企業(yè)培訓系統設計

企業(yè)培訓系統設計

1、培訓的學(xué)習理論

條件反射理論：也稱(chēng)經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。(會(huì )判斷條件刺激和無(wú)條件刺激)

強化理論：也稱(chēng)操作性條件反射理論，由著(zhù)名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng )立并發(fā)展，它認為學(xué)習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過(guò)程。如獎賞的強度、獎賞的次數、反應與獎賞之間的聯(lián)系等都是應該仔細考慮的問(wèn)題。

社會(huì )學(xué)習理論：強調認知過(guò)程和心智操作在人的學(xué)習過(guò)程中的作用。班杜拉認為，學(xué)習不一定是聯(lián)結的結果，個(gè)體可以通過(guò)觀(guān)察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎的�？送咛刂赋�，社會(huì )學(xué)習理論與其他學(xué)習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過(guò)行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統的學(xué)習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過(guò)態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。

目標設定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng )立的目標管理法。目標的特征：目標要具體;員工應參與目標的設置;目標完成過(guò)程中應有反饋;員工之間要為實(shí)現目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。目標可以作為一種刺激來(lái)誘發(fā)人的行為，強調學(xué)習個(gè)體的主動(dòng)性。

培訓遷移及其測定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓中所學(xué)的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓練中是否掌握了學(xué)習內容，更要關(guān)注如何將習得行為更好地應用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來(lái)。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動(dòng)機也會(huì )影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。

2、培訓的基本過(guò)程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實(shí)施過(guò)程，最后對培訓的效果進(jìn)行評估。

3、對組織人力資源現狀的評價(jià)與分析

1)考察組織目前的人力資源現狀及未來(lái)所要求的人力資源供應。

2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。

3)評價(jià)與分析組織人力資源現狀的常用指標。

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