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最新銷(xiāo)售人員薪酬體系設計
有好多講有關(guān)薪酬設計的課程主要是通過(guò)薪酬策略、工作分析、然后進(jìn)行崗位評價(jià)主要是以職位評估為主，可是對于銷(xiāo)售人員來(lái)講使用這種方法就會(huì )發(fā)現不確定因素太多了。銷(xiāo)售人員薪酬體系主要有兩部分，一部分是業(yè)績(jì)管理，另一部分是基本工作和浮動(dòng)工資的薪酬策略，今天主要從這兩部分深入講解，希望能幫助大家建立一種系統思考的方法。
目前中國企業(yè)對銷(xiāo)售人員的整體人力資源管理水平有待提高，在對銷(xiāo)售人員管理調查顯示，目前主要存在的問(wèn)題有以下幾方面：
1、對銷(xiāo)售人員的培訓支持不夠
2、薪酬激勵機制的不完善
3、與銷(xiāo)售相關(guān)的銷(xiāo)售支持達不到要求，導致客戶(hù)抱怨
4、銷(xiāo)售人員的流動(dòng)性較大，在這過(guò)程不斷有新人的加入，對新人的管理、培訓，如何讓新人盡快上手及他們的薪酬分配問(wèn)題
5、銷(xiāo)售客戶(hù)及區域的劃分
6、薪酬策略是高底薪低提成還是低底薪高提成的配比問(wèn)題
這些是銷(xiāo)售人員管理的一些弊病，我們找一下問(wèn)題的深層原因，首先我們看一下銷(xiāo)售人員工作的特性：我們對員工考勤打卡，可是銷(xiāo)售人員需要見(jiàn)客戶(hù)，如何確定他是在外面工作還是干別的，如何量化工作;工作業(yè)績(jì)在高峰期突飛猛進(jìn)，全線(xiàn)飄紅，低谷期委靡不振，如何發(fā)獎金;這樣我們可以看出銷(xiāo)售人員的工作具有松散性，不確定性，那么針對銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn)、在企業(yè)中的特殊位置，對銷(xiāo)售人員的管理是個(gè)大問(wèn)題，在這里呢銷(xiāo)售人員的薪酬管理是重中之重，做好薪酬管理，首先要有明確清晰的企業(yè)薪酬戰略、目標指向。
銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售的指向性非常強，對他們的考核如果考核利潤就提高銷(xiāo)售利潤，但不注重數量�？己藬盗烤吞岣咪N(xiāo)售量，手段也許是降價(jià)、私給回扣、串貨等。有什么好的方法來(lái)規避這些弊病呢?我們做銷(xiāo)售人員的考核要考慮服務(wù)方式、競爭對手、戰略規劃、業(yè)務(wù)發(fā)展規劃、預算等一些相關(guān)的重要因素。
首先，企業(yè)要建立清晰、有效的銷(xiāo)售流程，第一步是如何劃分市場(chǎng)，是按產(chǎn)品分還是不同客戶(hù)群、還是按區域。銷(xiāo)售渠道是獨力組建銷(xiāo)售公司、還是外包。銷(xiāo)售模式是直接面對終端銷(xiāo)售商還是選擇大經(jīng)銷(xiāo)商。銷(xiāo)售過(guò)程中其它相關(guān)部門(mén)如技術(shù)部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、售后服務(wù)部門(mén)如何進(jìn)行支持配合。企業(yè)首先要在對戰略準確把握的基礎上建立清晰有效的銷(xiāo)售組織流程。在此基礎上確定考核指標，指標沒(méi)有好壞之分，只有與企業(yè)的市場(chǎng)戰略、銷(xiāo)售流程相匹配，是否能將企業(yè)的戰略體現出來(lái)才是關(guān)鍵。
指標的建立先看企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)策略是如何制訂的，一般可分為產(chǎn)品策略、運營(yíng)策略、市場(chǎng)策略：產(chǎn)品策略可以以產(chǎn)品劃分目標客戶(hù)群，比如花旗銀行的大客戶(hù)策略，有十個(gè)客戶(hù)每個(gè)帶來(lái)10萬(wàn)，有一個(gè)帶來(lái)100萬(wàn)，花旗只作1個(gè)能帶來(lái)100萬(wàn)的客戶(hù)，這是產(chǎn)品策略的不同，這樣考核指標的確立也不同;運營(yíng)策略主要看在銷(xiāo)售過(guò)程中，哪些環(huán)節要去控制，比如經(jīng)銷(xiāo)商、渠道、回款等;市場(chǎng)策略分三個(gè)層面：
1、拓展和確保核心事業(yè)基礎，在這一層面考核指標主要是利潤和成本控制;
2、發(fā)展新事業(yè)，新進(jìn)入陌生市場(chǎng)，這一層面關(guān)注鋪貨、市場(chǎng)占有率、考核指標主要是收入，利潤不見(jiàn)得高;
3、開(kāi)發(fā)未來(lái)事業(yè)機會(huì )，最好以項目為具體化考核指標，比如新開(kāi)發(fā)一種碳酸飲料，那么產(chǎn)品研發(fā)期限、生產(chǎn)線(xiàn)什么時(shí)間建成投產(chǎn)、什么時(shí)間出產(chǎn)品、渠道的拓展等就可以作為考核的指標。
可見(jiàn)不同的的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)階段、不同的市場(chǎng)策略考核的指標是不同的。在成熟市場(chǎng)可能70%考核業(yè)績(jì)、30%是市場(chǎng)維護、合作伙伴、渠道管理;待開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)50%考核業(yè)績(jì)、另50%考核市場(chǎng)鋪貨的密度、廣度;新產(chǎn)品只有30%考核業(yè)績(jì)。
可以看出來(lái)考核指標的確立是根據產(chǎn)品特色、市場(chǎng)特色、運作要求的不同來(lái)確定的，公司的整體戰略、使命、任務(wù)、價(jià)值的不同，就是說(shuō)企業(yè)的競爭優(yōu)勢不同，那么企業(yè)的關(guān)鍵成功要素也不同，每個(gè)關(guān)鍵成功要素都是一個(gè)考核指標，像收入、利潤、規模等。那么如何提煉考核指標呢，我們有一系列的問(wèn)題來(lái)幫助大家確定：
1、公司最有價(jià)值的客戶(hù)在哪里?目標客戶(hù)的需求是什么?
2、是否我們能夠滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果能滿(mǎn)足通過(guò)什么產(chǎn)品及服務(wù)來(lái)滿(mǎn)足?
3、我們的產(chǎn)品有什么樣的市場(chǎng)機會(huì )可以進(jìn)入?
4、我們產(chǎn)品的品牌形象和服務(wù)與競爭對手間的差異是什么?
5、競爭對手的客戶(hù)如何能夠被我們吸引?我們如何做到與眾不同。
這里可以借助一些工具如平衡記分卡來(lái)協(xié)助我們將各個(gè)指標提煉出來(lái)，配合企業(yè)的市場(chǎng)戰略，考核指標的不同考核的結果會(huì )完全不同甚至相差巨大，例如：某公司2004年銷(xiāo)售額為8000萬(wàn)，2005年銷(xiāo)售額預計為1億，實(shí)際達到1.1億，這里如果考核銷(xiāo)售收入的話(huà)是110%，如果考核銷(xiāo)售增長(cháng)為150%，結果完全不同。一般來(lái)說(shuō)銷(xiāo)售指標是容易量化的，但其中有差異，考核指標一般來(lái)說(shuō)分為8類(lèi)：
1、總銷(xiāo)售收入指標：總營(yíng)業(yè)額、總額利潤等;
2、規模指標：規模大不等于利潤高。如客戶(hù)數量指標，客戶(hù)數量多也不等于利潤多;
3、變化類(lèi)指標：收入增長(cháng)、利潤增長(cháng)、成本降低等;
4、比率類(lèi)指標：比如利潤率、毛利率、銷(xiāo)售收入增長(cháng)率等，但比率過(guò)于片面必須與規模指標配合同時(shí)應用;
5、財務(wù)指標：做銷(xiāo)售的必須與市場(chǎng)部、技術(shù)部、財務(wù)部等相關(guān)部門(mén)合作好，這對銷(xiāo)售大有幫助，財務(wù)指標如回款天數、應收帳款、呆壞帳等;
6、市場(chǎng)份額：這項指標漏洞非常多，比如產(chǎn)品占純凈水市場(chǎng)的20%，但還有其它飲用品如碳酸飲料、可樂(lè )、冰紅茶等的市場(chǎng)份額沒(méi)法衡量，所以很難決定你真正要比較的市場(chǎng)到底是哪一個(gè)。那么他什么時(shí)候有用呢?就是在市場(chǎng)快速變化的時(shí)候，我通過(guò)考核市場(chǎng)分額實(shí)現企業(yè)與市場(chǎng)同步的增長(cháng);
7、策略指標：如新產(chǎn)品的銷(xiāo)售收入，考核重點(diǎn)在新品的利潤率;
8、渠道指標：是采取直銷(xiāo)還是分銷(xiāo)，可以以分銷(xiāo)商的數量、經(jīng)銷(xiāo)商的單位銷(xiāo)售額等為指標。
考核指標的確立一定要根據企業(yè)實(shí)際情況，戰略、渠道、產(chǎn)品特點(diǎn)等來(lái)組合指標。每一個(gè)單一指標都不全面，都有漏洞。有些指標需要做預算，比如考核利潤率，需要提前進(jìn)行預算的。如果考核過(guò)程指標和結果指標他們怎樣來(lái)結合，如果我們考核過(guò)程那么業(yè)務(wù)人員的行為肯定符合公司規定，中規中矩，但結果不能達到銷(xiāo)售利潤。如果考核結果，過(guò)程就會(huì )失控，業(yè)務(wù)可能采取降價(jià)、回扣等短期利益行為損害公司的長(cháng)遠發(fā)展目標。那我們采取綜合的方法即考核過(guò)程又考核結果，對過(guò)程我們可以采取工作目標設定的方式，就是公司的領(lǐng)導與銷(xiāo)售共同就工作行為、工作內容、工作任務(wù)進(jìn)行探討來(lái)規范過(guò)程。對結果的考核主要以企業(yè)計劃為基礎常見(jiàn)目標有銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )、銷(xiāo)售渠道、市場(chǎng)策略的執行等相關(guān)目標的設定。
財務(wù)考核指標和過(guò)程考核指標如何有機結合，銷(xiāo)售人員的構成是復雜的有一線(xiàn)銷(xiāo)售人員也是核心銷(xiāo)售人員，他們的薪酬70%是提成，還有一些人員如技術(shù)支持、售后服務(wù)、訂單處理等這些人屬于邊緣銷(xiāo)售人員，他們的薪酬結構與一線(xiàn)銷(xiāo)售人員不同，可能大部分70%是工資，其它是提成。
有時(shí)個(gè)人績(jì)效要與部門(mén)績(jì)效、公司整體績(jì)效掛鉤，比如高科技企業(yè)，產(chǎn)品同研發(fā)、技術(shù)支持有很大的聯(lián)系，公司的績(jì)效和部門(mén)的績(jì)效和個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行有機的結合，個(gè)人的整體績(jì)效得分等于個(gè)人績(jì)效權重加部門(mén)績(jì)效權重加公司績(jì)效權重。這就體現一種與公司共命運的一榮俱榮，一損俱損的關(guān)系。有兩種情況比如個(gè)人績(jì)效占60%，集體占40%，或者個(gè)人占40%，集體占60%，這是因為公司的成熟度不同，公司越成熟，集體的績(jì)效越重要，公司不太成熟那么個(gè)人的績(jì)效比例就較大。但這樣也有漏洞，就是銷(xiāo)售人員可能有搭便車(chē)的行為。
考核指標較多的話(huà)，哪些是重要的，就是權重的分配比例如何確定，這里有四點(diǎn)原則：
1、戰略重要性：對于企業(yè)而言，哪些是重要的，比如銷(xiāo)售收入、回款、還是市場(chǎng)占有率等;
2、受眾影響力：考核的核心標準是什么;
3、指標的可衡量度：是財務(wù)指標或者是可量化實(shí)施的，然后根據側重點(diǎn)指標權重給指標打分，單項指標權重不要太低也不要太高，例如銷(xiāo)售利潤定到70%，可能銷(xiāo)售只注重銷(xiāo)售結果。如果某項指標定到1%，那么根本就不會(huì )在意等于沒(méi)有考核。一般來(lái)說(shuō)指標值定在30-5%;
4、計算方便：可以較直接的計算出來(lái)，最好一目了然;
5、指標符合實(shí)際：指標的設定要使60%的人可以達到，就像跳著(zhù)拿桃子，桃子掛的太低，不用跳就可以拿到，掛的太高，誰(shuí)都拿不到;
6、要設定一些具有挑戰性的目標：設定一些高指標使只有20%人可以達到的目標，這樣能對一些高能力的銷(xiāo)售進(jìn)行激勵。
與銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)相關(guān)的輔助工作有績(jì)效管理以及培訓等，績(jì)效管理不是采用的工具如何的好，而是實(shí)施的人是關(guān)鍵，績(jì)效溝通是幫助銷(xiāo)售人員發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題、然后提高績(jì)效的手段。還有就是與銷(xiāo)售相關(guān)的培訓，像消費者心理、銷(xiāo)售技巧、關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)等，有關(guān)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理的問(wèn)題就講到這里，接下來(lái)我們談一下具體的薪酬設計問(wèn)題。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬制訂原則主要具有公平性、競爭力、激勵作用、合法等基本原則，還與企業(yè)規模、支付能力、薪酬要求不同相關(guān)，不同的企業(yè)有不同的原則比如有的企業(yè)鼓勵個(gè)人、有的企業(yè)鼓勵團隊、有的是要讓我的員工有高收入、有的要求與社會(huì )整體薪酬水平相當等。對于銷(xiāo)售人員薪酬首先確定薪酬制訂要素：
1、具有激勵機制;
2、具有公平性，機會(huì )平等的;
3、可衡量的;
4、易于理解操作;
5、使銷(xiāo)售業(yè)績(jì)能穩步上升，避免突擊銷(xiāo)售;
6、視公司業(yè)務(wù)價(jià)值需要來(lái)改變績(jì)效、成本的關(guān)系。
銷(xiāo)售人員的收入包括固定收入、可變收入、非物質(zhì)收入。固定收入有工資、獎金、津貼、福利，可變收入主要是業(yè)績(jì)提成，這兩項是物質(zhì)收入，現在提出的全面薪酬不但包括物質(zhì)收入還包括非物質(zhì)收入，像公司品牌、名譽(yù)、價(jià)值。在獎金的發(fā)放時(shí)間上，一般的工資獎金發(fā)放時(shí)間是不同的，有的按季度、按年度。那么銷(xiāo)售人員的獎金發(fā)放要具有及時(shí)性的特點(diǎn)，要不然會(huì )打擊銷(xiāo)售人員的積極性。我們再看激勵模式，企業(yè)采取什么樣
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