薪酬調查報告

【集合】薪酬調查報告

　　在現實(shí)生活中，報告對我們來(lái)說(shuō)并不陌生，要注意報告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編為大家整理的薪酬調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　1、建立薪酬架構

　　在使用本報告的信息來(lái)建立或修改公司內部薪酬結構時(shí)，我們提出如下建議，供客戶(hù)企業(yè)參考。

　　(1)、確定薪酬戰略

　　在確定薪酬戰略時(shí)，一般需要對以下問(wèn)題進(jìn)行思考：

　　誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競爭?

　　公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場(chǎng)的什么水平上?

　　公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少?

　　與客戶(hù)企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶(hù)企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場(chǎng)薪酬信息。

　　在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報告的“同地區同行業(yè)數據配比分析”部分會(huì )為您提供重要的參考信息�！巴�地區同行業(yè)數據配比分析”部分包括三部分主要內容：

　　行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位;

　　職能序列市場(chǎng)薪酬比較;

　　市場(chǎng)薪酬構成。

　　通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

　　薪酬調查原則

　　(2)、職位匹配

　　在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責;然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

　　(3)、對比分析

　　在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現與期望達到的市場(chǎng)水平的差距。

　　(4)、市場(chǎng)定位

　　10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。

　　如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。

　　(5)、架構設計與薪酬調整

　　我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。

　　對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

　　對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

　　1、確定特定崗位的薪酬水平

　　在招聘員工、進(jìn)行薪資調整或設計薪酬架構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個(gè)基準崗位的薪酬福利信息，詳細說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶(hù)企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。

　　2、設計福利及勞動(dòng)政策

　　員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著(zhù)十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶(hù)企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用