醫院績(jì)效考核辦法

醫院績(jì)效考核辦法

醫院績(jì)效考核辦法1

　　1、醫院職能科室績(jì)效考核的意義、現狀及難點(diǎn)

　　1.1意義

　　著(zhù)名管理大師彼德·德魯克說(shuō)過(guò)：“如果你不能評價(jià)，你就無(wú)法管理”。對職能科室逐步建立起以考核為基礎，以競爭為手段，以激勵為根本的績(jì)效考核體系，對于完善內部管理機制，改善職能科室工作業(yè)績(jì)和提升職能科室干部職工的能力，促進(jìn)醫院管理水平的不斷提升和可持續健康發(fā)展具有重要的意義。

　　1.2現狀

　　醫院績(jì)效考核涉及到各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫技科室、職能科室。但多年來(lái)，許多醫院一直比較注重對臨床科室和醫技科室的考核，對職能科室則沒(méi)有建立很完善的考核機制。應該說(shuō)，職能部門(mén)績(jì)效考核歷來(lái)都是考評部門(mén)的老大難問(wèn)題�？v觀(guān)很多單位的職能部門(mén)考核方案，大多是籠統的文字目標概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監督部門(mén)的反饋機制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性意義。

　　1.3難點(diǎn)

　　1.3.1職能科室的工作與直接經(jīng)濟效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財務(wù)指標對其評估。

　　1.3.2考核指標不夠明確，可量化指標過(guò)少。由于職能科室不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標，這就導致了一些工作指標很難量化，評分標準很難具體化。

　　1.3.3職能科室的工作范圍、內容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質(zhì)不同，造成不同職能科室之間的績(jì)效難以比較。

　　2、醫院職能科室績(jì)效考核應注意的'事項

　　2.1績(jì)效考核對考核者而言就是必須公開(kāi)、公平、公正的進(jìn)行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的'既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內容及標準雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執行。在方案的整體運行過(guò)程中，沒(méi)有任何交情、私情而言，更沒(méi)有任何討價(jià)還價(jià)的余地。

　　2.2績(jì)效考核的目的是自下而上實(shí)現機關(guān)的目標和要求，形成考核出實(shí)績(jì)、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導向。

　　2.3績(jì)效考核最重要的一點(diǎn)就是讓每一位員工參與進(jìn)來(lái)，在接受他人考評的同時(shí)，還可以考評同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個(gè)人都有評定和說(shuō)話(huà)的權利。

　　2.4考核結果評定必須與獎金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績(jì)優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。

　　2.5加強考核后的反饋與溝通，有必要找出導致工作績(jì)效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時(shí)，也傾聽(tīng)員工的想法。

　　2.6績(jì)效考核要充分調動(dòng)隊伍的積極性，僅僅依靠考核結果所產(chǎn)生的激勵是遠遠不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創(chuàng )優(yōu)有機結合起來(lái)，才能從根本上調動(dòng)工作的主觀(guān)能動(dòng)性。

　　2.7各職能科室可在醫院對科室考核方案的基礎上，針對科室個(gè)人制定更細致的考核細則，進(jìn)行二級考核分配，但需要通過(guò)醫院批準備案。

　　3、醫院職能科室績(jì)效考核指標及權重設計

　　3.1領(lǐng)導評議部分，見(jiàn)表1。

　　表1

　　3.2抽查評分部分，見(jiàn)表2

　　表2

　　3.3臨床、醫技、其他科室評價(jià)部分，見(jiàn)表3。

　　表3

　　3.4職能科室之間相互評價(jià)部分，見(jiàn)表4。

　　表4

　　4、醫院職能科室績(jì)效考核的實(shí)施

　　4.1績(jì)效考核采取的方式主要有上級評議、同級評議和相互評議。

　　4.1.1上級評議即院領(lǐng)導評議各職能科室的執行能力情況。每月由。

　　4.1.2同級評議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫技及其他科室評議各職能科室提高效能效率和改進(jìn)工作作風(fēng)情況。

　　4.1.3相互評議即職能科室相互評議團結協(xié)作情況。

　　4.2由醫院績(jì)效考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施考核，實(shí)行錯月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評議者評議各職能科室上月各項工作情況，實(shí)行無(wú)記名打分評議。設立公共評議箱，每月5日開(kāi)箱、整理，分類(lèi)、分項統計平均分，各考核指標平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報醫院績(jì)效考核領(lǐng)導小組。

　　4.3職能科室獎金系數=醫院績(jì)效考核領(lǐng)導小組最終評議的分數÷100。

　　4.4職能科室人均獎金=（臨床科室獎金+醫技科室獎金+輔助科室獎金）÷（臨床科室考核人數+醫技科室考核人數+輔助科室考核人數）×職能科室上月獎金系數。

　　4.5職能科室正職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.3，副職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎金待遇。

　　4.6職能科室一般工作人員獎金=（職能科室人均獎金×職能科室考核人數）÷科室對個(gè)人二級考核的百分制分數之和×科室對個(gè)人二級考核的百分制分數。

　　4.7考核結束，醫院績(jì)效考核領(lǐng)導小組將各項考核指標評議反饋至各職能科室，對于評議分后三名和單項考核指標評議分低于該項分值50%的職能科室，予以當面反饋并談話(huà)，分析原因，提出整改建議。連續三月評議分最后一名，取消當年度科室評優(yōu)資格。

　　4.8職能科室年度評優(yōu)資格取決于每月醫院績(jì)效考核領(lǐng)導小組最終評議的分數。評選為年度優(yōu)秀的職能科室，其正職中層干部自然為優(yōu)秀工作者，主持工作的副職中層干部可享受此待遇。連續兩年醫院績(jì)效考核領(lǐng)導小組最終評議分數最低的職能科室，醫院將調整科室中層干部。

　　4.9職能科室一般工作人員年度評優(yōu)資格取決于每月科室對個(gè)人二級考核的百分制分數。連續三年評選為優(yōu)秀工作者可優(yōu)先晉升職稱(chēng)，連續五年評選為優(yōu)秀工作者列入醫院中層干部后備隊伍。

醫院績(jì)效考核辦法2

　　第一章 總則

　　第一條 為提高xx省xx醫院基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞醫院的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據醫院目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本辦法適用于xx省xx醫院(以下簡(jiǎn)稱(chēng)醫院)全體員工。

　　第三條 考評目的

　　1. 通過(guò)目標逐級分解和考評，促進(jìn)醫院經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；

　　2. 通過(guò)考評合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；

　　3. 通過(guò)績(jì)效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

　　4. 通過(guò)考評規范工作流程，提高醫院的整體管理水平；

　　5. 通過(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫院的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。

　　第四條 考評原則

　　1. 以提高員工績(jì)效為導向；

　　2. 定性考評與定量考評相結合；

　　3. 多角度考評；

　　4. 公平、公正、公開(kāi)原則。

　　第五條 考評用途

　　考評結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1. 薪酬分配；

　　2. 工資晉升；

　　3. 崗位調整；

　　4. 員工培訓；

　　5. 榮譽(yù)的評比等。

　　第二章 考評方法

　　第六條 考評周期

　　考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-5日內完成上月的考核，年度考評于次年元月20日前完成。

　　第七條 考評組織機構及職責劃分

　　(一) 考評委員會(huì )

　　考評委員會(huì )是醫院考核的最高決策機構，承擔以下職責：

　　1. 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2. 月度和年度考評結果的評議和審批；

　　3. 員工工資的調整和考評等級比例的確定；

　　4. 員工考評申訴的最終處理。

　　(二) 人力資源部

　　考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

　　1. 對考評各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；

　　2. 對考評過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；

　　3. 匯總統計考評評分結果，形成考評總結報告；

　　4. 協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；

　　5. 對月度、年度考評工作情況進(jìn)行通報；對考評過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；

　　6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據；

　　7. 對考評制度提出修改建議。

　　(三) 各部門(mén)主任的職責

　　1. 負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；

　　2. 負責本部門(mén)員工考評和等級評定；

　　3. 負責根據考評結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第八條 考評主體

　　考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見(jiàn)表1。

　　表1 考評主體

　　第九條 考評維度

　　考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績(jì)效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個(gè)考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。

　　(一) 績(jì)效維度：

　　績(jì)效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評：

　　1. 任務(wù)績(jì)效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職責指標(具體參見(jiàn)《xx省xx醫院任務(wù)績(jì)效考評指標體系》)。

　　2. 周邊績(jì)效：考評工作(業(yè)務(wù))相關(guān)部門(mén)的團隊合作精神，促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。

　　3. 管理績(jì)效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績(jì)效。

　　(二) 能力維度：

　　指被考評人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：

　　部門(mén)副職人員以上能力考評指標：

　　1. 人際交往能力

　　2. 影響力

　　3. 領(lǐng)導能力

　　4. 溝通能力

　　5. 判斷和決策能力

　　6. 計劃和執行能力

　　7. 知識學(xué)習能力

　　一般人員能力考評指標：

　　1. 溝通理解能力

　　2. 計劃和執行能力

　　3. 專(zhuān)業(yè)技能

　　4. 知識學(xué)習能力

　　(三) 態(tài)度維度：

　　指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：

　　1. 積極性

　　2. 協(xié)作性

　　3. 責任心

　　4. 紀律性

　　第十條 工作績(jì)效目標的設立

　　(一) 每月期初根據崗位職責規定的工作任務(wù)和本月內醫院的工作重點(diǎn)和部門(mén)工作重點(diǎn)，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。

　　(二) 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會(huì )有最終裁決權。

　　第十一條 工作績(jì)效目標設立的要求

　　(一) 重要性：目標項不宜過(guò)多，選擇考評周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；

　　(二) 挑戰性：指標標準的制定應力求接近實(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；

　　(三) 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

　　(四) 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。

　　第十二條 考評指標的權重：

　　權重表示單個(gè)考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權重見(jiàn)月度考評、年度考評的相關(guān)內容。

　　“單項否決”指標：對特別重要，影響部門(mén)整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒(méi)有按標準完成，考評周期內的該項指標對應的分值為0分。

　　第十三條 考評記錄

　　考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說(shuō)明并討論相互認可。同時(shí)，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日�？荚u臺帳，將考評內容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據，同時(shí)作為考評結果反饋和考評申訴處理的`依據。

　　第十四條 考評評分

　　考評表中的所有考評指標均按照百分制(滿(mǎn)分為100分)打分。對于每項考評指標，按照A、B、C、D四個(gè)評分等級評分，每一評分等級有各自的分數區間，具體定義和對應關(guān)系如表1和表2：

　　第十五條 部門(mén)等級評定

　　部門(mén)考評不單獨設立指標進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負責人任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的得分作為本部門(mén)的考評得分。其中業(yè)務(wù)部門(mén)中臨床科室(含體檢中心)的任務(wù)績(jì)效的權重為85%，周邊績(jì)效的權重為15%；醫技科室的任務(wù)績(jì)效的權重為70%，周邊績(jì)效的權重為30%；行政管理部門(mén)任務(wù)績(jì)效的權重為60%，周邊績(jì)效的權重為40%；后勤部門(mén)任務(wù)績(jì)效的權重為40%，周邊績(jì)效的權重為60%。任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的加權平均得分作為本部門(mén)的考評得分。根據部門(mén)的考評得分排序后，由考評管理委員會(huì )確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門(mén)評優(yōu)的比例不超過(guò)20%。

　　第十六條 個(gè)人等級評定

　　(一) 高層管理人員等級評定：

　　通過(guò)加權計算高層管理人員考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到高層管理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部根據考評得分直接確定考評等級：

　　(二) 各部門(mén)負責人等級評定：

　　通過(guò)加權計算部門(mén)負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門(mén)負責人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員會(huì )根據當月醫院總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　(三) 部門(mén)副職定級評定：

　　通過(guò)加權計算部門(mén)負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門(mén)副職的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考慮到人數的原因，考評委員會(huì )根據當月醫院總體經(jīng)營(yíng)狀況和被考核人的分數直接確定優(yōu)、良、合格和差。

　　(四) 基層管理人員個(gè)人定級評定

　　通過(guò)加權計算基層管理人員考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員會(huì )根據當月醫院總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　表7 月度考評綜合評定和年度績(jì)效評定等級比例限制表

　　(五) 一般員工個(gè)人定級評定：

　　對一般員工，由直接上級根據考評表對下屬進(jìn)行評分，人力資源部將考評得分進(jìn)行匯總并按照部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內排序，按一定的比例進(jìn)行評判等級。對于人數少于5人的部門(mén)，由考評委員會(huì )根據該部門(mén)考核情況確定等級。

　　一般員工績(jì)效考核結果分布圖

　　優(yōu) 良 合格 差

　　10% 65% 20% 5%

　　個(gè)人考核結果與評定等級對應表

　　綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差

　　比例 10% 65% 20% 5%

　　第十七條 綜合評定個(gè)人等級、部門(mén)評定等級與考核系數的對應關(guān)系：

　　綜合評定個(gè)人等級與考核系數對應表

　　綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差

　　個(gè)人考核系數 1.2 1.0 0.8 0.6

　　部門(mén)評定等級與得分系數對應表

　　部門(mén)評定等級 優(yōu) 良 合格 差

　　部門(mén)得分系數 1.2 1.0 0.8 0.6

　　第十八條 考評程序

　　1. 各考評主體對各部門(mén)負責人進(jìn)行考評評分，人力資源部統計匯總后形成考評報告，經(jīng)考評委員會(huì )審核后進(jìn)行排序評級

　　2. 人力資源部將部門(mén)考評結果反饋到相關(guān)部門(mén)負責人

　　3. 部門(mén)負責人對下屬進(jìn)行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報考評委員會(huì )審核。

　　4. 審批后的考評結果反饋到各部門(mén)，由各部門(mén)負責人將最終考評結果反饋給相關(guān)被考評人并對工作成績(jì)肯定或提出業(yè)績(jì)改進(jìn)方向。

　　第十九條 人力資源部將考評結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金。