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員工績(jì)效考核辦法10篇
員工績(jì)效考核辦法1
第一條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條：考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條：考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情景和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的`、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條：考核結果
1、根據考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績(jì)效考核辦法2
一、 目的
規范公司員工崗位績(jì)效考核工作，對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工工作能力和工作績(jì)效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開(kāi)的原則(二) 以提高服務(wù)水平為導向的原則。(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。(四) 考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀(guān)偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。(五) 考核者和被考核者在績(jì)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。(六) 考核者應及時(shí)將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)應當就考核結果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號 考核內容 季度分值 年度考核權重 備注 1 部門(mén)預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質(zhì)量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門(mén)評價(jià)系數 5 人事制度考核加分項 6 人事制度考核減分項 7 年末考核 100 20% 年末考評 說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內。（二）年度考核時(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據各部門(mén)各崗位責任書(shū)，由人力資源部協(xié)同各部門(mén)擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門(mén)各崗位的考核方案，報經(jīng)營(yíng)班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(cháng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長(cháng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細則》。3. “部門(mén)評價(jià)系數”是為了更準確地反映被考核部門(mén)的績(jì)效水平、以系數方式調整對被考核部門(mén)的評價(jià)偏差而設置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門(mén)根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫(xiě)《各部門(mén)考核表》，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類(lèi)推。（二）年末考核1.“部門(mén)預算指標完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結束后（時(shí)間），財務(wù)部根據年初制定的各部門(mén)預算表，提供各部門(mén)該季度預算完成數據，人力資源部根據 進(jìn)行統計評分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門(mén)預算指標實(shí)施細則》。2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門(mén)進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標考核實(shí)施細則》。 3.自評（1）被考核者如實(shí)填寫(xiě)《珠海國貿購物廣場(chǎng)有限公司XX員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會(huì )b.財務(wù)部、招商部c.營(yíng)運部、物業(yè)部d.保衛部正副班長(cháng)評保衛部、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。e.營(yíng)運部收銀員評營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部③分值權重： 本部門(mén)基層員工互評分值 非本部門(mén)基層員工互評分值 中層評分值 考核領(lǐng)導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部c.保安員評保衛部中層管理人員d.收銀員評營(yíng)運部中層管理人員e.保安正副班長(cháng)、收銀正副班長(cháng)評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領(lǐng)導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考核a.對正副班長(cháng)的考核分值權重分配如下： 班內保安員 評價(jià)分值 班外保安員、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值 正副班長(cháng)互評分值 保衛部正副經(jīng)理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的.量表考核分值權重分配如下： 班內保安員互評分值 正副領(lǐng)班評價(jià)分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值 保衛部正副經(jīng)理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長(cháng)的量表考核分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長(cháng) 互評分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值 營(yíng)運部正副經(jīng)理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長(cháng) 評價(jià)分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值 營(yíng)運部正副經(jīng)理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門(mén)也參加現部門(mén)的考核，最后按出勤時(shí)間權數進(jìn)行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績(jì)效面談。目的在于： （一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法； （二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)； （三）指出員工有待改進(jìn)的地方； （四）制定績(jì)效改進(jìn)計劃；（五）協(xié)商目標與績(jì)效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢杭径裙膭瞠?季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門(mén)評價(jià)系數×（季度考核分值/季度部門(mén)考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢ㄒ韵聰抵等鐭o(wú)特別注明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考核分值=部門(mén)評價(jià)系數全年平均分×（全年考核平均分/部門(mén)考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門(mén)考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考核結果按考核成績(jì)高低進(jìn)行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱(chēng)職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱(chēng)職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱(chēng)職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jì)不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個(gè)工作日內書(shū)面向考核領(lǐng)導小組提出。
員工績(jì)效考核辦法3
一、考核目的
1、促進(jìn)人力資源管理的開(kāi)發(fā)和合理利用，促進(jìn)分配和激勵政策的科學(xué)化、制度化。
2、協(xié)助員工未來(lái)的發(fā)展和成長(cháng)。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績(jì)效。
4、創(chuàng )造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿(mǎn)的借用合同工、借用培訓工 三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)的原則。公司明確規定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時(shí)向全體員工公布，確�？己斯�、公正、公開(kāi)。
2、客觀(guān)考核的原則。員工考核根據明確規定的考核標準，客觀(guān)地對員工進(jìn)行評價(jià)，避免摻雜主觀(guān)因素和感情色彩，做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的.“直接上級”進(jìn)行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長(cháng)，班組長(cháng)組織班委會(huì )考核班組成員。班委會(huì )成員由班長(cháng)提出考核意見(jiàn)，報單位領(lǐng)導進(jìn)行考核。各單位的主要負責人為本單位的考核責任人，班長(cháng)為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語(yǔ)不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實(shí)調整修正作用。
4、反饋的原則�？己私Y果的反饋要間接進(jìn)行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進(jìn)行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結果（評語(yǔ)）必須反饋給被考核者本人，同時(shí)應向被考核者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績(jì)效等級考核的職能主要部門(mén)，負責考核的組織和實(shí)施，對各部門(mén)考核中存在的問(wèn)題提出指導性意見(jiàn)，并將考核結果匯總報公司。
2、各單位應成立以主要負責人為組長(cháng)的考核領(lǐng)導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長(cháng)、技術(shù)員、及班委會(huì )成員組成的評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據公司擬定的考核內容、員工所從事的專(zhuān)業(yè)，結合本單位情況，擬定具體考核內容和標準逐級進(jìn)行考核。
2．正常的動(dòng)態(tài)考核每半年進(jìn)行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y合，全面考核每年進(jìn)行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責人根據本辦法規定的考核內容，組織對所屬員工的半年工作情況進(jìn)行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據員工平時(shí)的工作情況，對有突出業(yè)績(jì)功重大過(guò)失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿(mǎn)后要進(jìn)行初次考核，對其工作績(jì)效進(jìn)行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內容
1．工作業(yè)績(jì)
重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、數量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿(mǎn)完成本崗位職責范圍內任務(wù)，完成工作是否迅速、及時(shí)、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點(diǎn)考核基礎能力（知識、技能、滿(mǎn)足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務(wù)能力（理解、判斷、決策、應用、規劃、開(kāi)發(fā)、語(yǔ)言表達、交涉、協(xié)調等）。
3．工作態(tài)度評價(jià)
工作態(tài)度包括工作（勞動(dòng)）紀律、協(xié)調配合、積極性、責任感、自我開(kāi)發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類(lèi)
1、根據考核考試成績(jì)（考核成績(jì)占80%，考試成績(jì)占20%，），對員工績(jì)效水平劃分為四類(lèi)，即A類(lèi)、B類(lèi)、C類(lèi)、D類(lèi)，成績(jì)在69分及以上的為A類(lèi)，70-79分為B類(lèi)，80-89分為C類(lèi)，90-100分為D類(lèi)，每一類(lèi)分為五個(gè)等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類(lèi)以考核、考試綜合成績(jì)確定，正常的年度考核只以
考核成績(jì)（含日�？己顺煽�(jì)和半年考核成績(jì)）及年度員工績(jì)效考核分類(lèi)規定確定。
3、各專(zhuān)業(yè)單位各類(lèi)所占比例
借用合同工A類(lèi)占25%，B類(lèi)占35%，C類(lèi)占35%，D類(lèi)占5%； 借用培訓工A類(lèi)占30%，B類(lèi)占38%，C類(lèi)占30%，D類(lèi)占2%。
八、待遇
1、績(jì)效工資是根據員工的技能水平及工作業(yè)績(jì)而確定的工資。此項工資與日常進(jìn)行的績(jì)效考核結果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個(gè)等級， 每相鄰兩個(gè)等級為1個(gè)級差，A0級為10元，級差為10元。
員工績(jì)效考核辦法4
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、
廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率
及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%�？己酥黧w：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的`10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定�？己酥芷冢耗甓瓤己�
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作積極性；權重占總考核的20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%�？己酥黧w：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130—120分；良好120—110分；合格110—90分；需改善90—70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。合格：該項工作績(jì)效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績(jì)效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )帶給。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
員工績(jì)效考核辦法5
一、 目的
實(shí)行工資與績(jì)效掛鉤，以多勞多得原則，實(shí)行工資的公平公正，調動(dòng)公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開(kāi)的原則
(二) 以提高服務(wù)水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀(guān)偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績(jì)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。
(六) 考核者應及時(shí)將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)應當就考核結果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備注
1部門(mén)預算完成情況1080%季度考評
2質(zhì)量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門(mén)評價(jià)系數
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內。
�。ǘ┠甓瓤己藭r(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
�。�1）根據各部門(mén)各崗位責任書(shū)，由人力資源部協(xié)同各部門(mén)擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門(mén)各崗位的考核方案，報經(jīng)營(yíng)班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。
�。�2）考核層級分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(cháng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長(cháng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細則》。
3. “部門(mén)評價(jià)系數”是為了更準確地反映被考核部門(mén)的績(jì)效水平、以系數方式調整對被考核部門(mén)的評價(jià)偏差而設置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門(mén)根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫(xiě)《各部門(mén)考核表》，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類(lèi)推。
�。ǘ┠昴┛己�
1.“部門(mén)預算指標完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結束后（時(shí)間），財務(wù)部根據年初制定的各部門(mén)預算表，提供各部門(mén)該季度預算完成數據，人力資源部根據 進(jìn)行統計評分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門(mén)預算指標實(shí)施細則》。
2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門(mén)進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標考核實(shí)施細則》。
3.自評
�。�1）被考核者如實(shí)填寫(xiě)《珠海國貿購物廣場(chǎng)有限公司20xx員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
�。�2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會(huì )
b.財務(wù)部、招商部
c.營(yíng)運部、物業(yè)部
d.保衛部正副班長(cháng)評保衛部、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。
e.營(yíng)運部收銀員評營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。
�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部
b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部
�、鄯种禉嘀兀�
本部門(mén)基層員工互評分值非本部門(mén)基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部
b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部
c.保安員評保衛部中層管理人員
d.收銀員評營(yíng)運部中層管理人員
e.保安正副班長(cháng)、收銀正副班長(cháng)評中層管理人員
�、谥袑踊ピu。
�、劭己祟I(lǐng)導小組評中層。
�、芊种禉嘀兀�
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長(cháng)的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價(jià)分值班外保安員、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值正副班長(cháng)互評分值保衛部正副經(jīng)理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領(lǐng)班評價(jià)分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值保衛部正副經(jīng)
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長(cháng)的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長(cháng)
互評分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值營(yíng)運部正副經(jīng)理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長(cháng)
評價(jià)分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值營(yíng)運部正副經(jīng)理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門(mén)也參加現部門(mén)的考核，最后按出勤時(shí)間權數進(jìn)行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績(jì)效面談。目的在于：
�。ㄒ唬⿲Ρ豢己巳说�'表現達成雙方一致的看法；
�。ǘ┦箚T工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進(jìn)的地方；
�。ㄋ模┲贫ǹ�(jì)效改進(jìn)計劃；
�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標與績(jì)效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。
�。ǘ┘径瓤己私Y果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。
季度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢?/p>
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門(mén)評價(jià)系數×（季度考核分值/季度部門(mén)考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢ㄒ韵聰抵等鐭o(wú)特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門(mén)評價(jià)系數全年平均分×（全年考核平均分/部門(mén)考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門(mén)考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
�。ㄋ模┠杲K考核結果按考核成績(jì)高低進(jìn)行考核等級評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱(chēng)職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱(chēng)職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱(chēng)職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jì)不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。
�。ǘ┍豢己巳巳鐚己私Y果有異議，須在考核結果公布后的一個(gè)工作日內書(shū)面向考核領(lǐng)導小組提出。
十、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人力資源部負責制定和解釋?zhuān)瑘蠊窘?jīng)營(yíng)班子審批后執行。
�。ǘ┍局贫茸� 日起試行。
員工績(jì)效考核辦法6
一、指導思想
根據縣局要求，為進(jìn)一步推進(jìn)“體藝工作規范年”活動(dòng)，加強我校教育教學(xué)管理，開(kāi)足、上好各門(mén)課程，建立健全教師績(jì)效考核評價(jià)體系，我校從實(shí)際出發(fā)，本著(zhù)科學(xué)性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂(lè )、體育、美術(shù)等學(xué)科教師績(jì)效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂(lè )、體育、美術(shù)等專(zhuān)職教師。
三、考核實(shí)施與辦法
1、當年（學(xué)期）在縣局組織的音體美教學(xué)常規檢查、學(xué)生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學(xué)期）的最終成績(jì)。
2、學(xué)校成立評價(jià)領(lǐng)導小組，由學(xué)校行政領(lǐng)導、工會(huì )、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價(jià)，主要通過(guò)實(shí)踐能力抽測和學(xué)生問(wèn)卷兩方面進(jìn)行調查。
4、以學(xué)期為時(shí)間單位，每學(xué)期進(jìn)行一次綜合評價(jià)結果認定。評價(jià)結果計入教師個(gè)人業(yè)務(wù)檔案中，作為績(jì)效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據。
5、考核內容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L(fēng)、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
�。�1）師德師風(fēng)、考勤（20分）
師德師風(fēng)（5分）：進(jìn)行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一學(xué)期病事假累計在3天內的（會(huì )議、教研活動(dòng)按一天計），不扣分，超過(guò)的一天扣0.5分；申請免簽到的一個(gè)月扣1分，依此類(lèi)推。
�。�2）不履行請假手續，無(wú)故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時(shí)到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學(xué)期累計5次以?xún)炔豢鄯�，超過(guò)的每次扣0.5分。在工作時(shí)間，干個(gè)人私事，每發(fā)現一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時(shí)工作量按實(shí)計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時(shí)工作量，80分鐘為2課時(shí)工作量，每周訓練不少于2課時(shí)。體育老師廣播操巡查、陽(yáng)光活動(dòng)檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時(shí)）。
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
1、每學(xué)期有教學(xué)計劃、總結、考核、學(xué)生成績(jì)冊，校級興趣小組（或校極運動(dòng)隊）要有學(xué)生檔案、活動(dòng)計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真備課、上課、聽(tīng)課、教研等。備課量不足每少一節扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學(xué)期聽(tīng)課40節，其中專(zhuān)業(yè)課不少于12節，每少一節扣0.5分，假聽(tīng)課一節扣1分；無(wú)故曠課，每次扣2分；不參加教研活動(dòng)一次扣1分（公假除外），每學(xué)期至少上一節公開(kāi)課或教研課，未上的扣2分。
3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類(lèi)推；作業(yè)未及時(shí)批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著(zhù)裝規范，體育器材合理使用。如發(fā)現課堂秩序混亂、著(zhù)裝不規范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽(yáng)光活動(dòng)不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
1、音樂(lè )要有鄉土教材，且能正常施教（抽查學(xué)生會(huì )唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進(jìn)課堂，教學(xué)班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學(xué)生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學(xué)生每學(xué)期要會(huì )演奏口琴、豎笛曲目?jì)墒�。在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一人少唱一首扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答音樂(lè )知識提問(wèn)或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫(huà)或制作內容，在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一個(gè)不會(huì )或質(zhì)量差的扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答美術(shù)知識提問(wèn)的扣1分。
4、學(xué)生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個(gè)學(xué)生中，有一人不會(huì )的扣1分，測試《國家學(xué)生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動(dòng)，學(xué)生的各項活動(dòng)參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學(xué)期舉行一次校級運動(dòng)隊或興趣隊展示活動(dòng)，無(wú)展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的'依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長(cháng)的學(xué)生參加縣級以上教育主管部門(mén)組織的各項比賽，且成績(jì)顯著(zhù)的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個(gè)人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類(lèi)推。
2、教師參加業(yè)務(wù)競賽活動(dòng)獲獎，參照輔導學(xué)生獲獎情況加分。
員工績(jì)效考核辦法7
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀(guān)依據，以到達公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1、績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：xx
副主任：xx、xx
成員：xxxx
2、各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；（2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情景，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的'時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績(jì)考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不一樣，不一樣部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不一樣，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核資料下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。 2、考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)工作績(jì)效70%50%工作本事15%30%工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5、提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改善意見(jiàn)和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
2、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
3、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
�。�1）本方案的解釋權歸辦公室。
�。�2）本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。
�。�3）本方案自發(fā)文之日起生效。
員工績(jì)效考核辦法8
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的.全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核；Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。 考核內容 業(yè)績(jì)考核 能力考核 態(tài)度考核 權重 70% 20% 10% 業(yè)績(jì)×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口
管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。 第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。 第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十一條 考核結果等級分布 分數段 等級 意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 第十四條 調薪 考核結果 工資序列升（降）級數 A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間（按月計算） Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力
資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
附表：
1、 員工工作業(yè)績(jì)評估表
2、 員工工作能力評估表
3、 員工工作態(tài)度評估表
4、 員工績(jì)效考核結果處理表
5、 員工績(jì)效改進(jìn)計劃表
6、員工績(jì)效考核評定細則及相關(guān)評價(jià)指標的說(shuō)明
員工績(jì)效考核辦法9
呼叫中心績(jì)效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長(cháng)遠發(fā)展目標來(lái)制定，我們可以把呼叫中心績(jì)效管理分為3個(gè)部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對于這三個(gè)呼叫中心工作模塊，制定相應的績(jì)效考核，并在之間建立密切關(guān)聯(lián)項，起到良好的薪酬管理目的。
基層員工績(jì)效考核標準：
對于外呼營(yíng)銷(xiāo)座席代表來(lái)講，合理的績(jì)效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績(jì)效管理部分可以分為話(huà)務(wù)指標、質(zhì)量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒(méi)有作用。
話(huà)務(wù)指標指坐席代表在單位時(shí)間內完成的電話(huà)服務(wù)個(gè)數，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點(diǎn)進(jìn)行指標分解，以完成有效管理和數據的及時(shí)跟進(jìn)。
１、話(huà)務(wù)考核指標
話(huà)務(wù)量指標＝（電話(huà)呼出（呼入）個(gè)數－處理客戶(hù)投訴個(gè)數） / 單位話(huà)務(wù)指標 * 100%
其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶(hù)投訴及處理客戶(hù)投訴工作給坐席人員帶來(lái)的績(jì)效考核影響，以一個(gè)坐席月單位話(huà)務(wù)指標考核５０００通電話(huà)為例，實(shí)行首問(wèn)負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的`同時(shí)可能會(huì )在一個(gè)月的時(shí)間里受理５００個(gè)客戶(hù)二次咨詢(xún)與客戶(hù)問(wèn)題投訴，那么減去這一部分的話(huà)務(wù)數量就可見(jiàn)至關(guān)重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶(hù)二次詢(xún)問(wèn)以及客戶(hù)投訴。
單位時(shí)長(cháng)指標：
對于呼叫中心而言，無(wú)論是計算線(xiàn)路成本的外呼營(yíng)銷(xiāo)中心，還是服務(wù)型的成本呼叫中心，在保證通話(huà)達成率的同時(shí)縮短單位通話(huà)時(shí)長(cháng)，是所有呼叫中心運營(yíng)者的共同追求。
根據相關(guān)運營(yíng)數據，結合本行業(yè)特點(diǎn)，指定平均通話(huà)時(shí)長(cháng)，可以依托系統直接生成各個(gè)坐席人員平均時(shí)長(cháng)數據。
２、質(zhì)量考核指標
服務(wù)質(zhì)量指標＝[（監聽(tīng)考核分值+撥測評定分數）/２— 客戶(hù)投訴數* 客訴投訴系數] *100%
由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務(wù)質(zhì)量分數，此分數結合服務(wù)特點(diǎn)制定相關(guān)模塊，依據腳本及服務(wù)模塊考評服務(wù)質(zhì)量并評定相關(guān)成績(jì)，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數據，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。
制定相關(guān)分值單位，如監聽(tīng)和撥測分值單位、客戶(hù)投訴系數，將相關(guān)數據進(jìn)行上述公式的計算得出服務(wù)質(zhì)量指標項。
培訓考核指標=月平均培訓成績(jì) —（培訓缺勤次數*培訓考勤系數）*100%
坐席人員知識更替是服務(wù)質(zhì)量控制的關(guān)鍵，考慮到員工培訓工作在日常實(shí)施中出現的困難，將培訓參與度及培訓考核分數列入服務(wù)質(zhì)量考核體系，計入員工績(jì)效考核。
3、日�？己酥笜�
出勤率及現場(chǎng)工作指標
這一項考核沒(méi)有固定模式，呼叫中心根據自我管理風(fēng)格指定，關(guān)于現場(chǎng)工作考核指標，主要是起到監督現場(chǎng)工作秩序和規范相關(guān)工作流程的作用，可以采用直接扣罰或計入績(jì)銷(xiāo)考核項的方式。
員工績(jì)效考核辦法10
為進(jìn)一步明確職責，落實(shí)責任，充分調動(dòng)基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動(dòng)性，推進(jìn)基層院隊伍建設和檢察業(yè)務(wù)建設整體水平的提高，結合我市檢察工作實(shí)際，制定本辦法。一、考核對象：縣、區檢察院檢察長(cháng)及班子成員（任職不足半年者不參加考核）
二、考核方法：由市院考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，于每年年終根據考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成情況和平時(shí)考核掌握的情況，進(jìn)行總體評定，并結合主客觀(guān)因素，作出對“一把手”及班子成員的`評價(jià)。
三、考核程序：1、被考核者述職并填寫(xiě)《檢察長(cháng)工作績(jì)效考核表》和《班子成員工作績(jì)效考核表》，要求考核對象對自己一年的工作進(jìn)行綜合評價(jià)，并說(shuō)明自己的不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽(tīng)取中層和干警意見(jiàn)（考核組可自行確定聽(tīng)取意見(jiàn)的范圍和方式）；4、征詢(xún)當地黨委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門(mén)對“一把手”及班子成員的評價(jià)意見(jiàn)；5、查閱有關(guān)資料。
四、考核內容：
1、思想政治素質(zhì)；2、組織領(lǐng)導能力；3、工作作風(fēng)；4、工作實(shí)績(jì)；5、廉潔自律。
主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務(wù)、帶好隊伍等方面所取得的成績(jì)和效果。根據“一把手”及班子成員的職責范圍、工作目標完成情況及單位工作實(shí)際情況，逐項考核。
五、考核評定檔次：
考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職三個(gè)檔次。
1、經(jīng)考核達到90分以上，符合下列標準者，應評定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質(zhì)高；②組織領(lǐng)導能力強；③密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)好；④工作實(shí)績(jì)突出；⑤清正廉潔。
2、經(jīng)考核達到70分以上（含70分），多數符合下列標準者，應評定為稱(chēng)職檔次：①思想政治素質(zhì)較高；②組織領(lǐng)導能力較強；③聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)較好；④工作實(shí)績(jì)比較突出；⑤能做到廉潔自律。
3、經(jīng)考核分數在70分以下（不含70分），多數符合下列情況者，應評定為基本稱(chēng)職檔次：①思想政治素質(zhì)一般；②組織領(lǐng)導能力較弱；③工作作風(fēng)方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標，但工作實(shí)績(jì)不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。
六、獎懲：每年的考核進(jìn)行年終總評后，檢察長(cháng)評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長(cháng)考核成績(jì)在后2名、班子成員考核成績(jì)在后10名者，進(jìn)行誡勉談話(huà)，當年不能評為市級以上先進(jìn)或獲得其它榮譽(yù)稱(chēng)號。
七、考核結果的使用及反饋：
�。保己私Y果由考核組提出意見(jiàn)，報市院黨組決定。
�。玻畬κ性狐h組審核后的考核結果，應向各縣區檢察長(cháng)進(jìn)行反饋，同時(shí)可向市委組織部及縣、區黨委和人大常委會(huì )通報。
3．經(jīng)考核認為“一把手”不能勝任工作的，可建議進(jìn)行屆中調整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請調離。
4.考核領(lǐng)導小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績(jì)效檔案，其它文字材料存入文書(shū)檔案。
5.考核結果較差的應通知考核對象，考核對象對考核結果若有異議，可以向市院提出申訴。
八、考核紀律：
1、考核必須客觀(guān)、公正、認真負責，實(shí)事求是，得分和扣分必須嚴格按標準執行�？己祟I(lǐng)導小組成員不負責任或利用職務(wù)之便不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現將給予黨紀處分。
2、考核對象在考核中不積極配合、消極應付、敷衍了事者，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
4、考核對象弄虛作假者，一律按總分的50記分。
八、附則：
1、本辦法由市院黨組負責解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
××市人民檢察院
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