有關(guān)人力工作計劃
日子如同白駒過(guò)隙，不經(jīng)意間，很快就要開(kāi)展新的工作了，該為接下來(lái)的學(xué)習制定一個(gè)計劃了。你所接觸過(guò)的計劃都是什么樣子的呢？以下是小編收集整理的有關(guān)人力工作計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
有關(guān)人力工作計劃1
1. 編制 / 招聘 管理
2) 建立內部 人才 引進(jìn)的激勵措施。
3) 根據市場(chǎng)拓展責任， 20xx 年 1 月編制完成人員 招聘 計劃實(shí)施，通過(guò) 招聘會(huì ) ，網(wǎng)上招聘，員工推薦等途徑對缺崗人員實(shí)施部分招聘。積極鼓勵員工推薦優(yōu)秀 人才 進(jìn)入公司，每月將各門(mén)店 / 區域向公司推薦 人才 的情況予以公布。
4) 完成 20xx 年應屆生招聘工作， 6 月中旬前往**農業(yè)學(xué)校、**農業(yè)學(xué)校等**院校就關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議簽署，進(jìn)入公司實(shí)習安排。
5) 加強門(mén)店的招聘，及時(shí)將招聘信息反饋給予公司人力資源部存檔備案。
6) 截止 6 月份實(shí)施員工招聘計劃為： 30 人。 年度計劃： 80 人。
7) **： 10 人，**： 5 人，**， 5 人，**： 10 人。
2. 考評管理 :
1) 建立考核評議相關(guān)工作的'程序，并配合實(shí)施監督、檢查、考核。
2) 加強考核評議結果的溝通， 5 月底前建立員工考核評議溝通程序。
3) 員工滿(mǎn)意度調查，相應措施的落實(shí)。
3. 薪酬管理
對現執行的薪酬制度的實(shí)施情況進(jìn)行調查，并提出完善方案
4. 培訓管理
1) 進(jìn)一步改良員工崗前培訓體系，加強培訓成效率。
2) 建立起員工內部崗位提升培訓框架。
3) 安排好區域階段的輪崗培訓，關(guān)注員工的職業(yè)生涯規...
有關(guān)人力工作計劃2
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的構成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。
二、具體實(shí)施方案：
1、建立內部溝通機制。
�、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、學(xué)習、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也能夠有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
�、谠O立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權開(kāi)啟。員工可公司建設各個(gè)方面、公司內部每個(gè)工作環(huán)節提出個(gè)人意見(jiàn)和推薦�？偨�(jīng)理每周開(kāi)箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。
�、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風(fēng)、工作潛力、工作效率、工作成績(jì)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jì)效評價(jià)參考依據之一。透過(guò)評議建立一個(gè)對部門(mén)經(jīng)理的監督機制，也能夠避免公司對部門(mén)經(jīng)理的評價(jià)的主觀(guān)性。長(cháng)此以往，部門(mén)間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個(gè)人誤會(huì )與矛盾，不利于工作的開(kāi)展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規范。
�、萜渌麥贤C制的完善。如員工滿(mǎn)意度調查、部門(mén)經(jīng)理會(huì )議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和職責。20xx年，人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。
�、僦朴啞秵T工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等資料增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
�、诩訌妼�(yōu)秀員工、好人好事的.宣傳力度，弘揚正氣。
�、蹖λ行逻M(jìn)員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛(ài)騰牛，讓每一個(gè)非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于職責界限不清，目前管理還存在許多問(wèn)題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門(mén)只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門(mén)職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：
�、倏记诠芾�。不論是誰(shuí)，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門(mén)經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。
�、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現象重點(diǎn)整治。
�、坜k公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個(gè)職員的5S工作作為績(jì)效評價(jià)的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。
�、軐ぷ鞣闹�(zhù)裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
�、輰k公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會(huì )客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)行規范管理。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、實(shí)施內部溝通機制時(shí)，應注意所有溝通機制應以發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問(wèn)題。人力資源部應多觀(guān)察、多聆聽(tīng)、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問(wèn)題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務(wù)必及時(shí)向相關(guān)部門(mén)或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣大員工，將每個(gè)員工的思想和觀(guān)念統一到公司的精神、宗旨、理念上來(lái)。使組織內所有人員共同認同的價(jià)值觀(guān)，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作務(wù)必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺(jué)的辦公室氣氛。
四、目標職責人：
第一職責人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同職責人：人力資源部所有職員
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門(mén)的通力配合；
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領(lǐng)導帶給支持；
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門(mén)配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
有關(guān)人力工作計劃3
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)。
2.使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的'績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處。
人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
有關(guān)人力工作計劃4
�。ㄒ唬┤肆Y源配置
一、目標概述
20xx年人力資源部需要完成的人力資源配置目標，是保證公司日常生產(chǎn)銷(xiāo)售工作順利進(jìn)行。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。
人力資源部要按照既定組織架構、各部門(mén)各職位工作分析和部門(mén)用人需求，招聘合適的人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過(guò)程中，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘、適時(shí)解聘。
二、具體實(shí)施方案
1. 解聘
1月辭退四級技術(shù)工60人。
3月辭退五級技術(shù)工57人，六級技術(shù)工32人，高級行政管理員5人，中級職稱(chēng)行政管理員10人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員3人。
本年度計劃發(fā)生的解聘費用為100000元。
2. 人員招聘
1) 計劃采取的招聘方式：參加人才交流中心招聘會(huì )
2) 具體招聘時(shí)間安排：
3月招聘一級技術(shù)工89人，初級職稱(chēng)行政管理員6人，無(wú)職稱(chēng)行政管理員9人。
3) 計劃發(fā)生招聘費用：70000元。
三、實(shí)施目標注意事項：
1. 招聘前應做好準備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2. 安排面試應注意：面試方法的.選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人事主管
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1. 各部門(mén)應在20xx年目標制定時(shí)將20xx年本部門(mén)人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2. 行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
�。ǘ﹩T工培訓與開(kāi)發(fā)
一、目標概述：
通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償的投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
二、具體實(shí)施方案：
1. 根據公司整體需要和各部門(mén)20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2. 采用培訓的形式：企業(yè)內部培訓
3. 計劃培訓內容：根據各部門(mén)需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點(diǎn)培訓以下幾個(gè)方面內容：品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、采購與談判、技術(shù)培訓等。
4. 培訓類(lèi)型：升級培訓、繼續培訓
5. 培訓具體安排： 10月對一級技術(shù)工49人，高級職稱(chēng)行政管理員3人，中級職稱(chēng)行政管理員8人進(jìn)行培訓。該批人員12月末結束培訓，技術(shù)工人等級升至二級，中高級職稱(chēng)行政管理員維持原等級。
6. 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全部負責。
7. 培訓費用： 23000元。
三、目標實(shí)施注意事項：
1. 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。其結果存入員工個(gè)人培訓檔案，作為員工績(jì)效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
2. 人力資源部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復參加培訓，而其他部門(mén)卻無(wú)機會(huì )參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：培訓主管
五、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1. 各部門(mén)應綜合部門(mén)工作和職員素質(zhì)基礎在編制20xx年工作目標時(shí)將本部門(mén)培訓需求報人力資源部；
2. 鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應挑選一名內部培訓講師。
�。ㄈ┛�(jì)效評價(jià)
一、目標概述：
績(jì)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
20xx年，人力資源部在20xx年績(jì)效考核工作的基礎上，著(zhù)手進(jìn)行公司績(jì)效評價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實(shí)施方案：
1. 20xx年6月和12月，人力資源部和各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。
2. 主要工作內容：依據績(jì)效評價(jià)標準，對全體職工6個(gè)月以來(lái)的工作表現、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)。
三、實(shí)施目標注意事項：
績(jì)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中會(huì )注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
績(jì)效評價(jià)需要各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理和主管在考核前進(jìn)行宣傳，并配合人力資源部進(jìn)行評價(jià)工作和反饋工作。
有關(guān)人力工作計劃5
為配合公司全面推行并實(shí)現2x15年年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2x15年年度的工作：
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、2x15年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月2x日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的`基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、2x15年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 2x15年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、2x15年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
有關(guān)人力工作計劃6
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度，人力資源工作計劃。20xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實(shí)施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的`科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性，工作計劃《人力資源工作計劃》。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施；招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
有關(guān)人力工作計劃7
下半年工作安排及改進(jìn)措施：
根據上半年工作情況和存在問(wèn)題，下半年工作重點(diǎn)安排及改進(jìn)措施如下：
(一)經(jīng)過(guò)上半年的修訂與討論，將于8月份發(fā)布實(shí)施《基本薪資制度》，使薪資確定做到規范化、標準化，同時(shí)，進(jìn)行行業(yè)和地區薪資水平調查與分析，進(jìn)行部份崗位與人員的薪資調整，促進(jìn)薪資的內部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個(gè)人價(jià)值，從而留住內部?jì)?yōu)秀員工，又吸引外部?jì)?yōu)秀人才加盟。
此外，現場(chǎng)女工流動(dòng)率大，招聘困難，一個(gè)重要原因在于試用期即實(shí)行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進(jìn)的一線(xiàn)員工實(shí)行一個(gè)月的固定工資，即：在滿(mǎn)勤情況下，初中畢業(yè)人員第1個(gè)月固定400元，技校和中專(zhuān)畢業(yè)人員450元，相當于給新進(jìn)人員一個(gè)月的培訓熟悉期，這將有利于減少新進(jìn)女工的離職，也增加招工的吸引力。
(二)繼續做好公司急需人員的招聘工作。
1、鑒于女工在本地區招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農村招聘。同時(shí)，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標，促進(jìn)用人單位主管重視保持本單位人員的穩定，有效減少人員流失�；鶎庸芾砀刹吭诠芾矸绞缴弦矐倪M(jìn)--對員工的合理要求應重視，在工作分配上應公正、根據員工個(gè)人特長(cháng)與能力進(jìn)行合理安排。
公司還應重視一線(xiàn)操作員的定編問(wèn)題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進(jìn)工藝流程、提升自動(dòng)化操作水平、提高現有人員熟練度等方面考慮，避免采用人海戰術(shù)，應制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關(guān)系，從源頭上控制人員和人工成本的過(guò)度增長(cháng)。
2、規范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過(guò)程的公正性。
3、加強對新進(jìn)人員的入職引導，制訂新進(jìn)人員試用實(shí)習與轉正考核管理辦法，不定期舉辦新進(jìn)人員座談會(huì )，解決新進(jìn)員工工作、生活上的困難，使新進(jìn)人員能留得住。
(三)規范人員異動(dòng)管理，推行競爭考核上崗，使異動(dòng)做到合理、公平。
(四)完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結果作為衡量員工工作績(jì)效的標準，并將考核結果與優(yōu)秀員工評選相結合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。
1、根據上半年試運行情況對《自我評議辦法》進(jìn)行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是:使考核指標量化;對干部增加相應指標：如培訓下屬時(shí)數、參加學(xué)習時(shí)數、部門(mén)人員流動(dòng)率控制等;在考核周期上，干部實(shí)行季度考核，一般員工月度考核;考核結果的使用上：將考核結果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結合。
2、制訂《技術(shù)人員等級評定辦法》，通過(guò)對技術(shù)人員進(jìn)行定期考評，確定技術(shù)職稱(chēng)和相應薪資等級，創(chuàng )造有效的激勵機制。
3、制訂《年度考核管理辦法》，明確各類(lèi)員工年度考核標準與考核結果使用，年度考核結果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實(shí)行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。
4、為調動(dòng)員工創(chuàng )新與改善的積極性及促進(jìn)企業(yè)文化的建設，制訂《改善提案管理辦法》，對優(yōu)秀提案實(shí)施獎勵。
(五)增強培訓管理力度，切實(shí)提升培訓效益：
1、修訂《培訓控制程序》，明確培訓權責，將于7月份正式發(fā)布實(shí)施，以此作為公司培訓管理的依據，使培訓做到統一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進(jìn)行歸口管理。
2、做好培訓需求調查工作，提高培訓的針對性。下半年將根據崗位職責與任職條件制訂《公司教育訓練大綱》，明確各類(lèi)人員的.培訓目標與培訓課程、培訓時(shí)數的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時(shí)將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學(xué)習的氛圍，倡導自覺(jué)學(xué)習、主動(dòng)學(xué)習，特別是對管理干部，應將培訓下屬的小時(shí)數、參加培訓的時(shí)數作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進(jìn)全員素質(zhì)與能力的全面提升。
3、對培訓效果進(jìn)行及時(shí)評估：對學(xué)員以課后筆試、寫(xiě)培訓心得報告、制訂訓后行動(dòng)方案、訓后一至三個(gè)月考核學(xué)習前后工作績(jì)效等方式進(jìn)行;對講師則以學(xué)員評價(jià)方式進(jìn)行。
4、加強內部講師的選拔與培養，對內部講師發(fā)放授課津貼，調動(dòng)講師教學(xué)積極性，同時(shí)輔之以相應考核，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰。
5、推動(dòng)教學(xué)現代化建設，一是提倡使用投影儀，教材用powerpoint制作，增強培訓效果;二是學(xué)習與借鑒顧問(wèn)公司培訓方式，引進(jìn)游戲教學(xué)法、角色扮演法等教學(xué)方式，針對成人學(xué)習原理，增強學(xué)員的參與性與培訓的吸引力。
6、對sbs拉鏈學(xué)院下半年教學(xué)進(jìn)行調整：
(1)生產(chǎn)管理班和經(jīng)營(yíng)管理班剩余課程進(jìn)行課時(shí)壓縮與減少，爭取下半年兩個(gè)班均結束課程結業(yè)，將于7月份與華大協(xié)商教學(xué)安排;
(2)在壓縮課時(shí)的情況下，要求學(xué)員解決好工學(xué)矛盾，盡量爭取時(shí)間學(xué)習，各級主管對學(xué)員的學(xué)習要給予充分支持，人力資源本部將嚴格培訓出勤管理，保證學(xué)習效果;
(3)下半年完成模具機械班的補考與結業(yè)工作，對優(yōu)秀學(xué)員及時(shí)給予獎勵，在薪資等級調升、干部晉升方面給予優(yōu)先考慮，促進(jìn)學(xué)員學(xué)習熱情。
(4)今后sbs拉鏈學(xué)院的辦學(xué)方式將進(jìn)行改革，辦班更切合員工實(shí)際需要，合作伙伴也可拓寬，辦學(xué)周期長(cháng)、中、短期相結合，以管理干部、營(yíng)銷(xiāo)人員、技術(shù)人員為重點(diǎn)培訓對象。
(六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質(zhì)：
1、要求信息技術(shù)部對人事信息系統進(jìn)行改進(jìn)與更新，徹底解決歷史遺留問(wèn)題，保證人事數據統計的準確性與日常人事工作的可操作性。
2、配合信息技術(shù)部電腦考勤軟件的編寫(xiě)開(kāi)展相應工作，此項工作以信息技術(shù)部為主導，我部提供相應配合。
有關(guān)人力工作計劃8
根據工作情況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展的工作。
一、根據公司發(fā)展和工作需要，第一工作重點(diǎn)是給各部門(mén)配備所需人員，人力資源部將通過(guò)參加招聘會(huì )或網(wǎng)上招聘等渠道來(lái)招聘人員。加強公司定崗、定員工作，保證各部門(mén)正�；ぷ�。
二、根據人力資源工作情況看，人力資源部的工作比較滯后，并且存在著(zhù)很多不足之處。給公司的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)一定影響，通過(guò)人力資源部對公司員工的檔案完善程度看，人事檔案不健全將會(huì )給公司帶來(lái)不利影響。建議：人力資源部在公司里應處在一個(gè)相應的位置上，同時(shí)人力資源部的自身建設要規范，今后要嚴格對人事檔案、離職、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力資源部負責人出現流動(dòng)應及時(shí)招聘或從企業(yè)內部派專(zhuān)人來(lái)負責主持工作，從而提高人力資源部的工作效率。為了進(jìn)一步使人力資源部的工作更規范化。的第二重點(diǎn)工作是健全完善人事檔案。
三、人力資源部第三工作重點(diǎn)是員工培訓與開(kāi)發(fā)，員工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，同時(shí)也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人力結構，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部根據公司整體需要和具備的條件，計劃從以下四個(gè)方面開(kāi)展培訓工作。
1、選撥內部講師進(jìn)行內部管理、公司文化和工作技能培訓；派出需要培訓人員到外部學(xué)習培訓；以老帶新培訓和員工自我培訓等。
2、計劃培訓內容：根據各部門(mén)需求和公司發(fā)展需要而定，主要應重點(diǎn)培訓以下幾方面內容：圍繞企業(yè)管理和企業(yè)文化，生產(chǎn)管理，一體化管理手冊，對新招員工企業(yè)文化和制度的培訓。
3、培訓時(shí)間安排：外派人員走出去參加學(xué)習根據業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)工作計劃安排。內部培訓根據各部門(mén)工作時(shí)間，適時(shí)按季度安排培訓。
4、針對培訓細節，人力資源部將根據培訓計劃報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門(mén)，將嚴格執行。
四、公司試行績(jì)效考核，通過(guò)試行考核取得了一定成效，也從中得到了一定的'經(jīng)驗。但在具體的操作中還存在一些問(wèn)題，有許多地方需要進(jìn)一步完善。人力資源部將此項目標列為本年度的工作任務(wù)之一。其目的就是通過(guò)完善績(jì)效考核，以達到績(jì)效考核應有的效果，使績(jì)效考核結果與薪酬體系相鏈接，建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jì)效考評體系。
五、做好人員流動(dòng)的控制與勞資關(guān)系，糾紛的預見(jiàn)與處理，既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。協(xié)調處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)，是人力資源部的基礎工作之一。所以，又一重點(diǎn)工作是從新規范勞動(dòng)合同和建立科學(xué)的薪資結構。
�。�1）2月30日前完成《勞動(dòng)合同》的修訂、完善、簽訂工作。
�。�2）為了有效控制人員流動(dòng)，只有嚴把用人關(guān)，人力資源部在將對新老人員的檔案規范管理。嚴格審核新招聘員工的資歷、職稱(chēng)，不僅對個(gè)人工作能力的評價(jià)，還要以答卷的方式對員工的忠誠度、誠信、品行進(jìn)行綜合考查。
�。�3）任何部門(mén)需要招聘人員首先必須向人力資源部打招呼，并由高管人員直接面試招聘，將新招人員的個(gè)人檔案交人力資源部存檔管理。本部門(mén)配合人力資源部及時(shí)對新招人員的上崗前培訓，同時(shí)人力資源部還會(huì )及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動(dòng)。
�。�4）勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既涉及到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，建立科學(xué)公平的薪資管理體系。
六、又一工作目標是建立和諧的溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性。建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
有關(guān)人力工作計劃9
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1. 輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)
2. 使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的.績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
【人力工作計劃】相關(guān)文章：
人力資源的工作計劃01-23
人力資源工作計劃12-27
人力管理工作計劃07-17
公司人力資源工作計劃03-06
人力資源工作計劃通用12-13
人力資源年工作計劃02-11
人力資源培訓工作計劃06-11
人力資源工作計劃范文11-27