- 相關(guān)推薦
萬(wàn)科ＣＨＯ解凍：ＨＲ用戰略眼光看未來(lái)
“就象國際歌里唱的那樣：從來(lái)沒(méi)有救世主……”解凍說(shuō)，如果你自己沒(méi)有做好，就不能怨別人。
1992年10月4日，解凍來(lái)到萬(wàn)科，從一個(gè)普通的部門(mén)職員開(kāi)始做起，主管、經(jīng)理助理、副經(jīng)理、總經(jīng)理、總監、集團副總，幾乎是一階都沒(méi)有落下。也正是一步一腳印的走來(lái)，使他對萬(wàn)科的價(jià)值理念、企業(yè)文化產(chǎn)生了高度的認同。在他看來(lái)，只有完全把企業(yè)的價(jià)值觀(guān)溶匯到自己的血液當中，才能真正把事情做好。
“要成為一個(gè)好的HR，我覺(jué)得除了自身的職業(yè)道德、職業(yè)素養外，最重要的就是你必須具備戰略的眼光，通過(guò)你的專(zhuān)業(yè)工作影響到企業(yè)未來(lái)的戰略方向，使企業(yè)在整個(gè)發(fā)長(cháng)過(guò)程中始終處于領(lǐng)先的地位�！痹谌f(wàn)科人力資源系統中成長(cháng)、歷練十多年的解凍認為，人力資源工作的重要意義在于通過(guò)HR管理者的專(zhuān)業(yè)能力，支持和推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展，因此HR部門(mén)需要有一個(gè)具有戰略高度的定位。
萬(wàn)科HR的三個(gè)定位
2000年，萬(wàn)科開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)高速擴張的時(shí)期，在上海、北京、天津、大連等地相繼開(kāi)設分公司。人才供應的問(wèn)題也使萬(wàn)科的人力資源體系面臨著(zhù)新的挑戰�！皩τ诠具@樣的發(fā)展，我們能不能提供足夠的人力資源，以滿(mǎn)足公司的需求?我們能不能預見(jiàn)下一階段公司會(huì )在什么地方進(jìn)行項目開(kāi)發(fā)?如果能夠預見(jiàn)，那么我們應該采取什么樣的措施?”這一系列問(wèn)題引起了解凍和他的伙伴們的思考和討論。
挑戰中總是孕育著(zhù)機會(huì )。在反復的討論過(guò)程中，解凍與同事們將公司的管理層假定成了自己的客戶(hù)。既然是客戶(hù)就必然會(huì )提出要求，而能夠預見(jiàn)公司未來(lái)的發(fā)展，并為此提前做好人才的儲備與培養、組織結構的調整、管理流程的梳理、文化的維護與整合，這些則是“客戶(hù)”所希望看到的。
“要做到這些，我們就必須對公司的發(fā)展戰略有超前的把握，我們需要改變一些傳統的東西，需要賦予自己一個(gè)新的定位!”很快解凍和他的同伴們就將萬(wàn)科人力資源系統新的角色定位擺在了董事長(cháng)王石的桌子上，新的定位包含了三個(gè)方面：1、人力資源部是集團公司管理者的戰略合作伙伴;2、人力資源部是企業(yè)內部變革的推動(dòng)者;3、人力資源部是方法論的專(zhuān)家。
解凍知道，HR要實(shí)現這三個(gè)定位，某種程度上不僅要靠人力資源部，還需要得到公司最高層的真正認同。從專(zhuān)業(yè)角度講，這和公司的文化、老總對HR的認識等因素有很強的關(guān)聯(lián)性。不過(guò)，對此他并不擔心，因為公司最高層雖然從沒(méi)有明確提出來(lái)，但這種需求可能會(huì )潛藏在他們對很多事情的要求上。況且，提出HR的新定位是以公司擴張為契機，與未來(lái)集團發(fā)展戰略緊密相關(guān)的，這是非常適時(shí)的。
“這正是我想要的人力資源部，早就應該這樣做了!”果然，董事長(cháng)和集團總經(jīng)理等高層領(lǐng)導對人力資源部的新定位表示出了一致的肯定和支持。不僅如此，萬(wàn)科集團還賦予HR一項特殊的權力一票否決權。在整個(gè)萬(wàn)科集團包括董事長(cháng)在內，只有人力資源總監解凍擁有這樣的權力。如果在開(kāi)設新項目時(shí)，人力資源總監認為沒(méi)有與之相匹配人力資源，那么他就可以有權否決這個(gè)項目。這在解凍的很多同行看來(lái)，絕對是一項很讓人羨慕的權力。
“我沒(méi)有覺(jué)得這是一種權力，相反，這是一種壓力!萬(wàn)科最寶貴的資源還是人，在新項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中，如果人的資源跟不上就會(huì )導致管理流程失控，不能形成有效的文化傳導，那么這個(gè)項目肯定也就做不好，員工也會(huì )因培訓沒(méi)跟上而導致專(zhuān)業(yè)能力不足。這些其實(shí)都是說(shuō)人力資源系統能不能跟上的問(wèn)題，所以我理解這個(gè)權力就是董事長(cháng)給HR部門(mén)的巨大壓力，要求我們提前預見(jiàn)公司未來(lái)發(fā)展，提前做好相應的準備�！苯鈨稣f(shuō)雖然也曾經(jīng)想到過(guò)動(dòng)用這個(gè)權力，但最終還是一直沒(méi)有用，不能因為人力資源的工作沒(méi)跟上就叫停其他部門(mén)的工作。
盡管萬(wàn)科賦予了人力資源部門(mén)很高的管理地位，但解凍認為HR工作還是“一只腳在現在，一只腳在未來(lái)”，日常的事務(wù)性工作同樣要做好�！叭绻覀兒雎粤似綍r(shí)的招募、培訓、績(jì)效管理等細節的工作，員工滿(mǎn)意度會(huì )下降，老板同樣也會(huì )不滿(mǎn)意�！�
HR的戰略地位是做出來(lái)的
2000年的時(shí)候，“HR要成為企業(yè)管理者的戰略合作伙伴”這一理論才剛剛在國內企業(yè)被關(guān)注，而解凍和他的團隊就已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)入這個(gè)新的角色。不過(guò)，新的定位雖然得到了董事長(cháng)、總經(jīng)理的認同，但解凍依然覺(jué)得這是“虛”的，必須做出點(diǎn)東西來(lái)，才會(huì )真正得到更多人的認可。
該怎么做呢?解凍召集同事們討論，要實(shí)現新角色的定位就一定要有前瞻性，也就是說(shuō)目前應該做的事情要能滿(mǎn)足未來(lái)公司的戰略需求。比如，公司大規模擴張，需要大量的人員儲備，那么培訓工作就需要進(jìn)一步加強，而各地分公司不可能花費高額的成本讓每個(gè)員工都來(lái)總部培訓，因此需要建立網(wǎng)絡(luò )學(xué)院，通過(guò)IT化的系統推進(jìn)培訓的工作;如果儲備速度跟不上，那么就需要通過(guò)從合作伙伴、從競爭對手那里挖來(lái)成熟的人才來(lái)補充�！爱敃r(shí)，我們推出的‘海盜計劃’就是這么提出來(lái)的，這都是有戰略做指導的�！苯鈨鲎院赖恼f(shuō)。
接下來(lái)要做的就是從戰略層面推動(dòng)績(jì)效管理體系的改進(jìn)，因為這對于整個(gè)組織流程有著(zhù)強烈引導作用。這段時(shí)間里，萬(wàn)科的人力資源部不但引進(jìn)了很多管理方法和管理工具，并且推行了一些變革措施，比如引進(jìn)平衡記分卡和推行末位淘汰制度。解凍希望通過(guò)這一系列前瞻性的工作，慢慢使HR部門(mén)的威信、聲譽(yù)樹(shù)立起來(lái)，讓更多人接受HR作為企業(yè)管理者戰略合作伙伴的定位。
“要改變就必然會(huì )遇到一些阻力，而化解阻力的方法就是把自己的工作做得非常細致�！苯鈨稣J為要順利推動(dòng)企業(yè)內部的變革，人力資源部門(mén)要做大量的準備工作，要去宣傳，說(shuō)服大家接受新作法、新觀(guān)點(diǎn)，“比如我們上BSC系統的時(shí)候，財務(wù)部門(mén)就會(huì )認為公司更應該關(guān)注利潤指標，而不是客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工的學(xué)習和發(fā)展。這時(shí)候，我們就要去組織研究，如何將BSC這樣原理性的東西漢化、萬(wàn)科化，然后設計好應用方案，去做試點(diǎn)，同時(shí)總結公司發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)驗教訓，使財務(wù)部門(mén)知道，單純強調利潤導向會(huì )導致員工能力下降等不良反應。反過(guò)頭來(lái)，他們接受了也確實(shí)得到了好的應用效果，那么他們就自然成為新政策的堅定擁護者�！�
不僅如此，人力資源部成為組織變革的推動(dòng)者，還要增強自身的專(zhuān)業(yè)影響力。在萬(wàn)科，HR系統為集團培養輸出了很多管理干部，他們不僅能做HR工作，還能做總辦、客戶(hù)工作、綜合性工作等，這說(shuō)明他們的素質(zhì)、客戶(hù)意識、戰略眼光是被人們所認同的。一個(gè)平臺，一種語(yǔ)言，到處就都會(huì )有人力資源部門(mén)的影響力了。
當然，這中間也會(huì )有所反復，人力資源部則要堅持自己的專(zhuān)業(yè)判斷力�！坝幸淮�，我在出差突然聽(tīng)說(shuō)公司決定把北京和上海兩地分公司的總經(jīng)理對調，我馬上提出了反對意見(jiàn)，因為覺(jué)得公司的決定有些倉促和草率，僅僅考慮到的是業(yè)務(wù)上的需要，而從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，這樣的做法沒(méi)有顧及到當事人的感受�？上У氖�，當時(shí)公司已經(jīng)作出了決定，而事后，兩位經(jīng)理人都辭職離開(kāi)了萬(wàn)科�！苯鈨稣f(shuō)，自打那次以后，公司每當作出重大決策的時(shí)候都會(huì )先詢(xún)問(wèn)一下人力資源部的意見(jiàn)，并且希望人力資源部能夠事先做一些鋪墊性的工作。
當別人不斷抱怨平臺、環(huán)境無(wú)法支持HR在企業(yè)內部成就更高層次戰略地位的時(shí)候，解凍和他的團隊已經(jīng)為萬(wàn)科的每一步發(fā)展計劃打好了結實(shí)的基礎。解凍說(shuō)：“HR必須想在老板前面，做在老板前面，如果總被老板追著(zhù)去工作，那樣就無(wú)從談起成為管理者的合作伙伴了!”
尋找千億企業(yè)的管理者
對于萬(wàn)科未來(lái)的發(fā)展，解凍和他的團隊則有著(zhù)一些新的打算。
“我近期所關(guān)注的三件事情是：首先是一個(gè)千億的公司怎么去管理，由誰(shuí)來(lái)管理，萬(wàn)科今年已經(jīng)超過(guò)100億的營(yíng)業(yè)額，按照目前的發(fā)展勢頭，很快就會(huì )到達千億規模。國內雖然有一些公司現在達到了1000億的營(yíng)業(yè)額，但他們往往都是資源壟斷型的企業(yè)，對于我們似乎沒(méi)有太多管理經(jīng)驗可以借鑒，所以，我要開(kāi)始培養或者尋找到未來(lái)千億萬(wàn)科的團隊領(lǐng)袖�！苯鈨稣f(shuō)，這是他未來(lái)一段時(shí)間的工作重心。
另外兩件讓解凍關(guān)注的事情，一個(gè)是如何使公司完善和堅持原來(lái)的培養體系，讓基層的有才華、有潛質(zhì)的年輕人不被層層級級的復雜體系所埋沒(méi)，能夠有機會(huì )脫穎而出;另一個(gè)是萬(wàn)科在不斷擴張過(guò)程中，企業(yè)大量兼并收購的同時(shí)如何保持萬(wàn)科的核心價(jià)值理念，如何調整企業(yè)的文化使之能夠隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步而進(jìn)步。
至于自己未來(lái)的職業(yè)追求，解凍表示自己體內流淌著(zhù)的是“萬(wàn)科牌”鮮血，所以會(huì )長(cháng)久的作為職業(yè)經(jīng)理人為萬(wàn)科而工作。未來(lái)退居二線(xiàn)的時(shí)候，他會(huì )去創(chuàng )辦萬(wàn)科大學(xué)，做個(gè)教育者，把自己的經(jīng)驗和經(jīng)歷傳授給后面的萬(wàn)科人。
解凍簡(jiǎn)介： 解凍，男，1965年出生，碩士學(xué)歷，曾于中國深圳彩電總公司深圳RGB電子有限公司工作，1992年加入萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司，1996年任公司人事部經(jīng)理，2000年任公司人力資源部總經(jīng)理，2001年任公司人力資源總監兼人力資源部總經(jīng)理，1997年5月起曾作為監事會(huì )職工委員會(huì )代表出任公司監事。2004年3月任萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司副總經(jīng)理。
【萬(wàn)科ＣＨＯ解凍：ＨＲ用戰略眼光看未來(lái)】相關(guān)文章：
財產(chǎn)解凍申請書(shū)01-27
財產(chǎn)解凍申請書(shū)6篇02-17
用美好的心靈看世界作文03-23
我用我的眼睛看世界作文03-16
我用我的眼睛看世界作文15篇03-16
我用我的眼睛看四季作文03-10
未來(lái)02-17
未來(lái)能源02-18