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人力資源管理形成性考核冊答案
人力資源管理形成性考核冊答案
1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么?并說(shuō)明理由。
答：郭某被C醫院辭退的原因并不是醫院所說(shuō)的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因為C醫院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問(wèn)題所造成的。
從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報復。而醫院的領(lǐng)導也只是聽(tīng)一面之辭，不去了解真實(shí)的情況，最后造成了郭某被醫院辭退。他的考核表中，“職業(yè)道德”、 “履行崗位責任能力”、“勞動(dòng)紀律”、“結協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團結協(xié)作”的分數最低。但從案例中所舉的事實(shí)來(lái)看，當科室里人人都為了錢(qián)濫用藥物時(shí)，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級;另因科主任的原因發(fā)生了一起醫療糾紛，導致腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導下，沒(méi)有起碼的醫德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢(qián)看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個(gè)性較強，所以科室認為他不“團結協(xié)作”， “職業(yè)道德”、 “勞動(dòng)紀律”都有問(wèn)題，遭到了打擊報復。而實(shí)際上是因為醫院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，以錯誤的環(huán)境為環(huán)境，人力資源管理還很滯后，所造成的。 就“履行崗位責任能力”這一點(diǎn)來(lái)看，科室完全不實(shí)事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時(shí)也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學(xué)金，說(shuō)明他在讀書(shū)期間成績(jì)是非常優(yōu)異的。在C醫院工作的兩年多時(shí)間，他研究的課題都是國內外首創(chuàng )，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長(cháng)期擔任B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來(lái)沒(méi)有出過(guò)醫療事故，后來(lái)郭某很快被美國的加州大學(xué)醫學(xué)中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長(cháng)所說(shuō)的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長(cháng)對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀(guān)念，根據科室的反映和評價(jià)，醫院把郭某辭退了。
2、你如何評價(jià)C醫院的人才生態(tài)環(huán)境?
答：從案例來(lái)看，C醫院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著(zhù)以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)人力資源管理的觀(guān)念滯后，從人事部到院領(lǐng)導，都沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理的觀(guān)念，沒(méi)有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒(méi)有為人才創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境。
(2)人力資源管理的體制環(huán)境建設有待完善。C醫院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學(xué)、不合理，不能反映人力資源真實(shí)的情況，因此才會(huì )出現工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現象。
(3)醫院領(lǐng)導不重視組織內的溝通，不對郭某的情況進(jìn)行徹底的調查研究，體現出根本不重視人才，也不愛(ài)護人才。
3、你對完善C醫院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策?
答：完善C醫院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門(mén)都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要創(chuàng )造人才成長(cháng)的環(huán)境，更要創(chuàng )造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。
(1)、要注意現代化市場(chǎng)經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會(huì )各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì )帶來(lái)人力資源的浪費，可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對人力資源的流動(dòng)做出正確的引導，避免無(wú)謂的競爭所導致的不合理的人力流動(dòng)。
(2)、要注意區分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區別就是一般勞動(dòng)者與人才的區別。兩者的區別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng )造力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng )造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻更大得多。 (3)、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰略和人力資源開(kāi)發(fā)戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹(shù)立宏觀(guān)的人才使用觀(guān)念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。
(4)優(yōu)化人力資源戰略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規定，取得了顯著(zhù)成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實(shí)應該到位一些。
(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長(cháng)遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀(guān)念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過(guò)立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
一、個(gè)人討論提綱
針對我國目前的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)中存在的問(wèn)題，要堅持市場(chǎng)化導向，根據公共部門(mén)自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門(mén)人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門(mén)人力資源配置效率。具體對策措施如下：
第一，明確公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。
第二，完善市場(chǎng)法規和社會(huì )保障制度。推進(jìn)公共部門(mén)人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產(chǎn)權、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規范體系。
第三，改革戶(hù)籍制度。我國現行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設計的，附著(zhù)其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟的要求。
第四，破除官本位觀(guān)念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。
二、小組討論結論
我國過(guò)去一直實(shí)行高度集中和統一管理的計劃經(jīng)濟體制，人力資源由國家計劃調配，統一管理，一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動(dòng)，導致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開(kāi)
放以來(lái)，市場(chǎng)逐步取代計劃在資源配置中的基礎性地位。但由于長(cháng)期計劃經(jīng)濟體制和傳統觀(guān)念的影響，我國公共部門(mén)人力資源流動(dòng)還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動(dòng)，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對我國目前的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)中存在的問(wèn)題，我們提出了具體的對策措施：
第一，明確公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。勞動(dòng)者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國公共部門(mén)不能再像過(guò)去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護勞動(dòng)者的個(gè)人權利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。同時(shí)，要改變過(guò)去高度集中的人事管理體制，根據實(shí)際情況，下放管理權限，進(jìn)行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過(guò)落實(shí)供求雙方的自主權，更好地讓市場(chǎng)機制在公共部門(mén)人才流動(dòng)中發(fā)揮作用。
第二，完善市場(chǎng)法規和社會(huì )保障制度。推進(jìn)公共部門(mén)人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產(chǎn)權、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規范體系。社會(huì )保障制度是嚴重影響人力資源流動(dòng)決策行為，必須加強社會(huì )保障制度建設，特別是要做好失業(yè)救濟、養老保險及工傷、醫療、住房等保險制度的建設并積極創(chuàng )造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會(huì )化管理程度較高、基金統一調劑使用的社會(huì )保障體系過(guò)渡。我國現行的公共部門(mén)與私人部門(mén)職工在住房、養老、醫療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門(mén)人員的正常流動(dòng)。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂(yōu)。 第三，改革戶(hù)籍制度。我國現行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設計的，附著(zhù)其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟的要求。長(cháng)遠來(lái)看，要讓?xiě)艏贫葍H僅成為公民職業(yè)或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統一的針對人力資源流動(dòng)的戶(hù)籍管理辦法作為過(guò)渡，促進(jìn)他們在全國范圍內合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門(mén)分割，逐步建立全國性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)。地方也可通過(guò)實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法，突破戶(hù)籍制度的限制，即對流動(dòng)的人員，不論有無(wú)戶(hù)口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇，變戶(hù)籍管理為身份證管理，變人員流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門(mén)界限、身份界限和地域界限。
第四，破除官本位觀(guān)念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會(huì )事務(wù)。教育是改變觀(guān)念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，才能發(fā)揮應有的作用。目前要進(jìn)一步完善人民當家作主的各項規章制度，把官員切實(shí)置于人民的日常監督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實(shí)踐中感受
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