哪家的人才測評系統好用？

哪家的人才測評系統好用？

　　哪家的人才測評系統好用?下面我們就來(lái)聊聊人才測評軟件的選擇與使用的問(wèn)題。

　　人才測評軟件的選擇與使用

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　　人才測評軟件使用的幾個(gè)誤區

　　人才測評常用在員工入職時(shí)的能力傾向測評、員工升職時(shí)的管理風(fēng)格測評、員工轉職時(shí)的行為風(fēng)格測評。

　　很多企業(yè)都傾向于用人才測評軟件來(lái)協(xié)助人才的甄選與任用，但在使用過(guò)程中，仍存在一些誤區。

　　誤區一：

　　在挑選測評軟件時(shí)，不了解軟件開(kāi)發(fā)的原理與數據源，只根據其使用的客戶(hù)評價(jià)來(lái)做選擇，導致別人用起來(lái)很好的軟件，自己買(mǎi)回來(lái)卻發(fā)現不那么好用;

　　例：國際公司通用的測評軟件，其數據源多采用歐美樣本，而不考慮歐美與本國的從業(yè)環(huán)境差異、勝任能力差異、管理風(fēng)格差異等因素，測評結果將不能客觀(guān)反應被試者的位置值以及真實(shí)能力傾向。

　　誤區二：

　　使用者(即人力資源部)未親自測試，以了解測試題目的構成與各題型的比例，導至在使用測試結果時(shí)，只注重分數結果，而無(wú)法通過(guò)單項得分、以及得失分的具體題型，對測評結果有精準而客觀(guān)的評估，導致測評結果的運用不夠合理。

　　例：當我們在評估被測評人解決問(wèn)題的能力時(shí)，如果我們只看其最終分數為6(以滿(mǎn)分10為例)，我們可能認為他解決問(wèn)題的能力不足。

　　這時(shí)候我們需要看他的得分與失分項：若得分題為管理模擬，失分題分計算推理，而我們的崗位需求是管理人員時(shí)，那么被測評人解決問(wèn)題的能力是足夠的;若我們的崗位需求是財務(wù)類(lèi)的管理人員，那么被測評人則不能滿(mǎn)足需求;

　　誤區三：

　　沒(méi)有建立本企業(yè)的崗位勝任模型，以至于有了測評結果，仍無(wú)法對被測評人是否能勝作做出精準評估。

　　例：

　　企業(yè)內的人力資源工作是偏職能還是偏業(yè)務(wù)，這對于我們選擇一個(gè)合適的HR會(huì )有不同的要求。

　　我們同樣招聘一個(gè)薪酬經(jīng)理時(shí)，偏職能型的薪酬經(jīng)理，我們會(huì )側重于其建模能力、流程設計能力、數據應用能力，以及規則意識;

　　在偏業(yè)務(wù)型的薪酬經(jīng)理時(shí)，我們則側重于其數字敏感度、基礎計算能力、辦公軟件的運用力能、公司營(yíng)運的熟悉度以及溝通能力;

　　如果不能有針對性的建立人才勝任模型，不知道自己到底需要什么樣的人，那么測評結果，基本只是一個(gè)好看的擺設，其有效性還不如我們招聘經(jīng)理的經(jīng)驗更高。

　　誤區四：

　　直觀(guān)的看測評分數的高低，而不綜合分析崗位的需求與評分維度。

　　例：

　　我們看到一個(gè)候選人的親和力評估得分為4分，便判定該候選人親和力不足，這項給到差評。

　　而實(shí)際上，若我們招聘的是財務(wù)人員，其親和力并非一個(gè)關(guān)鍵指標，基本可以忽略不計;同時(shí)親和力的組成要素一般為親和動(dòng)機與親和能力;

　　有的人可能親和能力很強，但親和動(dòng)機弱;也有的人親和動(dòng)機強，但親和能力弱;不同的評分維度，應該給予不同的評判、

　　誤區五：

　　過(guò)于注重測評結果，忽視面談評估。

　　在聘用新員工時(shí)，有的HR或老板甚至直接以測評結果為選用標準，而不對候選人進(jìn)行面談評估與背景了解。

　　這樣做的結果是導致對候選人的了解不夠全面立體，以致判斷失誤。

　　例：

　　兩個(gè)管理能力評分分別為8分，6分的候選人，我們會(huì )選用哪一個(gè)?

　　這個(gè)可能需要我們去面談和做背調：我們需要調解兩個(gè)候選人曾經(jīng)帶過(guò)的團隊規模、所在公司的營(yíng)業(yè)規模、本人溝通特點(diǎn)等。

　　最后進(jìn)行綜合評估再做選定。

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　　如何挑選合適的人才測評軟件

　　挑選合適的人才測評軟件，一個(gè)是外向因素選擇、一個(gè)是內向因素選擇。

　　外向因素即軟件自身的設計：

　　第一，測評軟件的行業(yè)針對性：

　　如果你的企業(yè)是制造業(yè)，那么就不適合買(mǎi)以銷(xiāo)售業(yè)為目標客戶(hù)的測評軟件。

　　不同行業(yè)對于人才能力傾向的要求是不同的：制造業(yè)對嚴謹與規則要求更高，銷(xiāo)售業(yè)對溝通與變通要求更高。

　　這一點(diǎn)，可以通過(guò)常模的來(lái)源來(lái)做判斷。

　　(即：常模的來(lái)源，是否我們的需求行業(yè))

　　第二，軟件設計的數據源中，常模的來(lái)源最好為中國，至少是亞洲。

　　相同的行業(yè)與相同的職位，歐美與亞洲的人才模型完全不同，對于這一點(diǎn)，有在國際公司和國內公司工作經(jīng)驗的人應該很好理解;

　　第三，軟件的數據源中，常模的數量與維度，是否能支撐其結果的信度與效度。

　　有的國際人才測評軟件公司，會(huì )做歐美和亞洲兩套數據源，但因其在歐美的調查已經(jīng)很成熟，所以數據的橫向與縱向規模都可以達到;但在亞洲、特別是中國來(lái)做常模調查，橫向職業(yè)工種取值比較容易、縱向職業(yè)分層的取值并不容易，所以在選擇的時(shí)候，可能我們需要了解清楚：針對亞洲的人才模型，其常模的數據庫有多大，是否可以支撐測評結果的效度?

　　ps1:數據庫并非越大越好，而是在各維度都要有一定量的調查數據;

　　ps2:常模的來(lái)源與調查深度與廣度，直接影響軟件的信度與效度。

　　第四，測評軟件的使用客戶(hù)反饋

　　了解該軟件的客戶(hù)群，與自己的企業(yè)是否有相似之處?反饋中的問(wèn)題，是否與信度與效度相關(guān)?

　　軟件公司提供的客戶(hù)反饋，一般會(huì )有偏向。

　　所以有機會(huì )與軟件使用者有直接的溝通，可能會(huì )幫助我們作出正確的判斷。

　　測評軟件的內向因素評估，即軟件與企業(yè)的匹配度評估：

　　第一，行業(yè)相關(guān)性原則：

　　服裝業(yè)與軟件業(yè)，對人才需求肯定是不同的，所以需要鎖定針對本行業(yè)而設計的人才測評軟件;這一點(diǎn)，可以通過(guò)常模的選擇以及使用客戶(hù)來(lái)進(jìn)行判斷。

　　第二，職種歸類(lèi)原則：

　　成熟的軟件測評公司，會(huì )將職種進(jìn)行分類(lèi)，即：通用管理、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)別、一線(xiàn)工人、高危工種等，對能力傾向差別化特別大的職種，進(jìn)行分類(lèi)設計。

　　這一點(diǎn)，可直接向軟件提供者進(jìn)行確認。

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　　如何正確使用人才測評軟件

　　第一：選擇合適的人才測評軟件

　　如何選擇，上條已有詳細的介紹，在此不做贅述

　　第二：使用的人員必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓

　　人才測評軟件是運用心理學(xué)原理進(jìn)行設計的，其中許多專(zhuān)有名詞，只有了解了，才能提高使用效果。

　　比如說(shuō)：信度、效度、常模、親和能力、親和動(dòng)機等等。

　　第三：建立本企業(yè)的人才勝任力模型

　　只有知道自己需要什么，才能通過(guò)工具找到適合本企業(yè)的人才。

　　第四：使用人員必須親自使用軟件

　　使用測評軟件的人員，必須對軟件進(jìn)行使用測試，了解每一道測評題、了解每一道測評題的測評指向，以對測評結果達到更精準客觀(guān)的使用。

　　第四：測評結果的使用，必須與面談與背調結果相結合。

　　人機對話(huà)，永遠取代不了人人對話(huà)。

　　最重要的一點(diǎn)：

　　所有的工具都是為工作服務(wù)的，所以在選擇與使用中，不要被工具所綁架、更不能唯測評結果為唯一判斷標準。

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