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職場(chǎng)人生 分錢(qián)實(shí)驗
諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主史密斯，曾設計了一個(gè)著(zhù)名的“分錢(qián)實(shí)驗”：A和B兩個(gè)人共同來(lái)分100元錢(qián)，分的方法由A來(lái)決定，而分法是否通過(guò)則由B來(lái)決定。如果A的分法B能接受，那么各自拿錢(qián)走人;如果A的分法B不能接受，則兩人一分錢(qián)都得不到。A選擇什么樣的分配方案，會(huì )使雙方很快達成交易呢?
實(shí)驗中，真正的博弈，其實(shí)不是人的智慧，而是人性。
有一個(gè)公司的老板對待手下的業(yè)務(wù)員，總喜歡重獎。每當業(yè)務(wù)員賺取5000元時(shí)，他只從其中提取1/5—1000元，而讓員工拿走4/5—4000元。這樣獎賞的結果是，業(yè)務(wù)員為此很感激他，工作積極性高漲，一個(gè)個(gè)如拼命三郎。
后來(lái)，有人對老板的這種做法不解，說(shuō)，你怎么這么傻呀，你是老板，完全可以提取4/5，為什么只給自己留1/5呀?
老板笑了笑，這樣給他解釋?zhuān)何椰F在有100名員工，每人提取1000元，一個(gè)月就是10萬(wàn)元，而員工僅僅只是4000元。重要的不是這些，而是我的重獎模式可以促使我的員工隊伍快速擴展，最終受益最多的還是我自己。如果我多拿些，無(wú)可厚非，但員工的工作積極性勢必會(huì )減弱，公司的發(fā)展速度減慢了，規模自然會(huì )受到影響，可能會(huì )一直維持在20人，而人才流動(dòng)性反而會(huì )加大，用在員工培訓和內耗的成本將會(huì )難以估算，這時(shí)候，就算老板從每個(gè)員工手里能拿到4000元，最終的收入不過(guò)8萬(wàn)元，如果再減去公司用在員工的培訓和內耗的成本，實(shí)際到手則會(huì )更少，而且老板管理起來(lái)會(huì )非常累。更為危險的是，因為收入水平低，成長(cháng)起來(lái)的人才留不住，而優(yōu)秀的人才又進(jìn)不來(lái)，公司最終會(huì )逐漸萎縮下去，到時(shí)候，爛攤子只有老板自己去收拾了。
原來(lái)，善待員工，其實(shí)就是善待老板自己。
被評為2007年度全國十大杰出青年的安踏掌門(mén)人丁瑞忠，在談到他成功的原因時(shí)，這樣說(shuō)道：“51%與49%，是父親教給我的黃金分割比例。他很早就告訴我，你做每件事情，都要讓別人占51%的好處，自己只留49%就可以了。長(cháng)此以往，可以贏(yíng)得他人的認可、尊重與信任�！�
把“錢(qián)”多分些給別人，對于我們來(lái)說(shuō)，損失的不過(guò)是一部分很小的利益，贏(yíng)取的卻是別人的信任與支持，然而后者要比前者重要、珍貴得多。
把“錢(qián)”多分些給別人，表現出的不僅僅是一個(gè)人的美德—惠及他人，更是一種立身處世、成就大業(yè)的大智慧。
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