎn)T工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門(mén)負責人簽字后進(jìn)行病假考勤。

　　第三十九條員工請事假需填寫(xiě)請假條，二天以?xún)扔筛鞑块T(mén)負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

　　第四十條產(chǎn)假（計劃生育假）：?jiǎn)T工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規定執行�；榧�、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。

　　第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時(shí)以上以及外出不請假等均按曠工處理。

　　第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監督，對每月實(shí)發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　第四十三條公司實(shí)行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。

　　第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實(shí)際出勤天數計發(fā)。

　　第四十五條女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規定和待遇執行，不發(fā)放獎金。

　　第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發(fā)放獎金。

　　第四十七條全年累計病假20天以?xún)日卟豢郯l(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實(shí)際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過(guò)60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

　　第四十八條員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。

　　全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過(guò)30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

　　第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

　　第五十條員工無(wú)故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無(wú)故連續曠工5日或全月累計無(wú)故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

　　第六章培訓

　　6.1.目的、宗旨與原則

　　第五十一條在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規學(xué)習、理論研討會(huì )、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學(xué)習、崗位證書(shū)培訓及外送培訓等。

　　第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時(shí)間一般不少于20課時(shí)，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類(lèi)培訓班。

　　第五十三條員工參加培訓的考核成績(jì)，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務(wù)、調整工資的重要依據。

　　第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點(diǎn)：

　　1）通過(guò)培訓，充實(shí)員工的專(zhuān)業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績(jì)效。

　　2）提升公司全員的素質(zhì)，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。

　　3）培訓的開(kāi)展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實(shí)現公司發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)的結合。

　　4）構建符合公司策略和發(fā)展方向的`培訓體系，形成“學(xué)習型組織”，提升公司整體的績(jì)效及競爭力。

　　第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績(jì)服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰略規劃與發(fā)展提供有力的支持。

　　第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：

　　1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開(kāi)展的培訓。

　　2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統工程。

　　3）全面性原則：?jiǎn)T工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。

　　6.2.培訓對象、師資與組織者

　　第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

　　第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部?jì)深?lèi)。

　　第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領(lǐng)域方面有專(zhuān)長(cháng)、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

　　第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專(zhuān)業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專(zhuān)業(yè)講師。

　　第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動(dòng)的統籌規劃、組織協(xié)調、具體實(shí)施和控制等工作。

　　第六十二條各部門(mén)經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓的實(shí)施、控制及異常情況的追蹤，同時(shí)負責組織部門(mén)內部的培訓。

　　6.3.培訓分類(lèi)

　　6.3.1.新員工培訓

　　第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進(jìn)行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

　　第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實(shí)施和評估。

　　6.3.2.部門(mén)內部培訓

　　第六十五條部門(mén)內部培訓是指各部門(mén)根據實(shí)際工作需要，利用內部培訓師資對員工開(kāi)展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

　　第六十六條部門(mén)內部培訓由各部門(mén)定期或不定期自行組織實(shí)施，定期向人力資源部匯報。

　　6.3.3.部門(mén)交叉培訓

　　第六十七條部門(mén)交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)之間開(kāi)展的與工作內容相關(guān)的知識、技能的交流培訓。

　　第六十八條部門(mén)交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關(guān)部門(mén)資源，統一組織、實(shí)施、控制和評估。

　　6.3.4.通用類(lèi)外部培訓

　　第六十九條通用類(lèi)外部培訓是指利用外部培訓師資組織開(kāi)展的全員適用的通用類(lèi)知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時(shí)間管理、溝通技巧、團隊建設等。

　　第七十條通用類(lèi)外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實(shí)施和評估工作。

　　6.3.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓

　　第七十一條專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓是指利用外部培訓師資開(kāi)展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)知識等。

　　第七十二條專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實(shí)施和評估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會(huì )或專(zhuān)業(yè)公司等單位組織的不超過(guò)三個(gè)月的短期學(xué)習。短期教育適用于少數員工快速學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十四條短期教育分公司派出學(xué)習和個(gè)人自修兩種。本規定主要指公司派出學(xué)習，關(guān)于個(gè)人自修由公司另行規定。

　　6.3.7.長(cháng)期教育

　　第七十五條長(cháng)期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會(huì )或專(zhuān)業(yè)公司等單位組織的超過(guò)（包含）三個(gè)月的長(cháng)期學(xué)習。通過(guò)外部資源實(shí)施的長(cháng)期教育，適用于少數員工系統學(xué)習專(zhuān)業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十六條長(cháng)期教育分公司派出學(xué)習和個(gè)人自修兩種。本規定主要指公司派出學(xué)習，關(guān)于個(gè)人自修由公司另行規定。

　　6.4培訓組織程序

　　6.4.1.新員工培訓組織程序

　　第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績(jì)效。

　　第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學(xué)時(shí)的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時(shí)或入職后一個(gè)月內。

　　第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫(xiě)《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門(mén)經(jīng)理，要求部門(mén)經(jīng)理安排新員工按照規定的時(shí)間和地點(diǎn)準時(shí)參加培訓。

　　第八十條人力資源部負責培訓實(shí)施過(guò)程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。

　　第八十一條培訓結束時(shí)，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績(jì)合格者準許回部門(mén)參加工作，人力資源部將其《培訓成績(jì)單》提交各部門(mén)，同時(shí)為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

　　第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

　　第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

　　6.4.2.新員工培訓的目的和內容

　　第八十四條入職培訓的目的是要使新進(jìn)人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規章制度等，便于新進(jìn)人員更快勝任工作。

　　第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營(yíng)狀況、組織結構、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責任制等。

　　第八十六條凡新進(jìn)人員的入職培訓一般不少于8課時(shí)，有特殊情況，可報人力資源部適當延長(cháng)或縮短。

　　第八十七條由公司總監職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營(yíng)歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營(yíng)狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。

　　第八十八條根據應聘崗位由專(zhuān)業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。

　　第八十九條由增員部門(mén)主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門(mén)的配合等詳細工作環(huán)節。

　　第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務(wù)。

　　6.4.3.部門(mén)內培訓組織程序

　　第九十一條公司各部門(mén)根據工作的實(shí)際需要，由部門(mén)經(jīng)理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

　　第九十二條部門(mén)內部培訓的內容，可以由部門(mén)經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門(mén)經(jīng)理提出培訓需求申請。

　　第九十三條部門(mén)內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實(shí)用的，例如部門(mén)例會(huì )、業(yè)務(wù)小組溝通等。

　　第九十四條部門(mén)內部培訓的實(shí)施者，可以是部門(mén)經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專(zhuān)長(cháng)或經(jīng)驗的員工。

　　第九十五條部門(mén)經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實(shí)施。

　　第九十六條部門(mén)經(jīng)理或指定員工填寫(xiě)《培訓報告單》，每季度結束時(shí)3天內匯總至人力資源部。

　　6.4.4.部門(mén)交叉培訓組織程序

　　第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第九十八條公司各部門(mén)可根據工作的實(shí)際需要，由部門(mén)經(jīng)理在調查問(wèn)卷中填寫(xiě)對部門(mén)交叉培訓的需求申請。

　　第九十九條當工作中遇到部門(mén)內部難以解決的問(wèn)題時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。

　　第一百條人力資源部根據各部門(mén)提出的培訓申請，并充分考慮加強相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)溝通和配合，結合公司經(jīng)營(yíng)的工作重點(diǎn)，制定適當的部門(mén)交叉培訓計劃。

　　第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)，整合公司內部培訓師資，組織落實(shí)交叉培訓計劃。

　　6.4.5.通用類(lèi)外部培訓組織程序

　　第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第一百零三條員工可根據個(gè)人工作需要，在調查問(wèn)卷中填寫(xiě)相應的需求申請。

　　第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實(shí)現通用類(lèi)外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實(shí)施。

　　第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實(shí)施，各部門(mén)要積極配合，確保效果。

　　6.4.6.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓組織程序

　　第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第一百零七條部門(mén)或員工可根據工作的實(shí)際需要，在調查問(wèn)卷中提出對專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓的需求申請。

　　第一百零八條當經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。

　　第一百零九條人力資源部根據部門(mén)和員工提出的培訓申請，經(jīng)實(shí)際情況分析，以提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。

　　第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實(shí)專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓計劃，，接受培訓的部門(mén)或員工要積極配合培訓的實(shí)施工作。

　　第一百一十一條外送培訓和崗位證書(shū)培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷(xiāo)費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個(gè)人自負。

　　6.4.7.短期教育組織程序

　　第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十三條經(jīng)批準的培養計劃，人力資源部公開(kāi)或非公開(kāi)的征求部門(mén)意見(jiàn)，將確定的培養名單上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十四條人力資源部負責實(shí)施審批后的培養計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關(guān)手續等。

　　6.4.8.長(cháng)期教育組織程序

　　第一百一十五條人力資源部負責收集長(cháng)期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

　　第一百一十六條公司高層根據需要，確定長(cháng)期教育培養計劃，

　　總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。

　　第一百一十七條人力資源部負責落實(shí)計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學(xué)相關(guān)手續等。

　　6.5培訓評估標準

　　6.5.1.新員工培訓評估標準

　　第一百一十八條對新員工培訓實(shí)施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動(dòng)趣味、實(shí)際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見(jiàn)《培訓評估表》。

　　第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過(guò)考試形式采用百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十條以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。

　　6.5.2.部門(mén)內部培訓評估標準

　　第一百二十一條對部門(mén)內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

　　第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門(mén)每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡(jiǎn)要記錄部門(mén)培訓的內容、參加人員等基本狀況。

　　第一百二十三條部門(mén)內部培訓抽查，由人力資源部不定期進(jìn)行

　　檢查，根據現場(chǎng)組織情況進(jìn)行打分。評分采用百分制，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十四條人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。

　　6.5.3.部門(mén)交叉培訓評估標準

　　第一百二十五條對培訓實(shí)施的評估項目，主要有《培訓效果調查問(wèn)卷》和《培訓評估表》兩項。

　　1）《培訓效果調查問(wèn)卷》由被培訓者填寫(xiě)，采用評分標準參見(jiàn)《培訓效果調查問(wèn)卷》。

　　2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動(dòng)有趣、實(shí)際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫(xiě)。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

　　第一百二十六條對被培訓部門(mén)的評估，通過(guò)考試或總結形式采用百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十七條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.4.通用類(lèi)外部培訓評估標準

　　第一百二十八條同《部門(mén)交叉培訓評估標準》。

　　6.5.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓評估標準

　　第一百二十九條同《部門(mén)交叉培訓評估標準》。

　　6.5.6.短期教育評估標準

　　第一百三十條對短期教育實(shí)施的評估項目，主要有講解內容、實(shí)際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪(fǎng)談為主。

　　第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百三十二條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.7.長(cháng)期教育評估標準

　　第一百三十三條同《短期教育評估標準》。

　　第一百三十四條對培訓實(shí)施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實(shí)施。

　　第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實(shí)施。

　　6.6培訓評估程序

　　6.6.1.新員工培訓評估程序

　　第一百三十六條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫(xiě)《培訓評估表》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績(jì)。第一百三十七條對新員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點(diǎn)。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。

　　3）人力資源部將考試成績(jì)通知本人和主管上級。

　　第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.2.部門(mén)內部培訓評估程序

　　第一百三十九條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）季度結束3日內，各部門(mén)向人力資源部提交《培訓報告單》。

　　2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績(jì)。

　　第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門(mén)，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.3.部門(mén)交叉培訓評估程序

　　第一百四十一條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫(xiě)《培訓效果調查問(wèn)卷》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問(wèn)卷》，得到員工評估成績(jì)。

　　3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實(shí)施過(guò)程打分。

　　第一百四十二條對被培訓員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點(diǎn)；或者要求員工按時(shí)提交培訓總結。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。

　　3）人力資源部將培訓成績(jì)通知本人和主管上級。

　　第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.4.

　　通用類(lèi)外部培訓評估程序

　　第一百四十四條評估程序同《部門(mén)交叉培訓評估程序》。

　　6.6.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓評估程序

　　第一百四十五條評估程序同《部門(mén)交叉培訓評估程序》。

　　6.6.6.短期教育評估程序

　　第一百四十六條對短期教育實(shí)施的評估，人力資源部將與被培訓者訪(fǎng)談?dòng)涗浐统椴榻Y果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。

　　第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

　　第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。

　　第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。

　　6.6.7.長(cháng)期教育評估程序

　　第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

　　6.7培訓考勤規定

　　第一百五十一條學(xué)員應按時(shí)參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫(xiě)《員工請假單》向部門(mén)經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時(shí)向人力資源部申明，并及時(shí)補辦請假手續。

　　第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

　　第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無(wú)故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個(gè)人考核檔案，扣減年終考核評分。

　　6.8培訓獎懲規定

　　第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。

　　第一百五十五條被培訓者成績(jì)不合格，必須自學(xué)重修，直至成績(jì)合格。

　　第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關(guān)部門(mén)，參與其年度績(jì)效評估，獎懲辦法參閱《績(jì)效考核手冊》。

　　6.9培訓檔案管理

　　第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱(chēng)、表現及成績(jì)等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。

　　第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個(gè)人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員保密。

　　6.10培訓費用

　　第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過(guò)預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。

　　第一百六十條超出預算額度及臨時(shí)培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。

　　6.11相關(guān)表格與文件

　　第一百六十一條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。

　　1）《培訓計劃》

　　2）《員工培訓檔案》

　　3）《員工培訓記錄》

　　4）《員工培訓小結表》

　　5）《公司培訓體系與年度培訓流程》

　　第七章任職資格評審

　　7.1.目的與原則

　　第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　　第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀(guān)因素的影響；

　　2）公開(kāi)性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

　　4）客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據

　　7.2.評定者與組織者

　　第一百六十四條任職資格評定者

　　1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；

　　2）基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行資格評定；

　　3）業(yè)務(wù)主管任職資格由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行資格評定；

　　4）部門(mén)經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

　　5）總經(jīng)理任職資格由董事會(huì )進(jìn)行評定。

　　第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部

　　7.3.崗位任職資格評審標準

　　7.3.1.新聘員工任職資格標準

　　第一百六十六條參見(jiàn)《招聘管理規定》

　　第一百六十七條參見(jiàn)《轉正管理規定》

　　7.3.2.正式員工任職資格標準

　　第一百六十八條公司規定的工作業(yè)績(jì)指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準

　　7.4.任職資格定期評定程序

　　7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

　　第一百六十九條人力資源部將組織各部門(mén)對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

　　第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理；

　　第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績(jì)及態(tài)度與能力的考核為基礎進(jìn)行（工作業(yè)績(jì)及態(tài)度能力的考核參見(jiàn)《績(jì)效考核手冊》）；

　　第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；

　　第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門(mén)內不能解決的問(wèn)題提交人力資源部進(jìn)入復議程序；

　　第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

　　第一百七十五條人力資源部對各部門(mén)提交的評定進(jìn)行整理

　　第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門(mén)員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門(mén)以及評定人對評定結果進(jìn)行重新審核；

　　第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會(huì )處理；

　　第一百七十八條整個(gè)復議過(guò)程將在2周內結束。

　　第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門(mén)在職位說(shuō)明書(shū)的基礎上制定；

　　第一百八十條各部門(mén)制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定

　　7.5.任職資格不定期評定程序

　　7.5.1.新聘員工的資格評定程序

　　第一百八十一條在新進(jìn)員工的招聘過(guò)程中，由人力資源部和用人部門(mén)主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進(jìn)行審核測試，參見(jiàn)《招聘管理規定》。

　　7.5.2.轉正員工的資格評定程序

　　第一百八十二條在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門(mén)主管或經(jīng)理與申請轉正人進(jìn)行談話(huà)，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)試用期評定，申請人填寫(xiě)轉正申請并提交轉正報告。參見(jiàn)員工《轉正管理規定》。

　　第八章崗位調動(dòng)與行政級別調整

　　8.1目的與范圍

　　第一百八十三條為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　8.2崗位調動(dòng)程序

　　第一百八十四條崗位調動(dòng)分為臨時(shí)借調和長(cháng)期調動(dòng)。臨時(shí)借調是指部門(mén)因為臨時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(cháng)期調動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調

　　入人員長(cháng)期工作。

　　第一百八十五條公司崗位調動(dòng)程序如下：

　　1）調入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；

　　2）總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；

　　3）人力資源部通知調動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；

　　4）部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人力資源部；

　　5）部門(mén)經(jīng)理和人力資源部與調動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；

　　6）員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；

　　7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長(cháng)期調動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標準進(jìn)行調整；

　　第一百八十七條臨時(shí)借調期滿(mǎn)后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長(cháng)期調動(dòng)的，由人力資源部、調入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　8.3行政級別調整程序

　　第一百八十八條行政級別調整包行政職務(wù)晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

　　第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：

　　1）人力資源部匯總年度考評成績(jì)；

　　2）人力資源部根據年度考評成績(jì)與部門(mén)經(jīng)理一同對本部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理助理的勝任度進(jìn)行評估；

　　3）人力資源部根據評估結果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4）總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人力資源部分別通知部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人；

　　5）部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理和總監、總經(jīng)理助理進(jìn)行調整溝通；

　　6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　7）被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理交接手續

　　8）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：

　　1）部門(mén)經(jīng)理或人力資源部根據季度考評結果對部門(mén)員工提出調整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理助理提出調整建議；

　　2）人力資源部根據評估結果和公司當時(shí)崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3）總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人力資源部分別通知部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人；

　　4）部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理和總監、總經(jīng)理助理進(jìn)行調整溝通；

　　5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　6）被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理交接手續

　　7）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實(shí)施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見(jiàn)《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

　　第九章人事獎勵與處分

　　9.1目的與范圍

　　第一百九十二條為維護公司勞動(dòng)紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進(jìn)行，制定本制度。

　　第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績(jì)效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績(jì)效考評結果的獎勵和懲罰見(jiàn)《績(jì)效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事獎勵

　　第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

　　第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

　　1）積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑。

　　2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。

　　3）工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。

　　4）連續兩年績(jì)效考核優(yōu)秀者

　　第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

　　1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。

　　2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　3）檢舉揭發(fā)違反規定或損害公司利益事件者。

　　4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

　　5）策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。

　　6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

　　7）其它應給于記功事跡者。

　　第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

　　1）在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并為公司帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益者。

　　2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。

　　3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

　　第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

　　第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

　　9.3人事處分

　　第二百條人事處分分為：警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

　　1）因過(guò)失導致工作發(fā)生錯誤但情節輕微者。

　　2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛生制度者。

　　3）初次不聽(tīng)部門(mén)負責人合理安排指揮者。

　　4）經(jīng)查實(shí)在一個(gè)月內兩次（含）以上未按規定著(zhù)裝或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤規定，一個(gè)月內無(wú)故遲到早退累計三次者。

　　6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

　　7）一個(gè)月內兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　8）對各級負責人的批示或有限期命令，無(wú)正當理由而未如期完成或處理不當者。

　　9）在工作場(chǎng)所防礙他人工作者。

　　10）在工作時(shí)間內睡覺(jué)或擅離工作崗位者。

　　11）工作時(shí)間，非招待客戶(hù)或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。

　　第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過(guò)。

　　1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

　　2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

　　3）檢查值班人員未按規定執行勤務(wù)者。

　　4）捏造事實(shí)騙取休假者。

　　5）季度內累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　6）一個(gè)月內遲到早退累計五次（含）以上者。

　　7）一個(gè)月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

　　第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過(guò)：

　　1）在工作時(shí)間睡覺(jué)或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

　　2）攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。

　　3）虛報工作成績(jì)或領(lǐng)先偽造工作記錄者。

　　4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

　　5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

　　6）職務(wù)范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

　　7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。

　　8）一個(gè)月內遲到、早退累計超過(guò)六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。

　　10）工作時(shí)間，非招待客戶(hù)或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。

　　第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不聽(tīng)從部門(mén)負責人指揮監督，與主管發(fā)生沖突者。

　　2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

　　3）在公司內聚眾賭博。

　　4）故意毀壞公物，金額較大者。

　　5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

　　6）違反勞動(dòng)合同或公司管理規定，情節嚴重者。

　　7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

　　8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

　　9）連續曠工5天或一個(gè)月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

　　10）盜竊同事或公司財物者。

　　11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

　　12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

　　13）年度內累計二次記大過(guò)行為者。

　　14）經(jīng)公檢法部門(mén)給予拘留、勞教、叛刑處理者。

　　15）其它應給予除名。

　　第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過(guò)罰扣500元，記大過(guò)罰扣1000元，主要責任者或部門(mén)主管以上者應加倍處罰。

　　9.4人事獎勵與處分程序

　　第二百零六條獎懲事件在記功（記過(guò)）以下者，由部門(mén)經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過(guò)）以上者，由總經(jīng)理在調查核實(shí)后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

　　第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過(guò)以上者在公司公告欄中張貼告示。

　　第十章績(jì)效考評

　　第二百零八條有關(guān)績(jì)效考評的規定參見(jiàn)《績(jì)效考評管理辦法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九條有關(guān)薪酬管理的規定參見(jiàn)《薪酬管理規定》。

　　第十二章員工福利

　　12.1目的與范圍

　　第二百一十條為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開(kāi)支，制定本制度。

　　第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時(shí)工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。

　　第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會(huì )研究后統一確定。

　　12.2員工福利分類(lèi)

　　12.2.1.社會(huì )保險

　　第二百一十三條《勞動(dòng)法》規定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費。我公司依據《勞動(dòng)法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業(yè)保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點(diǎn)方案實(shí)施細則》規定公司依法給每個(gè)員工參加了養老、失業(yè)、醫療等各種社會(huì )保險，并每月按時(shí)足額交納社會(huì )保險費,使公司員工依法享受社會(huì )保險待遇。

　　人力資源部作為社會(huì )保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦部門(mén)對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關(guān)和項目部員工的社會(huì )保險業(yè)務(wù)。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四條根據公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng )造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

　�。ㄒ唬┬菁僦贫�

　　根據我國憲法和勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者有為身體健康和提高勞動(dòng)效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動(dòng)者享有保留工資、職務(wù)的休息假期。根據我區的實(shí)際情況和自治區有關(guān)部門(mén)文件規定結合公司實(shí)際情況建立休假制度。

　　1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個(gè)月，股份公司領(lǐng)導高級管理人員、高級職稱(chēng)人員假期為45天。

　　2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個(gè)月，股份公司領(lǐng)導、高級管理人員、高級職稱(chēng)人員假期為4個(gè)月。

　　3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關(guān)規定執行。

　�。ǘ�）、事假

　　1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷(xiāo)規定”執行。

　　2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發(fā)。

　�。ㄈ�）產(chǎn)假

　　員工休產(chǎn)假按ABC自治區有關(guān)計劃生育文件規定執行。

　�。ㄋ模┎〖�

　　1、因病經(jīng)醫院證明，確需住院治療者，3個(gè)月內發(fā)給100%的檔案工資，超過(guò)3個(gè)月者發(fā)給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。

　　2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

　�。ㄎ澹┟摦a(chǎn)學(xué)習規定

　　員工考入區內外成人大專(zhuān)院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學(xué)習者，按交通廳有關(guān)規定執行。

　�。�六）撫恤制度

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)保險條例實(shí)施細則修正草案》和我區的文件規定：

　　1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時(shí)應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

　�。�1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；

　�。�2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領(lǐng)導同意，但從事與企業(yè)有關(guān)的工作。

　　2、供養直系親屬

　�。�1）祖父、父、夫年滿(mǎn)60歲未從事有報酬工作的。

　�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

　�。�3）子、女年未滿(mǎn)16周歲。

　　12.2.3.職工死亡待遇規定

　　第二百一十五條職工死亡待遇規定

　�。�1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動(dòng)保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動(dòng)保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個(gè)月；

　　2人者為9個(gè)月；3人或3人以上者為12個(gè)月。

　�。�2）職工因工死亡時(shí)，有勞動(dòng)保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動(dòng)保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時(shí)止。

　　12.3.員工教育進(jìn)修

　　第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進(jìn)修的機會(huì )，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年應參加專(zhuān)業(yè)培訓或進(jìn)修班學(xué)習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進(jìn)修班學(xué)習。

　　第二百一十七條鼓勵公司員工自學(xué)成才，員工業(yè)余時(shí)間參加各類(lèi)成人高校繼續教育學(xué)習，成績(jì)合格，取得國家承認學(xué)歷的，公司給予一次性獎學(xué)金，碩士研究生人民幣8000元，大學(xué)本科人民幣4000元。

　　12.4.賀儀和奠儀

　　第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時(shí)，公司提供禮金人民幣200元。

　　第二百二十條員工生日時(shí)，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每?jì)赡贻喠髅赓M查體一次。

　　第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

　　第十三章待崗與離職管理

　　13.1目的與范圍

　　第二百二十四條為規范公司人事管理制度，保證勞動(dòng)合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

　　第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。

　　13.2.待崗管理

　　第二百二十六條公司機構改革中，暫未進(jìn)入管理人員崗位和工人崗位，也未進(jìn)入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

人力資源管理制度9

招聘管理制度

　　一、目的：

規范招聘管理，提高招聘效率，建立科學(xué)有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發(fā)展提供人力資源保障

　　二、適用范圍及說(shuō)明：

適用于公司所有部門(mén)。作為招聘管理工作的框架性規定，是對招聘工作的原則性制度。

　　三、職責：

人力資源部為招聘工作的主要管理部門(mén)，各用人部門(mén)協(xié)助組織完善。

　　1）工作職責如下：

　　A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理；

　　B、負責招聘渠道的開(kāi)拓、建立和維護；

　　C、負責重大招聘項目的策劃、組織和實(shí)施，例如校園招聘等；

　　D、為公司運營(yíng)管理提供招聘相關(guān)數據支持；

　　E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實(shí)施；

　　F、負責對招聘成本、招聘人員質(zhì)量和數量等招聘效果進(jìn)行評估和分析。

　　2）在招聘選拔過(guò)程中，人力資源部負責面試的組織包括核心素質(zhì)評價(jià)、薪資確定及通知錄用人員報到；用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)能力面試與評價(jià)。

　　四、招聘前的準備要求:

　　招聘前需準備好公司簡(jiǎn)介、招聘證件、招聘簡(jiǎn)章等招聘宣傳材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求計劃審批流程

　　A、年/月度人員需求計劃

　　人力資源部根據公司發(fā)展需要和各部門(mén)人員變動(dòng)情況制定周/月度招聘需求計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后制作招聘計劃并實(shí)施。

　　附表1：《每月人員變動(dòng)情況表》每月前三天內完成

　　2）、面試流程：

　　A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復試（部門(mén)負責人）→復試（總經(jīng)理）

　　附表2：《面試評價(jià)表》

　　3）、試用/錄用流程及規定（入職流程）：

　　A、所有人員：填寫(xiě)《員工登記表》→核查證件→填寫(xiě)《個(gè)人資料收集表》→發(fā)放員工手冊→解讀公司相關(guān)政策→部門(mén)入職→IT安排電話(huà)電腦

　　附表3：《員工登記表》

　　附表4：《個(gè)人資料收集表》

　　附件一：?jiǎn)T工手冊（草案）

　　報到需提交資料：

　　各種證書(shū)原件、復印件（各1份），身份證原件、復印件1份，相片2張。

　　B、試用人員必須如實(shí)填報及提供個(gè)人資料，如有弄虛作假，一經(jīng)查出，一律解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　C、員工入職一周內應簽訂勞動(dòng)合同, 并嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動(dòng)合同法》規定，對試用期內無(wú)法判斷是否達到崗位要求的，可以延長(cháng)至六個(gè)月。

　　六、轉正流程

　　個(gè)人填寫(xiě)《員工轉正申請表》→審核（部門(mén)）→復核（人力資源部）→審批(總經(jīng)理)→備案精選文庫

　�。ㄈ肆�資源部）

　　所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格后方可轉正。

　　附表5：《員工轉正申請表》

　　七、招聘渠道

　　1)、網(wǎng)絡(luò )招聘：在相關(guān)招聘網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息發(fā)布與簡(jiǎn)歷的收集（如前程無(wú)憂(yōu)、珠江人才網(wǎng)等）；

　　2)、現場(chǎng)招聘：定期參加南方人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )；

　　3)、內部推薦：在內部發(fā)布職位需求信息，鼓勵內部人員或推薦其他優(yōu)秀員工應聘，并對推薦人員進(jìn)行獎勵；

　　4)、學(xué)校招聘：與周邊及其他地區學(xué)校建立合作意向，學(xué)校根據用人需求提供合適人員。

　　八、招聘費用管理

　　1）招聘費用的界定：

　　A、通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等媒體發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的廣告、信息及展位費；

　　B、人才引進(jìn)、渠道開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的交通、餐飲費用；

　　C、校園招聘、校企合作所發(fā)生的宣傳、公關(guān)費用；

　　D、人才舉薦所產(chǎn)生的獎勵費用；

　　E 、其它總經(jīng)理批準的招聘費用；

請假制度

　　一、目的：使員工休假時(shí)間得以保障，規范員工請假和休假作業(yè)，依照國家法律法規，特制定本公司相關(guān)假期制度。

　　二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動(dòng)合同的'正式員工。

　�。ㄒ唬┱埣賹徟�程序及規定

　　1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產(chǎn)假、⑦工傷假七種。

　　2、員工不論申請何種假期都應事先填寫(xiě)請假單，請假單須分別明確地填寫(xiě)請假人姓名、所屬部門(mén)、職別、假期種類(lèi)、請假時(shí)間、請假事由等內容，批準人對假期種類(lèi)和請假時(shí)間應進(jìn)行嚴格核實(shí)，一切無(wú)誤后才可批假。經(jīng)批準后的請假單交行政部后方可休假，行政部須對請假人作好考勤并將所有請假人的請假單進(jìn)行匯總后于次月三日前交財務(wù)部，以便核算工資。

　　3、員工請假都應有職務(wù)代理人，并將經(jīng)辦事務(wù)交待清楚。

　　4、請假審批程序：

　　普通員工——>部門(mén)主管/部門(mén)經(jīng)理（可以直接批一天以?xún)燃倨冢�，交由行政人事部審核—�?總經(jīng)理（假期一天以上者）；

　　部門(mén)主管/部門(mén)經(jīng)理——>總經(jīng)理（假期一天以上者）

　　5、員工請假而在假期滿(mǎn)后需延假時(shí)，必須在假期內向其部門(mén)主管電話(huà)或傳真申請，其部門(mén)主管同意后代填寫(xiě)請假單并按程序審批。在假期外申請延假無(wú)效作礦工處理，任何員工延假都不得超過(guò)五天，否則作礦工處理。

　　6、請假期間應扣除本人請假期的工資（有規定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會(huì )根據員工請假期長(cháng)短調整當月的效益獎金。

　　7、若當天遲到一個(gè)小時(shí)以上時(shí)，不允許請假，也不得批假，否則將對雙方進(jìn)行嚴重懲處（特殊情況除外）。

　　8、國家規定的長(cháng)假（如春節、國慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。

　　9、假期滿(mǎn)后，返回公司時(shí)員工應主動(dòng)到行政部辦理銷(xiāo)假手續，再到本部門(mén)報到上班。

　�。ǘ�）假期種類(lèi)要求

　　以下條款如與國家有關(guān)政策、法規相沖突，以國家政策、法規為準。

　　1、病假

　　1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無(wú)法正常工作的，可請病假（請假回來(lái)后必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無(wú)憑證作事假處理。病假不得超過(guò)三個(gè)工作日，特殊病假可特殊處理）。

　　2）員工請病假需填寫(xiě)請假單，按程序批準后，親自交行政部確認后方可休假。若因急病或住院的可托人代請假或電話(huà)通知本部門(mén)主管/經(jīng)理，待痊愈后補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無(wú)有效證明或未按規定程序辦理請假手續者，在核算相關(guān)福利時(shí)則以事假論處。

　　3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經(jīng)發(fā)現按曠工論處，并依據情節輕重予以懲處。

　　4）入職頭三個(gè)月內病假期間不帶薪；入職三個(gè)月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過(guò)3個(gè)工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經(jīng)理批準。

　　2、事假

　　1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請事假。

　　2）員工請事假需提前1天向所屬部門(mén)主管申請，按程序批準后并親自將請假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當天及時(shí)向所屬部門(mén)主管親自請假或電話(huà)或傳真告知，假后補交請假單到行政部存檔。

　　3）部門(mén)主管有權根據公司實(shí)際情況酌情少批或不予批員工的事假。

　　4）員工在事假期滿(mǎn)后應按時(shí)返回公司上班，逾期、無(wú)故不到者按曠工論處。

　　5）事假單次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期間不帶薪。

　　3、年假

　　1）員工工作試用期滿(mǎn)后已與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內累積請假超過(guò)10個(gè)工作日，當年年假期予以取消。

　　2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉到次年補休，否則，年假將自動(dòng)取消，公司對此不作任何補償。

　　3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預先作出計劃，并于休假前至少兩個(gè)月向部門(mén)主管（經(jīng)理）申請，按程序批準方可休年假。

　　4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關(guān)福利。

　　4、婚假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。

　　2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿(mǎn)25周歲，女滿(mǎn)23周歲）。

　　3）員工休婚假后必須出示結婚證正本方有效，行政部復印留底備案，否則按事假論處。

　　4）員工的婚假必須在自結婚證書(shū)生效之日起的三個(gè)月內休完。

　　5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門(mén)主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準后方可同時(shí)休假。

　　6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

　　7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關(guān)福利。

　　5、喪假

　　1）員工以下親屬去世辦理喪事時(shí)，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

　　2）喪假期為三天有薪假期。

　　3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門(mén)主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準后方可同時(shí)休假。

　　4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關(guān)福利。

　　6、產(chǎn)假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，不得超生及非婚生育。

　　女員工產(chǎn)假假期為90天(包括產(chǎn)前休息15天），若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數和產(chǎn)后的假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數按病假處理。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

　　2）休產(chǎn)假假期期間，員工享受公司的基本生活補貼，即基本工資的80%，不享受其他獎金及津貼或補貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補貼于休假后第五、第六、第七個(gè)月后分3個(gè)月發(fā)放。

　　3）員工申請產(chǎn)假時(shí)，必須向行政部提供第一胎的準生證正本。

　　4）女員工只可享受一次產(chǎn)假，且一次休完，不得分期使用。

　　7、工傷假

　　1）員工工作時(shí)間因工負傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。

　　2）必須出具市級以上醫院開(kāi)具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。

　　3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

　　4）公司可視工傷的實(shí)際情況縮短工傷假期。

　�。ㄈ�）其它

　　未與公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。

　　根據國家有關(guān)規定，國家法定節假日假期遵照國家有關(guān)規定辦理。

人力資源管理制度10

　　進(jìn)入21世紀第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要戰略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長(cháng)青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。

　　在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀(guān)。人員規劃作為企業(yè)的戰略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據和基礎。企業(yè)通過(guò)人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

　　人員規劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結構科學(xué)合理的、穩定的員工隊伍去實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。

　　現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的`利益、員工的發(fā)展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。從而使組織目標與個(gè)人發(fā)展目標相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的管理模式，也影響著(zhù)人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標時(shí)，就要制定相應的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。比如企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì )造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規劃時(shí)要著(zhù)重考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求。

　　企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進(jìn)取精神，穩定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì )少一些，有得于人員規劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統既包括企業(yè)擁有的人力資源的數量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著(zhù)重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jì)效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著(zhù)國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著(zhù)國家逐漸規范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jì)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個(gè)人助理，協(xié)助總監管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監制定部門(mén)預算，并監督預算的執行情況，協(xié)助總監通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協(xié)助總監對員工進(jìn)行再教育和再培訓。

　　時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(cháng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著(zhù)不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度11

　　總則

　　為健全和規范××××××××公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）的有關(guān)規定,結合本公司的實(shí)際情況,制定本規則。

　　組織機構

　　隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個(gè)部門(mén)：

　　一、行政部

　　二、財務(wù)部

　　三、銷(xiāo)售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門(mén)職責

　　總經(jīng)理：負責公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負責公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門(mén)出具布線(xiàn)電腦圖。

　　3、整理保管好客戶(hù)資料檔案。

　　4、定時(shí)對客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負責公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、根據公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規章制度

　　8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

　　財 務(wù) 部 ：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

　　2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　銷(xiāo) 售部 ：

　　1、拓展市場(chǎng)。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時(shí)與客戶(hù)溝通。

　　3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線(xiàn)纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。

　　5、按工程進(jìn)度負責收款工作。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì )，定好工作計劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報。

　　技術(shù)部 ：

　　1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。

　　2、對施工現場(chǎng)的.布線(xiàn)指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

　　3、施工達到客戶(hù)滿(mǎn)意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

　　5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監督和驗收。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　�。�、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì )，總結上周，規劃本周，并及時(shí)匯報總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。

　　2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(cháng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉正人員需提出書(shū)面申請，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見(jiàn)六）

　　3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會(huì )，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

人力資源管理制度12

　　第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱(chēng)為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

　　二、聘用。

　　第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門(mén)統籌計劃，呈報核準。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　�。ㄒ唬┧緳C：有汽車(chē)駕駛執照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗；

　�。ǘ�）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗；

　�。ㄈ�）打字員：擅長(cháng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗。

　　三、試用及報到。

　　第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。

　　第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時(shí)間上班。

　�。ㄒ唬┨顚�(xiě)個(gè)人履歷表；

　�。ǘ�）交登記照片五張；

　�。ㄈ�）交身份證復印件一份；

　�。ㄋ模┙唬�驗）學(xué)歷證。

　　四、保證。

　　第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書(shū)保證規約執行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱(chēng)保證人）應具有下列資格之一：

　�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠(chǎng)或商號；

　�。ǘ�）個(gè)人保：有正當職業(yè)，在社會(huì )上有相當信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

　�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　�。ǘ�）貪污公款挪用公物者；

　�。ㄈ�）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時(shí)，被保人應隨時(shí)另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌�事故喪失其保證資格時(shí)，應立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責任。

　　第八條本公司員工之保證人如發(fā)現不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續辦妥后才準許復職。

　　第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續后6個(gè)月內如未發(fā)現任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責任。

　　五、職務(wù)行免。

　　第一條各級主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。

　　第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì )核定外，各單位主管如認為有必要時(shí)可填具調派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。

　　第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。

　　第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數額另行決定。

　　六、遷調。

　　第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。

　　第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個(gè)性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調。

　　第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內妥移交手續時(shí)，可酌予延長(cháng)，最長(cháng)以5日為限。

　　第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車(chē)證明實(shí)支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。

　　第五條奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時(shí)辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。

　　第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。

　　七、解職。

　　第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

　　第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。

　　第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

　　第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書(shū)面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

　　第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：

　�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；

　�。ǘ�）因病延長(cháng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；

　�。ㄈ�）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

　　第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：

　�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；

　�。ǘ�）因病被命令停職者，自停職日起6個(gè)月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；

　�。ㄈ�）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復職。

　　第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。

　　第八條本公司因實(shí)際業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

　　第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經(jīng)各部門(mén)接交人簽準后才能離職。

　　八、服務(wù)。

　　第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。

　　第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見(jiàn)應于事前述明核辦。

　　第三條本公司員工應尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。

　　第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類(lèi)似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(cháng)核準者不在此限。

　　第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機密。

　　第六條本公司員工執行職務(wù)時(shí)，應力求切實(shí)，不得畏難規避，互相推諉或無(wú)故拖延。

　　第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應有成本觀(guān)念，對一切公物應加愛(ài)護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

　　第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿(mǎn)足以損害本公司名譽(yù)之行為。

　　第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀之事情。

　　第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。

　　第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。

　　九、交接手續。

　　第一條本公司員工交接分為：

　�。ㄒ唬┲鞴苋藛T交接；

　�。ǘ�）管理人員交接。

　　第二條稱(chēng)主管人員者為主管各級單位之人員；稱(chēng)經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)之人員。

　　第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

　�。ㄒ唬﹩挝蝗藛T名冊；

　�。ǘ�）未辦及未了事項；

　�。ㄈ�）主管之財務(wù)及事務(wù)。

　　第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

　�。ㄒ唬┧�經(jīng)管之財物事務(wù)；

　�。ǘ�）未辦及未了事項。

　　第五條一級單位主管主人員交卸時(shí)應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監交。

　　第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執應由監交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì )同移交人及接收人擬出處理意見(jiàn)呈報上級主管核定。

　　第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。

　　第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。

　　第九條所有人員移交時(shí)應由后任會(huì )同監交人依移表冊逐項點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會(huì )簽呈報。

　　第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責任仍由原移交人負責。

　　第十一條各級人員過(guò)期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

　　十、請假休假管理規定。

　　第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算：

　�。ㄒ唬┕澕偃眨�

　　1.元旦；

　　2.春節；

　　3.婦女節（限女性）；

　　4.勞動(dòng)節；

　　5.國慶節。

　�。ǘ�）其他經(jīng)公司決定之休假日；

　　第二條員工請假分下列七種：

　�。ㄒ唬┦录伲阂蚴卤仨毐旧硖幚碚呖烧埵录�，每年積計以14天為限；

　�。ㄈ�）婚假（均包括節假日）：

　　1.員工結婚可請婚假3天；

　　2.子女結婚可請假2天。

　�。ㄋ模┊a(chǎn)假（均包括節假日）。

　　1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨生子女手續再加35天；

　　2.配偶分娩可休假10天。

　�。ㄎ澹﹩始伲ò�括節假日）：

　　1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；

　　2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；

　　3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

　�。�六）公假：因兵役檢查或軍政各機關(guān)之調訓，期間不滿(mǎn)1個(gè)月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會(huì )議期間在此3天以?xún)日�，可請公假�?/p>

　�。ㄆ撸┨貏e假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。

　　第三條前條各款假期內之薪金照常支給。

　　第四條第二條各條款假期之核準權限如下：

　�。ㄒ唬┲鞴芗壱韵氯藛T，假期3天內由主管核準，3天以上由經(jīng)理（主任）核準；

　�。ǘ�）主管級人員，假期3天內由經(jīng)理核準，3天以上由總監或副總經(jīng)理核準；

　�。ㄈ�）經(jīng)理級人員由總監以上主管核準。

　　第五條本公司員工因執行職務(wù)所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應合并計算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

　　第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

　�。ㄒ唬┦录儆馄诎慈沼嬁坌浇�，1年內事假積計超過(guò)30天者免職或解雇；

　�。ǘ�）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷(xiāo)，事假不敷抵銷(xiāo)時(shí)按日計扣薪金；但患重大疾病需要長(cháng)期療養，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

　　第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

　　第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。

　　第九條本公司員工請假期屆滿(mǎn)行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

　　第十條本公司員工曠工在7日以?xún)劝慈沼嬁坌浇稹?/p>

　　第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

　　第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請假單內注明。

　　第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷(xiāo)假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

　　第十四條本公司員工依本規則所請各假如發(fā)現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

　　第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿(mǎn)3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿(mǎn)5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿(mǎn)10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿(mǎn)10年者給予特別休假15天，滿(mǎn)10年以上每增滿(mǎn)1年加給1天，但至多以30天為限。

　　第十六條特別休假按以下手續辦理：

　�。ㄈ�）基于業(yè)務(wù)上的`需要不能休假時(shí)，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷(xiāo)假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發(fā)獎金。

　　第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

　�。ㄒ唬┦�、病假積計逾21天者；

　�。ǘ�）曠工達3天以上者。

　　第一條本公司于節假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：

　�。ㄒ唬┡R時(shí)發(fā)生事件及各項必要措施；

　�。ǘ�）指揮監督保安人員及值勤工作；

　�。ㄈ�）預防災害、盜竊及其他危機事項；

　�。ㄋ模╇S時(shí)注意清潔衛生、安全措施與公務(wù)保密；

　�。ㄎ澹┕�司交辦的各項事宜。

　　第二條本公司員工值班，其時(shí)間規定如下：

　�。ㄒ唬┳孕瞧谝恢列瞧谖迕咳障挛缥鍟r(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。

　�。ǘ�）節假日、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。

　　第三條員工值班安排表由各部門(mén)編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫(xiě)明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。

　　第四條值班員工應按照規定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續執行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠(chǎng)內所指定的地方食宿。

　　第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領(lǐng)導辦理。

　　第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：

　�。ㄒ唬�屬于職權范圍內的可即時(shí)處理；

　�。ǘ�）非職權所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門(mén)負責人處理；

　�。ㄈ�）密件或發(fā)時(shí)信件應立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導。

　　第七條值班員工應將值班時(shí)所處理的事項填個(gè)值班報告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導轉呈核查，報告表另定。

　　第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。

　　第九條值班員工在值班時(shí)間內，擅離職守應給予記大過(guò)處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。

　　第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時(shí)亦同，代理者應負一切責任。

　　第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標準另定。

　　十二、考核。

　　第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。

　�。ㄒ唬┰囉每己艘辣竟�司人事規則規定任聘人員均應試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理或主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

　�。ǘ�）平時(shí)考核：

　　2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。

　�。ㄈ�）年中考核：

　　于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認為無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。

　�。ㄋ模┠杲K考核：

　　1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

　　2.考核時(shí)，擔任初考各單位主管應參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。

　　第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第三條有下列情況不得參加考核：

　�。ㄒ唬┰囉萌藛T；

　�。ǘ�）復職未滿(mǎn)3個(gè)月或留職停薪者；

　　第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊?xún)�，但應另附不參加考核人員名冊報備。

人力資源管理制度13

　　一、人事檔案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守檔案機密�，F代企業(yè)競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機密。

　　第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。

　　2(基本內容

　　檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實(shí)可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲(chóng)、防污染)措施。庫房?jì)葴囟纫�控制�?4-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;

　　按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;

　　在目錄上補登材料名稱(chēng)及有關(guān)內容;

　　將新材料放入檔案。

　　(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:

　　對材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉爛、蟲(chóng)蛀等;

　　對環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門(mén)窗是否完好，有無(wú)其他存放錯誤等;對設備進(jìn)行檢查，如庫房?jì)葢�使用白熾燈，以減少紫外線(xiàn)對檔案的損害。

　　(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:

　　取出應轉走的檔案;

　　在檔案底賬上注銷(xiāo);

　　填寫(xiě)<轉遞人事檔案材料的通知單>;

　　按發(fā)文要求包裝、密封。

　　(4)保密制度。具體要求如下:

　　提高_惕，加強安全保密觀(guān)念，出入庫房要注意關(guān)門(mén)落鎖;

　　庫房?jì)葒澜�吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專(zhuān)室專(zhuān)用;

　　保持檔案庫房的清潔衛生，按時(shí)記錄庫房?jì)葴貪穸�，定期檢查、補充殺蟲(chóng)滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;

　　無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入庫房，嚴禁吸_;

　　下班前要將門(mén)窗、照明及其它設備全部關(guān)閉。

　　二、人事檔案利用制度

　　1、目的

　　第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。

　　第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。

　　2、人事檔案利用的方式

　　(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房?jì)然蚩拷鼛旆康牡胤剑?/p>

　　以便調卷和管理。

　　(2)借出使用。借出庫房須滿(mǎn)足一定的條件，比如:本機關(guān)領(lǐng)導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門(mén)因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(cháng)，到期未還者應及時(shí)催還。

　　(3)出具_材料。這也是人事檔案部門(mén)的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門(mén)按有關(guān)文件規定寫(xiě)出的有關(guān)情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。

　　3、人事檔案利用的程序

　　在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。

　　(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫(xiě)明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經(jīng)過(guò)人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。

　　(2)外借手續。人事檔案借出使用時(shí)，要經(jīng)檔案主管部門(mén)負責人批準，借檔單位(部門(mén))蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無(wú)關(guān)人員翻閱和轉借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時(shí)間一般不得超過(guò)兩周)，逾期不還者，檔案管理部門(mén)要及時(shí)催要，以免丟失。最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷(xiāo)。

　　(3)出具_材料的手續:單位、部門(mén)或個(gè)人需要由人事檔案部門(mén)出具_材料時(shí)，需履行以下手續:首先，由有關(guān)單位(部門(mén))開(kāi)具介紹信，說(shuō)明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門(mén)按照有關(guān)規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門(mén)有關(guān)領(lǐng)導審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。

　　(4)查閱、借用檔案的單位或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門(mén)同意，經(jīng)批準后方可摘抄、復制拍攝。

　　(5)各單位各部門(mén)利用人事檔案應嚴格履行登記手續。

人力資源管理制度14

　　第一章總則

　　一、目的：為了提高員工勞動(dòng)效率、增強公司凝聚力、調動(dòng)員工積極性、使日常管理有制度依據，特制定本制度。

　　二、適用范圍：

　　1、本公司員工的管理除根據《勞動(dòng)法》外，均依據本管理制度。

　　2、本制度所稱(chēng)員工指公司所有正式及試用員工（包括臨時(shí)工）。

　　三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度，本公司將進(jìn)一步修訂本制度。

　　第二章錄用

　　一、因工作需要，用人部門(mén)需增加員工時(shí)，應向人力資源部提交書(shū)面申請并提供詳細崗位描述，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后由人力資源部會(huì )同用人部門(mén)執行招聘程序。

　　二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續，入職時(shí)間以人力資源部核準時(shí)間為最后依據；原則上員工的試用期為三個(gè)月，如員工在試用期間表現突出，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理申請人力資源部審核后由主管副總經(jīng)理批準可縮短試用時(shí)間。員工試用期滿(mǎn)后應于人力資源部領(lǐng)取轉正申請表后送交人力資源部提出轉正申請。

　　三、試用期表現不合格者，公司可隨時(shí)終止試用期，予以辭退。

　　四、試用人員報道時(shí)，必須向人力資源部送交以下材料：

　　1、身份證原件、復印件

　　2、畢業(yè)證、職稱(chēng)證書(shū)原件、復印件

　　3、公司員工登記表（如實(shí)填寫(xiě)）

　　4、體檢合格表（市級醫院）

　　5、一寸彩色登記照兩張

　　6、其它必要文件

　　五、員工一經(jīng)正式錄用，即辦理用工手續（相關(guān)內容由人力資源部解釋?zhuān)┎⒑炗喥赣煤贤�及保密合同，辦理相應社會(huì )保險、商業(yè)保險及其它手續。

　　六、如合同期未滿(mǎn)公司須裁員，員工補償費按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定執行。

　　七、聘用程序

　　1、目的：

　　完善招聘程序，使招聘工作更有計劃性、時(shí)效性。

　　2、適用范圍：

　　公司內部有用人需要的所有部門(mén)。

　　3、政策：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理有責任在制定年度計劃的同時(shí)制定新增職位的計劃。部門(mén)經(jīng)理須填寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后交人力資源部按用人需求進(jìn)行人員招聘、錄用工作。

　　4、招募渠道：

　　人力資源部在接到主管副總經(jīng)理批準的聘用申請表后，按計劃通過(guò)下列渠道進(jìn)行招募：

　　刊登招聘廣告（報刊、網(wǎng)站）

　　參加人才招聘會(huì )

　　通過(guò)獵頭公司

　　內部調動(dòng)

　　員工推薦

　　5、篩選人才：

　　人力資源部從收到的簡(jiǎn)歷中進(jìn)行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請人簡(jiǎn)歷轉給相關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行再次篩選。

　　6、面試：

　　簡(jiǎn)歷經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理篩選后，由預先確定的面試小組成員（最少兩人）分別對職位申請人進(jìn)行面試。面試完成后，面試小組成員須填寫(xiě)完整的面試報告，交人力資源部復核。最終，人力資源部與相關(guān)部門(mén)經(jīng)理協(xié)商確定候選人是否被錄用。根據具體情況，人力資源部會(huì )對職位申請人簡(jiǎn)歷中描述的內容進(jìn)行確認。

　　7、面試小組成員構成：

　　面試小組至少由職能部門(mén)經(jīng)理（或由其指定代理負責人）和人力資源部招聘經(jīng)理構成；部門(mén)經(jīng)理（含）以上職位，面試小組須由人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理及所有副總經(jīng)理組成。

　　8、選拔人才：

　　面試后，綜合考慮面試小組成員的書(shū)面面試報告，確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門(mén)和人力資源部確定，簽發(fā)試用通知書(shū)，部門(mén)經(jīng)理（含）職務(wù)以上員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部簽發(fā)錄用通知書(shū)，經(jīng)職位申請人簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工保留復印件。員工確定正式上班日期后，人力資源部為其辦理相關(guān)人事手續。員工上班的第一個(gè)工作日，由人力資源部負責進(jìn)行新員工培訓。

　　八、臨時(shí)工聘用

　　1、定義：

　　根據項目要求，每次在本公司服務(wù)3個(gè)月以下。

　　2、手續：

　　根據項目，各職能部門(mén)提交人員需求至人力資源部，經(jīng)人力資源部審核后，由主管副總經(jīng)理批準，交由人力資源部辦理。

　　九、人事批準權限

　　1、目的：

　　為了提高效率，簡(jiǎn)化批準程序，縮短批準時(shí)限，特制定此權限。

　　2、適用范圍：

　　所有與人力資源有關(guān)的申請。

　　3、政策：

　　員工或部門(mén)經(jīng)理提出人力資源申請，填寫(xiě)有關(guān)表格，提交主管副總經(jīng)理批準，交由人力資源部審查并辦理。

　�。ū砀裰小鸫�表?yè)碛袇⑴c審批權限）

　　項目級別總經(jīng)理級部門(mén)級人力資源

　　年度計劃○○○

　　面試非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　休假○復核

　　自愿離職非經(jīng)理級○審查

　　經(jīng)理級○審查

　　非自愿離職非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　離職面試非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　內部調動(dòng)非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○審查

　　升職非經(jīng)理級○審查

　　經(jīng)理級○審查

　　聘用臨時(shí)工用工時(shí)間

　　<=3個(gè)月○審查

　　用工時(shí)間延長(cháng)或>3個(gè)月○審查

　　十、內部通告

　　1、公司人力資源部在下列情況下對公司內部做出通告：

　　2、在職位出現空缺時(shí)

　　3、在錄用新員工，處分、辭退老員工時(shí)

　　4、在獎勵員工時(shí)

　　5、在組織員工活動(dòng)時(shí)

　　6、在有關(guān)人事管理制度變動(dòng)時(shí)（含薪資標準）

　　7、人力資源部利用公司網(wǎng)絡(luò )系統向公司所有部門(mén)做出內部通告。

　　十一、內部調動(dòng)

　　1、目的：

　　更好的使員工得到發(fā)展，充分調動(dòng)員工的工作積極性。

　　2、適用范圍：所有員工。

　　3、政策：

　　公司有需要公開(kāi)招聘的職位時(shí)，公司鼓勵內部員工申請（申請人須在原崗位上工作半年以上才具有內部調動(dòng)的資格），公司會(huì )優(yōu)先考慮內部員工的申請。

　　4、具體程序：

　　用人部門(mén)填寫(xiě)用人申請表并經(jīng)批準。

　　5、人力資源部根據用人部門(mén)的申請，通過(guò)各種方式通告員工。

　　6、員工須提前與本部門(mén)經(jīng)理討論調動(dòng)意向，并取得認可。

　　7、員工將申請通過(guò)電子郵件通知公司招聘經(jīng)理。

　　8、招聘主管初步核對申請人情況與用人部門(mén)要求。

　　9、招聘主管安排用人部門(mén)經(jīng)理對申請人進(jìn)行面試。

　　10、如用人部門(mén)同意申請人的職位申請，須與申請人原主管部門(mén)經(jīng)理協(xié)商其調入新職位的日期。

　　11、用人部門(mén)填寫(xiě)雇員職位變化表，交人力資源部人事、檔案主管變更。

　　十二、內部推薦

　　1、公司鼓勵員工將人才推薦至公司，既能節省公司開(kāi)支，又有利于人力資源部工作。

　　2、對于將核心人才引入公司的員工，公司將視具體情況給予獎勵。

　　十三、自愿離職

　　1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個(gè)月通知主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部；高級管理人員（部門(mén)經(jīng)理及以上員工）須提前兩個(gè)月通知公司總經(jīng)理。

　　2、在離開(kāi)公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話(huà)、辦公用品等）退回公司。

　　3、在離開(kāi)公司前，公司主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進(jìn)行離職面試，了解離職原因，總結經(jīng)驗，促進(jìn)日后工作。

　　4、在所有手續辦完后，離職人員方可離開(kāi)公司。但離職人員不得透露公司內部情況，不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動(dòng)。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　十四、非自愿離職

　　公司對有下列情況的員工予以辭退：

　　1、試用期內不合格的試用人員。

　　2、在工作中出現重大過(guò)錯，給公司造成嚴重損失的員工；除給予經(jīng)濟處罰外經(jīng)公司總經(jīng)理批準予以辭退。

　　3、工作中不遵守公司規章屢教不改的員工。

　　4、有違法犯罪行為的。

　　5、有吸毒行為的，立即辭退并移交相關(guān)部門(mén)。

　　6、在離開(kāi)公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話(huà)、辦公用品等）退回公司。

　　7、在離開(kāi)公司前，公司主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進(jìn)行離職面談。

　　8、在所有手續辦完后，離職人員方可離開(kāi)公司。但離職人員不得透

　　露公司內部情況，不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動(dòng)。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三章員工管理

　　一、員工必須遵守國家法律、法規、條例，并嚴格遵守公司各項規章制度。

　　二、上班時(shí)間員工必須保持儀容、儀表整潔大方，嚴禁衣冠不整、奇裝異服。

　　三、員工相互商討工作、接電話(huà)時(shí)應盡量低聲以免影響他人工作。

　　四、員工上班時(shí)間不得擅離職守、辦理私人事務(wù)或長(cháng)時(shí)間打私人電話(huà)。

　　五、維護公司良好聲譽(yù)、保護公司資產(chǎn)、保守公司機密是員工的基本職業(yè)道德，嚴禁為了個(gè)人利益損害公司利益。

　　六、嚴禁攜帶違禁品、危險品進(jìn)入公司辦公區及機房；嚴禁任何人以任何理由帶領(lǐng)公司外人員進(jìn)入公司財務(wù)室、人力資源檔案室、技術(shù)資料室、倉庫等公司重地。

　　七、公司的辦公設備、辦公用品由行政部專(zhuān)人負責，員工因工作需要試用辦公設備時(shí)，由專(zhuān)人負責登記使用。

　　八、員工應保持公共衛生，增強環(huán)保意識，保持個(gè)人辦公區域內的整潔。

　　九、公司實(shí)行每周五天工作制，每天工作八小時(shí)，作息時(shí)間為：上午9：00—下午5：30

　　十、員工上、下班考勤由行政部專(zhuān)人負責。

　　十一、員工因公外出由部門(mén)經(jīng)理批準。

　　第四章薪酬及福利

　　一、工資的定級根據員工的職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調幅可根據員工個(gè)人表現、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調整。具體實(shí)施由人力資源部執行。

　�。ǜ絾T工薪酬福利構成表）

　　二、薪酬福利構成

　　1、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　2、政策（公司的薪酬結構）

　　編號項目金額（人民幣XX元）

　　a年薪

　　b月薪=a÷12—c

　　c政府補貼=

　　d交通補貼=

　　e餐費補貼=

　　f增減款

　　g社會(huì )福利養老保險=

　　醫療保險=

　　h應納稅所得=b+c+d+e+f—g—929

　　i個(gè)人所得稅稅率

　　j速扣數

　　k個(gè)人所得稅=h×i—j

　　l實(shí)發(fā)工資=h+1000—k

　　說(shuō)明：公司定于每月25日由基本帳戶(hù)銀行代發(fā)工資（以人民幣支付）。

　　上個(gè)月的考勤情況作為工資計發(fā)的考核依據。

　　公司依照稅法在發(fā)放工資前代扣員工個(gè)人所得稅稅金。

　　公司依照規定在發(fā)放工資前代扣員工個(gè)人福利基金。

　　每月工作日按22天計算。

　　調入、調出員工工作未滿(mǎn)整月的，按實(shí)際工作日計發(fā)工資，餐費補貼及交通補貼按日計發(fā)。

　　公司每月向每位員工提供一份工資明細單，員工可于工資發(fā)放后一周內向人力資源部查詢(xún)。

　　第五章休假

　　一、公司為保證員工得到充分的休息特設立休假制度。

　　二、考勤與假期規定—年假

　　1、目的：

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四章第四十五條的規定，勞動(dòng)者連續工作一年以上的，享有帶薪年假。

　　公司的目的是使員工能在工作之余有時(shí)間休息、娛樂(lè )、與家人團聚，處理私人事務(wù)。

　　2、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　3、政策：

　　凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工，均可依據工齡的年限享受帶薪休假：

　　工齡1~3年，每年休假9天。

　　工齡在四年以上的，工齡每增加一年，休假增加一天，但總天數不超過(guò)15天。

　　年休假按工作日計算；此休假可分割使用，但不得超過(guò)三次使用完畢；如當年未使用完，可順延至次年三月底。

　　員工在轉正后有權申請年假，年假以每一自然年計算，如員工尚未為公司服務(wù)滿(mǎn)整日歷年的，其年假按比例計算。

　　已享受/未享受當年年假的員工，如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，其多/未用的休假日按日工資扣除或補給。

　　4、員工在休假前一星期填寫(xiě)'休假申請單'，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后提交人力資源部審批，部門(mén)經(jīng)理（含）以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準。

　　三、病假

　　1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿(mǎn)之日起至當年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計發(fā)。

　　2、帶薪病假只能當年使用，不得隔年使用。

　　3、公司執行國家關(guān)于醫療期的規定；其它病假日期計算采取醫療期累計法。

　　4、不超過(guò)1天的病假可不交醫院證明，但需填寫(xiě)病假申請；超過(guò)1天的病假需交醫院證明并需填寫(xiě)病假申請；超過(guò)2天的連續帶薪病假的申請需經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理簽字。

　　5、新員工試工期滿(mǎn)但公司工齡不滿(mǎn)一年的，病假超過(guò)其可使用有薪病假日，工資按本市最低日工資標準的80%計發(fā)。

　　6、病假醫療期滿(mǎn)仍不能從事原工作或調換的工作，按勞動(dòng)法和公司有關(guān)規定解除勞動(dòng)合同。

　　7、員工帶薪病假用完后，在其醫療期內，依其公司工齡長(cháng)短享受下表中不同比例的病假工資待遇

　　醫療期1—3個(gè)月

　　工齡1—3年按本人基本工資50%計發(fā)

　　工齡4—7年按本人基本工資60%計發(fā)

　　工齡8年以上按本人基本工資70%計發(fā)

　　注：?jiǎn)T工請病假連續超過(guò)3個(gè)月，工資按重慶市市最低日工資標準的80%計發(fā)。

　　8、具體規定：

　　病假超過(guò)1個(gè)月的，其部門(mén)可另聘臨時(shí)工補缺；

　　病假超過(guò)6個(gè)月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。

　　9、員工長(cháng)期休病假須完成下列手續：

　　一周前提出申請并提出市級醫院證明；

　　病假期間應與主管部門(mén)經(jīng)理保持聯(lián)系；

　　病愈后提交醫院證明。

　　主管部門(mén)經(jīng)理責任（在其下屬員工長(cháng)期休病假期間）：

　　總結該員工的工作表現報人力資源部存檔；

　　做好該員工的工作交接；

　　應將員工的健康狀況及時(shí)通知人力資源部。

　　各部門(mén)每月20日前將人員休假紀錄提交人力資源部門(mén)。

　　四、婚假

　　符合國家規定結婚的'正式員工，可以享有以下全薪婚假：

　　女員工婚假男員工婚假

　　不滿(mǎn)23歲3天不滿(mǎn)25歲3天

　　23歲及以上10天25歲及以上10天

　　1、婚假一次休完

　　2、員工須提前兩周通知部門(mén)及人力資源部并經(jīng)批準

　　3、婚假按工作日計算

　　五、探親假

　　1、骨干外地正式員工經(jīng)人力資源部審核報公司總經(jīng)理審批后后每年享有15天的帶薪探親假（探視直系親屬）。

　　2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的，則算作探親假的一部分而不延長(cháng)。探親假期間工資為基本工資。

　　3、員工申請探親假，必須提前一周提交休假申請表。

　　4、探親假當年使用，未享受的天數自行作廢。所享受探親假不足年假天數，可繼續享受年假。

　　5、員工經(jīng)本公司正式錄用才有資格申請探親假。假期以自然日歷年結算。如員工未能為公司服務(wù)滿(mǎn)整日歷年，則其假日按比例計算。已享受當年探親假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，則多用的假日按日工資扣回。

　　6、探親費用（每年）：普通員工、專(zhuān)業(yè)人員報銷(xiāo)一次往返硬臥火車(chē)票；高級專(zhuān)業(yè)人員報銷(xiāo)一次往返飛機票；部門(mén)經(jīng)理（含）以上至副總經(jīng)理（含）報銷(xiāo)三次往返機票；總經(jīng)理報銷(xiāo)五次往返機票。（乘坐飛機均限經(jīng)濟艙）

　　7、探親期間工資為基本工資

　　8、享有此項待遇的骨干外地員工須人力資源部經(jīng)理審核后報公司總經(jīng)理審批確定。

　　六、喪假

　　1、公司正式員工如遇下述情況，均可享受時(shí)間不等的全薪喪假。

　　家屬去世假期

　　父母、岳父母、配偶、子女3天

　　祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天

　　2、員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。外地奔喪另加路程假，最多另享受2天假期。

　　3、喪假期間工資為全薪

　　七、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假

　　1、員工請產(chǎn)假/陪產(chǎn)假，應提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報部門(mén)經(jīng)理與人力資源部批準。

　　2、產(chǎn)假：

　　根據政府有關(guān)法令，已婚女員工享有90個(gè)日歷天的產(chǎn)假，晚育的女員工（超過(guò)24歲）除享有

　　國家規定的產(chǎn)假外，增加獎勵假15天。

　　3、如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天休假。（須有相應證明）

　　4、產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%。

　　5、陪產(chǎn)假：

　　男員工在配偶生產(chǎn)的第一個(gè)星期內可以享受3天全薪的陪產(chǎn)假。

　　6、人工流產(chǎn)假

　　此流產(chǎn)假僅適用于第一次流產(chǎn)的已婚女性員工，流產(chǎn)假期間享受基本工資。

　　女員工懷孕不滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)根據醫生證明可享受20天流產(chǎn)假。

　　女員工懷孕滿(mǎn)4個(gè)月以上流產(chǎn)享受40天流產(chǎn)假。

　　7、哺乳假

　　子女周歲前女員工可享受每天一小時(shí)哺乳假，可合并使用。

　　第六章保密管理規定

　　一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時(shí)須與公司簽署保密合同。

　　1、公司工作期間所獲得的一切技術(shù)資料、軟件、軟盤(pán)、文件、圖紙都屬公司所有。

　　2、機密的技術(shù)資料只限在公司資料室內供相關(guān)員工查閱，特殊借閱須總經(jīng)理批示。

　　3、機密資料未經(jīng)總經(jīng)理批準不得帶出本公司。

　　4、無(wú)論任何理由員工辭去本公司職務(wù)時(shí)，員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤(pán)、文件和技術(shù)資料。

　　5、員工在本公司工作過(guò)程中的發(fā)明創(chuàng )造屬公司所有。

　　6、員工主要利用公司的設備、資金、場(chǎng)地、材料、技術(shù)資料等條件的發(fā)明創(chuàng )造屬公司所有。

　　7、員工須維護公司利益，不得侵犯、抄襲他人專(zhuān)利及知識產(chǎn)權。

　　二、員工不得透露本公司市場(chǎng)銷(xiāo)售、財務(wù)狀況、技術(shù)情況、設備運營(yíng)狀態(tài)、人力管理、法律事務(wù)、領(lǐng)導決定等事項。

　　第七章員工培訓

　　一、為提高公司員工綜合素質(zhì)，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進(jìn)行各類(lèi)培訓工作。（附培訓制度）

　　第八章獎勵

　　一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表?yè)P、獎金、升職等。

　�。ǜ姜剟钜幎ǎ�

　　二、獎勵制度

　　公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng )新工作、提倡以人為本的思想，特設立此項獎勵制度。

　　1、總經(jīng)理獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的員工。

　　設500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五個(gè)檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應證書(shū)。

　　2、部門(mén)獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的團隊。

　　設20xx元、3000元、5000元三個(gè)檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應證書(shū)。

　　3、團隊獎：由部門(mén)負責人帶領(lǐng)本部門(mén)員工娛樂(lè )、野餐或聚會(huì )，費用由公司報銷(xiāo)，但平均每人的最高消費不得超過(guò)150元。

　　4、嘉獎：每年獎勵每個(gè)部門(mén)日常工作表現優(yōu)秀的員工

　　包括5天帶薪假期、獎勵免費旅游等項目，三、評獎辦法：由部門(mén)負責人直接提名，交由主管副總經(jīng)理及人力資源部審核報總經(jīng)理批準后實(shí)施。為突出優(yōu)秀員工，每年每個(gè)部門(mén)接受獎勵的員工不得超過(guò)部門(mén)總人數的30%。

　　第九章處分

　　一、公司要求員工遵守國家法律、法規、條例及本公司各項規章、制度，如有違反將對其進(jìn)行處分。

　　二、處分類(lèi)別：

　　1、經(jīng)濟處罰：a：罰款b：降工資

　　2、紀律處罰：a：警告b：降職

　　3、行政處罰：a：解聘b：除名

　　三、公司將綜合考慮各種因素，保證處罰的合理性，只有通過(guò)部門(mén)經(jīng)理—人力資源經(jīng)理—總經(jīng)理的程序才能采取處罰行動(dòng)。

　　四、嚴重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名，并交相關(guān)機關(guān)處理。

　　第十章附則

　　一、本制度由人力資源部負責解釋。

　　二、詳細獎懲措施見(jiàn)各體系管理辦法

人力資源管理制度15

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

　　根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的勝資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼

　　2、薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

　　1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實(shí)現組織目標；

　　3）加強部門(mén)協(xié)調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟保障；

　　2）產(chǎn)生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。

　　4、薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；

　　2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；

　　3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；

　　2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

　　3）當地生活水平；

　　4）國家的有關(guān)法令和法規。

　　5、薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。

　　6、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會(huì )保險法等。

　　7、薪酬管理的.地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；

　　2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對各類(lèi)員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

　　4）謀求與員工共同成長(cháng)；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

　　2、人力資源公司管理規章制度

　　第一條：?jiǎn)T工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導申請，由部門(mén)主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

　　第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來(lái)不及事先請假者，應利用電話(huà)及其他方式迅速向主管領(lǐng)導請假。

　　第三條：?jiǎn)T工請假應說(shuō)明期限、原因、交待事項，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。

　　第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門(mén)負責人，需要延長(cháng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

　　第五條：請假或延長(cháng)假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。

　　第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

　　第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過(guò)15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開(kāi)具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執行。

【人力資源管理制度】相關(guān)文章：

人力資源管理制度(精選)07-11

人力資源管理制度06-22

人力資源管理制度06-21

人力資源管理制度[精選]07-09

人力資源管理制度（薦）07-19

人力資源管理制度(熱門(mén))07-16

人力資源管理制度（精品）07-15

【精】人力資源管理制度07-17

人力資源管理制度[熱]07-14

人力資源管理制度【熱】07-12