銷(xiāo)售人員薪酬設計探討

銷(xiāo)售人員薪酬設計探討

最近經(jīng)歷了幾個(gè)項目，存在一個(gè)共同的現象：企業(yè)的管理層十分關(guān)心其公司的薪酬體系設計，但是涉及到銷(xiāo)售人員的薪酬時(shí)卻是“王顧左右而言他”。那么，他們如何處理銷(xiāo)售人員的薪酬呢?一般的做法是維持原來(lái)銷(xiāo)售人員的工資體系。為什么呢?因為他們普遍認為“銷(xiāo)售人員并不是十分重要”，而且“目前的人才市場(chǎng)供給情況下，招聘個(gè)把銷(xiāo)售人員是一件十分簡(jiǎn)單的事情”。

是否銷(xiāo)售人員薪酬設計真的不重要呢?我們認為，銷(xiāo)售人員的薪酬設計會(huì )影響銷(xiāo)售人員的積極性，會(huì )影響公司對何種素質(zhì)銷(xiāo)售人員的吸引，最終會(huì )影響公司整體的銷(xiāo)售職能管理，從而影響公司戰略的達成。

一、影響因素分析

既然銷(xiāo)售人員的薪酬設計如此重要，那么我們應該如何設計其薪酬體系呢?我們很難使用崗位評價(jià)的技術(shù)來(lái)確定銷(xiāo)售人員薪酬，但說(shuō)起來(lái)銷(xiāo)售人員的薪酬體系相對來(lái)講比較簡(jiǎn)單，無(wú)非是在傭金與工資之間權衡，但是如何在二者之間進(jìn)行平衡解決起來(lái)卻是十分困難。為解決銷(xiāo)售人員薪酬體系設計問(wèn)題，我們首先要明確其影響因素。下面我們從公司、客戶(hù)、市場(chǎng)和員工四個(gè)角度進(jìn)行分析。

1. 公司

支付能力。一些小公司在初創(chuàng )期支付能力不足的情況下，受支付能力的制肘，它們更加傾向于完全傭金制，將公司風(fēng)險完全轉嫁到銷(xiāo)售人員身上，而隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展壯大，其實(shí)力和支付能力都不斷發(fā)展，銷(xiāo)售人員的薪酬體系則朝“傭金+工資”的方向發(fā)展，去降低和規避銷(xiāo)售人員風(fēng)險，直至公司的支付能力充裕后，公司的銷(xiāo)售人員薪酬體系就應給根據自身的人事戰略吸引和保留什么樣素質(zhì)的銷(xiāo)售人員進(jìn)行確定。

產(chǎn)品特性。公司的產(chǎn)品特性決定了公司面向的客戶(hù)群和公司的交易模式，從而影響了銷(xiāo)售難度，在相當大的程度上影響著(zhù)公司對銷(xiāo)售人員素質(zhì)的要求。

比如，產(chǎn)品的技術(shù)含量較高、單位產(chǎn)品價(jià)值也很高，這時(shí)公司的銷(xiāo)售模式基本上要考慮為“團隊銷(xiāo)售”，分成售前、售中和售后，這就對行使著(zhù)三部分職能的人員提出了不同的素質(zhì)要求，而且對銷(xiāo)售人員的素質(zhì)要求相對較高。而如果產(chǎn)品的單位價(jià)值很低，產(chǎn)品的技術(shù)含量也比較低，不需要銷(xiāo)售人員對客戶(hù)仔細的講解技術(shù)問(wèn)題，公司普遍采用廣泛分銷(xiāo)模式，基本上面向廣大批發(fā)商進(jìn)行銷(xiāo)售，相對來(lái)講對銷(xiāo)售人員的素質(zhì)要求比較低。

培訓成本。培訓成本是指一個(gè)剛剛入職的銷(xiāo)售人員成長(cháng)為一個(gè)成熟的銷(xiāo)售人員公司所必須花費的成本，如工資成本、差旅成本、銷(xiāo)售損失風(fēng)險等。我們知道，如果所銷(xiāo)售的產(chǎn)品是一個(gè)低端產(chǎn)品，對銷(xiāo)售人員的技術(shù)、技巧的要求不高，那么公司付出的培訓成本就很低，銷(xiāo)售人員的可替代性就很強。

銷(xiāo)售管理。公司銷(xiāo)售管理規范和成熟程度在很大程度上影響著(zhù)公司對外部人才的吸引，從而影響公司從外部招聘合適人員的難度。有證據表明，新畢業(yè)的大學(xué)生在選擇銷(xiāo)售作為他們的職業(yè)時(shí)，更加關(guān)注的是公司銷(xiāo)售管理的規范程度，而不是薪酬高低、升遷機會(huì )等其他因素。

退出機制。在我們的傳統國有企業(yè)中，公司員工缺乏退出機制來(lái)約束，也成了影響銷(xiāo)售人員薪酬設計的一個(gè)因素。如果使用了一個(gè)較差的人員，在當前穩定的大局下，公司還沒(méi)有很好的辦法來(lái)令其退出，在這種情況下公司假如付出較高的基本工資，一方面對其他員工很不公平，另一方面公司也付出了不必要的人工成本。

2. 客戶(hù)

客戶(hù)愛(ài)好。要考慮客戶(hù)愛(ài)好，首先要對客戶(hù)進(jìn)行分類(lèi)，找出它們的共性，比如家電生產(chǎn)商，可以將客戶(hù)分為商場(chǎng)、大客戶(hù)和普通經(jīng)銷(xiāo)商，商場(chǎng)經(jīng)理喜歡與在性格上成熟、穩重的人打交道，而大客戶(hù)喜歡和談判能力、管理經(jīng)驗比較高的人打交道，普通經(jīng)銷(xiāo)商喜歡斤斤計較，選派耐心、仔細的銷(xiāo)售人員與其打交道相形之下就有了很多優(yōu)勢。

交易行為。交易行為對銷(xiāo)售人員薪酬的影響主要體現在不同的交易行為要求不同素質(zhì)、不同層次的銷(xiāo)售人員，而不同素質(zhì)、不同層次的銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)價(jià)格是不同的。

管理水平。在很多情況下，客戶(hù)或經(jīng)銷(xiāo)商選擇廠(chǎng)商時(shí)經(jīng)�？紤]廠(chǎng)商的管理能力和水平，看廠(chǎng)商的能否在銷(xiāo)售管理上給予相應的支持。這時(shí)，經(jīng)銷(xiāo)商的管理水平就成了衡量廠(chǎng)商管理水平和銷(xiāo)售人員管理經(jīng)驗的標桿，經(jīng)銷(xiāo)商不愿意與在管理能力方面比自己差的廠(chǎng)商交易。反映到銷(xiāo)售人員薪酬體系中，就是具備一定管理能力的銷(xiāo)售人員的價(jià)值問(wèn)題。

客戶(hù)期望。與管理水平類(lèi)似，客戶(hù)期望廠(chǎng)商是什么樣子、銷(xiāo)售人員是什么樣子。銷(xiāo)售人員是公司的窗口，銷(xiāo)售人員的形象代表了公司的形象。銷(xiāo)售人員的實(shí)際表現如何，以及通過(guò)銷(xiāo)售人員的實(shí)際表現推斷出廠(chǎng)商如何，這些都在影響著(zhù)客戶(hù)的滿(mǎn)意度。

客戶(hù)緯度的因素總體上均影響了公司對銷(xiāo)售人員素質(zhì)的選擇，不同素質(zhì)人員的價(jià)值不同，也就對應了公司應該支付不同水平的薪酬。

3. 市場(chǎng)

稀缺程度。稀缺程度表明公司在人才市場(chǎng)上獲取同類(lèi)人才的難易程度，如果公司銷(xiāo)售人員在市場(chǎng)上較難招聘的到，那么公司就應該提高銷(xiāo)售人員的固定工資，相反如果公司很容易在市場(chǎng)上招聘到銷(xiāo)售人員，那么就相應的提高其傭金的比例。像前文提到的一樣，“招聘個(gè)把銷(xiāo)售人員是一件十分簡(jiǎn)單的事情”，但是一定要注意是否你目前的銷(xiāo)售人員能夠達到公司要求，你是否要招聘類(lèi)同于你目前銷(xiāo)售人員水平的人員。

市場(chǎng)薪酬水平。如同在典型的薪酬設計技術(shù)中一致，市場(chǎng)薪酬水平基本上決定了公司該職位的薪酬水平，這是一個(gè)外部公平的問(wèn)題。如果外部不公平，將導致的直接結果就是銷(xiāo)售人員離職率高或他們會(huì )降低績(jì)效來(lái)平衡他們所獲得的報酬。

競爭對手行為。競爭對手銷(xiāo)售人員的薪酬體系如何?他們是如何設定各部分的比率的?競爭對手有沒(méi)有采取非正常的，諸如挖墻腳之類(lèi)的措施?這個(gè)時(shí)候，設計具有競爭力的薪酬對于穩定員工隊伍起相當重要的作用。否則，公司將以喪失銷(xiāo)售隊伍和市場(chǎng)機會(huì )為代價(jià)。

4. 員工

員工期望。公司的銷(xiāo)售人員對自己薪酬的期望值是多少?如果達不到自己的期望值，那么即使他在公司工作，那也僅僅是權宜之計。而且在這種狀態(tài)下，銷(xiāo)售人員的積極性肯定欠缺，不利于公司的長(cháng)遠發(fā)展。

員工績(jì)效。銷(xiāo)售員工的薪酬是一定要與其業(yè)績(jì)結合起來(lái)的，也只有這樣才會(huì )體現“多勞多得”的原則。但在有的企業(yè)或行業(yè)中，員工業(yè)績(jì)其實(shí)是很難衡量的，因為大多數商品都有一個(gè)自然銷(xiāo)量(除非是未上市商品)，也就是說(shuō)在業(yè)績(jì)中有多大比重是由于銷(xiāo)售人員的個(gè)人努力來(lái)實(shí)現的難于衡量。

二、薪酬設計流程

當然，在具體到個(gè)別企業(yè)時(shí)上面所描述的因素并不完全，但是全部可以歸入公司、客戶(hù)、市場(chǎng)和員工四個(gè)緯度。也許大家會(huì )有疑問(wèn)：這些因素我也了解，但究竟怎么來(lái)設計銷(xiāo)售人員的薪酬呢?我們首先來(lái)分析上述影響因素的共性，它們均是要求銷(xiāo)售人員薪酬要么偏重于傭金制或工資制。觀(guān)察到這種情況，我們就可以通過(guò)以下步驟來(lái)設計銷(xiāo)售人員薪酬了。

1.根據市場(chǎng)薪酬水平、公司歷史數據和公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃，確定銷(xiāo)售系統員工的薪酬總額。

2.擬定公司銷(xiāo)售人員薪酬影響因素體系(注意進(jìn)行相關(guān)性分析，避免出現影響因素之間出現交叉或相包含關(guān)系)，在這里可以采用“卡方獨立性檢驗”來(lái)檢驗各影響因素的相互獨立性，然后設計各影響因素的評分標準(圖表)。

3.至于權重的確定，可以組織專(zhuān)家組(公司內部專(zhuān)家，對公司的銷(xiāo)售和市場(chǎng)各方面比較了解的人員)采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行討論決定，也可以采用權重確定的層次矩陣進(jìn)行評分。

4.組織專(zhuān)家人員進(jìn)行評分，針對圖表2中的每一項因素對銷(xiāo)售人員薪酬的影響(純工資或純傭金)進(jìn)行判定。

5.統計并核算最終得分A，采用公式(銷(xiāo)售人員工資=薪酬總額*A/10)計算全體銷(xiāo)售人員的固定工資部分，然后核算每一個(gè)銷(xiāo)售員工的固定工資金額。如果公司的銷(xiāo)售人員層級比較多，則要參考崗位評價(jià)的結果進(jìn)行調整。

6.根據薪酬總額的剩余部分和公司的計劃銷(xiāo)售額(量)擬訂公司的銷(xiāo)售提成管理辦法。

這樣一個(gè)系統的銷(xiāo)售人員薪酬設計方案就出籠了。需要注意的難點(diǎn)就是影響銷(xiāo)售人員薪酬設計的因素提取及其相互獨立性的判定，而流程中則過(guò)多的涉及到數學(xué)工具的應用，所以本文在影響因素的分析方面用了大量的篇幅，而不一一例述數學(xué)工具的使用。

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