勝任特征評估

勝任特征評估

1、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢績(jì)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。

深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。

自上至下包括：技能、知識、社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機。

因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預測行為和績(jì)效。

參照效標：衡量某特征品質(zhì)預測現實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

3、勝任特征的種類(lèi)：

1)基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì);

2)鑒別性勝任特征：它是區分績(jì)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類(lèi)：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個(gè)人特征。

麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類(lèi)共同特征：a)個(gè)體內部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機、主動(dòng)性等;b)個(gè)體對工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領(lǐng)導。

4、勝任特征模型的建構

勝任特征模型：擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現優(yōu)異的那些要求結合起來(lái)的勝任特征結構。它的三要素：勝任特征名稱(chēng)、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說(shuō)明。

勝任特征模型建構的五步驟：

1)定義績(jì)效標準：(1)理想的績(jì)效標準應該是“硬”指標，如銷(xiāo)售額、利潤;(2)指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶(hù)評價(jià)的方法來(lái)確定。

2)確定效標樣本：根據已經(jīng)確定的績(jì)效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組。

3)獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數據資料：收集數據的主要方法有BEI行為事件訪(fǎng)談、專(zhuān)家小組、360度評價(jià)、問(wèn)卷調查、勝任特征模型數據庫專(zhuān)家系統和直接觀(guān)察。

4)分析數據資料并建立勝任特征模型

5)驗證勝任特征模型：(1)選取第二個(gè)效標樣本,即考察交叉效度(2)針對勝任特征編制評價(jià)工具來(lái)評價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構念效度”，(3)使用行為事件訪(fǎng)談法或其它測驗進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現更出色，即考察“預測效度”。

5、獲取勝任特征數據資料的主要方法

1)專(zhuān)家小組討論和問(wèn)卷調查

2)行為事件訪(fǎng)談法

訪(fǎng)談實(shí)施要求：1)訪(fǎng)談?wù)呤孪茸詈貌恢�道訪(fǎng)談對象屬于哪一類(lèi)效標組;2)讓訪(fǎng)談對象用自己的語(yǔ)言詳盡報告正負面經(jīng)歷及想法;3)訪(fǎng)談需較長(cháng)時(shí)間(一般1-3小時(shí));4)訪(fǎng)談?wù)咝杞邮軐?zhuān)門(mén)的技巧訓練;5)對訪(fǎng)談的內容需作錄音記錄。

6、勝任特征模型在人力資源中的應用

基于勝任特征的人力資源開(kāi)發(fā)框架圖

戰略規劃職位分析 人員招聘

變革創(chuàng )新勝任特征模型薪酬管理

職業(yè)發(fā)展員工培訓績(jì)效管理

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