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面試官在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)ok是什么意思
一般面試官都會(huì )在面試簡(jiǎn)歷上寫(xiě)東西,
以免面試過(guò)后忘記對面試者的分析及面試者的情況。
你很有可能被約復試。
相關(guān)介紹
面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的專(zhuān)業(yè)人員。面試官分為專(zhuān)業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官。面試官理應了解相關(guān)的面試流程、知道相關(guān)的面試技巧，以及注意在面試過(guò)程中可能犯的錯誤，還需要注意一些關(guān)鍵點(diǎn)。
基本素質(zhì).
很多人會(huì )認為面試、招聘本質(zhì)上不太像人力資源工作。因為HR工作大多都會(huì )強調專(zhuān)業(yè)性，比如績(jì)效考核、干部管理、薪酬福利，他們強調規則和系統，似乎顯得更為不可替代。實(shí)際上，招聘也有很多流程，但是不同之處是，面試是完全在和人打交道的工作。從這個(gè)角度看，面試官有很多特質(zhì)是不可替代的，特別是對于長(cháng)期從事這個(gè)崗位的人有一些特殊的要求。
如何選人
首先這些人要比別人敏感，這也可以稱(chēng)為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經(jīng)常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測言語(yǔ)和行為背后的內容并了解對方動(dòng)機。中國人講話(huà)比較含蓄，如果沒(méi)有這種能力，很容易失去一些對人的基本判斷。這種能力可以培養，比如讀一些心理學(xué)書(shū)籍，但是很多時(shí)候還是天生的資質(zhì)，有些人神經(jīng)大條，對事情敏感，但是對人不敏感。
第二個(gè)特點(diǎn)是心態(tài)。當面試官看到好的人才的時(shí)候，會(huì )眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個(gè)人吸引到公司來(lái)，一旦成功了，會(huì )有強烈的成就感，不會(huì )將招聘當作一個(gè)任務(wù)去完成。
人才是寶貴的，為了得到他們我們會(huì )盡力。很多時(shí)候，可能暫時(shí)沒(méi)有合適的崗位，但是也許日后會(huì )有。我們希望先把這些人抓到自己的手里，和他們隨時(shí)保持一個(gè)很好的溝通，像交朋友一樣。對人才的渴求的迫切程度很重要，沒(méi)有這一點(diǎn)，是做不了招聘總監的。
做好面試官的第三點(diǎn)是一個(gè)人的閱歷。如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無(wú)法成為一個(gè)資深的招聘總監。有些東西是靠加速積累無(wú)法完成的，見(jiàn)的人多了，才會(huì )積累質(zhì)感。
質(zhì)感不是所謂的直覺(jué)，直覺(jué)相對感性，是對人的第一印象。而質(zhì)感和時(shí)間與見(jiàn)人的數量相關(guān)，通過(guò)見(jiàn)人，會(huì )形成一種自己的感覺(jué)，可以在短時(shí)間內判斷一個(gè)人的基本特點(diǎn)。這種積累很可能是見(jiàn)過(guò)上千人，候選人體現出來(lái)的某種行為會(huì )讓你聯(lián)想到以前你所面試的人，而過(guò)往的人現 在的表現你也是了解的，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日后的業(yè)績(jì)表現等等。
實(shí)際上，面試的過(guò)程只有短短的半小時(shí)或者一個(gè)小時(shí)，在這樣有限的時(shí)間內判斷一個(gè)人和賭博很相像，有50%的機率已經(jīng)很不錯了。所以對于一些相對高端的職位，我們希望有多次、多地點(diǎn)的溝通。有時(shí)我們在公司會(huì )面，有時(shí)會(huì )去咖啡廳，或者通電話(huà)了解對方，這可以在不同的角度了解對方。
在面試官具備了以上的素質(zhì)后，我認為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調查非常關(guān)鍵，而且越是高層，行業(yè)口碑越重要，我甚至會(huì )認為，對人的評價(jià)三分靠質(zhì)感，七分靠口碑。我會(huì )在他曾經(jīng)工作的圈子中了解他過(guò)往的工作狀況，和團隊的相處方式等等。改變一個(gè)人是很難的，過(guò)往的經(jīng)歷可以為我們的判斷提供堅實(shí)依據。
當然，我們在面試的時(shí)候，除了要通過(guò)多角度的了解一個(gè)人，也會(huì )用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。
測評更多是在了解一個(gè)人的風(fēng)格，比如工作風(fēng)格等、管理風(fēng)格，這樣就更容易了解一個(gè)人的文化和企業(yè)是否匹配。另外一些技術(shù)型崗位，通過(guò)質(zhì)感是無(wú)法判斷的，我們需要進(jìn)行一些測評來(lái)考察他的功底。面試和測評相結合在加上口碑的背景調查，基本就會(huì )心里有數了。
了解并理解業(yè)務(wù)
實(shí)際上，對于面試官，一部分挑戰來(lái)自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通。通常業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )出現兩個(gè)問(wèn)題。第一，是他們自己還沒(méi)有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業(yè)中，他經(jīng)常會(huì )在見(jiàn)了幾位候選者后，自己想找的人的標準就變化了。第二，業(yè)務(wù)部門(mén)往往會(huì )告訴HR他們想要的人，但是不會(huì )說(shuō)他們不喜歡什么樣的人。但是業(yè)務(wù)部門(mén)否定一個(gè)人，往往是因為某一點(diǎn)是他不喜歡的。所以，如果有可能，HR要在面試前和業(yè)務(wù)部門(mén)不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點(diǎn)內容。
通常我會(huì )很直接的問(wèn)業(yè)務(wù)經(jīng)理不喜歡什么樣的。而且通常業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人會(huì )愿意花時(shí)間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價(jià)值。作招聘的人也必須具備業(yè)務(wù)導向。我們要盡可能的和業(yè)務(wù)在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態(tài)，業(yè)務(wù)目標和現階段的工作重點(diǎn)。
另外很重要的一點(diǎn)就是招聘的質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時(shí)候，當我們去追求速度時(shí)，犧牲了質(zhì)量;在追求規模擴張時(shí)，會(huì )犧牲管理;而在追求管理時(shí)，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業(yè)的發(fā)展階段是相關(guān)的。
通常創(chuàng )業(yè)型公司更會(huì )追求效率，當時(shí)我在一家創(chuàng )業(yè)企業(yè)工作時(shí)，面試的流程我們會(huì )一天解決，盡量不讓候選人來(lái)兩次，因為在這樣的企業(yè)中，我們需要加速引進(jìn)人才，加速組建團隊，而且公司規模比較小，很多時(shí)候，候選人先見(jiàn)了HR，感覺(jué)不錯，我們就會(huì )讓業(yè)務(wù)負責人見(jiàn)，如果滿(mǎn)意，當時(shí)就會(huì )簽合同。在大型企業(yè)有時(shí)候沒(méi)有條件這樣做，但是我們都會(huì )將面試安排在兩次左右，最多三次。因為我們相信，好的人才各個(gè)企業(yè)都在搶?zhuān)瑫r(shí)間過(guò)長(cháng)很容易造成流失。
把握好客觀(guān)尺度
在面試過(guò)程中，下列因素都會(huì )影響到面試官對應聘者判斷的客觀(guān)性:
* 個(gè)人偏好
* 情緒
* 經(jīng)驗和生活閱歷
* 面試方法選擇的得當程度
* 應聘者的技巧
因為面試官也是人，無(wú)法保持始終一致的客觀(guān)尺度，所以，我們作為面試官，一定要提醒自己，注意自己的素養，并在以下方面提醒自己。
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