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關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道體系設計的五個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
人力資源是勘察設計企業(yè)最核心的資源。結合企業(yè)及員工的特點(diǎn)，建立合適的員工職業(yè)發(fā)展通道，成為勘察設計企業(yè)人力資源的重要管理手段，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。建立職業(yè)發(fā)展通道體系，對企業(yè)和員工個(gè)人都具有十分重要的意義，對企業(yè)來(lái)講，企業(yè)必須要充分發(fā)揮對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著(zhù)有利于企業(yè)戰略目標的方向不斷發(fā)展;對員工個(gè)人來(lái)講，員工希望通過(guò)職業(yè)發(fā)展的引導，實(shí)現個(gè)人的職業(yè)生涯目標。
一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應該主要包括通道的設置、通道內部層級的劃分、各層級職數或比例控制、各層級的任職資格標準確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個(gè)方面的內容。筆者擬從上述五個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題入手，結合管理咨詢(xún)的實(shí)踐，對上述問(wèn)題進(jìn)行探討。
一、職業(yè)發(fā)展通道的設置
就職業(yè)發(fā)展通道體系方案本身而言，如何設置一個(gè)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，是首先需要考慮的問(wèn)題，事實(shí)上，職業(yè)發(fā)展通道的設置沒(méi)有統一的標準，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，因勢利導。所謂從實(shí)際出發(fā)，筆者認為，主要應從四個(gè)方面去考慮：
1. 該企業(yè)設有哪些崗位，根據這些崗位的工作特點(diǎn)，大致可以分為幾類(lèi)?這是職業(yè)發(fā)展通道設置的基礎，只有在了解企業(yè)的崗位設置以及每個(gè)崗位的特點(diǎn)之后，才能根據經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)判斷，給出初步的歸類(lèi)。
2. 崗位的重要程度。在對一個(gè)企業(yè)的崗位進(jìn)行初步歸類(lèi)之后，還需要考慮各類(lèi)崗位對于企業(yè)的相對重要程度，一般而言，如果某類(lèi)崗位是實(shí)現企業(yè)階段戰略目標的關(guān)鍵類(lèi)別崗位，就應該單設一個(gè)通道，反之，如果某類(lèi)崗位的重要程度不高，則可以與其他類(lèi)似的崗位類(lèi)別放在一起管理，增強職業(yè)發(fā)展通道的針對性，降低管理成本。
3. 崗位數量的多少。在考慮上述兩個(gè)方面并給出初步的歸類(lèi)之后，還需要比較一下各類(lèi)崗位數量的多少，是否足以設置一個(gè)通道�，F實(shí)情況是某些崗位具有獨特的工作特點(diǎn)，而且相對企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數量非常少，在這種情況下，不宜單設一個(gè)通道。
4. 各通道間的崗位是否能夠保持相對的獨立。如果是設置不同的通道，那么通道間應盡量避免崗位重合，避免某些崗位既可以歸入A通道又可以歸入B通道的情況，如果有這種情況出現，那么在通道設計的時(shí)候就要考慮是否放在一個(gè)通道抑或對這些崗位的歸屬給出明確的界定。
以勘察設計企業(yè)為例，同樣性質(zhì)的企業(yè)，業(yè)務(wù)特點(diǎn)類(lèi)似，但根據企業(yè)的實(shí)際情況和具體需求，筆者在實(shí)際咨詢(xún)實(shí)踐中有過(guò)多種不同的設計：如三通道的設計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通道、工程技術(shù)通道;四通道的設計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通道、技術(shù)管理通道、工程技術(shù)通道;六通道的設計，分為行政管理通道、經(jīng)營(yíng)管理通道、項目管理通道、技術(shù)管理通道、設計咨詢(xún)通道、研究開(kāi)發(fā)通道等。
二、通道內層級的劃分
在通道設置基本確定后，就需要考慮另外一個(gè)問(wèn)題，即單個(gè)通道內層級如何劃分。一般來(lái)講，在這個(gè)問(wèn)題上需要考慮通道內崗位的特點(diǎn)、各崗位上崗人員的情況等，不同的通道在通道內部大的層級劃分上會(huì )有一定的區別，如企業(yè)管理通道，公司級的領(lǐng)導可以劃為一個(gè)層次，部門(mén)級的領(lǐng)導可以劃為另一個(gè)層次，一般員工可以根據資歷、經(jīng)驗等劃為幾個(gè)不同的層次。通過(guò)層級的劃分，目的就是為了給所有的員工一定的上升空間，以利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)企業(yè)也可以通過(guò)員工所在的層級，有效區分關(guān)鍵崗位和骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關(guān)的政策制度時(shí)提供依據。
三、通道內各層級的職數/比例控制
在通道內劃分層級的同時(shí)，各層級的職數/比例也需要有一個(gè)大致的規劃，職數/比例的提出也與通道內崗位的特點(diǎn)以及對崗位的定位有關(guān)。
職數控制常見(jiàn)于通道中某些層級有嚴格的定編限制。如企業(yè)管理通道中，通常的做法是公司級、部門(mén)級的領(lǐng)導有嚴格的職數限制，這跟這些崗位本身有嚴格的崗位編制有關(guān)，如公司總經(jīng)理一般就只有一位，各部門(mén)負責人一般也是一個(gè)部門(mén)設一名，這種情況是不能通過(guò)職業(yè)發(fā)展通道的設計來(lái)突破的，因此，一般在這些具有嚴格定編的崗位上，職業(yè)發(fā)展是具有職數限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒(méi)有崗位空缺或新的類(lèi)似崗位層級需求，就不能繼續往上晉升。
比例限制則常見(jiàn)于雖然沒(méi)有嚴格的定編限制，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內設置層級時(shí)對各個(gè)層級有比較嚴格的定位。在勘察設計企業(yè)中，比較常見(jiàn)的是設計人員，這部分人員是勘察設計企業(yè)完成生產(chǎn)設計任務(wù)的主要力量，一般在勘察設計企業(yè)中都會(huì )單獨設置技術(shù)通道或設計咨詢(xún)通道等，為設計人員提供成長(cháng)空間，從實(shí)際情況看，因為設計人員大多具備專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，因此很多企業(yè)是通過(guò)職稱(chēng)來(lái)區分設計人員的，問(wèn)題是職稱(chēng)并不能完全反映一個(gè)員工的真實(shí)能力水平，尤其是職稱(chēng)制度實(shí)行這么多年后，很多設計人員取得職稱(chēng)已經(jīng)變成了一個(gè)熬年頭的行為，而且我國目前實(shí)行的職稱(chēng)制度層級有限，真正能力水平高的設計人員不能通過(guò)職稱(chēng)反映出來(lái)，評到一定的職稱(chēng)等級后(如高級工程師或研究員級高級工程師)往往失去了繼續發(fā)展的階梯，職業(yè)發(fā)展通道則可以通過(guò)增加層級設置，嚴格任職資格，實(shí)現設計人員在企業(yè)內部的等級劃分。增加層級設置后，對每個(gè)層級的定位也變得非常重要，如某設計企業(yè)，將設計人員分為了專(zhuān)家設計師、資深設計師、高級設計師、中級設計師、初級設計師、設計員等層級，其中對專(zhuān)家設計師、資深設計師的定位非常高，一般都是相關(guān)領(lǐng)域的權威技術(shù)專(zhuān)家，是企業(yè)在這一領(lǐng)域的最高技術(shù)水平的代表，因此，該企業(yè)就規定專(zhuān)家設計師不得超過(guò)全體設計人員的2%，折算下來(lái)基本上一個(gè)主要專(zhuān)業(yè)只有1-2人能夠評上專(zhuān)家設計師的層級。
四、任職資格標準的確定
任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設計中非常重要的一個(gè)工作，所有的層級劃分、職數/比例控制等都不是憑空想象的，需要結合企業(yè)實(shí)際，對哪些員工能夠進(jìn)哪些通道哪個(gè)層級有一個(gè)大致的預期，進(jìn)而分析每個(gè)通道每個(gè)層級上員工的基本情況，包括學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限、知識技能、業(yè)績(jì)、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標準。
在制定任職資格標準時(shí)，需要考慮三個(gè)方面的內容：
首先，結合企業(yè)實(shí)際情況，確定每個(gè)通道從哪些方面規范任職資格標準。通道劃分的重要依據是崗位的特點(diǎn)，因此，筆者認為不同的通道間其任職資格考慮的方面應該是有差異的，如企業(yè)管理通道，可能更強調員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、管理經(jīng)驗等，而針對設計人員的技術(shù)通道，則應該更強調員工的專(zhuān)業(yè)、業(yè)績(jì)完成情況及所體現的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平(如技術(shù)創(chuàng )新、設計優(yōu)化等)。
其次，通道內任職資格的確定。在制定通道內的具體標準時(shí)，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過(guò)在下一層級的努力工作，逐步達到上一層級的任職要求，如果中間出現斷層，那么實(shí)際操作中，員工的晉升操作將會(huì )變得困難。
最后，通道間任職資格的比較。在現實(shí)情況中，往往會(huì )出現員工從一個(gè)通道向另一個(gè)通道發(fā)展的情況，那么在這種情況下，任職資格應該為員工在不同通道間的轉換提供一定的依據，這就需要在制定任職資格時(shí)考慮通道間的層級相互如何去對應，不同通道的任職資格是否能夠體現一定的銜接等問(wèn)題。因此，在制定完各個(gè)通道的任職資格后，往往需要在通道間做個(gè)對比，避免通道間任職標準差異過(guò)大。
五、職業(yè)發(fā)展路徑管理
企業(yè)設置職業(yè)發(fā)展通道的目的是為員工提供個(gè)人發(fā)展的通道，員工可以根據企業(yè)的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑。一般來(lái)講，職業(yè)發(fā)展路徑可以從縱向和橫向兩個(gè)維度去考慮。
縱向發(fā)展：一般指員工在崗位所在的通道內由低層級崗位向高層級崗位發(fā)展。
員工要實(shí)現縱向的發(fā)展，一般需要滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件：1)任職資格是否達到上一層級的基本要求;2)員工的業(yè)績(jì)表現，通常企業(yè)會(huì )通過(guò)績(jì)效考核來(lái)反映員工的業(yè)績(jì)表現，并不是所有符合上一層級任職資格要求的員工都有晉升的機會(huì )，往往是從符合條件的員工中選取業(yè)績(jì)比較好的員工給予晉升;3)上一層級是否有職數 /比例的限制，如有，那么在員工晉升時(shí)是否有職數/比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。
橫向發(fā)展：一般指員工從本通道的崗位上往其他通道的崗位上發(fā)展。
員工要實(shí)現橫向的發(fā)展，一般需要滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件：1)通道間崗位是否具有一定的相似性，體現在任職資格上即是任職標準是否類(lèi)似，一般來(lái)講，橫向發(fā)展主要是針對相關(guān)崗位的發(fā)展，如從純技術(shù)人員轉為技術(shù)管理人員，如果通道間任職資格標準差距過(guò)大，則表明通道間崗位特性差異較大，特別是對于一般員工，實(shí)現這樣的橫向發(fā)展比較困難;2)員工的業(yè)績(jì)表現及個(gè)人意愿，與縱向發(fā)展類(lèi)似，業(yè)績(jì)表現也是決定員工是否能實(shí)現橫向發(fā)展的重要條件，與縱向發(fā)展不同的是橫向發(fā)展可能還會(huì )涉及到個(gè)人意愿問(wèn)題，如在實(shí)際中會(huì )出現做技術(shù)的員工不愿意去做管理崗位的情況;3)其他通道崗位是否有職數/比例限制，與縱向發(fā)展類(lèi)似，在限制許可的范圍內，橫向發(fā)展才有可能。
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