人力資源的六大模塊指的是什么?

人力資源的六大模塊指的是什么?

六大模塊:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開(kāi)發(fā);4、考核與評價(jià);5、薪酬與福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系。

相關(guān)信息

薪酬福利管理

一、定義:是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。其中:

二、薪酬福利制度制訂的步驟:

1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬調查。4、薪酬結構設計。5、薪酬分級和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。

三、薪酬結構:是指一個(gè)企業(yè)的組織機構中各項職位相對價(jià)值及其對應的實(shí)付薪酬間保持著(zhù)什么樣的關(guān)系。

四、影響薪酬設定的因素:

(一)內部因素:1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內容。2、企業(yè)的組織文化。3、企業(yè)的支付能力。4、員工崗位。

(二)外部因素:1、社會(huì )意識。2、當地生活水平。3、國家政策法規。4、人力資源市場(chǎng)狀況。

五、崗位評價(jià):崗位評價(jià)是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所占地位的方法手段。

六、崗位評價(jià)的原則:1、系統原則。2、實(shí)用性原則。3、標準化原則。4、能級對應原則。5、優(yōu)化原則。

七、崗位評價(jià)五要素:1、勞動(dòng)責任。2、勞動(dòng)技能。3、勞動(dòng)心理。4、勞動(dòng)強度。5、勞動(dòng)環(huán)境。

八、崗位評價(jià)的指標及其分類(lèi):崗位評價(jià)共分24個(gè)指標，按照指標的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為:1、評定指標，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責任及勞動(dòng)心理共14個(gè)指標。2、測定指標，即勞動(dòng)強度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標。

九、崗位評價(jià)的方法主要有:1、排列法。2、分類(lèi)法。3、評分法。4、因素比較法。

十、崗位評價(jià)標準的定義:是指有關(guān)部門(mén)對崗位評價(jià)的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。

勞動(dòng)關(guān)系

一、定義:勞動(dòng)者和用人單位(包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系。其中:

二、勞動(dòng)合同:是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。

三、勞動(dòng)合同訂立的原則:平等自愿，協(xié)商一致。

四、無(wú)效勞動(dòng)合同:違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。

五、試用期的定義:是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。

六、勞動(dòng)合同具備的條款:1、勞動(dòng)合同期限2、工作內容3、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報酬5、勞動(dòng)紀律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責任。

七、勞動(dòng)合同期限的分類(lèi):有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

八、勞動(dòng)合同的變更:履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補充。未變更部分繼續有效。

九、勞動(dòng)合同的終止的定義:勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或勞動(dòng)合同的終止條件出現勞動(dòng)合同即終止。

十、勞動(dòng)合同的續訂:勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續訂勞動(dòng)合同。

十一、勞動(dòng)合同的解除:是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同一方或雙方當事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

十二、集體合同的定義:集體合同是工會(huì )(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。

(一)集體合同的內容:1、勞動(dòng)條件標準規范部分。2、過(guò)渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。

(二)集體合同生效:勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

(三)集體合同爭議:因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭議協(xié)調處理機構書(shū)面提出協(xié)商處理申請;未提出申請的，勞動(dòng)行政部門(mén)認為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調處理。

十三、勞動(dòng)爭議的定義:是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人因實(shí)行勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。

(一)勞動(dòng)爭議的范圍:1、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。2、因執行國家有關(guān)工資、社會(huì )保險和福利、培訓、勞動(dòng)保護的規定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》處理的其他勞動(dòng)爭議。

(二)勞動(dòng)爭議處理機構有:1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )。2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì )。3、人民法院。

(三)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì ):是用人單位根據《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專(zhuān)門(mén)處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。

(四)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )的組成:1、職工代表。2、用人單位代表。3、用人單位工會(huì )代表。

(五)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì ):是處理勞動(dòng)爭議的專(zhuān)門(mén)機構。

(六)人民法院:是國家審判機關(guān)，也擔負著(zhù)處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。

招聘配置

"引"和"用"的藝術(shù)

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位"量身定做"一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。

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