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11月4日年終獎與績(jì)效考核ＨＲ沙龍
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。以下是小編精心整理的11月4日年終獎與績(jì)效考核ＨＲ沙龍，希望能夠幫助到大家。
背景資料：
“HR沙龍”簡(jiǎn)介：
《人才市場(chǎng)報》HR精英沙龍，是在《人才市場(chǎng)報》社領(lǐng)導下的HR活動(dòng)常設組織。每月固定時(shí)間組織互動(dòng)沙龍，關(guān)注HR熱點(diǎn)、難點(diǎn)話(huà)題，探求HR實(shí)操問(wèn)題的解決之道。每期將極具實(shí)踐價(jià)值的一線(xiàn)HR的觀(guān)點(diǎn)，發(fā)表、報道在《人才市場(chǎng)報》的固定版面上。
2008第十二期“HR沙龍”主題：
人力資源管理本來(lái)是比較人文的，軟性的，強調與人的溝通、互動(dòng)。而法律是強調理性、客觀(guān)、邏輯和一定的強制性。HR了解勞動(dòng)法律，不僅能把握好操作面的問(wèn)題，了解人力資源管理過(guò)程中可能出現的法律風(fēng)險，還能為管理增加理性與邏輯性，使處理人關(guān)系的工作變得剛柔并濟。
1、年終獎，毋讓好事變壞事：11月14日下午1：50-3：20
2、績(jì)效考核，完全是企業(yè)說(shuō)了算：11月14日下午3：30-5：00
本期邀請專(zhuān)家：
詹德強律師：
著(zhù)名勞動(dòng)法專(zhuān)家，上海市首屆青年律師人才庫入選律師、上海社會(huì )科學(xué)院研究生部特約講師、上海國際商務(wù)法律研究會(huì )公司法專(zhuān)業(yè)委員會(huì )委員、勞資先鋒網(wǎng)labourlaw.com.cn創(chuàng )設人。
地址：《人才市場(chǎng)報》報社，談家渡路78號7樓
附近交通：地鐵3、4號線(xiàn)，曹楊路站;公交01路，談家渡路站
備注：
每個(gè)主題四名HR，共八名HR。請HR選擇自選主題。要求5年以上工作經(jīng)驗，現任HRM或HRD。
第一組：年終獎，毋讓好事變壞事
案例1：辭職后還有年終獎嗎?
張先生于2004年5月進(jìn)入上海某合資公司工作，2006年9月離職。今年1月，他得知公司發(fā)放2006年年終獎后，認為自己也應拿到一半獎金，理由是年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動(dòng)合同和公司的規定完成了自己的工作任務(wù)，公司就不能歧視離職員工，應當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應數目的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規定只有在發(fā)放年終獎時(shí)仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經(jīng)離職，無(wú)權再拿年終獎;而且，國家的法律法規對于年終獎的發(fā)放目前并沒(méi)有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)完全有權自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。張先生不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起仲裁。
問(wèn)題1：年終獎不是勞動(dòng)報酬嗎?
問(wèn)題2：?jiǎn)T工離職后還能得到年終獎嗎?
案例2：年底雙薪算不算年終獎的一部分?
李某是一家IT公司的技術(shù)人員，按照公司薪酬管理辦法，每名正式員工在年底都會(huì )有多少不一的年終獎，并有細致的考核標準、獎勵依據和發(fā)放方式。同時(shí)該公司還在工資制度中規定每年年底最后一個(gè)月發(fā)放兩個(gè)月的薪水，也就是年底雙薪。2006年12月，公司向李某發(fā)放了兩個(gè)月的薪水。2007年2月，公司開(kāi)始結算上一年度的年終獎并陸續向員工發(fā)放。但是，李某發(fā)現其實(shí)際到手的年終獎比依據考核標準計算的年終獎少了相當于一個(gè)月薪水的數額，遂向公司人事部門(mén)詢(xún)問(wèn)。人事部門(mén)告知，李某簽收過(guò)的公司員工手冊中有關(guān)于年終獎可以扣除年底一個(gè)月工資的規定，年底雙薪就屬于年終獎的一部分，所以最終實(shí)際發(fā)放的年終獎必然要扣除年底多發(fā)的薪水。但李某堅持認為，年底雙薪是公司的薪資結構，不管業(yè)績(jì)如何所有人都會(huì )有雙薪，12月的工資與考核性的年終獎沒(méi)有關(guān)系，公司在員工手冊中規定的年終獎中扣除一個(gè)月工資的額度是違反法律規定的。經(jīng)交涉未果，李某向當地勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請仲裁，要求公司返還扣除的一個(gè)月工資。
問(wèn)題1：年底雙薪是約定俗成的年終獎嗎?
問(wèn)題2：企業(yè)規定年終獎包含年底雙薪是否違法?
案例3：年終獎爭議的仲裁時(shí)效與舉證責任
王某之前就職于A(yíng)公司，2005年9月8日提出辭職，同年9月19日經(jīng)公司批準后雙方解除了勞動(dòng)合同。2006年5月，王某從A公司兩位原副總經(jīng)理(二人在2005年8月份先于王某離職)處得知，公司支付了他們2005年度的年終獎，然而卻從未通知王某領(lǐng)取年終獎。王某認為，2005年1月至9月在A(yíng)公司工作期間及離職后，公司都從未告知自己沒(méi)有該年度的年終獎，既然其他兩位先于自己離開(kāi)公司的員工都有年終獎，那自己也應該有，遂于2006年5月20日向公司申請，但遭到拒絕。于是王某在2006年6月29日向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起申訴，要求A公司按照2004年的標準補發(fā)其個(gè)人應得的2005年度年終獎18萬(wàn)元，但勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以超過(guò)仲裁時(shí)效為由駁回了王某的申訴。王某不服，向當地人民法院提起訴訟。
A公司認為，根據公司年終獎發(fā)放慣例，只有在公司服務(wù)滿(mǎn)全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇，王某9月份就離開(kāi)公司，沒(méi)有做滿(mǎn)全年，不符合享受年終獎的條件，而王某所稱(chēng)先于自己離開(kāi)的兩位副總經(jīng)理在2006年1月份所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節余，同時(shí)認為王某的請求超過(guò)訴訟時(shí)效，且證據不足，因此請人民法院駁回王某的訴訟請求。
問(wèn)題1：年終獎的仲裁時(shí)效如何認定?
問(wèn)題2：年終獎的舉證責任誰(shuí)來(lái)承擔?
第二組：績(jì)效考核，完全是企業(yè)說(shuō)了算?
案例1：試用期考核不合格辭退敗訴案
陳小姐應聘某電子科技公司的行政文員之職，經(jīng)過(guò)筆試面試后，進(jìn)入公司報到上班。入職當日，公司與陳小姐簽訂了2年的勞動(dòng)合同，并約定了2個(gè)月的試用期，試用期考核合格后予以轉正，但勞動(dòng)合同中并未特別約定錄用條件。陳小姐非常珍惜這份工作，除了不遲到不早退外，還每天都提前30分鐘上班，把當日全部工作做完后才下班，有時(shí)直到深夜。1個(gè)多月后，公司人事部突然通知陳小姐其試用期考核成績(jì)不合格，并向其發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。陳小姐不服，向公司人事部討要說(shuō)法，人事部向其出具了試用期考核表，在考核表中有考勤考核、技術(shù)操作、主管評分等若干項目，其考核等級總評為D(不合格)，但對每個(gè)項目的具體評分則沒(méi)有寫(xiě)明。于是，陳小姐向當地勞動(dòng)爭議仲裁部門(mén)申請仲裁，經(jīng)過(guò)審理，仲裁裁決該公司解除勞動(dòng)合同違法并予以撤銷(xiāo)。
問(wèn)題1：試用期考核不合格能否辭退?
問(wèn)題2：如何運用試用期考核辭退員工?
案例2：?jiǎn)T工對不能勝任工作認定異議案
2008年1月某日夜晚，上海某老牌金店發(fā)生一起盜竊案件，張某所在柜臺的數十萬(wàn)鉑金首飾被犯罪分子洗劫一空。次日，公安機關(guān)對盜竊現場(chǎng)進(jìn)行了勘查，發(fā)現張某所在柜臺損失最為嚴重，其中一個(gè)原因是張某玻璃柜臺的電子鎖沒(méi)有關(guān)好。幾天后，金店決定對張某作出處理決定，理由是張某不具備銷(xiāo)售員的業(yè)務(wù)能力和基本安保能力，不能勝任銷(xiāo)售員工作，記大過(guò)1次，處以5000元的罰款，并將其調整崗位至后勤部門(mén)。張某不服，認為自己作為一位售貨員，工作職責僅在于銷(xiāo)售金器貨物，并無(wú)保管貨物之法定義務(wù)。即使是因疏忽丟失貨物，也應追究保安而不是自己的責任。金店認為，售貨員不僅有銷(xiāo)售金器貨物的義務(wù)，同時(shí)也應當做好日常的貨物保養和安全防范。雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議，張某將金店告上了仲裁庭。
問(wèn)題1：能否勝任工作如何認定?
問(wèn)題2：如何通過(guò)制度界定能否勝任工作?
案例3：不能勝任工作的員工拒絕調崗被解職
李先生在幾年前通過(guò)朋友介紹，進(jìn)入北京某航空通信有限公司工作。由于該公司為高科技企業(yè)，所以企業(yè)對員工的要求極高，員工對于新的IT理論和技術(shù)知識要有良好的學(xué)習和接受能力。近幾年，李先生所在的研發(fā)一部實(shí)行工作團隊制度，研發(fā)一部分為三個(gè)研發(fā)小組。由于李先生研發(fā)能力的欠缺，幾次研發(fā)項目都因其而進(jìn)程延遲。2008年6月，研發(fā)一部對三個(gè)研發(fā)小組進(jìn)行半年度考核，李先生考核為不合格。由于三個(gè)研發(fā)小組組長(cháng)都不愿意李先生加入其團隊，研發(fā)一部經(jīng)與公司人事部和公司售后服務(wù)部協(xié)商，由公司人事部發(fā)出通知，調整李先生的工作崗位至售后服務(wù)部。但李先生不愿意到售后服務(wù)部上班，并沒(méi)有在人事部規定的時(shí)間到售后服務(wù)部報到。公司人事部在多次敦促李先生報到后，李先生仍不愿意到售后服務(wù)部上班。公司于是認定李先生的行為構成了連續曠工，并依據公司規章制度對其發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)。李先生不服，認為公司違法調整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位無(wú)權解除其勞動(dòng)關(guān)系。
問(wèn)題1：不能勝任工作的員工應如何處理?
問(wèn)題2：該員工不愿意服從安排應如何應對?
報名聯(lián)系：xx
相關(guān)資料：
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)以及其個(gè)人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì )發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。
民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績(jì)效考核：指根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果以及公司的業(yè)績(jì)結果，來(lái)發(fā)放的績(jì)效獎金。大部分公司的績(jì)效考核規則都是公開(kāi)的，許多都會(huì )通過(guò)績(jì)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據年終業(yè)績(jì)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應不同的績(jì)效獎金系數。企業(yè)常用的績(jì)效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
通過(guò)績(jì)效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現了短期目標，體現了公司的價(jià)值觀(guān)，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jì)效考核方式是公開(kāi)、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績(jì)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
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